VISOKA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA MENADŽMENT I POSLOVNE KOMUNIKACIJE SREMSKI KARLOVCI

SEMINARSKI RAD MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
Tema

PROCES ZAPOŠLJAVANJA

Mentor Prof. dr Budislav Suša

Student Gordana Petrović 49/07-1 Sremski Karlovci jul, 2010.

............................................................... KONKURS ZA RADNO MESTO ( OGLAS ).................12 Plan orijentacije (uvođenja u posao) bi izgledao ovako:........8 5................................................................7 MENADŽER – 1 IZVRŠILAC....................................................................................................................................................................................................Sadržaj Uvod........................................................................................................................................................ NAGRADE I BENEFICIJE ZA ZAPOSLENE.............................................................................................................4 3.................................. INTERVJU SA KANDIDATOM ....10 6....................14 9...16 Literatura ...................................................................................................................13 8.......................................... ANALIZA LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI... TIPIZIRANI UPITNIK ...............10 7.............................................. CV.......................................................................3 1................................................ UVOĐENJE U POSAO NOVOPRIMLJENOG RADNIKA..17 2 ............7 4.................... KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI ZAPOSLENOG RADNIKA ZA MESTO „ MENADŽER”...............................14 Zaključak...................................

Kako je tema ovog seminarskog rada „Proces zapošljavanja“. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih. Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom.Uvod Zaposleni nisu samo jedan od najznačajnijih resursa firme. Iako su svi resursi organizacije važni. Najvažniji resurs je čovek. Ljudski kapital je direktno vezan sa performansama organizacije i njenom konkurenskom prednošću. Eksperti za ljudski kapital su predvideli u budućnosti deficit veština kod ljudskih resursa koji bi doneo štetu konkurentskoj poziciji organizacija ukoliko se ne bude investiralo više u ljudski kapital. Oni su takođe najskuplji i najproblematičniji resursi. veštine i procene sposobnosti kontakte. Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo. 3 . Upravljanje ljudskim resursima moše biti efektivno i neefektivno. koji se obično naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa. Obzirom da je značaj ljudskih resursa sve veći. upravljanje ovim resursima se posmatra kao strateški interes organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta. ja sam izabrao fabriku „Jaffa“ kao organizaciju u kojoj ću opisati proces zapošljavanja za poziciju menadžer. ljudski resursi su najvažniji. Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa. Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije i njenih uspeha. Ljudski kapital predstavlja ukupnu vrednost ljudskih resursa organizacije. preduzete rizike i mudrosti pojedinaca sa jednom organizacijom.

a Jaffin tim čine ljudi koji svom poslu prilaze sa entuzijazmom. može se zaključiti da je broj zaposlenih sa visokom i višom stručnom spremom u odnosu na ukupan broj zaposlenih povoljan.kvalifikovani nekvalifikovani bez škole 2 15 8 6 77 66 17 8 94 1 Broj zaposlenih na dan 31. ANALIZA LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI U mnogim preduzećima ljudski resursi predstavljaju pokretačku snagu i faktor za sticanje konkurentske prednosti. Problem se rešava tako što se vrši edukacija i razvoj već zaposlenih radnika. Prema stepenu stručne spreme. Tabela 1. „Jaffa“ fabrika biskvita A. i ubrzano zapošljavanje mladih i obrazovanih kadrova. takođe treba obuhvatiti i kulturu preduzeća.god.12. kako vidimo više je zatupljen zenski pol. 4 . Čitav proces proizvodnje nadzire stručan. možemo da uočimo da najviše ima zaposlenih radnika koji nisu kvalifikovani za obavljanje svojih poslova. Što se tiče kvalifikacione strukture. Pre svakog planiranja treba da se izvrši temeljna analiza zaposlenih i to ne samo po kvalifikacionoj i starosnoj strukturi već i njihov doprinos daljem razvoju preduzeća. starosne strukture i pola ljudskih resursa u organizaciji. ima 294 radnika u stalnom radnom odnosu i 2 radnika na određeno vreme.1. Po polnoj strukturi 185 žena i 111 muškaraca.br 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 STEPEN STRUČNE SPREME magistri visoka stručna sprema viša sprema visoka . pouzdan i iskusan kadar. U „Jaffa“ fabrici biskvita A. Planiranje ljudskih resursa mora da bude u skladu sa strategijskim ciljevima preduzeća i u harmoniji sa ostalim planovima.2005.kvalifikovani srednja stručna sprema kvalifikovani niža stručna sprema polu . Analiza ljudskih resursa. Red. Raditi u Jaffi znači raditi u jednoj od vodećih konditorskih fabrika u Jugoistočnj Evropi. Analizom. sastoji se od analize stručne spreme odnosno kvalifikacione strukture. Kvalifikaciona struktura U kompaniji . promene u okruženju ali i moguće uticaje iz raznih centara moći.D Crvenka . ženski poslovi. To je resurs kojem treba posvetiti posebnu pažnju prilikom planiranja. Ovo možemo opravdati samom prirodom posla koji se obavlja u fabrici jer su pretežno zastupljeni tzv.D Crvenka. analiza izgleda ovako: Firmu čine ljudi koji u njoj rade.

VKV i KV. takođe predstavlja značajan kadrovski potencijal u preduzeću. kao i da broj zaposlenih sa SSS. Grafički prikaz kvalifikacione strukture 5 . Šematski prikaz kvalifikacione strukture 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 MR Series1 2 VSS 15 VS 8 VKV 6 SSS 77 KV 66 NSS 17 PKV 8 NKV 94 MR VSS VS VKV NSS PKV bez skole bez skole 1 Series1 SSS KV NKV Slika 3. KVALIFI KACION A STRUKT URA MR VSS VS VKV SSS KV NSS PKV NKV BEZ ŠKOLE 2 15 8 6 77 66 17 8 94 1 Slika 2.imajući u vidu osnovnu delatnost kojom se preduzeće bavi.

Prosečna starost zaposlenih iznosi približno 30-35 godina. kadrovskog popunjavanja. pa je poželjno zapošljavanje mlađih radnika kji su sposobni brzo da uče i da se prilagođavaju raznim situacijama. Starosna struktura zaposlenih 2. zapošljava i vodi ljude i kontroliše resurse. Unapređenje prodaje. Saradnja sa postojećim i novim institucionalnim kupcima. Upravljanje zalihama i održavanje optimalnog nivoa zaliha. SISTEMATIZACIJA ZA RADNO MESTO „ MENADŽER” Kao menadžeri. dok mladih do 18 godina ima najmanje. Organizacija rada prodavaca. On je takođe osoba koja ostvaruje ciljeve angažovanjem drugih da izvršavaju zadatke. Cilj svih menadžera je isti: stvoriti višak. Planiranje o donošenje odluka za unapređenje prodaje. Slika 4. organizovanja. 6 . Koordinacija celokupnog radnog procesa u prodavnici. Osnovne odgovornosti za poziciju menadžera u kompaniji Jaffa su: • • • • • • • Prodaja i upravljanje razlikom u ceni. organizuje rad i poslovanje. ljudi izvršavaju menadžerske funkcije planiranja. vođenja i kontrolisanja. Menadžer je osoba čiji primarni zadaci proizlaze iz procesa menadžmenta. planira i donosi odluke. Možemo i da uočimo da broj radnika preko 40 godina starosti je u dosta manjem broju u odnosu na broj zaposlenih između 19 i 35 godina.

Organizacija rada prodavaca.mail adresu: jaffa@jaffa. Upravljanje zalihama i održavanje optimalnog nivoa zaliha. U cilju pojačanja našeg tima traži se : MENADŽER – 1 IZVRŠILAC Osnovne odgovornosti i zadaci za poziciju menadžera su : • • • • • • Prodaja i upravljanje razlikom u ceni.3. želja nam je da pojačamo naš tim. KONKURS ZA RADNO MESTO ( OGLAS ) Jaffa fabrika biskvita iz Crvenke osnovana je 1975. Potrebna stručna sprema za menadžera: • Visoka ili Viša stručna sprema (poželjna ekonomska. da bi se 1981. Godine 1976. Koordinacija celokupnog radnog procesa u prodavnici. na inicijativu nekolicine privrednika tog kraja. menadžerska i organizaciona usmerenja) Ostali uslovi: • • • • Inicijativnost. godine u redovan proizvodni asortiman uvrstio i Munchmallow. Unapređenje prodaje.rs 7 . Vrsnim kandidatima/kandidatkinjama nudimo dinamičnu poziciju u internacionalnom okruženju sa odgovarajućim kompezacionim paketom i mogućnošću profesionalnog usavršavanja i napredovanja. Vašu molbu sa biografijom (CV) i fotokopijom diplome. Kako bi i dalje bili tako uspešni. Saradnja sa postojećim i novim institucionalnim kupcima. komunikativnost i inovativnost Radno iskustvo u trgovini minimum dve godine Odslužen vojni rok (za kandidate muškog pola) Kandidati koji uđu u uži izbor u obavezi su da dostave potvrdu izdatu od strane nadležnog organa da nisu kažnjavani i da se protiv njih ne vodi krivični postupak. radne knjižice i lične karte pošaljite na E . godine. započeta je proizvodnja Jaffa keksa u punom kapacitetu fabrike. Po svom rejtingu među industrijskim kolačima i Jaffa biskvit i Munchmallow su godinama u samom vrhu.

Francuski (osnove) Rad na računaru MS Office (Word. Fireworks) Internet Expolorer. Excel. Front Page.petrovic78@gmail. Power Point. u Ime i prezime: Gordana Petrović Datum rođenja: 19. CV Cilj Stalan i siguran posao sa stimulativnom zaradom. Opera 8 . službenih putovanja. Access.4. čitanje-odlično. Adobe Photoshop. Mladenovac Telefon: +381118225105 Mobilni telefon: +381641929219 E-mail: gordana. Flash.1978.4. MS Visual Studio Corel Draw. govor-dobro). smer ekonomski tehničar Radno iskustvo • • • 2010 Trgovac i poslovođa u prodavnici mešovite robe od 1999-2005 Rad u knjigovodstvenoj agenciji ODISEJ 2005-2007 Trgovac i ekonomski saradnik u knjižari YAHOO u Mladenovcu 2007Poznavanje jezika • • • • • Engleski (pisanje-odlično. Visio). napredovanja i timskog rada. uz mogućnost stručnog usavršavanja.com slovima za rad. položen ispit engleskog kao stranog jezika. Macromedia (Dreamweaver. Mozila Firefox. Obrazovanje • • Apsolvent na Visokoj školi strukovnih studija za menadžment i poslovne komunikacije u Sremskim Karlovcima Srednja ekonomsko-trgovinska škola u Sopotu. Adresa: Petra Bajtajića 9.

9 .. učešće u internet forumima. usavršavanje stranih jezika Ostalo • • Bračno stanje: udata Majka dva maloletna deteta: Dimitrije 8 godina i Mihailo 6 godina. Konferencije • Seminar za knjigovodstvo 1999 Vozačka dozvola • • B kategorija Sopstveno vozilo: DA Hobiji • Čitanje stručnih časopisa i literature. ili makroekonomske kategorije..Ostala iskustva o Distributivna prodaja preparata od Aloe o Grafički dizajn propagandnog materijala Posebna interesovanja • Posebno se interesujem za modele finansiranja.

da prikupi što više relevantnih informacija o kandidatu i vrednuje s aspekta zahteva posla. Sadržaj upitnika u Jaffa fabrici biskvita sadrži sledeće elemente: − − − − − − − − − − posao za koji se kandidat prijavljuje. interesi i hobiji. Intervju mnogi autori ističu kao najvažniji instrument ukoliko ga obavlja profesionalno i dobro obučeno lice. ranija zaposlenja. bračni status. TIPIZIRANI UPITNIK U cilju pribavljanja dodatnih podataka i informacija relevantnih za ocenu kvalifikacije kandidata. zdravstveno stanje. procene njegove sposobnosti. broj telefona. da utvrdi predispozicije kandidata za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi način. profesionalna i druga udruženja i članstva. Intervju je interaktivni proces procenjivanja u kojem intervjuista ima sledeće zadatke: − − − − da pruži ključne informacije o poslu i organizaciji. INTERVJU SA KANDIDATOM Intervju se obično definiše kao razgovor sa svrhom. Kandidat za menadžerske i druge složene poslove imaju i treći intervju sa menadžerom višeg nivoa. datum i mesto rođenja. To je najčešće stručnjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja će biti neposredni rukovodilac kandidata. radovi i nagrade. 10 . mnoga preduzeća imaju interne upitnike. Obično kandidata intervjuiše najmanje dvoje ljudi pre nego što se ponudi posao. ponašanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj meri odgovaraju zahtevima posla za koji su se prijavili. očekivanja od preduzeća. u kojem jedna osoba postavlja pitanja. 6. da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju. ime. dodatna znanja.5. adresu. već je i vrlo bitan dokument u dosijeu radnika. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat. Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. koje kandidat popunjava prilikom prvog kontakta ili pred intervju. obrazovanje. Upitnik obično se služi samo za odabiranje kandidata. a druga daje odgovore.

Nije poželjno da na posao gleda samo kroz materijalne razloge (iako je plata svakome naravno bitna i osnov za materijalnu sigurnost). niti bi trebalo da ga kandidat navodi kao takav. I takođe ću želeti da kandidat navede konkretan primer za to . Ukoliko se kandidat informisao o kompaniji.) 3) Kako se suočavate sa problemima i kako ih rešavate? Cilj ovog pitanja je da ocenim snalažljivost kandidata u nepredvidivim i konfliktnim situacijama. Osim materijalnih. iskrenost i integritet. 11 .. Pitanja koja bih postavio.kako je rešio neki problem i šta je naučio iz toga. jaka radna etika. analitičke veštine. 5) Које su vaše mane? Želim da saznam koliko je kandidat sposoban realno da sagleda svoja ograničenja. optimalni razlozi koji bi trebali da motivišu kandidata da radi su oni nematerijalne prirode (usavršavanje. znači da mu je stalo i da zaista želi u njoj da radi.. Ja kao poslodavac. želim da vidi koliko je kandidat motivisan i kako procenjuje sebe. 6) Koji su vaši profesionalni i lični ciljevi? Gde vidite sebe za nekoliko godina? Ovim pitanjem želim da vidim da li osoba vidi sebe u našem preduzeću u budućnosti. odnosno da navodi kao razlog prijave na posao isključivo to što mu je novac zaista neophodan. što je jedna od ključnih osobina neophodnih za razvoj osobe.Ono što poslodavci najviše traže kod kandidata su: komunikacione veštine. Da li je prepotentan. rad na računaru. 4) A zašto baš vi? Ovde se pruža mogućnost kandidatu da istakne sve one kvalitete koje je izostavio u CVju ili propratnom pismu. timske veštine. motivaciona inicijativa. to što voli da radi taj posao i slično. koliko je motivisan da radi. da li je realan ili možda nema samopouzdanja uopšte. interpersonalne veštine. ali to ni u kom slučaju nije. samopouzdanje. da imam ulogu budućeg šefa bila bi: 1) Šta znate o ovoj organizaciji? Pitanje koje možda deluje naivno. Ma koliko se posao obavlja zbog novca to ne treba da bude jedini motiv za rad. 2) Zašto želite ovaj posao? Povezano sa prethodnim pitanjem. može se postaviti ovo pitanje. fleksibilnost i prilagodljivost. napredovanje.

napredovanja. načina života i rada i ubrzava se adaptacija radnika na nove uslove.) 10) Šta biste uradili ako biste saznali da neko od kolega je uradio namerno nešto što bi moglo da šteti našoj organizaciji? Ovim pitanjem utvrđujem koliko je jaka radna etika kandidata. da se osete poželjnim i važnim. na njihove stavove. Samim odgovorom na pitanje. kao i uspeh u poslu. 9) Šta Vam mi možemo ponuditi što do sada niste dobijali? Ovim pitanjem želim da utvrdim kolika je motivacija i sposobnost da doprinese radu organizacije. stičem utisak da osoba precenjuje sebe. da započnu sa formiranjem dobrih radnih navika i osposobe se za rad na poslovima za koje su primljeni. 8) Koliku platu očekujete? Na ovo pitanje. Prva iskustva novog radnika (pogotovo početnika) u susretu sa organizacionom i radnom sredinom bitno određuju njegov kasniji odnos prema preduzeću. da li je osoba samostalna u radu. cilj uvođenja u posao jeste brža i lakša socijalna.7) Da li ste individualac ili ste dobar timski igrač? Ovim pitanjem stičem utisak o tome. ukoliko navede platu manju od one koja je realna za datu poziciju. 7. ili mu ipak više odgovara timski rad. koje je uglavnom neugodno. da treba stvoriti uslove da novi radnici na početku steknu dobar utisak o kompaniji i radnoj sredini. odnos prema radu i njihovo napredovanje u kompaniji. kandidat treba da se pripremi. tako što će se raspitati koji je raspon plate u našoj firmi za određeno mesto za koje konkuriše. a da zauzvrat dobije određenu satisfakciju (poželjno je da nije jedina satisfakcija i motivacija samo novac. Ako navede platu veću od one koja je realna za datu poziciju. vrednosti vezane za rad. kada se zaposleni po prvi put sreće sa okruženjem jedne firme. To znači. 12 . već da su bitni mogućnosti usavršavanja.5 godine staža. Organizovanim uvođenjem u posao smanjuju se negativni efekti drastične promene sredine. stičem utisak da osoba podcenjuje sebe i nema samopouzdanja. mogu da utvrdim koliko klijent ceni sebe i svoje mogućnosti. S toga. je presudno. radna i psihološka adaptacija novoprimljenih radnika u organizacionu sredinu. Učenje o ponašanju u kompaniji u periodu od 1. radu i kvalitetu. Ono što se u tom periodu nauči ostavlja trajni pečat na ponašanje prispelih radnika. UVOĐENJE U POSAO NOVOPRIMLJENOG RADNIKA Nakon izvršene selekcije i raspoređivanja novih radnika na radna mesta sledi njihovo uvođenje u posao. i obrnuto.

Dužina perioda uvođenja u posao zavisi od složenosti posla i propisanih pravila preduzeća. Informisanje o kompaniji i njenoj poslovnoj politici (misija. a u zavisnosti od stručnosti i prethodnog iskustva. Objašnjavanje beneficija koje postoje u kompaniji. Obilazak pogona pri čemu se novi radnik upoznaje sa procesom i tehnologijom proizvodnje u fabrici. te da se radnik usmeri na pravi način. Njegov zadatak je da novoprimljenom radniku. Vođenje brige o svim rutinskim poslovima vezanim za prijem. u stalnom i neposrednom kontaktu:    pruži informacije kako se radi dozvoli da pojedinac sam uradi posao pruži povratnu informaciju o tome kako je pojedinac uradio posao Cilj obuke je da radnika što pre dovede u fazu efektivnosti i kvaliteta rada. upoznavanje radnog okruženja. Organizovanje susreta za zaposlenim. U sticanju praktičnih radnih sposobnosti presudna je uloga mentora. zahtevima koje kompanija očekuje od ljudskih resursa. Uvodno obrazovanje za novog zaposlenog obuhvata edukacije koje se planiraju individualno za svakog zaposlenog. Po završetku programa uvođenja u posao mentori procenjuju novog zaposlenog i novozaposleni daje povratnu informaciju o zadovoljstvu programom uvođenja u posao. Obuka novih radnika. Program obučavanja novoprimljenih radnika definiše neposredni rukovodilac i mentor koga on odredi. ali i da se u što većoj meri otkrije radni i ljudski potencijal radnika. planovi). Plan se sastoji od sledećih koraka:         Stvaranje osećanja kod novozaposlenog da je deo kompanije.Plan orijentacije (uvođenja u posao) bi izgledao ovako: Kompanija uvodi u posao novoprimljene radnike na organizovan način. pravila ponašanja. Organizovanje razgovora za novozaposlenog na kojima on postavlja pitanja i dobija odgovore od menadžmenta. vizija. RB 1 2 3 4 SADRŽAJ Uvod u posao Upoznavanje sa prostorijama firme Upoznavanje sa zaposlenima Objašnjenje o postojećim beneficijama NOSILAC AKTIVNO STI Menadžer sektora Nadređeni menadžer Šef sektora Finansijski direktor VREME 08h-09h 09h-12h 12h-14h 14h-16h NAČIN RADA Samostalno Samostalno Grupno Samostalno MESTO Kancelarija Prostorije firme Sala za sastanke Kancelarija računovodstva 13 . strategija.

a koje su s individualne tačke gledišta nenovčane prirode. Prednosti dobrog sistema ocenjivanja radne uspešnosti su : − − − objektivno vrednovanje uspešnosti. otvoren za saradnju sa zaposlenima. stipendije i školarine. ocena 5) poznavanje posla ( dobro poznavanje materije posla. povezivanje sistema nagrađivanja i radne uspešnosti. ocena 5) sposobnost (zadovoljavajuće predispozicije. ocena 4) odnos prema radu. zbog čega se ne ostvaruju po kriterijumima koji se vezuju za radni učinak i radnu uspešnost. utvrđivanje adekvatnih programa za obrazovanje i usavršavanje kadrova i slično. kolegama i klijentima (komunikativan. ocena 4) 9. podsticanje razvoja karijere. ocena 5) pouzdanost ( odgovoran. usmeravanja i prilagođavanja rezultata zaposlenih i njihovog radnog ponašanja. ocena 5) zainteresovanost za posao.8. slobodni dani. odnosno stimulacija povezanih s individualnim ili grupnim radom. donošenje kvalitetnih odluka u vezi sa nagrađivanjem i profesionalnim usmeravanjem zaposlenih. prehrana. 50 odrađenif faktura.( želja za sticanjem novih znanja. Kriterijumi na osnovu kojih se ocenjuju performanse zaposlenog radnika za radno mesto „ menadžer“ su : − − − − − − − kvalitet i kvantitet posla (izuzetno efikasan. NAGRADE I BENEFICIJE ZA ZAPOSLENE U fabrici Jaffa. Drugoj kategoriji nagrada pripada čitav niz materijalnih beneficija. ocena 5) odgovornost (izuzetna posvećenost poslu. odnosno zarada i drugih materijalnih davanja. Tu spadaju: penzijsko i invalidsko osiguranje. postoje sledeće nagrade i beneficije: Prvoj kategoriji nagrada pripada sistem plata. To je formalizovan proces. zbog čega se sa individualnog i organizacionog aspekta tretiraju kao direktne nagrade za rad. Ciljevi ocenjivanja radne uspešnosti su: podizanje individualnih i organizacionih ciljeva. postoji mogućnost proširenja znanja. sposoban za izvršenje svih zadataka. godišnji odmori. 14 . vrednovanja. različiti oblici životnog osiguranja. rukovodiocima. rekreacije i slično. KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI ZAPOSLENOG RADNIKA ZA MESTO „ MENADŽER” Ocenjivanje performansi zaposlenih je proces organizovanog i kontinuiranog praćenja. koji je preduslov za organizacione uspešnosti. uz male nedostatke. zdravstveno osiguranje. koje se stiču samim zapošljavanjem u našoj organizaciji.

da bude konkurentan na tržištu rada i da vodi računa o troškovima preduzeća. konkurencije na tržištu radne snage. koriste ih i drugi kadrovi. zadovoljavanje njihovih potreba i povećanje lojalnosti zaposlenih.Beneficije. Suština nagrada i beneficija sastoji se u sledećem: Kako bi uspešno poslovalo. dodatne uplate penzijskih doprinosa u cilju ostvarivanja prava na veću penziju). koja će zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje. Očigledno je da se navedenim beneficijama. delimično zadovoljavaju i organizacioni interesi. Da bi se obezbedio odgovarajući kvalitet zaposlenih u preduzeću. 15 .Važno je i to da beneficije budu u skladu sa strategijom preduzeća. strukture zaposlenih. predstavljaju davanja iznad osnovne zarade i stimulativne zarade. prevoz do posla. kao indirektni delovi sistema zarada. ali je to samo potreban uslov – ne i dovoljan. Beneficije kojima se podiže kvalitet rada i života u našoj organizaciji su: profesionalna odeća. rekreacija i slično. Iako se najčešće vezuju za menadžere. odmore na ekskluzivnim turističkim destinacijama.Da bi beneficije bile uspešne potrebno ih je kontinuelno preispitivati i po potrebi modifikovati. Cilj upotrebe beneficije je zadržavanje zaposlenih u preduzeću. makar i na posredan način. a naročito stručnjaci za određene oblasti. neophodno je ponuditi odgovarajući nivo zarada. odnosno poslove. da istovremeno povećava veličinu direktnih novčanih davanja. Beneficije koje se odnose na posredne privilegije i olakšice u poslednje vreme postaju sve aktuelnije. korišćenje službenog automobila. pogodnosti u vezi sa ostvarivanjem prava na penzijsko osiguranje (npr. svako preduzeće mora da pronađe optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene. prirode posla. Da bi program beneficija bio uspešan potrebno je da elastično i kreativno zadovoljava potrebe zaposlenih. Obično se odnose na: posebno zdravstveno osiguranje. pristupe ekskluzivnim klubovima zatvorenog tipa i slično.

interesovanja i okupacija. polazi prvenstveno od zahteva radnog mesta. naravno. među izuzetno stabilne i valjane prediktore uspeha na poslu spada emotivna stabilnost. dok je istočni mnogo više globalno. Ovakav pristup u selekciji. koja se. Konačna odluka. koji podrazumeva skup ponašajnih obrazaca osobe. karakterističan za zapadnu kulturu. promenu i razvoj. su psihološki instumenti za procenu sposobnosti i inteligencije. na osnovu koje se utvrđuju poželjne osobine i kompetencije potrebnog kadnidata. Takođe. Ono što podrazumeva jedan konzistentan i efektivan skup tehnika za procenu. i insistira na zapošljavanju osoba koje imaju potencijalne sposobnosti za dalje obučavanje i usavršavanje. već se traži odgovarajući profil osobe . podrazumeva uključivanje stručnjaka sa odgovarajućim psihološkim instrumentarijumom za procenu kandidata. od osmišljavanja odgovarajućeg oglasa za konkurs. Najnoviji podaci ukazuju da postoji izuzetno visoka povezanost između globalne intelektualne sposobnosti i uspešnosti u svakoj vrsti posla. zdravom samopouzdanju i visokoj toleranciji na stres i osujećenja. Druga koriste usluge specijalizovanih HR agencija. Ova analiza se ne svodi samo na utvđivanje potrebnih stručnih kvalifikacija. između ostalog.idealnog kandidata. Neki podaci pokazuju da upotreba ovakvih metoda procene prilikom zapošljavanja povećava uspešenost izbora prave osobe od tri do pet puta. očituje u realnoj proceni sopstvenih kapaciteta. koje čitav proces primanja novog zaposlenog preuzimaju na sebe. 16 . Postavlja se pitanje da li je ovakav pristup dobar na duge staze. Zapadni karakteriše strogo uklapanje kadrova u unapred definisane zahteve i planove preduzeća. sposobnosti mišljenja. kao i testovi specifinih ciljanih osobina ličnosti. ličnih osobina. kao deo procesa zapošljavanja. pa se na osnovu tih zahteva biraju kandidati koji im najbolje odgovaraju. Neka preduzeća se opredeljuju za organizovanje sopstvenog odeljenja za ljudske resurse. a manje specifično selektivan. i neće li on konačno u perspektivi ugroziti osnovna načela humanosti. Svakoj selekciji prethodi detaljna analiza radnog mesta. koji ima jednog ili više stručnjaka zaduženog upravo za selekciju kandidata (recruitment specialist). i da rezultira većom produktivnošću. preko detaljne procene (assesment-a) svih kandidata koji su se javili. i ovde uočavamo razliku između istočnog i zapadnog sistema menadžmenta.Zaključak U većini preduzeća se. i dalje leži na rukovodstvu preduzeća. slobode izbora i vizije beskonačnih ljudskih mogućnosti za rast. dužim zadržavanjem na radnom mestu i uopšte većim zadovoljstvom zaposlenih.

Živković M.. M. 3) Jovanović-Božinov. Upravljanje ljudskim resursima sa organizacionim ponašanjem. M.. 2002. B. Megatrend univerzitet primenjenih nauka.. Cvetkovski T. Zagreb.Literatura 1) Bogićević. Cvetkovski T. 2. Osnovi upravljanja ljudskim resursima. Živković M.. Megatrend univerzitet.. 2004.. Menadžment ljudskih resursa. 4) Jovanović-Božinov. 5) Kulić. Beograd 2008. Beograd. 17 . Ž. Menadžment ljudskih resursa. Menadžment ljudskih potencijala.. Ekonomski fakultet Beograd.. Beograd. 1999. izdanje. 2004. 2) Bahtijarević-Šiber Fikreta.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful