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GERENCIA ESTRATEGICA

TRABAJO COLABORATIVO 2
Fase: intermedia
Momento 3

EDICSON FERNEY ROMERO JIMENEZ
CODIGO: 1073503402
GRUPO: 332573_68

Tutor:
ERICK ALEXANDER VALENCIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS TECNOLOGIAS E INGENIERIAS
CEAD- FACATATIVA
2016

con objeto de asignar significado a su entorno o ambiente. la toma de decisiones consiste en identificar y elegir posibles soluciones que logren el resultado final deseado. ¿Cuáles son algunos de los sesgos o errores comunes que cometen las personas al tomar decisiones?  Sesgo de exceso de confianza La sobre confianza nos hace creer que poseemos más información y conocimiento que las demás personas. lo cual tiene implicaciones emocionales. es rápida y tiene carga afectiva. que incluye el que la persona que tomara la decisión disponga de la información completa. LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES ¿Cuál es la relación entre la percepción y la toma de decisiones? La percepción es el proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos. La racionalidad acotada es el proceso por medio del cual la toma de decisiones se realiza atraves de modelos simples en los cuales se extraen las características esenciales del problema sin incluir toda su complejidad. pueda identificar todas las opciones relevantes de manera no sesgada y escoja la opción con mayor utilidad. Es la tendencia a buscar información que reafirme las elecciones del pasado y a eliminar aquella que contradiga los juicios realizados. a lo cual los individuos que toman decisiones por lo general están influenciados por las percepciones. .  Sesgo por confirmación. ¿Cuál es el modelo racional de la toma de decisiones? ¿En qué se diferencia de la racionalidad acotada y de la intuición? El modelo de toma de decisiones racional se basa en cierto número de suposiciones. la toma de decisiones intuitiva se realiza fuera del pensamiento consciente. las cuales son dadas por una situación determinada o entorno en el que se encuentre. los cual nos lleva al error de creer que tomaremos decisiones con mas precisión.

Es el enunciado de la toma de decisiones que afirma que es común que los ganadores en una subasta paguen demasiado por el objeto de la pugna.  Tecnología  Choques económicos .  Aumento del compromiso Es el incremento del compromiso con un una decisión anterior a pesar de la información negativa  Error de aleatoriedad Es la tendencia a creer que es posible predecir el resultado de sucesos aleatorios. CAMBIO ORGANIZACIONAL 1.  Maldición del ganador. Es la tendencia por la que creemos en forma equivocada que hemos pronosticado correctamente el resultado de un evento. la que después no se puede ajustar en forma adecuada con la información posterior  Sesgo por disponibilidad Es la tendencia a que las personas basen sus juicios en la información que se obtiene con facilidad. una vez que éste se conoce.  Sesgo por anclaje Es la tendencia a fijar la información inicial.  Sesgo de retrospectiva. ¿cuáles fuerzas actúan como estímulos para el cambio y cuál es la diferencia entre el cambio planeado y el imprevisto? Las fuerzas que actúan como estímulo para el cambio están dadas por:  Naturaleza de la fuerza laboral.

Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio. en el cambio imprevisto surge por acciones forzadas o de forma accidental. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión. 1. las cuales son intencionales y están orientadas alguna meta. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad. Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la organización hacia la nueva visión. 2. ya que asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio. Competencia  Tendencias sociales  Política mundial El cambio planeado son las actividades realizadas para el cambio. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es necesario el cambio. Comunicar la visión a toda la organización. . 6. 5. 4. 2. Dentro del cambio planeado el agente del cambio juega un papel importante. ¿Cuáles son los cuatro enfoques principales para administrar el cambio organizacional? 1) Modelo de tres etapas de Lewis Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de tres etapas: Descongelamiento Movimiento Congelamiento 2) Plan de ocho etapas de kotter para la implementación del cambio Jhon kutter estableció 8 etapas secuenciales para superar estos problemas. 3.

es la creación de una organización que aprende. Es un término que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados. acción y evaluación. Observará que estas etapas siguen de cerca al método científico. en la cual se debe desarrollar la capacidad continua para adaptarse y cambiar. 8. 4) Desarrollo organizacional. en orientar y dirigir un grupo u organización a alcanzar sus objetivos y metas de forma conjunta.7. . otro aspecto fundamental para orientar la cultura del cambio. reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos. el cual debe ser orientado por líderes de ideas que brinden apoyo e iniciativa para la implementación de nuevos proyectos. en la cual se pueda crear o mejorar los productos existentes. ¿cómo se define poder? ¿En qué se diferencia de liderazgo? El poder se refiere a la capacidad de un individuo para influir en el comportamiento y la forma en que pretende que actué otro individuo. análisis. 3. La investigación de la acción consiste en cinco etapas: diagnóstico. Se refiere al proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos. ya que toda innovación conlleva a un cambio. A diferencia del poder. ¿Cómo crea la administración una cultura para el cambio? Es importante estimular una cultura innovadora. retroalimentación. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional 3) Investigación de la acción. PODER Y POLÍTICA EN LAS ORGANIZACIONES 1. Consolidar las mejoras. el liderazgo encamina sus decisiones y sus acciones.

 Consulta.  Intercambio. 2) Poder de recompensa Cumplimiento logrado con base en la capacidad de distribuir premios que otros consideran valiosos. Presentar argumentos lógicos y evidencia basada en hechos para demostrar que una petición es razonable.  Apelar a la inspiración.  Persuasión racional. 2. ¿Cuáles son las cinco bases del poder? 1) Poder coercitivo Base del poder que depende del miedo. 3) Poder legitimo El que recibe una persona como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización 4) Poder del experto Influencia que se basa en las aptitudes o conocimientos especiales 5) Poder referente Influencia que se basa en la posesión por parte de un individuo de recursos o característica personales deseables. Recompensar al objetivo con beneficios o favores a cambio de seguir una petición. esperanzas e inspiraciones del objetivo. Aumentar la motivación y apoyo del objetivo al involucrarlo en la decisión de cómo lograr el plan o cambio. ¿Cuáles son las nueve tácticas del poder o la influencia?  Legitimidad Basarse en la posición de autoridad propia o hacer énfasis en que una petición está de acuerdo con las políticas o reglas organizacionales. necesidades. 3. Desarrollar compromiso emocional con la apelación a valores. .

Uso de halagos. Uso de alertas.  Apelar a lo personal.  Congraciar. peticiones repetidas y amenazas. Enlistar la ayuda de otras personas para persuadir al objetivo o usar el apoyo de otros como razón para que el objetivo esté de acuerdo. elogios o comportamiento amistoso antes de hacer una petición.  Presión. .  Coaliciones. Pedir el cumplimiento con base en la amistad o lealtad.

(2009). S. . México: Pearson educación. T. & Judge. BIBLIOGRAFIA Robbins. (13 ed). Comportamiento organizacional.