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A GESTÃO DE PESSOAS NO MUNDO CONTEMPORÂNEO

Ao longo do século XX ocorreram mudanças e transformações na função de Recursos


Humanos. As três eras deste século, Industrialização Clássica, Industrialização
Neoclássica e a Era da Informação, trouxeram abordagens diferentes sobre a temática de
gerir pessoas dentro das organizações. Ao longo destas três eras a área de recursos
humanos passou por etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão
de Pessoas. Cada abordagem encontra-se ajustada aos padrões e mentalidades
predominantes na época, bem como às necessidades da organização. (CHIAVENATO,
2002)
Os antigos Departamentos de Pessoal (Era Industrial Clássica) e posteriormente os
Departamentos de Recursos Humanos (Era Industrial Neoclássica) deram lugar a uma
nova abordagem, a Gestão de Pessoas (Era da Informação). Nesta abordagem as pessoas
deixam de ser simples recursos humanos, para passarem a ser capital intelectual,
dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades e competências.
As profundas mudanças organizacionais e a globalização trouxeram a urgência de
procurar novos paradigmas de gestão, rompendo com os velhos e tradicionais
paradigmas, para entender um novo conceito de Gestão de Pessoas. As mudanças
tornaram-se rápidas e velozes, sem continuidade com o passado, trazendo novas
abordagens, focando o ambiente competitivo, orientação para os resultados, partilha de
informações e conhecimentos, privilegiando a criatividade, inovação e a pro-actividade.
Actualmente vivemos na Era do Capital Intelectual e na sociedade do conhecimento,
onde o talento humano e as suas capacidades são vistos como vantagens competitivas
no mercado de trabalho globalizado. É neste contexto que as organizações devem ter
uma visão abrangente relativamente ao seu Capital Humano, pois este será o seu grande
factor diferenciador.
As profundas mudanças e transformações ocorridas nos últimos anos, têm levado as
organizações a procurarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o seu
desempenho, alcançar elevada performance, atingindo assim, os objectivos a que se
propôs, atendendo às necessidades dos seus clientes, bem como ao aprimoramento da
gestão de pessoas, tendo como premissas a valorização do capital intelectual e a
modernização do processo produtivo.
As pessoas devem ser vistas como parceiras das organizações, pois elas são
fornecedoras de habilidades, competências, conhecimentos, inteligência, etc. Neste
sentido, constituem parte integrante do capital intelectual da organização.
A Gestão de Pessoas, tem hoje em dia, a grande responsabilidade de proporcionar a
formação aos seus colaboradores, objectivando o desenvolvimento e crescimento da
organização, bem como o do próprio colaborador para adquirir os resultados esperados.
Os actuais gestores devem preocupar-se em construir e manter um ambiente de trabalho
saudável e propício ao bem-estar, à motivação e à satisfação de todos os colaboradores.
Isto implica preocupação em educar, formar, motivar e liderar todas as pessoas que
trabalham na organização, incutindo-lhes um espírito empreendedor e oferecendo-lhes
oportunidades de desenvolvimento e realização pessoal.
4 A IMPORTÂNCIA DOS LÍDERES NO SUCESSO ORGANIZACIONAL

As organizações bem sucedidas estão continuamente à procura de estratégias inovadoras


que as coloquem numa posição de destaque nos seus segmentos de mercado e garantam
a sua competitividade e sustentabilidade.
Os líderes e gestores dessas organizações esforçam-se por conhecer novas técnicas e
tecnologias de gestão, mas o conhecimento e envolvimento apenas dos líderes não são
suficientes para que estas tenham êxito. É fundamental que todas as pessoas envolvidas
e ligadas directamente à organização abracem a causa e se comprometam com o alcance
dos desafios propostos.
No processo de liderança, o líder tem como desafio demonstrar entusiasmo naquilo que
ele faz e nas conquistas da sua equipa. O líder que não reconhece o progresso da equipa,
que não inspira os outros e nem comemora os resultados, não será um bom exemplo
para os seus seguidores.
Segundo Teixeira (1998, p.139), “Liderança é o processo de influenciar outros de modo
a conseguir que eles façam o que o líder quer que seja feito, ou ainda, a capacidade para
influenciar o grupo a actuar no sentido da prossecução dos objectivos do grupo.”
Importa referir que liderar não é mandar as pessoas realizarem determinadas tarefas ou
agirem de determinada maneira, mas antes dar o exemplo à sua equipa, fazendo, estando
sempre na linha da frente. Liderar envolve múltiplas funções, tais como: planificar,
informar, avaliar, controlar, motivar, etc., liderar é essencialmente orientar o grupo na
direcção de determinados objectivos e metas.
De acordo com Chiavenato, (1999, p.404), “Uma das mais importantes estratégias para
a Gestão de Pessoas reside na intensa comunicação e retroacção com os funcionários. O
sistema de informação proporciona a visibilidade adequada para que gerentes de linha e
funcionários possam navegar e trabalhar frente a metas e objectivos mutáveis e
complexos”.
O líder tem como objectivo principal motivar os seus colaboradores, estimular o seu
comprometimento, para que estes alcancem os resultados desejados e obtenham o
sucesso profissional e pessoal que anseiam.
Um líder não possui apenas seguidores, mas exibe também uma série de características
que as pessoas admiram e procuram imitar. Das inúmeras características são de
salientar: a energia, persistência, confiança nas suas habilidades, criatividade, inovação,
conhecimento do negócio, facilidade em identificar comportamentos, flexibilidade, bom
comunicador, saber ouvir e principalmente ter ética, integridade e honestidade.
A liderança é um factor fundamental na organização, seja qual for o cargo que o
indivíduo ocupe. O líder que valoriza as potencialidades dos seus colaboradores leva a
empresa a um grau de eficiência maior, direccionando e comprometendo os liderados na
execução das tarefas, alcançando desta forma as metas e objectivos traçados.
DRUCKER (1997, p.225) discorre sobre o trabalho em equipa:
Embora alguns funcionários brilhantes prefiram trabalhar sozinhos, acreditamos que os
‘’cavaleiros solitários’’ terão oportunidades limitadas na organização do futuro [...].
Oferecer aos funcionários a oportunidade de trabalhar em equipa aumenta em muito o
poder de recrutamento de uma organização quanto à oferta de um trabalho agradável e
um desenvolvimento acelerado.
O talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, pois é o
elemento essencial para a preservação, consolidação e sucesso organizacional. As
organizações procuram incentivar um melhor e mais saudável relacionamento entre as
pessoas, incentivando o trabalho em equipa, a harmonia no grupo e enfatizando a
importância dos líderes para o desenvolvimento destes talentos.
Cada pessoa é um ser único, sistémico, com personalidade, características, habilidades e
conhecimentos diferentes uns dos outros. O líder tem de conhecer bem as pessoas, as
suas necessidades, aspirações e anseios, conciliando os interesses da organização com
os interesses individuais de cada colaborador, proporcionando um ambiente favorável
ao seu desenvolvimento.
Os líderes têm de estar conscientes do seu desafio, pois o desempenho das actividades
laborais depende do seu grau de envolvimento com a sua equipa de trabalho,
impulsionando os esforços e criando sinergias na mesma direcção, fazendo com que
todos possam atingir os objectivos definidos.
5 GERIR PESSOAS É UMA ARTE OU UMA CIÊNCIA

A Gestão de Pessoas como ciência é um ramo das ciências humanas, ditas sociais, pois
trata dos agrupamentos humanos, mas com uma peculiaridade que é o olhar holístico,
procurando a perfeita integração entre pessoas, estrutura e recursos.
Gerir Pessoas para além de ser uma ciência é uma arte, é a arte de envolver as pessoas
na persecução de atingir um determinado objectivo. É uma arte, porque exige dos
gestores e líderes conhecimento, habilidades e competências, quase que inatas, no
sentido de lidar com as diferenças pessoais e com as individualidades de cada um, uma
vez que não há pessoas iguais.
A actual Era da Informação e da Tecnologia coloca os gestores numa situação difícil
quanto à Gestão de Pessoas, pois gerir e aproximar as pessoas numa época onde os
indivíduos estão cada vez mais individualistas e focados no ganho individual, não será
certamente tarefa fácil para os profissionais ligados à Área da Gestão de Pessoas.
Hoje sabemos que mais do que simplesmente cobrar resultados é preciso criar um
ambiente saudável e estimulante para que as pessoas produzam mais e melhor. Esta
função passa directamente pela capacidade que o gestor deve possuir de estabelecer
relações positivas com os seus colaboradores, estimulando o espírito de equipa, o
desenvolvimento individual e a criatividade. Esta capacidade que o gestor possui,
chama-se “a arte de gerir pessoas”.

GESTÃO DE PESSOAS ATUALMENTE

A Gestão de Pessoas, hoje, tem 5 (cinco) grandes atribuições, e que podem ser
resumidas em 3 (três) que é Movimentação (Provisão, Aplicação e Desligamento),
Capacitação (Desenvolvimento) e Valorização (Manutenção e Monitoração) que iremos
detalhar a seguir. Essas são:
Provisão de Recursos Humanos: Realiza o Recrutamento e Seleção de novos potenciais
para organização, deve ser feita de forma organizada e criteriosa. Deve-se saber quais
são os requisitos de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes para os cargos em aberto,
alinhado aos objetivos da organização para que possam ser alcançados. Isso exige
responsabilidade e conhecimento de quem recruta e seleciona, pois, ao recrutar, o
individuo esta atraindo um candidato a vaga e, ao selecionar, este assume os riscos de
adaptação ou não do novo colaborador a empresa e, caso este último não se adeque a
cultura da empresa e aos serviços prestados, pode vir a gerar conflitos operacionais e de
clima organizacional. Portanto, o recrutamento deve ser feito de acordo com o perfil que
se deseja para a organização e a seleção deve ser realizada com cautela para não por em
risco a empresa.

Aplicação de Recursos Humanos: Nesse ponto a Gestão de Pessoas realiza a integração


de Colaboradores, ou seja, a socialização com os demais colaboradores e a integração
com os serviços os quais o funcionário irá prestar; a aplicação dos potenciais da
organização estrategicamente para criação de sinergia e melhor aproveitamento do
potencial da empresa aliado ao do novo colaborador.

Desligamento: O desligamento de um funcionário da empresa pode dever-se a vários


fatores, tais como: substituição, redução de quadro, identificação de outras
oportunidades por parte do funcionário, mudança de funcionário em relação ao setor
que o mesmo trabalha, dentre outros . A substituição ocorre por vários motivos, o
funcionário não se adequa a empresa por questões de insatisfação da empresa para com
os serviços prestados do mesmo, por não identificação do funcionário com a cultura
organizacional, ou ainda por relações interpessoais fracassadas entre membros
componentes à empresa, e este problema pode ser prevenido corretivamente através de
um recrutamento bem feito. A redução de quadro diz respeito quando a empresa, por
questões financeiras ou reestruturação, precisa diminuir o número de funcionários.

Gestão por competências


A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e
gestores das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas,
com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e
funções de cada organização.

Subsistemas da gestão por competências

Mapeamento e mensuração por competências

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os


conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um
cargo ou função e mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que
uma pessoa que assuma o cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Seleção por competências


Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais,
visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes
devem ser identificadas as competências necessárias para determinada atividade.

Avaliação por competências

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e


técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido
pelos cargos e funções.

Plano de desenvolvimento por competências

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e


potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de
desenvolvimento.

Serviços mais usuais em recursos humanos


Assessment

É um método de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em


múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação,
baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

Headhunting

Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os


profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos
técnicos quer pela sua experiência.

Interim management

É um serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos


dias, em oposição aos processos de recrutamento para posições permanentes, sempre
mais demorados até concluir uma admissão. A temporalidade destes projetos permite
que especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos exigindo menores
competências. O foco está totalmente na missão a desempenhar.

A grelha de competências técnico-profissionais é uma ferramenta que, acoplada a uma


base de dados, permite ter todos os principais indicadores relativos a colaboradores ou
potências colaboradores.

Outplacement

O outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida


profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade
profissional.
A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num
grupo de pessoas. Por exemplo, em caso de necessidade de redimensionamento de mão
de obra por razões estruturais ou outras, é comum as entidades mais organizadas,
prepararem os trabalhadores alvos a serem sacrificados para os desafios do mercado.
Outro exemplo regular, é o das (grandes) empresas de consultoria e/ou auditoria que não
tem interesse, fora de um quadro de pessoal restrito e especializado, em contratar
pessoal efectivo (por tempo indeterminado) para muitas categorias; assim optam após 2
a 5 anos efetivos dos seus trabalhadores, a inseri-los no mercado de trabalho, iniciando
pelos seus clientes, o que de certo modo acaba também facilitando a empresa de
consultoria nas suas intervenções subsequentes e criando aliados.

Outsourcing

O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja
executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não
se ater a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar
em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção

Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho
de uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por
entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de
vários destes, dependendo da política ou práctica da organização. Uma seleção objetiva,
isenta, criteriosa e ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba
contribuindo bastante para a performance de uma empresa.

Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos


potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O
recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos
da organização.

Seleção de pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no


cargo em aberto. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os
candidatos adequados às necessidades da organização.

Processo de aplicação consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de


desempenho

Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a


satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se
seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas,
satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. O clima
organizacional é o conjunto de fatores que interferem na satisfação ou
descontentamento no trabalho. É o conjunto de variáveis que busca identificar os
aspectos que precisam ser melhorados, em busca da satisfação e bem-estar dos
colaboradores.

Educação corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do


conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.
Gestão por competências é um sistema de gestão desenvolvido no sentido de
identificar e gerir perfis profissionais que proporcionem um maior retorno à um
negócio, identificando os pontos de excelência e fortaleza e as oportunidades de
melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimento. Um modelo de gestão de
competência sempre terá um viés conceitual e deveras de difícil mensuração, mas o
quão mais for possível medir esses perfis, melhor será o conduzir desse gerenciamento.

Os temas da Gestão por Competências


Gestão por Competências é composta por alguns subsistemas, como:

 mapeamento e descrição de competências;


 mensuração de competências;
 remuneração por competências;
 seleção por competências;
 desenvolvimento de competências;
 avaliação de desempenho por competências;
 plano de desenvolvimento por competências.

O que é a Gestão por Competências


A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais
tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para
planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual,
grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.3

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências


organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de
competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos.
Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no
desenvolvimento profissional permanente.4

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento


da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe,
procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências
existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos
organizacionais.

Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e


estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes
de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam
(competências necessárias).

Alguns benefícios da Gestão por Competências


 Melhora o desempenho dos colaboradores;
 Identifica as necessidades de treinamentos;
 Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;
 Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;
 Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;
 Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;
 Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;
 Mantém a motivação e o compromisso;
 Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.