You are on page 1of 7

Selecţia Resurselor Umane

Selecţia resurselor umane este activitatea care constă în alegerea celui mai capabil candidat pentru
desfăşurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă. Selecţia
resurselor umane se face pe baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de muncă ale candidaţilor.
Selecţia resurselor umane este strâns legată de activitatea de recrutare întrucât o selecţie adecvată
se poate face numai dacă recrutarea prealabilă asigură un număr suficient de candidaţi competitivi.

Politica organizaţiei privind selecţia resurselor umane trebuie să precizeze:

 criteriile de selecţie a candidaţilor;
 modalităţile de culegere a informaţiilor necesare;
 metodele de selecţie folosite;
 evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienţei procesului de selecţie.

Metodele prin care se efectuează selecţia resurselor umane se înscriu în două categorii:

 empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, modul de
prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al acestora;
 ştiinţifice, care se bazează pe criterii riguroase şi folosesc instrumente de factură ştiinţifică
probată şi anume Curriculum vitae, chestionare, teste, probe practice.

Procesul de selecţie cuprinde următoarele etape:

 luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaţilor;
 completarea de către candidaţi a formularului de cerere de angajare;
 interievarea candidaţilor aleşi preliminar pentru selecţie;
 testarea aceloraşi candidaţi pentru selecţie;
 verificarea referinţelor candidaţilor respectivi;
 efectuarea examenului medical al candidaţilor respectivi;
 intervievarea finală a candidaţilor selectaţi;
 luarea deciziei de angajare a candidaţilor selectaţi;
 instalarea pe posturi a noilor candidaţi.

Testele folosite în selecţia profesională ştiinţifică sunt de mai multe categorii:

 de inteligenţă ;
 de personalitate ;
 vocaţionale .

Un program de investigaţie riguroasă a candidaţilor în cadrul procesului de selecţie ar putea să
urmărească anumite caracteristici definitorii pentru candidaţi şi anume:
1) la examenul efectuat la prezentare:

 temperamentul,
 trăsăturile caracteriale,
 atitudinile,
 interesele,
 aspiraţiile,

2) la urmărirea ulterioară a comportamentului şi muncii candidatului încadrat provizoriu:  atitudinile.  activităţile extraprofesionale desfăşurate.  capacitatea şi ritmul de progres.  aspiraţiile randamentul în muncă.  relaţiile cu şeful direct. .  reacţiile la stimulenţi.  grupul de apartenenţă.  interesele.  integrarea psihosocioprofesională.  adaptarea la grupuri de muncă.

etc. 3. fluiditate verbală. raţionament prin inducţie.Conţinutul acestor etape este următorul: 1.este o formă de preselecţie Pentru cercetarea candidaturilor se au în vedere informaţiile obţinute din CV. percepţia în profunzime. Teste de personalitate Aceste teste se prezintă sub formă de chestionare sau liste de enunţuri care traduc o întreagă gamă de comportamente. nivelul de şcolarizare sau natura educaţiei primite în diverse instituţii de învăţământ. statutul de locatar sau proprietar. înălţime. coordonarea mişcărilor. 4.Examenele psihologice În această etapă a selecţiei.  posturile ocupate anterior şi raţiunile care au determinat individul să părăsească aceste locuri de muncă: salariul obţinut.  scopurile şi interesele candidatului. candidaţii sunt supuşi unor teste. o primă ocazie pentru a se informa despre întreprindere. sesizarea culorilor.  aptitudini vizuale: acuitate vizuală. Teste de performanţă Aceste probe constau în supunerea candidatului la un ansamblu de operaţii pe care le presupune funcţia. scrisorile de recomandare sau cele solicitate pe baza unui chestionar tip. starea civilă. despre particularităţile serviciului şi natura sarcinilor prevăzute. scrisoarea de motivare. Teste de aptitudini  intelectuale : înţelegere verbală. prin el se precizează:  vârsta. Teste de cunoştinţe profesionale Acestea sunt probe orale sau scrise prin care se evaluează cunoştinţele necesare exercitării unei funcţii. Ea are drept scop:  să verifice şi să precizeze informaţia înscrisă în chestionarul de angajare. vizualizare spaţială. 2. .Interviul preliminar Această etapă este prima întâlnire între cel care se ocupă cu selecţia şi candidat.  să ofere candidaţilor.Cercetarea candidaturilor .  mecanice: înţelegerea principiilor mecanice (aptitudini generale în mecanică). rapiditate în manevrarea obiectelor.  pregătirea profesională în perioada de muncă. percepţia la distanţă... numărul de membri ai familiei (întreţinuţi). greutate. memorie. rapiditate de percepţie.  asociaţiile profesionale în care este membru.  pregătirea academică. promovările obţinute. Astfel.  psihomotrice : viteză de execuţie.Chestionarul de angajare Candidaţii reţinuţi la sfârşitul etapei de preselecţie sunt chemaţi să completeze un chestionar de angajare.

Teste de interes Randamentul unui individ şi satisfacţia pe care el o are din muncă depind:  de cunoştinţele. 6.. 10. 9. 7.Interviul semi-structurat Această formă de întrevedere este cea mai utilizată. b.Interviul de angajare Această metodă de selecţie este cea mai utilizată şi poate.Decizia finală de angajare Sarcina de a decide cu privire la candidatura reţinută.Interviul nestructurat Această formă de întrevedere se derulează fără nici un plan precis şi constă în a lăsa candidatul să vorbească în legătură cu problemele pe care le consideră importante. Cele mai utilizate teste pentru a aprecia preferinţele indivizilor sunt următoarele :  chestionarul de interese "vocaţionale" de Strong  indicele de preferinţă de Kuder  chestionarul lui J.  de preferinţele pe care le are pentru un anumit tip de activitate. după testele de personalitate.  de aptitudinile şi de abilităţile sale  de obiectivele personale pe care el şi le-a fixat. c.Verificarea referinţelor Pentru a completa informaţia privind istoricul ocupaţional.Istoricul ocupaţiilor candidatului Natura locurilor de muncă ocupate anterior permite să se judece experienţa dobândită. revine de regulă superiorului ierarhic.Leplat 5. cea mai contestată. .Vizita medicală 8. se cere deseori candidaţilor să furnizeze aprecieri de la vechiul loc de muncă. a.Interviu puternic structurat Acesta este marcat de rigiditatea şi formalismul raporturilor care se instalează între candidat şi evaluatori.Angajarea formală Candidatul care a fost reţinut este confirmat prin scrisoare de decizie care precizează rezultatul selecţiei şi raţiunile principale care au stat la baza alegerii sale. randamentul şi stabilitatea ocupaţională a unui candidat.

Se apreciază că în acesată fază sunt eliminate un număr mare de candidaturi(70-80 % din solicitări). din partea discuţii ambelor părţi intervievatorului Tipuri de întrebări utilizate Predomină Proporţie mare a Proporţie mare a Tipuri de întrebări “reformulările” şi întrebărilor “închise” şi a întrebărilor “deschise şi a utilizate “întrebările celor “orientate” “reformulărilor” deschise” Criterii de selecţie Scopul selecţiei resurselor umane este să prevadă care dintre candidaţi va avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfăşoară concursul de selecţie. De aceea. din intervievatului mai mare. practic se utilizează următoarele criterii de selecţie: Informaţiile de fond. . STILURI DE INTERVIU Stilul non- Stilul directiv Stilul adaptat directiv Rolul Interogator Ghidează conversaţia Sfătuitor Intervievatorului Relaţia cu intervievatul Şef. probabil cea participare a Participarea la Participare egală.subordonat Egală De ajutorare Libertatea de exprimare lăsată Foarte mică Mică Foarte mare intervievatului Planul/agenda Rigidă Flexibilă Liberă interviului Intervievatorul Intervievatorul stabileşte sprijină Intervievatoru sprijină şi Cursivitatea “paşii” interviului şi îl cursul interviului dirijează cursul interviului interviului întrerupe pe intervievat şi construieşte răspunsuri Cea mai mare Foarte mare. furnizate prin întocmirea şi prezentarea curriculum-urilor vitae (CV) şi a scrisorilor de motivaţie.

să determine în ce măsură acesta corespunde cerinţelor postului vacant. existenţa greşelilor de ortografie. faptul că în CV se urmăresc şi alte aspecte.Menţionăm. evidenţiază câteva puncte slabe ale interviurilor.profesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post. interviurile de selecţie sunt . cât şi în promovare. acestea trebuie să dea posibilitatea formării unui profil mai clar al canditatului şi mai ales. Prin conţinutul lor. probabil cele mai uzuale. Selecţia resurselor umane Selecţia este activitatea managementului resurselor umane care constă în alegerea. potrivit anumitor criterii. prezentarea documentelor în fotocopii. efectuate de-a lungul a 70 de ani. a acelui candidat al cărui profil psiho. O serie de cercetări experimentale. Completarea dosarelor de candidatură .dar şi cel mai mult criticate. legate de modul de prezentare.socio . Interviul este utilizat atât în selecţia. absenţa semnăturii. în context. Procesul de selecţie se desfăşoară după următoarea schemă: . calitatea hârtiei utilizate.tehnici de selecţie. sistematizarea informaţiilor şi altele.