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Extinción del contrato de trabajo: concepto, computo de la


antigüedad, reingreso.

Protección contra el despido

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener


la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el plazo
determinado o indeterminado. La llamada protección contra el
despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para
evitar el despido arbitrario del trabajador.

Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad


se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.

La estabilidad propia se presenta cuando la norma aplicable prevé la


imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador
tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está
obligado a reincorporar al trabajador o, en caso de negarse, debe
pagar una indemnización agravada.

En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta


sólo para el representante gremial.

La estabilidad impropia se da cuando no se le garantiza al trabajador


la perduraron del vinculo jurídico, pero sí una indemnización en caso
de despido sin causa.

La L.C.T. dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los


daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria.

En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador,


emergentes del despido sin justa causa, consisten en:

preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse


con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a
cinco años, y con dos meses si es mayor. En caso de omisión, el
empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso; el
trabajador sólo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su
antigüedad.

Indemnización de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al


convenio colectivo aplicable: la indemnización es tarifada y, en
principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y
morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador. La
indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la mejor
remuneración mensual, normal y habitual del trabajador por su
antigüedad en la empresa.
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Perfeccionamiento de la extinción. Deberes de las partes.

Es importante determinar concretamente en que momento se


extingue el contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación
es de carácter instantáneo, produce efectos desde el momento en
que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a
la defensa de conocimiento de la otra parte.

Cualquiera sea la causa de la extinción del contrato las partes tienen


deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato
de trabajo.

El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones


pendientes, las indemnizaciones de pago obligatorio, entregar los
certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al
trabajador sus efectos personales y documentos.

El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el


empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o
abonarlo, devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste
la obligación de guardar reserva.

El preaviso: concepto, plazos, notificaciones, efectos.


Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste
en notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación
dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar que se produzcan
daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada
en la mala fe de las partes.

Plazo

La L.C.T. establece plazos mínimos, lo que significa que las partes


pueden convenir plazos mayores mientras no resulten irrazonables.

Cuando el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, el


empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de un mes,
y si su antigüedad es mayor que cinco años, debe otorgarlo con una
anticipación de dos meses.

En caso de que el trabajador preste servicios en una Pyme el plazo de


preaviso es siempre de un mes, sin tomar en cuenta la antigüedad.

Tb. en algunas actividades se han dispuesto plazos distintos: en los


despidos sin causa, la empresa periodística está obligada a preavisar
con uno o dos meses de anticipación a la fecha del cese, según la
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antigüedad del agente sea menor o mayor que tres años; los
encargados de casa de renta tienen derecho a tres meses de preaviso
cualquiera sea su antigüedad.

Es importante destacar que el trabajador no requiere de antigüedad


mínima para que el empleador tenga la obligación de preavisar.

Si se otorga preaviso por un plazo inferior al legal, el empleador debe


pagar íntegramente la indemnización por falta de preaviso, es decir,
que el preaviso es nulo pero mantiene intacto el despido y el contrato
finaliza en la fecha prevista.

Perfeccionamiento

El preaviso debe probarse por escrito. La carga de la prueba de la


emisión y recepción del preaviso la tiene quien la otorga.
Se trata de una declaración unilateral de voluntad receptiva, para su
perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que debe llegar
al destinatario.
El plazo comienza a correr desde el primer día del mes siguiente al de
la notificación.
Este principio tienen dos excepciones: los contratos a plazo fijo y el
caso de las Pymes.
En el contrato a plazo fijo, las partes deben preavisar con antelación
de uno o dos meses de la expiración del plazo convenido, salvo que
tenga una duración menor que un mes en cuyo caso el propio
contrato sirve de preaviso.

Si el dependiente presta servicios en una Pyme el preaviso se


computa a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito.

La eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de


tareas, lo que ha sido expresamente contemplado en la L.C.T, del que
pueden extraerse las siguientes pautas:

a) en caso de que el trabajador este trabajando normalmente no se


presentan inconvenientes;

b) si el contrato está suspendido por alguna causa que genera


derecho a percibir remuneración el preaviso no tienen efecto;

c) si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración, el


preaviso es valido, pero a partir de su notificación y hasta el fin
del plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios;

d) si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación


del preaviso, es decir, si se produjera durante el termino del
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preaviso, el plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la


originaron.

Efectos

El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta


su finalización, durante el tiempo de su duración ambas partes
mantienen no solo los deberes de prestación sino tb. todos los
derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los
hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos,
enfermedad del dependientes, accidentes, etc.

Si se emitió otorgar preaviso, la remuneración finaliza el mismo día


en que se notificó el despido.

Durante el plazo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin


reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos hs diarias
dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos
primeras o las dos últimas hs de la jornada. El trabajador podrá
igualmente optar por acumular las hs de licencia en una o más
jornadas integras.

El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar


servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los
salarios correspondientes.

El trabajador tienen la facultad de considerar extinguido el contrato


durante el curso del preaviso, manifestándolo mediante telegrama
cursado personalmente al empleador; en este caso, pierde derecho a
la remuneración por el periodo faltante del preaviso pero conserva el
derecho a la indemnización.

Indemnización sustitutiva.
La parte que omite el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a
la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados en el art. 231.

Como base de calculo es la remuneración del trabajador, están


excluidos los rubros no salariales que se pagan mes a mes, por
ejemplo, las asignaciones familiares y los beneficios sociales. En
cambio, debe tomarse en cuenta el SAC y las remuneraciones
complementarias y variables que hubiera percibido según el promedio
de los últimos seis meses.

El preaviso otorgado tienen carácter remuneratorio pero la


indemnización sustitutiva del preaviso no es remuneración, por lo
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cual no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, ni


sindicales, ni para obras sociales.

Integración del mes de despido

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el


empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el
último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador
se integrará con una suma igual a los salarios por día faltantes hasta
el último día del mes en que el despido se produjera.

En los casos de despido por falta o disminución de trabajo y fuerza


mayor, no se produce la extinción automática del contrato y por ende
la empresa no está exenta de la obligación de otorgar preaviso.

Extinción del contrato por mutuo acuerdo: requisitos formales.

Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo


acuerdo: las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura
pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será
nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Esta forma de extinción no genera obligaciones indemnizatorias. En
la practica se han utilizado estos acuerdos para pactar
compensaciones económicas.

Despido por causa justa: concepto.


Expresión de la causa. Invariabilidad.
En el despido con justa causa, directo o indirecto, se debe comunicar
por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se
funda la ruptura del contrato.
La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia
del hecho injurioso.

La injuria: requisitos, apreciación.

Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia
de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que
configure injuria. La violación de los deberes de conducta de las
partes constituye un ilícito contractual que no siempre legitima el
ejercicio de la facultad rescisoria: se debe tratar de una injuria que
por su gravedad torne imposible la continuidad del vinculo, es decir,
de un grave ilícito contractual.

Por tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual


justifica el despido, que es la máxima sanción.
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Principios:

Contemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno.

Proporcionalidad: el despido es la máxima sanción; por ello, la falta


debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuación
de la relación laboral.

No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar, por si


misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola
sanción.

Casos de injuria del trabajador

Inasistencias y falta de puntualidad: son dos de las causas mas


comunes de injuria.
La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuando
constituyen justa causa de despido:

a) el hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no


cobre remuneración no significa que esa ausencia constituya
injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas.

b) faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente


tampoco configura justa causa de despido.
es motivo de despido faltar sin avisar en forma reiterada, máxime
cuando el empleador exhortó al trabajador para cesar en tales
incumplimientos.

c) en principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no


configura injuria que amerite un despido pero si esa inasistencia
es precedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron
sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede
constituir justa causa de despido.

Agresión a compañeros, riñas o insultos: configura una injuria de


tal gravedad que no admite la prosecución del contrato de trabajo
para el trabajador que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido
en un lugar de trabajo o en ocasión de trabajo.

Estado de ebriedad: tb. en este caso cabe valorar los antecedentes


del trabajador y la función desempeñada.

Iniciación de juicios contra el empleador: en principio, efectuar


una demanda judicial contra el empleador, buscando el
reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique
despido. Pero si la acción interpuesta contiene una invocación de
hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el
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empleador y una sentencia firme las desestimó, podría constituir


causa de despido basada en perdida de confianza.

Perdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de


fidelidad.

Acto de concurrencia desleal: la conducta asumida por el


trabajador; que sin conocimiento ni autorización del empleador
ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de
afectar los interés del empleador, puede justificar un despido con
justa causa.

Violación de los controles de salida: justifica un despido no


respetar los controles de salida cuyo fin es evitar conductas desleales
y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias primas o
elementos de trabajo del establecimiento.

Dueño involuntario: puede invocarse como injuria y justificaron


despido, el daño producido por dolo o culpa grave.

Disminución del rendimiento: debe ser significativa en su cuantía,


extenderse en su duración y ser intencional.

Injuria respecto a las enfermedades: puede justificar un despido


con justa causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad
cuando se ha reiterado esa conducta.

Casos de injuria del empleador

Negativa de vinculo: la negativa de la relación laboral realizada por


el empleador como respuesta a un emplazamiento telegráfico del
trabajador que le solicita aclaración sobre su relación laboral.

Falta de pago de las remuneraciones: la falta de pago de las


remuneraciones en tiempo y forma constituyen injuri, por tratarse de
la principal obligación del empleador.

Exceso de “ius variandi”: justifica el despido con justa causa una


modificación en las condiciones establecidas en el contrato.

Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por mas


tiempo que el máximo permitido en la L.C.T. para cada una de las
causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica que
el trabajador se considere despedido.
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Abandono de trabajo.
Puede definirse como la actitud del trabajador de ausentarse en
forma intempestiva del trabajo. Para extinguir el vinculo fundado en
abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna
indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador
a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo
en abandono de trabajo.

La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser


fehaciente, debiendo necesariamente, efectuarse por escrito y por su
carácter receptivo debe llegar a la esfera de conocimiento del
trabajador y contarse el plazo a partir de ese momento (48HS).

Abandono-renuncia se presenta cuando el abandono de la relación


surge de la actitud asumida en tal sentido por amabas partes.

Faltas e inasistencias: la reiteración de inasistencias sin dar aviso


puede constituir y justificar un despido con justa causa sin necesidad
de intimación previa.

Notificación, forma y contenido.

Despido sin causa: casos especiales, trabajadora embarazada,


matrimonio, trabajador jubilado, con reingreso, dirigentes
gremiales.

Despido por maternidad

Existe una presunción legal “juris tantum” de que el despido se


produjo por maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de
los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto,
siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su
embarazo o requerido su comprobación por el servicio medico del
empleador.

Si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe


pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa,
una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones,
o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona un SAC.

Despido por matrimonio

El despido obedece a causa de matrimonio si fue dispuesto dentro de


los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, siempre
que haya sido notificado fehacientemente el empleador. La
indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido
por maternidad o embarazo.
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Jubilación ordinaria del trabajador

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener


una de las prestaciones de la ley el empleador podrá intimarlo a
iniciar los tramites pertinentes, extendiéndole los certificados de
servicios y además documentación necesaria a esos dines. A partir de
ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un lapso máximo
de un año.

En caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier


regimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia el
empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa
situación. Solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios
posterior al cese.

Despido durante la licencia por enfermedad

El empleador debe pagar, además de las indemnizaciones por despido


sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios
correspondientes hasta el alta medica o el vencimiento del plazo de
licencia.

Despido de los representantes sindicales.

No podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán


modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución
judicial previa que los excluya de la garantía.

A pedido del empleador, el juez o tribunal interviniente, dentro del


plazo de 5 días, puede disponer la suspensión de la prestación laboral
con el carácter de medida cautelar cuando la permanencia del
cuestionado en su puesto, o el mantenimiento de las condiciones de
trabajo, pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o
bien de la empresa.

La violación del empleador de las garantías establecidas da derecho al


afectado a demandar judicialmente la reinstalación en su puesto, con
más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el
restablecimiento de las condiciones de trabajo.

El trabajador candidato no electo puede optar por considerar


extinguido el vinculo laboral en virtud de la decisión del empleador,
colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tiene
derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una
suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren
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correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de


estabilidad posterior.

Si el trabajador fuese un candidato no electo, tiene derecho a


percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones
imputables al periodo de estabilidad aún no agotado (6 meses), el
importe de 1 año mas de remuneraciones.

Indemnización por despido, naturaleza jurídica, monto.

En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa


justificada, despido indirecto, o de situación de despido en que se
coloque el trabajador con justa causa, despido indirecto, le
corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista.

El empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso y la


integración del mes de despido, además de los rubros de pago
obligatorio: días trabajados hasta el momento del SAC proporcional.
Indemnización por antigüedad. El art. 245 del la L.C.T.

“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual normal y habitual, percibida durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este
fuera menor.

“Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe


mensual de la suma que resulta del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad.

Las principales características y elementos a tener en cuenta:

a) como pauta general se puede fijar que la indemnizacion es igual a


un mes de remuneración por año de antigüedad o fracción mayor
a tres meses.

b) la antigüedad mínima requerida es de tres meses y un día.

c) se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual


percibida durante el ultimo año o tiempo de prestación de
servicios si fuese menor.

d) no se debe incluir en la base a considerar aquello que no se


percibe en forma mensual.
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Tampoco se debe incluir aquello que no es habitual ni normal. Si


tienen carácter habitual tb. deben computarse las hs extras y el
premio por asistencia.

e) se incluyen tanto las remuneraciones fijas como las variables


percibidas mensualmente. Están excluidas las asignaciones
familiares justamente por no tratarse de remuneraciones.
La base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario
mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo aplicable al trabajador al momento del distracto, es
decir, que el tope varia para cada trabajador según el convenio
colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.

f) si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio),


se extiende la aplicación del convenio de actividad que
corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas. Si no
existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la
indemnización sin tope o no.

g) la indemnización mínima equivalente a dos meses de la mejor


remuneración mensual normal y habitual sin tope.

h) en cuanto a la antigüedad, se considera el tiempo efectivamente


trabajador, debiendo incluirse en ese concepto las suspensiones
contempladas en la L.C.T.

i) para el computo de la antigüedad se tiene en cuenta el tiempo de


trabajo en favor del mismo empleador.

j) si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se


computa como antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese.
La indemnización establecida en la L.C.T. está exenta del pago del
impuesto a las ganancias.

Conceptos de pago obligatorios cualquiera sea la causa de la


extinción.

SAC (ver ejemplos en pag 442- Grisolia)

Vacaciones proporcionales: se debe abonar la indemnización por


vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de enero hasta del
último día efectivamente trabajado.

Indemnización en los contratos de tiempo determinado.

Contrato a plazo fijo: pueden presentarse distintos


supuestos:
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a) si el contrato tienen una duración de 1 año o más y se encuentra


cumplido: la indemnización es el 50 % de la prevista en la L.C.T.
para el despido sin causa.

b) si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la


indemnización del art. 245 de la L.C.T más la indemnización por
daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan
para finalizar el contrato.

c) si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan


procedentes las indemnizaciones contempladas en los art. 123 y
156 de la L.C.T (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).

Contrato eventual: se pueden presentar distintos supuestos:

a) en caso de renuncia o de extinción del contrato por el


cumplimiento de la tarea asignada, o por la finalización de la obra
o de la causa que le dio origen, no genera ninguna indemnización,
a excepción, obviamente, de los conceptos de pago obligatorios en
cualquier extinción del vínculo laboral.

b) si el empleador despide al trabajador sin causa justa, a este


le corresponden las mismas indemnizaciones contempladas en un
contrato por tiempo indeterminado.

Contrato de temporada: no se extingue por su vencimiento


ya que es un contrato permanentemente discontinuo.

a) en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe


abonar sólo las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional.

b) en caso de despido, el empleador debe indemnizar al trabajador


con la indemnización por antigüedad del art. 245 de la L.C.T mas
una indemnización compensatoria por la ruptura anticipada.

Indemnización por clientela.

Debe ser pagada cualquiera sea la causa de extinción del contrato de


trabajo. Los requisitos para acceder a esta indemnización son:
antigüedad mínima de un año como vigente, cese de la relación y
tiene, al momento de la extinción, la calificación profesional de
vigente.

La indemnización es procedente no sólo en caso de despido sino tb.


cuando el viajante renuncia a fin de acogerse a los beneficios de la
jubilación.
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El derecho al cobro de la indemnización se pierde si el viajante dejó


se ser viajante y comenzó a desempeñarse dentro de la empresa en
otra función antes de la disolución del contrato.

El monto de la indemnización por clientela es el 25 % de lo que le


hubiese correspondido al viajante en caso de despido injustificado.

La indemnización por falta de preaviso se calcula teniendo en cuenta


el sueldo fijo del viajante, sus viáticos y el promedio de comisiones
del ultimo semestre mas la parte proporcional al sueldo anual
complementario.

Clasificación de los efectos indemnizatorios

la indemnización común u ordinaria es la llamada indemnización por


antigüedad establecida en la L.C.T. que vincula el monto
indemnizatorio de cada trabajador a su salario y a su antigüedad en
el empleo.

La L.C.T. contempla casos de indemnización reducida en los que la


indemnización se reduce al 50 %.

Asimismo, dispone indemnizaciones agravadas, entre otros casos, el


despido por maternidad, por matrimonio. Y el despido durante la
licencia por enfermedad inculpable.

La ley de asociaciones profesionales se refiere al despido de


representantes sindicales.

La ley de empleo fija multas para determinados casos equivalentes a


otro importe igual a la suma de la indemnización por antigüedad del
art. 245 de la L.C.T, mas la indemnización sustitutiva de preaviso, tb.
asciende a un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la relación hasta la extinción, desde la fecha
real de ingreso hasta la fecha falsamente consignanda; y las
remuneraciones devengadas y no registradas.

Intereses en las indemnizaciones

Actualmente en el ámbito de la Capital Federal, la tasa de interés


aplicable a los créditos es del 12% anual.

La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde


que cada suma es debida por el empleador. En caso de despido, es
desde la fecha de extinción del vinculo: si se trata de un despido
directo, desde que el empleador notificó el despido al trabajador y
éste recibió la comunicación; si se trata de un despido indirecto,
desde que el trabajador notificó al empleador su decisión rescisoria.
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En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde el


momento del cese de la relación laboral. Cuando se reclaman
diferencias salariales el interés debe aplicarse desde que se adeuda
cada diferencia, es decir, mes a mes.

Renuncia del trabajador, requisitos formales.

Es un acto jurídico unilateral y reciproco que no requiere la


conformidad o el consentimiento del empleador.

La renuncia es un acto formal. La extinción del contrato de trabajo


por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para
su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su
empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de


renuncia.

La renuncia no genera derecho a indemnización, salvo el SAC


proporcional y las vacaciones proporcionales que se deben pagar
cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.

Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad:


cuando la trabajadora no se reintegra a su trabajo vencida su licencia
por maternidad, el empleador debe pagarle una compensación por
tiempo de servicios que equivale al 25 % de la indemnización.

En este resarcimiento no rige el tope mínimo de dos meses de


remuneración fijado en al art. 245.

La rescisión puede producirse en forma expresa o tácita, es decir,


guardando silencio las 48 hs anteriores al vencimiento de la licencia y
no reintegrándose al trabajo. No existe obligación de preavisar.

Renuncia al finalizar el periodo de excedencia: si vencida la situación


de excedencia la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios, el
empleador no debe abonar indemnización alguna.

Despido
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la
voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa
causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales
características son las siguientes:

a) Es un acto unilateral del empleador o del trabajador que extingue


el contrato
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b) Es un acto receptivo, ya que se torna eficaz desde el momento en


que el acto llega al conocimiento del destinatario.

c) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación;


los efectos del contrato cesan para el futuro.

d) En principio es un acto informal que puede manifestarse


verbalmente o por escrito. Pero, en el caso de despido con
preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la
forma escrita.

Comunicación. Efectos.

No existe la ruptura automática del contrato de trabajo: es


imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las
partes de disolverlo.

La parte que decide despedir o considerarse despedida es


responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque tb. el
destinatario tiene una carga de diligencia. Al respecto, cabe tener en
cuenta las siguientes pautas fijadas jurisprudencialmente:

a) el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la


comunicación dirigida al último domicilio conocido debe
considerarse válida aunque no haya sido efectivamente recibida,

b) los telegramas devueltos con la indicación “domicilio


cerrado” o “domicilio desconocido”, se deben considerar como
recibidos si fueron correctamente remitidos;

c) en caso de perdida, o diligenciamiento irregular del despacho


telegráfico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva.

El despido, una vez notificado a la otra parte, se transforma en una


acto jurídico consumado.
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Clasificación

Se pueden distinguir desde dos ópticas. Tomando en consideración la


parte que lo decide, se clasifica en despido directo, si surge de la
voluntad del empleador, y en despido indirecto, si lo decide el
trabajador. Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo,
se clasifica en despido con justa causa y despido sin causa.

El despido directo, es decir, la extinción decidida unilateralmente


por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa
causa.

Despido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en


forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir.

Esta forma de despido genera al empleador obligaciones


indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnización
sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e
indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada
caso particular.

Ello, obviamente, además de los conceptos de pago obligatorio


cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo (SAC
proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el
momento del cese).

Despido con justa causa: el empleador debe expresar por escrito


en forma fehacientemente clara, la causa que motivó su decisión
rescisoria: debe constituir una injuria que impida la prosecución del
contrato.

Despido indirecto.

Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del


empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que
impida la continuación del contrato; debe notificarse por escrito,
previa intimación al empleador para que revea su actitud.

La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y, de


demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones
que en caso de despido directo sin causa o sin causa injustificada.

Muerte del empleador, indemnización.


La muerte del empleador no produce la extinción del contrato ya que
pueden continuar la explotación sus causahabientes. Si el empleador
era una figura esencial en el contrato por algún motivo particular o si
el empleador era un profesional y sus herederos no pueden continuar
con su actividad, se extingue el contrato por la imposibilidad de ser
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continuada la actividad. El trabajador resulta acreedor a una


indemnización equivalente al 50 % de la prescrita en el art. 245 de la
L.C.T.

Incapacidad o inhabilidad del trabajador como causal de


extinción del contrato.
Cuando el trabajador que contare con la habilitación especial que se
requiere para prestar servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a
la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo grave e inexcusable de su parte.

Muerte del trabajador, indemnización beneficiaria.

Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la


fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una
indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su
sostén económico.

Los derechohabientes son viuda o viudo, conviviente si hubiera


convivido en aparente matrimonio 5 años inmediatamente anteriores
al fallecimiento; en caso de existir hijos reconocidos el plazo se
reduce a 2 años.

Tb. se enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas


solteras y las hijas viudas siempre que no goce de jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva hasta lo 18 años de edad,
salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo.

Despido por causas económicas.

1) Fuerza mayor.

2) Falta o disminucion de trabajo:

en los casos en que despido fuese dispuesto por causa de fuerza


mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho
a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en
el art. 245 de la ley.

La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación


mientras que la fuerza mayor la hace imposible.

El empleador para despedir al personal dependiente deberá comenzar


por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto
del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzar por
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el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el


orden de antigüedad.

Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o improvistos


que no puedan evitarse y que afectan el proceso productivo de una
empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación de dar
ocupación. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro
y a la previsión empresarial.

Si el empleador demuestra la causa invocada, y que no le es


imputable, debe pagar al trabajador solamente una indemnización
reducida, equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la
L.C.T.

Cuando la existencia de los contratos de trabajo hubiera tenido lugar


como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el
Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las
indemnizaciones respectivas.

Extinción del contrato de trabajo por quiebra del empleador.

Concurso del empleador, sus efectos en el contrato de trabajo.


Ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen,
“per se”, la extinción del vinculo laboral.

En caso del concurso preventivo la apertura y su tramitación no


afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales.

La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su


suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos.

Una vez resuelta la continuación de la empresa, el sindico debe


decidir dentro de los 10 días corridos a partir de la respectiva
resolución, que trabajadores permanecerán en dicha empresa y
cuales no.

a) Trabajadores no elegidos por el sindico: tienen derecho al


reclamo del pago de los siguientes créditos: la indemnización por
antigüedad y el preaviso o la indemnización sustitutiva.

b) Trabajadores elegidos por el sindico: se reconduce el contrato


de trabajo el implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de
uno nuevo. En los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en
cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad.

En caso de transferencia de la empresa en quiebra el adquirente de la


empresa no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto
de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la
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transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el


fallido o por el concurso serán objeto de verificación o pago en el
concurso, quedando librado el adquirente respecto de los mismos.