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RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima, 2 9 D1C 2017 Nº 316 -2017-SERVIR/PE

VISTO: el Informe Técnico Nº 364-2017-SERVIR/GDSRH de la Gerencia de Desarrollo del


Sistema de Recursos Humanos, y;

CONSIDERANDO:

Que, mediante Decreto Legislativo N 9 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil
- SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los
recursos humanos;

Que, la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Ley del Servicio Civil,


probada por Ley N2 30057, establece que para el proceso de tránsito de las entidades públicas
,;.1- al régimen del Servicio Civil se aprobarán las reglas, procesos y metodologías que deben seguir
las entidades seleccionadas para el traspaso al régimen del Servicio Civil;

Que, en la Sesión N2 24-2017 del 27 de diciembre de 2017, el Consejo Directivo dejó sin
efecto el Anexo N2 01: "Guía Metodológica para el Proceso de Selección por Concurso Público
de Méritos en el Régimen de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil"; y, el Anexo Nº 02 "Formato
de Validación de Conocimientos - Contratación Directa" de la Directiva N2 002-2016-
SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N2
30057, Ley del Servicio Civil";

Que, mediante Informe Técnico N2 364-2017-SERVIR/GDSRH, la Gerencia de Desarrollo


del Sistema de Recursos Humanos, órgano encargado de la implementación y supervisión de las
políticas de gestión de los recursos humanos, considera necesario que las entidades públicas
cuenten con una versión ajustada de la metodología para el proceso de selección por concurso
público de méritos en las entidades públicas, por lo que propone la aprobación de la Guía
Metodológica para el Proceso de Selección por Concurso Público de Méritos en las entidades
públicas, la misma que contiene, entre otros, el Anexo 12: Formato de Validación de
Conocimientos Técnicos en el proceso de Contratación Directa;

Que, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 140-2017-SERVIR/PE se formalizó


el acuerdo del Consejo Directivo adoptado en la Sesión de fecha 20 de julio de 2017, a través del
cual se delegó en la Presidencia Ejecutiva, entre otros, la función de aprobar Manuales y Guías
Metodológicas que regulen los procesos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos;

Con los vistos de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos
Humanos, la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública y de la Oficina de Asesoría Jurídica;

l .\ De conformidad con lo dispuesto por la Ley del Servicio Civil, aprobada por Ley Nº 30057;
el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-
PCM; y, el Reglamento de Organización y Funciones de SERVIR, aprobado por Decreto Supremo
N2 062-2008-PCM y modificatorias;

1 2
SE RESUELVE:

-5:77;1"-
.•1',v Artículo 1.- Aprobar, por delegación, la "Guía Metodológica para el Proceso de Selección
por Concurso Público de Méritos en las entidades públicas" que como anexo adjunto forma
arte de la presente Resolución.

Disponer la publicación de la presente Resolución en el diario oficial "El


Artículo 2.-
c
Peruano" y su Anexo en el Portal Institucional de SERVIR (www.servir.gob.pe).

Regístrese, comuníques publíquese.

jL1AN C TÉS ARCELÉN


ntvE)ectitivo
NACIONAL DEL
e!O CML

212
PERÚ Presidencia Autoridad Nacional
del Conse o de Ministros del Servicio Civil HERRAMIENTA DEL. PERÚ QUE CRECE

ANEXO

De la Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 315-2017-


SERVIR/PE

GUÍA metodológica para


el Proceso de Selección
por Concurso Público de
Méritos en las
Entidades Públicas

En el marco de la versión actualizada de la Directiva Nº 002-2016-


SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección
en el Régimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio Civil"
(Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 314-2017-SERVIR/PE)
ÍNDICE

I. MARCO GENERAL 4

1.1. Objetivo de la Guía 4

1.2. Alcance de la Guía 4

II. MARCO CONCEPTUAL 4

2.1. Concepto de Proceso de Selección 4

2.2. Definiciones Principales 4

2.3. Modelo del Proceso de Selección 5

III. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN 5

3.1. Etapa Preparatoria 5

3.1.1. Solicitud de requerimiento de servidores civiles 5

3.1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selección 5

3.1.3. Conformación de comité de selección 6

3.1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso público de méritos 7

3.2. Etapa de Convocatoria y Reclutamiento 8

3.2.1. Convocatoria 8

3.2.2. Reclutamiento 9

3.3. Etapa de Evaluación 9

3.3.1. Evaluación curricular 10

Dlz
3.3.2. Evaluación de conocimientos técnicos 10

3.3.3. Evaluación psicométrica y psicológica 10


71
a 11
r> 3.3.4. Evaluación de competencias

' o D smA ' 3.3.5. Entrevista final 15

3.4. Etapa de Elección 16

IV. RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA CONTINUA DEL PROCESO 17

V. ANEXOS Y FORMATOS 18

Anexo 1. Requerimiento de Servidores Civiles 19

Anexo 2. Actas Administrativas del Comité de Selección 20

Anexo 3. Estructura de las Bases 22

Anexo 4. Ficha de Postulante 24

Anexo 5A. Declaración Jurada N° 1 27

2
Anexo SEI. Declaración Jurada N' 2 28
Anexo 6. Aviso de Convocatoria 29
Anexo 7. Reporte de Resultados 30
Anexo 8A. Directivos 31
Anexo 8B. Servidores Civiles de Carrera y Actividades Complementarias 34
Anexo 9. Ficha de Referencias Laborales 39
Anexo 10. Protocolo para entrevista tradicional 40
Anexo 11. Formato de Evaluación de Entrevista Final 41
Anexo 12. Formato de Validación de Conocimientos Técnicos en el proceso de Contratación
Directa 42

3
1. MARCO GENERAL

1.1. Objetivo de la Guía

La presente guía es un documento autoinstructivo para el desarrollo del proceso de selección


por concurso público de méritos en el marco del régimen de la Ley N' 30057, Ley del Servicio
Civil.

1.2. Alcance de la Guía

Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente Guía, las entidades señaladas
en el artículo 12 de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil. Con excepción de las carreras
especiales y servidores establecidos en la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley
N2 30057, Ley del Servicio Civil.

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1. Concepto de Proceso de Selección

El proceso de selección forma parte de la gestión de la incorporación (subsistema de gestión del


empleo) y se enfoca en la selección del candidato más idóneo para ocupar el puesto convocado
sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los
requisitos para acceder al servicio civil.

2.2. Definiciones Principales

Para efecto de la presente guía metodológica, se consideran las siguientes definiciones:

De la persona:
• Postulante: Aquella persona que postula a un concurso público de méritos para un puesto
del servicio civil.
• Candidato: Es el postulante que obtiene la condición "Califica" luego de la etapa de
convocatoria y reclutamiento del proceso de selección.
• Accesitario: Es el candidato que, habiendo aprobado la entrevista final, se ubica en el orden
de mérito inmediato siguiente después del candidato que obtuvo el mayor puntaje y no
alcanzó vacante. Solo puede haber un accesitario por posición convocada. En caso que el
ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder al puesto obtenido,
no realizara las acciones necesarias para su vinculación con la entidad o no hubiera superado
el período de prueba, la entidad puede cubrir el puesto con el accesitario.

De las competencias:
• Competencias: Se definen como las características personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucrando de forma
integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador
dentro de una organización y contexto determinado.

4
De los documentos de gestión:
• Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro
de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más
de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo.
• Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro
de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un
puesto.
• Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.
• Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestión que describe de manera
estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad.
• Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestión donde las entidades
establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno
de ellos, incluidos los puestos vacantes, entre otra información.

2.3. Modelo del Proceso de Selección

El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos de
selección por concurso público de méritos. El modelo está compuesto por cuatro (4) etapas: i)
Preparatoria ii) Convocatoria y reclutamiento, iii) Evaluación y iv) Elección.

III. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

3.1. Etapa Preparatoria

Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos o las que hagan
sus veces deben realizar para iniciar el proceso de selección por concurso público de méritos en
la entidad. La entidad podrá delegar a SERVIR la realización del proceso de selección de directivos
públicos, de acuerdo a lo establecido en el numeral 5.2.8 de la Directiva.

3.1.1. Solicitud de requerimiento de servidores civiles

• La unidad orgánica que requiera cubrir un puesto deberá llenar el formato


"Requerimiento de Servidores Civiles" (Anexo 1) y presentarlo a la Oficina de Recursos
Humanos de la entidad o la que haga sus veces.
• La Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces, debe verificar
que el puesto se encuentre debidamente previsto y presupuestado y que cuente con
un perfil. Esta información se verificará en el Cuadro de Puestos de la Entidad — CPE y
el Manual de Perfiles de Puesto — MPP.
• En caso no se cumplan los supuestos mencionados en el acápite anterior, no se podrá
ALL
iniciar el proceso de selección.
ti
• Tratándose de procesos de selección del grupo de directivos públicos que hayan sido
eureira delegados a SERVIR, el mencionado formato será remitido a SERVIR por el titular de
la entidad con visto bueno de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad
•o
solicitante.

3.1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selección

Se contempla el análisis, definición y coordinación de las siguientes actividades:

5
• Definición de la modalidad del concurso público de méritos: transversal o abierto.
• Definición de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales,
bolsas de trabajo de universidades y colegios profesionales, redes sociales,
publicaciones en diarios, entre otros).
• Definición de los criterios de calificación: procedimiento de evaluación, puntaje
mínimo y máximo aprobatorios y demás criterios a tomarse en cuenta en cada una
de las evaluaciones.
• Otras coordinaciones que deban llevarse a cabo para el desarrollo del concurso
público de méritos (espacios físicos para evaluaciones, impresión de pruebas, entre
otros).

En el caso de tercerización, esta puede darse para casos de selección de todos o de


algunos de los grupos de servidores civiles, considerando que la Oficina de Recursos
Humanos debe participar desde el proceso de selección y contratación de la empresa a la
que se le va a tercerizar parte de las etapas del proceso de selección.

En el caso de delegación a SERVIR, aplica solo para el grupo de Directivos Públicos, y la


Oficina de Recursos Humanos de la entidad se hará responsable de las coordinaciones
interinstitucionales y de la coordinación de las entrevistas finales con el comité de
selección.

3.1.3. Conformación de comité de selección

La conformación del comité de selección está a cargo del jefe de la ORH y se comunica a
los integrantes del Comité. El Comité de Selección tiene las siguientes funciones:
a) Realizar las entrevistas finales de selección.
b) Elegir al candidato idóneo para el puesto solicitado.
c) Elaborar las actas administrativas del Comité, como registro de sus actuaciones en el
concurso público de méritos. En dichas actas se dejará constancia de los acuerdos e
información necesaria para garantizar el cumplimiento del principio de transparencia.
d) Desestimar o acoger el recurso de reconsideración presentado por el postulante luego
de publicados los resultados del concurso público.

Para todos los casos, el jefe de recursos humanos debe ser el encargado de la
administración de las actas generadas según el Anexo 2, las cuales deberán ser parte del
expediente del proceso de selección.

Criterios para la conformación del comité:


Para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera y puestos jefaturales del
grupo de servidores de actividades complementarias, el comité deberá estar conformado
por:
• Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o un representante.
• Jefe del área usuaria o un representante.

Para el caso de los dos niveles más altos de la familia de puestos de servidores civiles de
carrera y Personal Altamente Especializado, el comité deberá estar conformado por los
miembros antes mencionados; pero se tendrá que tomar en cuenta las siguientes
precisiones:

6
• El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante.
• El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante podrá hacerlo siempre
y cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse.

Para el caso de directivos públicos, el comité se conforma de la siguiente manera:


i. El titular de la entidad o su representante, quien lo presidirá. Con la finalidad de
asegurar la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante
alterno en ausencia del representante inicial del titular.
ii. El jefe de Recursos Humanos quien no podrá designar a ningún representante.
iii. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podrá designar
a ningún representante.
En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa, el
comité estará integrado sólo por dicho titular y el Jefe de Recursos Humanos.

Para el caso de puestos del grupo de servidores de actividades complementarias no


jefaturales, es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de todas las
etapas, salvo que la entidad considere conveniente conformar un comité de selección, en
cuyo caso deberá ser conformado bajo los mismos criterios establecidos en el primer
párrafo de este acápite.

3.1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso público de méritos

La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de elaborar y aprobar las bases del


concurso público de méritos, en el marco de la normativa emitida por SERVIR. El
contenido mínimo se detalla a continuación:
• CAPITULO 1: Disposiciones generales
o Entidad convocante y órgano responsable.
o Perfil del puesto.
o Número de posiciones a convocarse.
o Condiciones del puesto: nivel del puesto, localidad, compensación, horarios,
periodo de prueba, disponibilidad del puesto.
• CAPITULO 2: Disposiciones específicas del proceso
o Cronograma detallado.
o Documentos a presentar:
• Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que
sustenten el cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones
Juradas, entre otros).
• Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma).
o Forma de presentación (formato y medio de presentación).
o Evaluaciones y criterios de evaluación.
o Resultados del proceso (forma de publicación).
o Bonificaciones que corresponden por discapacidad o en el caso de licenciados de
las Fuerzas Armadas
o Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones
por parte del postulante, caso de suplantación, entre otros).
' ops-zvh • o Mecanismos de impugnación.

En el caso del grupo de Directivos Públicos, el cronograma de convocatoria debe ser


aprobado por la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública de SERVIR, a efectos de
habilitar oportunamente la plataforma informática para el reclutamiento y prever las

7
fechas de las evaluaciones en caso de delegación o las fechas para la autorización de las
pruebas psicométricas y de competencias. Para ello, el proyecto de cronograma deberá
ser enviado a la mencionada Gerencia a través de la siguiente dirección electrónica:
concursosdirectivos@servir.gob.pe

Las bases deberán incluir como mínimo todo lo dispuesto en el Anexo 3 de la presente
Guía "Estructura de Bases".

3.2. Etapa de Convocatoria y Reclutamiento

Esta etapa contempla las acciones que deben ser realizadas para garantizar la difusión y atracción
de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones vacantes, así como para hacer de
conocimiento los mecanismos de postulación de los candidatos.

En el caso del grupo de Directivos Públicos, es obligatorio que los postulantes registren su
postulación a través de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR.

3.2.1. Convocatoria

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, deberá publicar en su portal
institucional como mínimo la siguiente información para sus procesos de selección:
• Bases del Concurso Público de Méritos.
• Formato de Ficha de Postulante (Anexo 4), salvo en el caso de Directivos Públicos en
que el registro se realiza a través de la plataforma informática de reclutamiento.
• Formato de Declaraciones Juradas (Anexo 5).
• Aviso de Convocatoria (como mínimo debe contener los plazos de postulación y los
medios para el acceso a las bases y formatos para la postulación, se adjunta modelo
de aviso en el Anexo 6).

De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos


humanos garantizar el fácil acceso de las personas a esta información, sea en formatos
físicos o digitales.
Se deberá publicar el aviso de convocatoria por un período mínimo de diez (10) días
hábiles, y de manera simultánea, a través de los siguientes medios de difusión:

✓ Portal institucional de la entidad o en caso de carecer de uno, en un lugar accesible


y visible al público.
✓ Servicio Nacional de Empleo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo),
conforme al Decreto Supremo N' 012-2004-TR.
'013s-atA

Adicionalmente podrán hacer uso de cualquier otro medio que promueva el acceso a
oportunidades de trabajo y la transparencia como pueden ser los medios de
comunicación masiva (diarios, radios, televisión, redes sociales, bolsas de trabajo, colegios
profesionales, entre otros).

Esta información deberá ser publicada a su vez en la plataforma web que SERVIR
implementará progresivamente para los procesos de selección, de acuerdo a lo que
SERVIR disponga sobre el particular.

8
3.2.2. Reclutamiento

Los postulantes deben remitir las fichas de postulación mediante medio físico o virtual,
según sea el caso y acorde con los cronogramas establecidos. Para ello, durante el plazo
de reclutamiento, la convocatoria debe mantenerse publicada.

Progresivamente SERVIR implementará una plataforma informática de reclutamiento la


cual reemplaza la ficha de postulación. Para el caso del grupo de directivos públicos, el
registro en la plataforma informática de reclutamiento es obligatoria.

En esta fase se revisa si los postulantes al concurso público de méritos cumplen con los
requisitos mínimos para la incorporación al servicio civil y los requisitos mínimos del
puesto, a partir de la información consignada en la ficha de postulación o registro en la
plataforma de reclutamiento, otorgando la condición de "califica" a quienes hayan
cumplido con los requisitos mínimos exigidos. Esta actividad es eliminatoria y no cuenta
con puntaje.

Luego de la revisión se publica la lista de los postulantes con la condición obtenida, a


través de los medios de información señalados en el aviso de convocatoria. Se podrá
tomar como referencia el Formato "Reporte de Resultados" (Anexo 7).

En el caso de postulantes con alguna discapacidad, la ORH es responsable del


otorgamiento de apoyos, ajustes razonables, formatos y medios accesibles, que permitan
generar su accesibilidad en condiciones de igualdad. Para ello se observa el formato de
Ficha de Postulante (Anexo 4) en donde se indica tal condición.

3.3. Etapa de Evaluación

Los postulantes que hayan obtenido la condición de "califica" como resultado de la etapa de
convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y deben rendir las evaluaciones
orientadas a constatar su idoneidad para el puesto. La oficina de recursos humanos o la que haga
sus veces, deberá contar con medidas de custodia para el manejo de las pruebas de evaluación,
de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una.

Los tipos de evaluación son:


• Evaluación curricular.- Obligatorio
• Evaluación de conocimientos técnicos.- Obligatorio
• Evaluación psicométrica y psicológica .- Obligatoria en el caso de psicométrica y opcional en
el caso de psicológica
• Evaluación de competencias.- Obligatorio sólo para Directivos Públicos
• Entrevista final .- Obligatorio

O G. Ferreira
Las evaluaciones, salvo la psicológica, son eliminatorias; por lo cual al finalizar cada una de ellas,
se debe publicar una lista de candidatos con el puntaje obtenido. Dicha publicación debe incluir
un texto que señale que los resultados expresan la evaluación realizada conforme a los criterios
de evaluación establecidos en la Directiva de SERVIR que regula el proceso de selección, las bases
del proceso y las evaluaciones realizadas en el marco del concurso público de méritos que está
siendo realizado.

9
3.3.1. Evaluación curricular

Durante esta evaluación la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, debe
revisar el contenido de la ficha o registro de postulación a fin de otorgar el puntaje
correspondiente. Para ello debe contrastar los requisitos de formación académica, cursos
y/o programas de especialización, experiencia general y específica, según corresponda,
establecidos en el perfil del puesto con la ficha del candidato.

En caso de existir equivalencias se debe revisar el contenido curricular a fin de validar los
cursos y/o programas de especialización. En cuanto a la experiencia, se debe validar que
las funciones descritas en la ficha de postulación se alinean a la experiencia específica del
perfil y de ser necesario al cargo mínimo requerido.

La puntuación se realiza mediante el "Formato de Evaluación Curricular" (Anexo 8). Al


culminar la evaluación, se debe publicar el puntaje obtenido por cada candidato.

3.3.2. Evaluación de conocimientos técnicos

La evaluación de conocimientos técnicos debe estar orientada a medir el nivel de


conocimientos del candidato para el adecuado desempeño de las funciones del puesto.
Para ello, se utiliza la información consignada en el acápite de "conocimientos" del perfil
de puesto, que no requiere de documentación sustentatoria, siempre sobre la base de la
meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades. Los mecanismos para el
desarrollo de la presente evaluación serán definidos en las bases del concurso.

El contenido de la prueba de conocimientos técnicos debe ser elaborado por las áreas
usuarias, y de ser necesario, con el apoyo de expertos técnicos. El contenido de la prueba
debe ser de carácter confidencial y entregado a la Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces. Sin perjuicio de lo expuesto, SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo
de la Gerencia Pública podrá realizar procesos de veeduría sobre la elaboración y
aplicación de pruebas de conocimientos para concursos públicos de méritos de puesto
pertenecientes al grupo de directivos públicos; para los demás grupos, esto se podrá
realizar a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos.

Los candidatos deben aprobar la evaluación de conocimientos técnicos de acuerdo al


puntaje mínimo establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección. El
puntaje mínimo será definido por la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces,
considerando que debe ser el 60% del puntaje máximo establecido.

3.3.3. Evaluación psicométrica y psicológica

Las evaluaciones psicométricas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades y/o
coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la aplicación de un procedimiento
estandarizado que da como resultados puntajes o calificaciones directas a los sujetos
evaluados.

Las pruebas deben ser elegidas en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza
y la complejidad del puesto. La definición de las pruebas debe ser realizada por psicólogos
colegiados y habilitados. Comprende:

10
• Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en
determinadas tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el coeficiente
intelectual de las personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo y aprendizaje del
candidato evaluado, pudiendo ser un factor importante para predecir su capacidad
para asimilar nueva información, tener buen criterio y sentido común para realizar las
tareas diarias. Evalúa elementos como resolución de problemas, visualización de
resultados, organización de información, comprensión verbal, entre otros.
• Pruebas de aptitudes / habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender
determinado trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan conocimientos
específicos del campo de acción del puesto. Incluye la evaluación de variables como
razonamiento numérico, razonamiento verbal, razonamiento lógico o abstracto,
memoria, coordinación espacial, entre otros.

Los candidatos deben aprobar la evaluación psicométrica de acuerdo al puntaje mínimo


establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección. El puntaje mínimo
aprobatorio de esta etapa es determinado por la oficina de recursos humanos o la que
haga sus veces de acuerdo a la prueba que se aplique y debe estar establecido en las bases
de cada concurso.

La evaluación psicológica es opcional y referencial para la entidad. Sin embargo, una vez
que la entidad decida incluirla en el proceso de selección, se convierte en obligatoria para
los candidatos, manteniendo su condición de referencial. Este tipo de evaluación
corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener
información sobre la personalidad de los candidatos.

La evaluación psicológica utilizada en los procesos de selección de concursos públicos de


méritos, no requiere de la profundidad de análisis para hacer un diagnóstico clínico, sino
más bien debe ser utilizada únicamente para conocer y entender el modo de ser, actuar
y pensar de una persona. A diferencia de un psicodiagnóstico clínico, las evaluaciones
psicolaborales evalúan aspectos de la personalidad relacionados con el área laboral,
permitiendo obtener información general acerca de las características de personalidad
(inteligencia emocional, social, tolerancia al estrés, nivel de energía, entre otras) que
permiten al evaluador comparar los rasgos personales con las competencias/habilidades
requeridas para el puesto. Pueden ser pruebas de tipo cuestionario y/o proyectivas. Sus
resultados son tomados solo como referencia, por lo que la prueba no tiene carácter
eliminatorio.

Las pruebas psicológicas deben ser elegidas e interpretadas por psicólogos colegiados y
habilitados, quienes se encargan de la elaboración de los informes correspondientes. Su
aplicación podrá darse durante la evaluación psicométrica.

3.3.4. Evaluación de competencias

Tiene por objetivo medir el nivel de competencias del candidato, evidenciado en


comportamientos que permitan o faciliten predecir el desempeño exitoso en el puesto
convocado. Esta evaluación es de aplicación obligatoria sólo para concursos públicos de
méritos orientados a cubrir puestos del grupo de directivos públicos; en el caso de los
demás grupos, es opcional.

11
Aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para evaluar por
competencias, pueden aplicar la evaluación de competencias en los concursos públicos
de méritos para directivos o en los que consideren conveniente (tanto para puestos del
grupo de servidores civiles de carrera como del grupo de servidores de actividades
complementarias).

Cuando se aplique una evaluación de competencias, los candidatos deben aprobarla para
continuar en el proceso de selección. Los resultados deben ser publicados determinando
los candidatos que califican y los que no califican. La oficina de recursos humanos debe
contemplar el sustento en los informes de evaluación de los participantes.

• Consideraciones previas a la Entrevista Final

Luego de culminadas las evaluaciones previas a la entrevista final, la oficina de recursos


humanos o la que haga su veces deberá solicitar los documentos sustentatorios de lo
consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma
Informática de Reclutamiento, según corresponda, y que evidencien el cumplimiento de
los requisitos del puesto que hayan sido tomados en cuenta para el otorgamiento de
puntajes durante la evaluación curricular. Aquellos candidatos que no presenten los
documentos exigidos, en forma total o parcial, serán excluidos automáticamente del
proceso de selección y no serán evaluados en la entrevista final.

Una vez que se han revisado los documentos sustentatorios, se deberá obtener el puntaje
equivalente de cada candidato por cada evaluación de acuerdo a los siguientes niveles:

Puntaje
Nivel Calificación
equivalente
Del 1.0 al 1.99 1 Muy por debajo de lo esperado

Del 2.0 al 2.99 2 Por debajo de lo esperado

Del 3.0 al 3.99 3 Dentro de lo esperado

Del 4.0 al 4.99 4 Por encima de lo esperado

5 5 Muy por encima de lo esperado

El puntaje equivalente de cada evaluación se determina de la siguiente manera:

Puntaje máximo Puntaje mínimo Puntaje máximo Puntaje obtenido por el


de la evaluación de la evaluación de la evaluación candidato en la evaluación
5—3 5—X

(Puntaje máximo _ Puntaje obtenido por el


3) x de la evaluación candidato en la evaluación J
X — 5 — (5 — (Puntaje máximo Puntaje mínimo)
k de la evaluación — de la evaluación)

X = Puntaje equivalente

12
El puntaje con el que se determina que un candidato pasa a la entrevista final se obtiene
aplicando el promedio simple de los puntajes equivalentes (puntaje final). El promedio
simple se obtiene dividiendo la suma de los puntajes equivalentes obtenidos en las
evaluaciones entre el número total de evaluaciones realizadas. Finalmente, se elabora
una lista ordenando a los candidatos de acuerdo al puntaje obtenido de mayor a menor,
considerando hasta dos decimales.

SERVIR podrá proporcionar una herramienta informática que facilite el cálculo del puntaje
equivalente y su ponderación, según lo señalado anteriormente.

Por ejemplo para la determinación del puntaje de un candidato a un puesto de servidor


civil de carrera se aplicaría el siguiente procedimiento:

Paso 1: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación


Curricular:
Puntaje Mínimo 65 Equivalencia 3
Puntaje del postulante 70.3 Equivalencia X (valor a hallar)
Puntaje Máximo 100 Equivalencia 5

Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:

100-65 100-70.3
5-3 5—X

(100-70.3)
X = 5 — (5 — 3) *
(100-65)

X = 3.30

Entonces, la equivalencia del puntaje de 70.3 es de 3. 30 en la Escala de 1 a 5.

Paso 2: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación


Psicométrica:
Puntaje Mínimo 82 Equivalencia 3
Puntaje del postulante 112 Equivalencia Y (valor a hallar)
Puntaje Máximo 175 Equivalencia 5

Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:

175-82 175-112
5-3 5—Y

hL (175-112)
Y = 5 — (5 — 3) *
(175-82)
o
ira Y = 3.6

•GpsV.V1.
Entonces, la equivalencia del puntaje de 112 es de 3.6 en la Escala de 1 a 5.

Paso 3: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación de


Conocimientos Técnicos:
Puntaje Mínimo 12 Equivalencia 3

13
Puntaje del postulante 12 Equivalencia Z (valor a hallar)
Puntaje Máximo 20 Equivalencia 5

No es necesario hacer el cálculo porque el postulante obtuvo el puntaje mínimo,


de modo que la equivalencia del puntaje de 12 es 3 en la Escala de 1 a 5.

Paso 4: Cálculo para obtener el puntaje final del postulante:

Se realiza un promedio simple de los puntajes obtenidos en la Escala de 1 a 5, de la


siguiente manera:

(X + Y + Z)
Puntaje Final =
3

Por lo que el puntaje del postulante en este ejemplo es: (3.3+3.6+3.0)/3 = 3.3

Acceden a la entrevista final los 5 candidatos que hayan aprobado todas las evaluaciones
previas, a excepción la evaluación psicológica, y que hayan obtenido el mayor puntaje
luego del promedio simple de los puntajes equivalentes. Por ejemplo, una vez que se
arme la lista según el puntaje final obtenido se pueden dar algunas de las siguientes
situaciones de empate:

Situación uno:

Lista de candidatos Puntaje final obtenido

Candidato 1 4.3
all1111111111~~111111~Ir
Candidato 2 3.5
Candidato 3 3.5
Candidato 4 3.3
Todos estos candidatos
Candidato 5 3.3
acceden a la entrevista final.
Candidato 6 3.3
Candidato 7 3.1
Candidato 8 3.1
Candidato N 3

9 o
o r.Eura E:; Situación dos:

Lista de candidatos Puntaje final obtenido


Candidato 1 4.3
Candidato 2 4.3
Candidato 3 4.3
Candidato 4 4.3
Candidato 5 4.3
Todos estos candidatos
Candidato 6 4.3
acceden a la entrevista final.
Candidato 7 4.3

Candidato 8 4.2
Candidato N 3.3

14
Además, previo a la entrevista final, la oficina de recursos humanos o la que haga sus
veces debe realizar la verificación de referencias laborales, como mínimo en las 2 últimas
entidades en donde haya laborado el candidato que pase a la entrevista. Se debe
considerar al menos la verificación de las referencias otorgadas por los jefes inmediato
superior, pudiendo también verificar referencias con la oficina de recursos humanos,
pares y subordinados de ser el caso. Si el candidato se encuentra en un mismo trabajo por
muchos años, se toman las referencias laborales de los jefes inmediato superior de los
diferentes niveles de puestos que haya tenido dentro de la institución. La verificación de
referencias no genera ningún tipo de puntaje y debe tomar como base el Formato "Ficha
de Referencias Laborales" (Anexo 9). La investigación de referencias laborales puede
llevarse a cabo a través de los medios que la entidad considere pertinentes: llamadas
telefónicas, correos electrónicos, entre otros. Los resultados de la verificación de
referencias deben tenerse presentes en la Entrevista Final.

3.3.5. Entrevista final

La entrevista final solo podrá ser efectuada por el Comité de selección conformado o por
el Jefe de la oficina de recursos humanos, según corresponda, atendiendo al puesto
convocado y de acuerdo a lo definido en la etapa preparatoria, no pudiendo ser delegada
o tercerizada. Para tal fin se debe respetar el formato "Protocolo para entrevista
tradicional" (Anexo 10).

Los tipos de entrevistas más usuales en los procesos de selección son:

Entrevista a Profundidad o Individual: En este tipo de entrevista sólo participan dos


personas: el entrevistador y el entrevistado. Permite analizar la trayectoria laboral y
profundizar aspectos de la personalidad, intereses y motivaciones del candidato en
relación al perfil del puesto.
Entrevista de Panel: En este caso, varios entrevistadores formulan preguntas al
postulante, previo acuerdo sobre los temas a indagar. La ventaja de esta técnica es
que permite que diferentes entrevistadores puedan compartir sus puntos de vista
respecto al candidato. Este es el tipo de entrevista que utiliza el Comité de Selección.
Entrevista por Competencias (siempre y cuando la entidad esté acreditada para
realizarlas): Este tipo de entrevista predice el desempeño futuro a través de
comportamientos pasados. Por lo general, se utiliza el método de entrevista por
incidentes críticos o Behavioral Event Interview (BEI), este método utiliza una
estrategia estructurada de indagación conductual en el contexto de un incidente,
donde se obtiene información de comportamientos que el postulante desplegó en
una situación específica, describiendo las acciones y resultados obtenidos. Se sugiere
utilizar como complemento de la evaluación por competencias. Esto aplica solo para
el caso de selección de directivos públicos y para entidades que hayan sido
previamente acreditadas para la gestión por competencias.
Entrevista Mixta o Semiestructurada: Es aquella en la que los entrevistadores
despliegan una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas con preguntas
espontáneas, este tipo de entrevista permite mayor libertad y flexibilidad en la
obtención de información al entrevistado y entrevistador. Se sugiere incluir como
estrategia en los tipos de entrevistas a utilizar.

Los resultados de la entrevista final deben ser consignados en una tabla de puntuación
creada para tal fin, para lo cual se puede tomar como referencia el modelo de "Formato

15
de Evaluación de Entrevista Final" (Anexo 11). En este momento debe considerarse la
asignación del puntaje adicional por discapacidad y/o licenciados de las Fuerzas Armadas
que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de Acuartelado; siempre y
cuando hayan resultado aprobados en la entrevista, según lo dispuesto en la Directiva de
Selección.

Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos, o quien haga
sus veces, y el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante, este último
contará con voto dirimente.

3.4. Etapa de Elección

Esta etapa inicia inmediatamente después de la culminación de las entrevistas finales e implica
el desarrollo de las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo para el puesto,
sobre la base de los resultados obtenidos en la entrevista final.

En esta etapa se debe firmar el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos determinan
al candidato seleccionado y de corresponder al accesitario. Por cada concurso solo puede haber
un accesitario. En caso de que existiera más de una posición concursada para un mismo puesto,
se procura que exista un accesitario por cada posición convocada en el concurso público de
méritos.

Los resultados finales del proceso de selección deben ser publicados en el portal institucional de
la entidad o en los medios indicados en las bases del concurso, conteniendo el listado con el
nombre del ganador del concurso, así como del accesitario. Además, se debe remitir mediante
una carta o correo electrónico dirigido al candidato seleccionado, la comunicación de los
resultados del proceso, dándole la bienvenida a la entidad e invitándolo a la formalización del
vínculo.

16
IV. RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA CONTINUA DEL PROCESO

Las oficinas de recursos humanos o las que hagan sus veces, pueden medir la efectividad del
proceso de selección estableciendo indicadores de gestión, se recomienda los siguientes:

Métricas / Indicadores Descripción Cálculo

El costo del proceso de Valor en soles (SI) de todo el Costo total del proceso de
selección por cada nuevo proceso de selección de un selección/ cantidad de
empleado nuevo empleado empleados incorporados

Número de días desde que la


oficina de recursos humanos Fecha de firma del contrato
Tiempo promedio de
acepta el requerimiento laboral—fecha de aceptación
cobertura
hasta la firma del contrato de requerimiento
laboral

Número de vacantes
Porcentaje de vacantes
Porcentaje de cobertura cubiertas / número de
cubiertas al mes
vacantes solicitadas

Número de servidores que


Superación de periodo de Número de servidores que pasan el periodo de prueba /
prueba pasan el periodo de prueba número de servidores
seleccionado en el mes X.

Costo por la contratación de Valor en soles (S/) de la


Costo del proceso de
una empresa tercera selección a través de
selección tercerizado /
especializada en empresas terceras
cantidad de candidatos
reclutamiento y selección por especializadas por candidato
evaluados
cada candidato evaluado evaluado

17
V. ANEXOS Y FORMATOS

18
Anexo 1. Requerimiento de Servidores Civiles

REQUERIMIENTO DE SERVIDORES CIVILES

1. DATOS DEL SOLICITANTE

Entidad Solicitante: Fecha:

Unidad Orgánica Solicitante:

Nombre de Jefe/Directivo: Puesto:

II. MOTIVO DEL REQUERIMIENTO: (Marque con una X)

Puesto nuevo: Reemplazo (temporal): Término del vínculo: Otros trapeakarp

III. INFORMACIÓN DEL PUESTO A CUBRIR

Nombre del Puesto: Na de posiciones a convocar:

Unidad Orgánica: Grupo

Tipo de Contratación: Código del puesto

Periodo de contratación:

Nombre y firma del responsable del área


solicitante

IV. INFORMACIÓN PARA SER LLENADO POR RRHH

Sobre el perfil del puesto:

Perfil aprobado en el MPP

El puesto se encuentra presupuestado en el CPE? NO Compensación económica:

Nombre y firma de RRHH

,V. SOUCFEUD A SERVIR (CASO DIRECTIVOS)

Etapas a delegar:

Convocatoria y reclutamiento

Evaluación (a excepción de la entrevista final)

Datos de persona de contacto: Nombre

Cargo

Correo

Teléfono

Nombre y firma del Titular de la Entidad

19
Anexo 2. Actas Administrativas del Comité de Selección

FORMATO DE CONFORMACIÓN DE COMITÉ DE SELECCIÓN

Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este
documento:

Concurso Público de Méritos (CPM) N°

Nombre del puesto concursado

Indique el área a la que pertenece el


puesto

Nombre
Titular 1
Puesto

Nombre
Titular 2
Puesto

Nombre
Titular 3
Puesto

NOMBRE NOMBRE
Miembro Titular 1 Miembro Titular 2

NOMBRE
Miembro Titular 3

20
FORMATO DE REPRESENTACIÓN EN EL COMITÉ DE SELECCIÓN

Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este
documento, el miembro titular, nombra a un representante en el Comité que le corresponde integrar.

Concurso Público de Méritos (CPM) N°

Nombre del puesto concursado

Indique el área a la que pertenece el


puesto

Miembro Titular

Actuará como representante

Entrevistar a los candidatos del puesto requerido, el día


Actividad a realizar (día y fecha):
1. (colocar nombre de candidatos y horarios)

Vacaciones y/o licencia

Miembro titular y/o suplente coincide con el


área usuaria

Observaciones y /o justificación Se abstiene de participar

Asuntos de agenda no previstos

Otros:

NOMBRE NOMBRE
Miembro Titular Miembro Suplente

At

0 .Ferreira

Opsrah".../

21
Anexo 3. Estructura de las Bases

CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES

1.1 Entidad convocante y órgano responsable


Debe indicarse de manera clara el nombre de la entidad y la unidad orgánica o dependencia a la
que pertenece el puesto.
1.2 Perfil del puesto
Debe adjuntarse el perfil del puesto del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad
1.3 Número de posiciones convocarse
Número de vacantes que serán convocadas en este concurso
1.4 Condiciones del puesto
Nivel del puesto, localidad, compensación, horarios, periodo de prueba, disponibilidad del puesto.

CAPITULO II DISPOSICIONES ESPECÍFICAS DEL PROCESO

2.1 Cronograma detallado


Se debe especificar las fechas para cada una de las etapas del proceso, las cuales deben ser de
carácter impostergable y deberán ser publicadas oportunamente en el portal institucional o
asegurar que sea de fácil acceso de las personas interesadas. Se debe colocar que es
responsabilidad de la oficina de recursos humanos informar a los candidatos sobre las fechas y
horarios de las evaluaciones con al menos dos días hábiles de anticipación.
2.2 Documentos a presentar
• Obligatorios (Ficha del postulante, Curriculum Vitae documentado que sustenten el
cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil, Declaraciones Juradas, entre otros)
• Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma)
2.3 Forma de presentación (formato y medio de presentación de documentos solicitados)
2.4 Evaluaciones y criterios de evaluación (procedimiento de evaluación, puntajes mínimo y máximo
aprobatorios y otros criterios a tomarse en cuenta en cada una de las evaluaciones)
2.5 Resultados del proceso (modo de publicación de resultados)
2.6 Bonificaciones que corresponden por discapacidad o en el caso de licenciados de las Fuerzas
Armadas
• Para la asignación de la bonificación del diez por ciento (10%) al personal licenciado de las
Fuerzas Armadas en concursos para puestos de trabajo en la Administración Pública, ésta se
realizará en la etapa de Entrevista Final con el Comité de Selección, siempre y cuando haya
aprobado la entrevista final, para ello el candidato deberá consignar en la Ficha de
Postulante esta información durante la etapa de Convocatoria y Reclutamiento, de haber
superado todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en copia
simple del documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal
condición, al momento de presentar su Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.

• Para la asignación de la bonificación del quince por ciento (15%) a las personas con
discapacidad, sobre el puntaje obtenido en entrevista la Entrevista Final, siempre y

22
cuando haya aprobado dicha evaluación, con el Comité de Selección. Para ello deberán
haber superado todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en
copia simple del documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal
condición, al momento de presentar su Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.

2.7 Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por parte del
candidato, caso de suplantación, entre otros.)
• La Entidad se reserva el derecho de brindar información en detalle de los resultados
alcanzados en las diferentes etapas respecto de candidatos distintos del peticionante de la
información, de conformidad con la Ley 29733, Ley de Protección de Datos Personales.
• En caso de que el candidato se presente a las evaluaciones fuera del horario establecido para
dicho efecto, no podrá participar en la misma y será excluido del Concurso Público de
Méritos.
• En caso de que el candidato sea suplantado por otro candidato o por un tercero, será
automáticamente descalificado, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad
convocante adopte.
• De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para
el desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Público de Méritos, será
automáticamente descalificado; sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad
convocante pueda adoptar.
• Los candidatos que mantengan vínculo de cualquier índole con la entidad convocante, se
someterán a las disposiciones establecidas en las presentes Bases del Concurso Público de
Méritos participando en iguales condiciones con los demás postulantes.
• En caso el candidato presentara información inexacta con carácter de declaración jurada,
será descalificado del proceso.
2.8 Mecanismos de impugnación
• Si algún candidato considerara que el Comité de Selección encargado de conducir el Concurso
Público de Méritos o quién haga sus veces, haya emitido un acto que supuestamente viole,
desconozca o lesione un derecho o interés legítimo, podrá presentar ante dicho órgano un
recurso de reconsideración o apelación para su resolución o traslado al Tribunal del Servicio
Civil según corresponda.
• El plazo para interponer el recurso de reconsideración es de un cinco (05) días hábiles
computado desde el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al
candidato del proceso.
• El Comité de Selección, o el que haga sus veces, deberá resolver el recurso de reconsideración
en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, de presentado el recurso formulado.
• El plazo para interponer el recurso de apelación es de un (15) días hábiles computado desde
el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso.

23
Anexo 4. Ficha de Postulante
CONFIDENCIAL.

FICHA DE POSTULANTE
DECLARACIÓN JURADA DE DATOS PERSONALES

DATOS LABORALES

CÓDIGO NOMBRE DEL PUESTO

UNIDAD ORGÁNICA JEFE DIRECTO PUESTO DEL JEFE DIRECTO

DATOS PERSONALES

Documento Identidad i APELLIDOS Y NOMBRES


Carnal
DNi )
IU:mojarla I

DIRECCIÓN DISTRITO

PROVINCIA DEPARTAMENTO REFERENCIA DIRECCIÓN

FECHA NACIMIENTO LUGAR DE NACIMIENTO


CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL
(DD/MWAMA) JDIstrItof Provincial De_partament21

TELÉFONO DOM/CILIO TELÉFONO CELULAR 1 TELÉFONO CELULAR 2 CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL ALTERNO

CONADIS Na Carnet! Dód i go FUERZAS ARMADAS N• Carnet ! Código

ESPECIFICAR SI REQUIERE DE ALGÚN TIPO DE ASISTENCIA DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN:

TIEMPO DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PUBLICO: TIEMPO DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PRIVADO:


(AA años y MM meses) (AA años y MM meses)

FORMACIÓN ACADÉMICA

Grado académico Nombre de la Mo


Centro de estudios
obtenido Carrera, Maestría/Doctorado Desde ) Hasta

Primaria

Secundaria

Técnica básica (1 a 2 años)

Técnica superior (S a 4 años)

Universitario

Maestra

Doctorado

Otros (Especificar)

Otros (Especificar) 1

Otros (Especificar)

COLEGIATURA

Colegio Profesional: Número de colegiatura:

[Condición a la fecha: ¿Habilitado? 1 SI j No ¿Inhabilitado? Motivo:

24
OFIMÁTICA
IDIOMAS Y/0 DIALECTOS
(procesador de textos, hojas de cálculo, programas de presentaciones, otros):

(Marque con una 'X" el nivel alcanzado) (Marque con una Ir el nivel alcanzado)
II:borne/dialecto Con ocamlento
Básico intermedio Avanzado Básico Intermedio Avanzado

ESTUDIOS DE ESPECIALIZACION

Nombre del
.11.91%
Periodo de Estudios
IF•clu o A.a.mimm)
r
Tipo de Estudio Curso/ Diplomado/ Programa de Centro de estudios
Especialización Inicio Fin

EXPERIENCIA LABORAL
ICompidnardesde el últimotrataammabajoactuatl
Empresa / institución Sector / Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AAAA) Hasta (MM/AAAA

Remuneración Fija 1
Nombre del tefe Directo Puesto/Cargo Motivo de Cambio
Mensual (brutal

Funciones Principales

13.

v5.

Referencias laborales

Nombre Puesto Teléfono'

Empresa Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AAAA) Hasta (MM/AAA4) I

Remuneración Fija
Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Motivo de Cambio
Mensual (brutal 1

Funciones Principales

2.

5.

Referencias laborales

Nombre". 'Puesto Teléfono'

25
Empresa I Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AMA) Hasta (MM/AMA)

Remuneración Fija
Nombre del Jefe Directo Motivo de Cambio
Mensual (brutal

Fondones Prindpaies

PS.

P4.

P5.

Referencias laborales

Nombre Teléfono

Empresa / Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/MM) Hasta (M AAAA)

Remuneración FI). 1
Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Motivo de Cambio
Mensual (brutal

Funciones Prindpales

r-

5.

Referencias laborales

Nombre Te •

Empresa / Institución Sector / Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/ANDO) Hasta (MM/AAA4)

Remuneración Fija
Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Motivo de Cambio
Mensual (bruta)

Funciones Prindpales

S.

5.

Referencias laborales

Nombre Puesto Teléfono

INFORMACIÓN ADICIONAL

Disponibilidad para trabajar en el interior del pais. Si ka

Provinclas:

Declaro que la información proporcionada es verdadera y podré ser verificada por la entidad

Fecha:

Fine. de Postulante

26
Anexo 5A. Declaración Jurada N° 1

Yo,
identificado(a) con DNI Nº , postulante en el proceso de selección Nº
DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente:

• No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.

• No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos


(REDERECI).

• No contar con inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en el


Registro Nacional de Sanciones Contra Servidores Civiles (RNSCSC).

• No percibir simultáneamente remuneración, pensión u honorarios por concepto de locación de


servicios, asesorías o consultorías, o cualquier otra doble percepción o ingresos del Estado, salvo
por el ejercicio de la función docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno
(1) de los directorios de entidades o empresas estatales o en tribunales administrativos o en otros
órganos colegiados.

• Que la información proporcionada en la etapa de registro de postulación, como en las etapas de


selección y contratación, es totalmente veraz y cumplo con los requisitos establecidos en el perfil
del puesto tipo al cual postulo.

• Que me comprometo a presentar los documentos que acrediten fehacientemente la veracidad de


la información proporcionada.'

Asimismo, autorizo a la entidad a realizar las investigaciones correspondientes para constatar la


veracidad de esta información y en caso de no ser veraz o correcta la información o presentar
inconsistencias, proceder a desvincularme del proceso de selección, de considerarlo pertinente.

de de 20

FIRMA

APELLIDOS y NOMBRES

D.N.I.

De conformidad con lo señalado en la Ley N" 29988, "Ley que establece medidas extraordinarias para el personal docente y
administrativo de instituciones educativas públicas y privadas, implicado en delitos de terrorismo, apología al terrorismo, delitos
de violación de la libertad sexual y delitos de tráfico ilícito de drogas; crea el Registro de personas condenadas o procesadas
por delito de terrorismo, apología del terrorismo, delitos de violación de la libertad sexual y tráfico ilícito de drogas y modifica
los artículos 36° y 38° del Código Penal", y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-MINEDU, en caso
las instituciones dedicadas a la educación, capacitación, formación, resocialización y rehabilitación convoquen un concurso
público de méritos en el marco de la Ley N° 30057, deberá incorporarse en la declaración jurada no contar con antecedentes
por los delitos antes señalados.

27
Anexo 5B. Declaración Jurada N° 2

Yo, ,
identificado(a) con DNI , postulante en el proceso de selección
N° , DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente:

NO, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo
conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad,
personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de
Recursos Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección
de la entidad.

SÍ, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo
conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad,
personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de
Recursos Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección
de la entidad.

En caso el postulante marque la 2da alternativa, señale lo siguiente:

• El nombre de la persona con la que es


pariente o tiene vínculo de afinidad,
conyugal, de convivencia o unión de hecho,
en la entidad.
• Cargo que ocupa la persona con la que es
pariente o tiene vínculo de afinidad,
conyugal, de convivencia o unión de hecho,
en la entidad.
• El grado de parentesco con la persona
hasta el cuarto grado de consanguinidad,
segundo de afinidad, o si es cónyuge,
conviviente o unión de hecho.

Doy fe de lo declarado, cumpliendo con firmar la Declaración Jurada.

4.

de de 20

FIRMA

APELLIDOS y NOMBRES

D.N.I.

28
Anexo 6. Aviso de Convocatoria

LOGO
AVISO DE CONVOCATORIA

NOMBRE DE LA ENTIDAD

NÚMERO DE CONVOCATORIA

PUESTO A CONVOCAR

N' DE POSICIONES A CONVOCAR

MISIÓN DEL PUESTO (Igual a la


que figura en el perfil de puesto)

TIPO DE CONTRATACIÓN

PLAZO DE CONTRATACIÓN

UBICACIÓN GEOGRÁFICA

REQUISITOS FORMACIÓN

REQUISITOS EXPERIENCIA

REQUISITOS ADICIONALES

Gtsa- DP4.
Los postulantes podrán acceder a los formatos de postulación mediante: (página web, correo electrónico, dirección de la
•k• entidad)

• oc551-'

29
Anexo 7. Reporte de Resultados

ENTIDAD

N' DE CONVOCATORIA
Logo
PUESTO CONVOCADO

NOMBRE DE LA EVALUACIÓN

FECHA:
CONDICIÓN FINAL DE LA
APELLIDOS Y NOMBRES* DNI
EVALUACIÓN

* Orden alfabético

30
Anexo 8A. Directivos
EVALUACIÓN CURRICULAR
ROL POLITICO ESTRATÉGICO (PE)
PUESTO TIPO -
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre del(de la) Evaluador(a):
Puntaje Puntaje
REQUISITOS DEL PUESTO TIPO I Peso
Parcial Total
1 FORMACIÓN ACADÉMICA 35%

A. Universitaria (Especialidades):

Marque solo
Equivalente PUNTAJE
una "X"
Bachiller con años adicionales de experiencia
Titulado en la función o materia (2 o 3 años adicionales x 60
al mínimo requerido)
Grado de Maestria o Doctorado 80

B. Programas de Especialización afines a las funciones:


Marque solo
PUNTAR
una "X"
1 Programa de Especialización X 5
2 o más Programas de Especialización 12
C. Cursos afines a las funciones:
1 Curso 4
2 Cursos o más 8
Debe sumar máximo 100 puntos.

2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 30%

Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de Marque solo
A. PUNTAR
bachiller): una "x"
Desde 8 años a 10 años Desde 6 años a 8 años x 65
Más de 10 años a menos de 12 años Más de 8 años a menos de 10 años 82
Desde 12 años a más Desde 10 años a más 100
Debe sumar máximo 100 puntos.

3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 35%

Marque solo
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: PUNTAJE
una "X"
Desde 4 años a 6 años Desde 3 años a 5 años x 25
Más de 6 años a menos de 8 años Más de 5 años a menos de 7 años 32
Desde 8 años a más Desde 7 años a más 40
B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
Desde 2 años a 4 años Desde O años a 2 años x 10
Más de 4 años a menos de 6 años Más de 2 años a menos de 4 años 12
Desde 6 años a más Desde 4 años a más 15
Años de experiencia específica en el nivel específico como Jefe o Director, o
C.
equivalencia:
Desde laño a 3 años Desde 2 años a 4 años x 30
GiDS
Más de 3 años a menos de 5 años Más de 4 años a menos de 6 años 37
Desde 5 añosa más Desde 6 añosa más 45
Debe sumar máximo 100 puntos.

PU NTAJE TOTAL 100% IliDIV/0!


CALIFICACIÓN PUNTAJE TOTAL
total Puntaje Minimo para el Puesto lipo 65 CONDICIÓN
Total Punt aje Materno para el Puesto Tipo 100

31
EVALUACIÓN CURRICULAR
ROL ESTRATÉGICO (E)

PUESTO TIPO
Nombre completo defide la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre delide la) Evaluadorlal:

Puntajutaje
e P n
REQUISITOS DEL PUESTO TIPO Peso
Paniá Tot31

1 FORMACIÓN ACADÉMICA 35%

A Universitaria (Especialidades):

Marque solo
Equivalente PUNTAR
una T
Bachiller con años adicionales de
Titulado con colegiatura y Especialidad del doctoradoafin a las experiencia en la función o materia (2
Titulado Tituladocon colegiatura X 50
habilitación funciones o 3akrs adicionales al minimo
requerido)
Grado de Maestría °Doctorado 80

B. Programas de Especialización afines a las funciones:


Marque solo
PUNTAR
una le
1 Programa de E pecia lización g 5
2 o más Programas de Especialización 12

C. Cursos afines a las funciones:


1 Curso 4
2 Cursos o más 8

Debe sumar máximo 100 puntos.

2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 25%

Marque solo
A. Mos de experiencia profesion I general (desde la obtención del grado de bachiller): PUNTAIE
una “r
Desde Sañosa 7 a ños Desde 6 años a 8 años Desde Baños a 10 años Desde 10 años a 12 años 4 65

Más del años a menos de 9 años Más de 8 años a menos de10 años Mis de 10 años a menos de 12 años Más de12 años a menos de 14 años 82
Desde 9 años a más Desde 10 años a más Desde 12 años a más Desde 14 años a más 100
Debe sumar máximo 100 pardas.

3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 40%

Marque solo
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: PUNTAR
una Ir
Desde 2 añosa 4 años Desde 3 años a 5 años Des de 4 años a 6 a los Desde S años a /años Desde 10 años a 12 años e 40

Más de 4 años a menos de 6 años Más de 5 años a menos de 7años Mis de 6años a menos de 8 años Más de 7años a menos de 9 años Más de 12 años a menos de 14 años 50
Desde 6 años a más Desde laños a más Desde 8 años a más Desde 9 años a más Desde14 años a más 60
B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:

Desde Caños a 2 años Desde 2 años a 4 años x 10

Más de 2 años a menos de 4 años Mis de 4 años a menos de 6 años 12


Desde4añosamás Desde 6 años a más 15
Jefe° Director o nivel
C. Mos de experiencia específica en el nivel especifico como: Coordinador o Especialista
equivalente
Desde O a ños a 2 años Desde 1 a ña a 3 años Desde lañas a Caños e . 15

Más de 2 años a menos de 4 años Más de 3 años a menos de S años Más de 4 años a menos de fiarlos 20
Desde4añosamás Desde Sañas a más Desde 6 años a más 25
Debe sumar máximo 100 puntos.

PUNTAIE TOTAL 100% ' 401V/01


CALIHCACIÓN PONTAJE TOTAL
10101Puntqe Minimo para el Puesto tipo 65 CONDIOON
10101 Puntqe Mamo poro el Puesto lipo 100

32
EVALUACIÓN CURRICULAR

ROL OPERATIVO ESTRATÉGICO (0E)

PUESTO TIPO -
Nombre completo delide la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre dellde la) Evaluadoria):

Pontaje Pontaje
REQUISITOS DEL PUESTO TIPO Peso
Parcial Total
1 FORMACIÓN ACADÉMICA 35%

Universitaria (Especialidades):

Marque solo
Equivalente PONTAJE
una "X"
Bachiller con años adicionales de
Titulo técnico con 2 años de
titulado con colegiatura y experiencia en la función° materia (2
titularon Bachiller experiencia profesional especifica al X 60
habilitación profesional ° 3 ail° a dicimales al mínimo minimo requerido.
requerido)

Grado de Ma stría o Doctorado RO

C. Programas de Especialización afines a las funciones:


Marque solo
PUNTAJE
una "X"

1 Certificación oficial vigente relaciona do a la materia según normativa 1 Programa de Especialización 5

2 o más Programas de Especialización 12


D. Cursos afines a las funciones:
1 Curso 4
2 Cursos o más 8
Debe sumar máximo 100 puntos.

2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 20%

Marque solo
A. Años de Experiencia profesion I general (desde la obtención del grado de bachiller): una »x« PONTAJE

Desde 5 años a 7 a Sos Desde 8 años a 'Daños 65


Más de 7 años a menos de 9 años Más de 10 años a menos de 12 años 82
Desde 9 años a más Desde 12 añosa más 100

Debe sumar máximo 100 puntos.

3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 45%

Marque solo
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: PONTAJE
una y
Desde 3 años a Sañas Desde 4 años a 6 años 51
Más de 5 años a menos de 7 años Más de 6 años a menos de 8 años 64
*O>
sta Desde 7 años a más Desde a añosa más 78
O `•
ae: 8. Años de experiencia especifica asociada al Sector Público:
.1c Pj j Desde Daños a latos Desde 2 añosa 4años Desde 5 añosa Jatos 7
i"«4
Más de 2 años a menos de 4a Píos Más de 4 añosa menos de Gatos Más de 7 años a menos de 9 años 9

•'?
Dy Desde 4 años a más Desde 6 añosa más Desde 9 años a más 11
Jefe o Director o nivel
C. Años de experiencia Especifica en el nivel específico como: Coordinador o Especialista Equivalencia
equivalente
Desde 1 años 3 años 7
Más de 3 años a menos de a ños 9
Desde 5 años a más 11
Debe sumar máximo 100 puntos.

PUNTAR TOTAL 100%


CALIFICACIÓN PONTAJE TOTAL
Iota) Puntal Minino para el Puesto Cipo 65 CONDICIÓN
loto] Punteo Mamo poro el Puesto tipo 100
33
Anexo 88. Servidores Civiles de Carrera y Actividades Complementarias
EVALUACIÓN CURRICULAR
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos
NIVEL EJECUTIVO/EXPERTO

Nombre completo del(de la) candidato(a):


Fecha de Evaluación:
Nombre del(de la) Evaluador(a):
Puntaje Puntaje
REQUISITOS Peso
Pardal Total
1 FORMACIÓN ACADÉMICA 35%

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE

Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto 60

Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 70

Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 80

C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE

Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 9


Tiene 1 programa de especialización adicional al minimo requerido 10

Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 12

D. Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE


Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 5
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 6
Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 8
Debe sumar máximo 100 puntos.
2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 20%

A. Años de experiencia profesional general: Marque con una le PONTAJE


Cumple con el mínimo requerido X 65
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100
Debe sumar máximo 100 puntos.
3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 45%

A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 44
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 65
Tienede 4 a más años adicionales al minimo requerido 80

B. Años de experiencia especifica asociada al Sector Público: Marque con una "r. PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 7
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 8
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 10

C. Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PUNTA1E
Cumple con el mínimo requerido X 7
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 8
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 10
Debe sumar máximo100 pontos.

PUNTAlE TOTAL 100% 0.0


CALIFICACIÓN
I ot al Pontaje M'olmo 65 CONDICIÓN
Total Pontaje Maximo 100

34
EVALUACIÓN CURRICULAR

Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e I mplementación de Proyectos

NIVELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA

Nombre completo dellde la) candidato)a):


Fecha de Evaluación:
Nombre delide la) Evaluadoria):
Pontaje Pontaje
REQUISITOS Peso
Pardal Total
1 FORMACIÓN ACADÉMICA 50% 0.0 0.0

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 30
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 40
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 50

C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE
Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 15
llene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 20
Tiene 20 más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 25

D. Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE


Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 15
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 20
Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 25
Debe sumar máximo 100 puntos.
2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 20% 0.0 0.0

A. Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PUNTAR


Cumple con el mínimo requerido X 64
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100
Debe sumar máximo 100 puntos.
3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 30% 0 0.0

A. Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una T PUN TAJE
Cumple con el mínimo requerido X 50
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 55
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 60

B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una T PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 12
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 18
Ti ene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20

C. Años de experiencia específica en el nivel específico como: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 12
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 18
Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
Debe sumar máximo 100 puntos.

PUNTAJE TOTAL 100% 0.0


CALIFICACIÓN 35
lot °I Puntale Mlnimo 65 CONDICIÓN
total Puntaje Maxim° 100
EVALUACIÓN CURRICULAR

Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos

NIVEL ASISTENTE

Nombre completo del(de la) candidato(a):


Fecha de Evaluación:
Nombre del(de la) Evaluador(a):
Puntaje Puntaje
REQUISITOS Peso
Parcial Total
1 FORMACIÓN ACADÉMICA 80% 0.0 0.0

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PUNTAJE

Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 50

Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 60

Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 70

C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE

Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 9

Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 12

Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 15

D. Cursos afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE


Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto 0 9
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 12
Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 15
Debe sumar máximo 100 puntos.

2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 10% 0.0 0.0

A, Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PUNTAJE

Cumple con el mínimo requerido X SS


Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100
Debe sumar máximo 100 puntos.

3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 10% 0 0.0

A. Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una "X" PUNTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 33

Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 50


Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 60

B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una "X" PUNTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 9
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20

C. Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PUNTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 9
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
Debe sumar máximo 100 puntos.

PONTAJE TOTAL 100% 0.0


CALIFICACIÓN
lotall'untoje Minirno 65 CONDICIÓN 36
lofolPuntale Maxim° 100
EVALUACIÓN CURRICULAR

Servidores de Actividades Complementarias - Asesoria

Nombre completo del(de la) candidato(a):


Fecha de Evaluación:
Nombre del(de la) Evaluador(a):
P
Pontaje Puntaje
REQUISITOS Peso
Parcial Total
1 FORMACIÓN ACADÉMICA 40% 0.0 0.0

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una le PONTAJE
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 45
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 55
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 62

C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una le PONTAJE


Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 10
Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 12
Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 19

D. Cursos afines a las funciones: Marque con una le PONTAJE


Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 10
Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 12
Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 19
Debe sumar máximo 100 puntos.
2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 20% 0.0 0.0

A. Años de experiencia profesional general: Marque con una le PONTAJE


Cumple con el mínimo requerido X 55
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100
Debe sumar máximo 103 puntos.
3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 40% 0 0.0

A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PONTAJE

b Cumple con el mínimo requerido X 50


•' Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 55
o
O
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 60
O G. Ferreira
: B. Años de experiencia especifico asociada al Sector Público: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 10
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20

C. Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 10
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
Debesumormáximo100puntos

PUNTAIE TOTAL 100% 0.0


CALIFICACIÓN
Total Punt aje Mínimo 65 CONDICIÓN
iotai Punt aje Maximo 100 37
EVALUACIÓN CURRICULAR

Servidores de Actividades Complementarias - Asistencia y Apoyo / Operadores

Nombre completo del(de la) candidato(a):


Fecha de Evaluación:
Nombre defide la) Evaluadodal:

'` T

1 FORMACIÓN ACADÉMICA 30% 0.0 0.0

A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE

Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 30

Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 40

Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 50

C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una 'X" PONTAJE

Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 16

Tiene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 20

Tiene 2 o más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 25

D. Cursos afines a las funciones: Marque con una 'X" PONTAJE

Cuenta con el/los cursos mínimos requeridos en el perfil del puesto X 16

Tiene 1 curso adicional al mínimo requerido 20

Tiene 2 o más cursos adicionales al mínimo requerido 25


Debe sumar máximo 100 puntos.

2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 30% 0.0 0.0

A. Años de experiencia profesional general: Marque con una "X" PONTAJE


Cumple con el mínimo requerido X 60
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 80

Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 100


Debe sumar máximo 100 pintos.

3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 40% 0 0.0

A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una 'X' PONTAJE

Cumple con el mínimo requerido X 53


Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 55

Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 60

B. Años de experiencia especifico asociada al Sector Público: Marque con una 'X" PONTAJE

Cumple con el mínimo requerido X 9


llene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20

C. Años de experiencia especifico en el nivel especifico COMO: Marque con una "X" PONTAJE

Cumple con el mínimo requerido X 9


Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
Debesumormáximo100 puntos

PUNTAJE TOTAL 103% 0.0


CALIFICACIÓN
I otalPuntaje Minimo 65 CONDICIÓN
Total Pontaje Maxim° 100

38
Anexo 9. Ficha de Referencias Laborales

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS*

Postulante Fecha

I Verificador/a

1. Datos del informante

Nombre del contacto

Entidad donde laboraba con el


candidato
Puesto que ocupaba cuando
trabajaba con el candidato

Teléfono de contacto

2. Información sobre el candidato

Año de Ingreso Año de Término


1
Cargo que desempeñaba

Funciones que desempeñaba

Fortalezas


L (4,
Areas de Mejora
eg's
.13
O
Motivo del Cese
O Ferreira

'0Ds0 • ¿Lo volvería a contratar?¿Por qué?

Comentarios Adicionales

* Al menos se debe contar con dos (02) referencias laborales verificadas.

39
Anexo 10. Protocolo para entrevista tradicional

Logo PROTOCOLO PARA ENTREVISTA


TRADICIONAL
1. Revisión del Perfil del Puesto.

2. Revisión de la Hoja de Vida del Candidato.


1. Previo a la Entrevista
3. Revisión de las evaluaciones previas (conocimientos, psicométricas).

4. Revisión de los resultados de evaluación de competencias (de corresponder).


1. Crear la ambiente adecuado, logrando que el entrevistado se sienta a gusto y relajado,
utilizando un tono más de conversación y no de interrogatorio.
2. Mantener contacto visual y comportamientos no verbales apropiados, como posturas y
e gestos.
3. Mantener una actitud libre de prejuicios, evitando primeras impresiones y conclusiones

4. Crear una impresión positiva de la institución.


2. Introducción
5. Utilizar la escucha activa.

6. Aclarar objetivo de la entrevista.

7. Comunicar estructura y distribución del tiempo.

8. Informar confidencialidad.
1. Formulación de preguntas sobre la experiencia del candidato relacionado al cargo,
empezando por la experiencia más reciente (situación del pasado reciente).
2. Anotar aspectos que permitan identificar aspectos relevantes o críticos, donde su
participación haya sido protagónica.

3. Desarrollo de la 3. Indagación sobre logros concretos en el área temática y/o experiencial a la que postula.
Entrevista 1- -
4. Indagación sobre su actuación ante circunstancias que haya conocido, contrarias a la
ética.
5. Centrar al candidato en datos específicos (gestión personal) cuando el caso lo amerite.

6. Otras preguntas que considere pertinente.

1. Idoneidad y mayor compatibilidad con el perfil.

3. Indicadores Clave para 2. Adaptación al puesto y a la cultura organizacional.


o la Calificación 3. Evidencia de logros vinculados al puesto tipo.

4. Integridad.

1. Tiempo para que el candidato haga preguntas o comentarios.

4. Final de la entrevista 2. Información sobre los siguientes pasos en el proceso de selección.

3. Agradecimiento del tiempo dedicado.

5. Contraste de 1. Deliberación del Comité Evaluador.


Candidatos y decisión
final 2. Calificación y firma del Acta del Comité de Selección.

40
Anexo 11. Formato de Evaluación de Entrevista Final

I. DATOS GENERALES

Nombre del candidato:

Nombre del evaluador 1:

Nombre del evaluador 2:

Nombre del evaluador 3:

Puesto al que postula:

Fecha de evaluación:

II. RESULTADO DE LA EVALUACIÓN

--r
ESCALA GENERAL DE CALIFICACIÓN 1 PUNTAJE ' ESCALA
Muy por encima de lo esperado 18 — 20 5
i-----
Por encima de lo esperado 14 —17 4
Dentro de lo esperado (12: nota mínima aprobatOria) 12 —13 3
1.. Por debajo de lo esperado 09 — 11 2
Muy por debajo de lo esperado <=8

CRITERIOS DE EVALUACIÓN PUNTAJE

1. Evidencia de Logros (Máx. 5.00 puntos)

2. Integridad (Máx. 5.00 puntos)

3. Adaptación al puesto y cultura organizacional (Máx. 5.00 puntos)

4. Idoneidad y mayor compatibilidad con el perfil (Máx. 5.00 puntos)

PUNTAJE TOTAL OBTENIDO POR EL POSTULANTE

III. OBSERVACIONES

At Oír

Sello y Firma Sello y Firma Sello y Firma


(Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable)

41
Anexo 12. Formato de Validación de Conocimientos Técnicos en el proceso de
Contratación Directa'

Los conocimientos técnicos requeridos para el puesto son:

(La Oficina de Recursos Humanos: Lista lo solicitado en el perfil)

La persona deberá completar el cuadro, detallando por cada conocimiento exigido, la


experiencia o formación que sustente que los ha adquirido. Puede sustentarlo con formación
o con experiencia, de acuerdo al caso.

EXPERIENCIA FORMACIÓN
Conocimiento Principales funciones Formación asociada
exigido Institución Cargo asociadas al conocimiento al conocimiento
exigido exigido

Este formato es de uso exclusivo del proceso de selección denominado Contratación Directa, de conformidad
al numeral 5.4. de la Directiva Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección
en el Régimen de la Ley N* 30057, Ley del Servicio Civil".

42