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QUALIFICAÇÃO DOS PROFESSORES ATRAVÉS DO


COACHING
QUALIFICATION OF TEACHERS THROUGH
COACHING

Lisete Görbing1

RESUMO:
O acesso rápido às informações e a globalização provocaram mudanças estruturais
nas empresas e nas instituições educacionais. Como resultado, a educação
brasileira não tem conseguido acompanhar as exigências do contexto mundial
apresentando baixos índices de desempenho. O programa de Coaching-Educacional
objetiva auxiliar os indivíduos a desenvolverem novas atitudes e habilidades para
atingir melhores resultados. O processo de Coaching está baseado no aumento de
performance dos sujeitos. O objetivo desse artigo é analisar como o processo de
Coaching pode auxiliar o professor, agente educacional responsável pela mediação
da aprendizagem do aluno, contribuindo para a qualificação do ensino e aumento do
desempenho.
PALAVRAS-CHAVE: Coaching. Qualidade na educação. Professor.

ABSTRACT:
The fast access to information and the globalization have provoked structural
changes in the companies and in the educational institutions. As a result, Brazilian
education has not been able to follow the requirements of the worldwide context,
presenting low indices of performance. The Coaching program aims to assist
individuals to develop new attitudes and abilities in order to achieve better results.
The process of Coaching is based on the subjects' performance increase. The
objective of this article is to analyze how the process of Coaching can assist the
teacher, who is the responsible educational agent for the mediation of the pupil's
learning, contributing for the teaching improvement and performance increase.

1
Master Coach, Master em Programação Neurolinguística, Especialista em Terapia Floral e
Supervisão Escolar, Licenciada em Matemática e Ciências, com 35 anos de experiência educacional.
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KEYWORDS: Coaching. Quality in the Education. Teacher.

Introdução
Estamos na era dos “tempos velozes”. As mudanças que ocorriam em
períodos de dez anos, cinco anos, dois anos e um ano agora ocorrem em horas.
Cada vez as pessoas têm a impressão de que faltam horas no dia. Isso tem
promovido grandes mudanças estruturais na economia, na política, na tecnologia,
nas relações interpessoais e na educação, as quais afetam as organizações na sua
dinâmica e resultados. As organizações estão passando por importantes processos
de transformações, nem sempre iniciadas dentro da própria estrutura, mas forçadas
pela necessidade de competir e de sobreviver num mercado dinâmico, globalizado e
exigente. As transformações produzem mudanças comportamentais nos indivíduos,
devido à rapidez com que acontecem. Por outro lado, as organizações necessitam
adaptar-se às exigências do mercado reestruturando- se e investindo na melhoria da
qualificação dos trabalhadores. (NERI, 2000).
A comunicação on-line produziu a rapidez do acesso as informações e a
diminuição das distâncias, exigindo das lideranças das empresas e instituições um
ritmo acelerado de transformações, promovendo a necessidade da aprendizagem
constante, para viabilizar a gestão na sua complexidade, diversidade e ambiguidade
(ULRICH, 1998). A capacidade de aprendizagem reflete diretamente o potencial de
adaptação dos indivíduos responsáveis por empreender essas modificações.
O meio corporativo sofreu transformações nos últimos 20 anos. As pessoas
não têm mais empregos duradouros. A empresa na qual trabalham não é o mais
importante, mas sim a trajetória de suas carreiras, pois atuam em diversas
instituições durante a vida, como trabalhadoras. Baumann (2007, p. 7), utiliza a
expressão “vida líquida” para denominar essa trajetória. A sociedade "Líquido-
moderna" é aquela em que as condições sob as quais agem seus membros mudam
num tempo mais curto do que aquele necessário para a consolidação em hábitos e
rotinas, das formas de agir, não podendo manter a mesma forma ou permanecer
nela por muito tempo. A “vida líquida” exige um constante autoexame, autocrítica e
autocensura, pois alimenta a insatisfação do eu consigo mesmo. Zuboff citado por
Neri (2000), também enfatiza que a nova forma de trabalho é caracterizada pela
aprendizagem constante, não sendo mais considerada como uma atividade
separada, e que precede a atividade em si ou que é experimentada apenas na
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escola. A aprendizagem hoje se constitui o coração da atividade produtiva. Segundo,


Fleury e Fleury (1995), a nova realidade organizacional é como um contínuo
processo de transformação e inovação, e ressaltam a importância de desenvolver a
cultura da aprendizagem. A carreira deve ser pensada como uma estrada que está
sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa (DUTRA, 2009, p. 102), esse
processo de aprendizagem constante inicia-se a partir da aprendizagem individual,
seguida da aprendizagem do grupo e da organização. Esse mesmo processo das
empresas corporativas é encontrado nas empresas educacionais ou como costuma-
se chamar, instituições educacionais. Assim, como nas empresas o objetivo do
negócio é a produtividade para geração de lucro, nas escolas a produtividade é fazer
com que os alunos tenham um bom desempenho.
Analisando as últimas pesquisas e índices divulgados sobre a qualidade de
ensino, vivemos talvez uma crise na educação (VASCONSELOS, 1995. p. 10),
apesar dos pequenos avanços como o ingresso do dobro do número de estudante
nas universidades nos últimos em dez anos, ainda 45% da população não completa
o Ensino Fundamental e só 35% terminam o Ensino Médio. Há uma crise no sentido
de oportunidade de repensar o papel da escola, do professor e do aluno na
aprendizagem, o que leva aos questionamentos: Será que as instituições
educacionais têm conseguido acompanhar as mudanças ? E o professor, condutor
do processo educacional, tem conseguido acompanhar essas mudanças ?
O Brasil orgulha-se de ser a 6ª economia do mundo, mas somos o 88º país
em termos de educação. São levantadas várias formas de ações para as mudanças
desses números: equipar a escola com recursos didáticos, criação de uma carreira
nacional de professor, adoção de educação de horário integral e jornadas
pedagógicas para os professores, dentre outras.
A educação, na visão do filósofo norte- americano, John Dewey, é “uma
constante reconstrução da experiência, de forma a dar-lhe cada vez mais sentido e a
habilitar as novas gerações a responder aos desafios da sociedade” (2008, p.63).
Educar, portanto, é incentivar o desejo de desenvolvimento contínuo, preparar
pessoas para transformar algo. Um processo de intervenção que pode promover
mudanças, aprendizagens e auxiliar nas decisões dos gestores (diretores,
coordenadores pedagógicos, orientadores educacionais e professores), é o
coaching.
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1 COACHING: HISTÓRIA DA ARTE

Coaching vem da antiga palavra Coach de origem anglo-saxônica que


significa “carruagem”. Provém também da antiga palavra francesa “coche”, um meio
utilizado para transportar uma pessoa do ponto em que está até o outro ponto em
que deseja chegar. Encontra-se a palavra “kocsi”, no século XV, na Hungria
medieval, para nominar uma carruagem elegante que conduzia a classe executiva
de um ponto a outro. O Coaching envolve duas pessoas, em que uma pessoa
preparada apoia a outra a sair do ”estado atual” a alcançar um “estado desejado”.
O filósofo grego Sócrates (469 - 399 a. C.), foi um dos precursores através do
seu método socrático de fazer perguntas com a finalidade de ajudar aqueles que o
procuravam para encontrar respostas para as suas situações. Através dos tempos,
padres, pastores, filósofos, professores e pais exerceram esse papel.
No século XX, ouve-se falar de Coaching no esporte, se destacando por
trazer resultados excepcionais, sendo trabalhado tanto em cada atleta, quanto no
time como um todo. Em 1974, a publicação do livro “O Jogo Interno do Tênis”, (The
Inner Game of Tennis), de Timothy Gallwey marcou o início do Coaching como
conhecemos hoje. A partir daí, os especialistas observaram a razão de todo o
sucesso e adaptaram o processo para a vida das pessoas e a realidade do mundo
corporativo, utilizando o termo Coaching no sentido de guiar os passos de uma
pessoa para que tenha sucesso de acordo com seus valores e crenças. Isso
aconteceu por volta dos anos 80, nos Estados Unidos. Durante a década de 90,
nasce o “Coach profissional”. No Dicionário Longman (2002), encontra-se Coach
traduzida como “técnico, treinador, carruagem” e Coaching como “treinamento e
aulas de reforço.”
Existem muitas definições do que seja Coaching como: assessoria pessoal e
profissional que visa potencializar resultados nas diversas áreas da vida, parceria
entre o Coach (profissional) e o cliente que busca aprimorar a sua qualidade de vida,
processo que leva o cliente a buscar novos entendimentos, alternativas e opções
capazes de fazer com que ele amplie suas realizações, um processo que envolve o
diálogo entre o Coach e o seu cliente com o objetivo de levá-lo a encontrar mais
satisfação na vida, arte de aumentar a performance, potencializa o poder pessoal. A
definição, segundo o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching é:
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Coaching é um processo que visa elevar a performance de um indivíduo ( grupo ou


empresa), aumentando os resultados positivos por meio de metodologias,
ferramentas e técnicas cientificamente validadas, aplicadas por um profissional
habilitado (o Coach), em parceria com o cliente (o Coachee).” ( DA MATTA,
VICTORIA, 2012, p. 67).
Portanto, Coaching é um processo de parceria que concretiza resultados
pessoais e profissionais conduzido por um Coach qualificado, que tem como
essência o trabalho com as metas do cliente e o desenvolvimento de competências
e ações para alcançá-las.
Por falta de informações sobre as características e especificações deste
processo, muitas pessoas confundem o Coaching com consultoria, mentoring e
aconselhamento. Um consultor é um especialista em certa área. Ele é contratado
para dar recomendações, apontar soluções, é focado no desempenho da
organização. O mentor costuma ser um profissional mais velho com mais
experiência que acompanha, aconselha e treina funcionários mais jovens, como
mestre de um discípulo. Aconselhamento são diversas práticas que incluem orientar,
ajudar, informar, amparar e tratar as situações. O Coach, não dá conselhos, não
fornece suas próprias respostas ao Cochee e nem tem uma relação de mentor com
o cliente. A distinção básica entre Coaching e terapia, observa-se no foco, a terapia
foca no passado e o Coaching no presente e no futuro. O Coach desenvolve o
processo de Coaching através de metodologia e técnicas específicas com validação
cientifica em que o Coachee encontra suas próprias respostas para os seus desafios
e as coloca em ação para atingir suas metas, ensinando o Coachee a pescar em vez
de dar o peixe pronto.
Conforme Villela Da Matta e Flora Vitória, (2012, p. 76), são quatro os pilares
de um bom Coach:
a) entende e busca conhecer a psique e a integração corpo/ mente do ser humano, baseia-
se em metodologias, processos e pensamentos sistêmicos, como o método FARM (foco,
ação, resultado e melhoria contínua);
b) apoia-se em técnicas e ferramentas cientificamente comprovadas;
c) desenvolve um perfil de habilidades e competências de comunicação como: motivação,
planejamento, transformação, visão sistêmica, ética e caráter;
d) apresenta características como: confiança, entusiasmo, comprometimento, congruência e
princípios de não julgamento, ação e futuro x passado.
O Coaching pode ser feito de forma presencial ou virtual, e individual ou em
grupo. A duração da sessão pode variar de 30 a 60 minutos. A quantidade de
sessões é variável. Geralmente, o Coaching organizacional é feito em ciclos de 3 a 9
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meses (9 a 10) sessões. Existem tarefas entre uma sessão e outra a serem
executadas. A regra da confidencialidade é combinada entre o Coach e Coachee
antes de iniciar as sessões. As principais áreas do Coaching são: life coaching,
executive coaching e bussiness coaching.
O Life Coaching, Coaching de vida, lida com a vida do cliente em todas as
suas dimensões: pessoais, profissionais, saúde e relacionamento. Atende pessoas
que queiram mudar, crescer, reestruturar ou melhorar a vida. Nesta área se
enquadram o Coaching para relacionamento, provas, carreira, planejamento de vida,
família, emagrecimento e aposentadoria.
O Execuitve Coaching visa orientar executivos, profissionais líderes que
detêm autoridade e poder na organização. Envolve aumento de desempenho,
aprendizado e mudanças. Estão presentes o Coaching para o desenvolvimento de
competências interpessoais, habilidades de comunicação, planejamento estratégico,
gestão de pessoas, flexibilidade, liderança, habilidade de dar feedback,
administração de conflitos, negociação, gestão de times e performance.
Essa modalidade, que invade o campo do Coaching pessoal porque ninguém
pode separar seu trabalho da sua vida. Tem se tornado cada vez mais procurado
por três razões, conforme Lages e O’Connor (2004). Primeiro, é o crescente número
de pessoas que trocam a lealdade profissional dedicada a empresa para investir em
si. Assim, as empresas estão percebendo que investir no desenvolvimento do
funcionário é uma forma de mantê-lo. Segundo, o Coaching de funcionários-chaves
é a utilização mais focada dos recursos da empresa. Terceiro, os resultados dos
treinamentos corporativos duram pouco tempo. O Coaching pode orientar os
participantes após o treinamento mantendo a motivação. O líder Coach é aquele
que usa os princípios do Coaching para desenvolver o capital humano aumentando
o envolvimento, a performance e a produtividade; lidar com situações que exigem
inovação e flexibilidade; e obter mais resultados. O time Coaching trabalha o
alinhamento das equipes pelas suas forças e talentos para aumentar a performance
da empresa e consequentemente o lucro.
O Bussiness Coaching está voltado para o aumento dos resultados das
organizações, para mudanças organizacionais, para sucessão, planejamento
estratégico e implantação da cultura do Coaching, sendo utilizado pelos
proprietários, diretores de alto escalão das organizações que estão em busca de alta
performance. Abrangem áreas como: gestão do tempo, relacionamento interpessoal,
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autoconfiança trabalho em equipe, motivação do grupo. Pode ser feito


individualmente ou em time.
O Coaching gera resultados individuais como: autoconhecimento,
autoestima,, promove mudança, define claramente os objetivos e como atingi-los,
mais qualidade de vida e menos stress, aperfeiçoa a comunicação interpessoal e os
relacionamentos, torna os comportamentos mais produtivos, a pessoa torna-se mais
proativa e motivada.
Entre os benefícios na área empresarial encontramos: aumento da
performance dos executivos e times, promove o desenvolvimento de competências,
contribui para que os líderes potencializem mais sua liderança, melhora na
resiliência, aumento dos resultados financeiros, satisfação no trabalho, redução de
conflitos, melhoria na comunicação e relacionamentos, mais foco e resultados.
A primeira etapa de um processo de Coaching é a coleta de informações ou
assessment (instrumentos para coleta de dados), definição de um objetivo
estratégico que o Coachee deseja alcançar. Definido o objetivo, busca-se um plano
de ação que parta do próprio Coachee, pois assim, haverá um comprometimento
maior para cada dificuldade. Um plano de ação alternativo é buscar saber se o
Coachee aplicou o plano inicial. Surgindo dificuldades, desenvolvem-se em novas
ações. Para que o processo se consolide é necessário que o Coachee respeite o
Coach. Esse respeito é adquirido através de atitudes de autenticidade e
cumprimento do prometido por parte do Coach, além da observância, das regras da
Sociedade Brasileira de Coaching.
Seguem as 7 Regras de Ouro do Coach, de acordo com MATTA e VICTORIA,
(2012, p.111).
1. Aplicar o coaching com ética, integridade e honestidade.
2. Zelar pela credibilidade do coaching.
3. Sempre oferecer sigilo ao cliente e ater-se ao princípio do não
julgamento.
4. Investir no autodesenvolvimento para buscar a excelência.
5. Manter uma conduta ética tanto na vida pessoal quanto profissional.
6. Formar uma parceria de resultados com o cliente.
7. Contribuir para a melhoria de indivíduos, times e empresas.

O Coaching possibilita a integração do mundo do trabalho e da organização,


sendo pela iniciativa da procura individual da pessoa para busca de
autoconhecimento e desenvolvimento, ou quando a empresa procura promover
mudanças e o desenvolvimento de habilidades afim de atingir resultados.
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2 AS DIVERSAS POSSIBILIDADES DA ATUAÇÃO DO COACHING NO


BRASIL E NO MUNDO

Nas últimas décadas grandes transformações nas lideranças, nas


organizações e na expectativa da clientela vêm acontecendo. Como fatores, temos o
aumento da competitividade, a grande pressão por resultados, a disputa de talentos
e a falta de pessoas qualificadas para as funções existentes. Os quais, têm
promovido nos profissionais, a busca pelo equilíbrio e a qualidade de vida no
trabalho, pois fez com que as pessoas sentissem a necessidade de dividir com um
profissional isento, confiável e disponível, questões pessoais e profissionais.
No contexto descrito, o Coaching vem ganhando um expressivo
reconhecimento, levando em conta a importância do desenvolvimento pessoal e
profissional, conectando as necessidades individuais com o desempenho
profissional. De acordo, com recente pesquisa (citar a fonte da pesquisa aqui ou
coloca-la como nota de rodapé), 85% das empresas europeias e 95% daquelas
localizadas no Reino Unido utilizam o processo de Coaching. Apenas 40 % das
empresas integrantes da lista Fortune 5002 também utilizam o Coaching, 95% das
quais dizem estar fazendo maior uso da abordagem nos últimos cinco anos.
Interessante que 99% das empresas pesquisadas disseram que o Coaching pode
trazer benefícios concretos para pessoas quanto empresas e 96% afirmaram que o
Coaching é um meio eficaz de promover aprendizagem organizacional, enquanto
92% declararam que, quando bem administrado, o Coaching produz um impacto
positivo nos resultados da empresa, contribuindo para os resultados do Coachee,
contribui e também para o seu crescimento. O número de Coaches em atuação no
mundo está na casa dos 70 mil e já existem mais de 200 empresas de Coaching.
Uma pesquisa encomendada pela Associação Americana de Gestão ao
Instituto de Produtividade Corporativa (USA ) investigou a aplicação do Coaching em
empresas dos Estados Unidos, Europa e Oriente Médio e concluiu que o Coaching
está diretamente relacionado ao aumento de desempenho. Conforme relato dos
executivos entrevistados:
71% melhoraram suas relações profissionais com os supervisores imediatos

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Fortune 500 - Ranking anual baseada nas receitas brutas das empresas (EUA)
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67% aprimoraram suas equipes


63 % melhoraram as relações profissionais com os colegas
61 % passaram a sentir mais satisfação com o trabalho
No Brasil, o Coaching executivo chegou ao final da década de 1980, junto
com os processos de reengenharia e demissões coletivas, momento em que as
pessoas se defrontaram com o desafio de administrar e construir o futuro das suas
carreiras, por uma necessidade de sobrevivência. O Coaching desenvolveu e tem
desenvolvido papel importante no aprimoramento de habilidades de liderança.
Segundo o empresário Nelson Sirotsky, um dos proprietários de um dos maiores
grupos de comunicação do país, acredita que o Coaching tem sido fundamental em
dois movimentos que acontecem simultaneamente: a sucessão no comando
executivo do grupo Rede Brasileira de Comunicação (RBS) que, em 2012, passará
para as mãos do sobrinho, Eduardo Sirotsky Melzer; e o outro é a sua própria
preparação para os novos papéis que irá desempenhar, como Presidente do
Conselho de Administração da Rede Brasileira de Comunicação. “O grande mérito
do Coaching é que, ao fazer esses processos e montar uma estrutura formal,
passamos a desmistificar e enxergar melhor o nosso crescimento individual e
coletivo”. (BLOCH. 2012, p .7).
Fatores como a incerteza corporativa, necessidades de inovação, crescente
pressão do tempo, necessidade de desenvolver pessoas, necessidade de evitar a
substituição e o retreinamento, necessidade de novas habilidades para as chefias,
necessidade da aprendizagem rápida de novas habilidades, suporte aos
treinamentos e apoio aos lideres, ampliam o mercado de trabalho do Coach. A
estimativa é que houve um aumento de 300%, apenas em 2009. Com o
aquecimento da economia nacional desde 2010, o mercado continua crescendo.
Somente a Sociedade Brasileira de Coaching, referência em Coach no Brasil,
formando Coach desde 1999, tem mais de 5.000 membros. Existe uma previsão da
Sociedade Brasileira de Coaching, de que até 2020 cerca de 30 mil membros
estarão cadastrados na instituição, não significando isso, uma regulamentação da
profissão, embora já exista na Câmara dos Deputados, desde 2009, um projeto de
lei sobre a regulamentação da profissão de Coach, cadastrado como “PL nº
5.554/2009”. É um mercado que vem crescendo de maneira incrível, com um futuro
desafiador.
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3 A QUALIDADE DA EDUCAÇÃO BRASILEIRA

Recentemente, o relatório do Programa Internacional de Avaliação de Alunos


(PISA, na sigla em inglês), divulgado pela Organização para a Cooperação e o
Desenvolvimento Econômico (OCDE), revela um dado pouco animador para o Brasil:
o país continua abaixo da média mundial nos pilares educacionais da leitura,
matemática e ciência. Esse levantamento é produzido a cada três anos, e faz um
“raio x” da situação da educação no mundo e organiza um ranking com os países
membros e parceiros da organização. O Brasil dentre os 65 países avaliados, ocupa
apenas a 53ª posição, atrás de nações como Chile, Trinidad e Tobago, Colômbia,
México e Uruguai. Segundo os dados do relatório do mesmo programa, de 2009,
divulgado no mês de setembro de 2012, o País atingiu 412 pontos em leitura, 386
pontos em matemática e 405 pontos em ciência. A média sugerida pela OCDE é de
492, 496 e 501, respectivamente. A repetência, outro problema na educação,
concentra-se no 6º ano do Ensino fundamental e na 1ªsérie do Ensino Médio. Outro
dado preocupante é que 40% dos estudantes com 15 anos já reprovaram pelo
menos uma vez. No Ensino Médio, 13,1% dos estudantes precisam repetir o ano- na
1ªsérie, porém, esse índice chega a 18%. O Rio Grande do Sul é o recordista
nacional de reprovação no Ensino Médio, um em cada cinco estudantes não
consegue passar para a série seguinte. Segundo a professora Helena Sporleder
Côrtes (2012), da Faculdade de Educação da Pontifica Universidade do Rio Grande
do Sul- PUCRS, as razões incluem desde a necessidade de trabalhar, ao rigor na
avaliação, currículo sem interesse para o aluno, falta de apoio complementar ao
estudante e até falhas na formação do magistério.
A melhora na educação depende de mais infraestrutura e incentivo por parte
do governo. Mesmo com verbas deficitárias e outros problemas, o baixo resultado
alcançado pelo Brasil pode ser melhorado, pois como escreve Arroyo, em seu livro
Ofício de Mestre, “A educação que acontece nas escolas têm, ainda muito de
artesanal. Seus mestres têm que ser artesões, artífices, artistas para dar conta do
magistério” (2000, p. 18). A escola gira em torno dos professores. São eles e elas
que a fazem e reinventam. Estamos no momento de reafirmar a dimensão do
profissional da educação através da qualificação, tornando-o um mestre na arte de
ensinar e educar, mas principalmente, na arte de aprender.
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Faz-se necessário que as escolas oportunizem espaços e momentos de


reflexão para educadores, alunos e comunidade escolar, para que não fiquem à
margem do acelerado processo de transformação, pois como sinaliza Freire, “As
sociedades que vivem esta passagem, esta transição de uma para outra época,
estão a exigir, pela rapidez e flexibilidade que as caracterizam, a formação e o
desenvolvimento de um espírito também flexível.” (2010, p. 53). Com o
processamento rápido mal se têm tempo de reciclar os trabalhos para “novos
empregos”, o que era bom, prático, e eficiente e eficaz, não é mais (DRUCKER,
1976, p. 112).
Para acompanhar as mudanças da contemporaneidade, nas quais o
conhecimento torna-se obsoleto rapidamente, é necessário que a escola mantenha-
se atualizada, os professores estejam motivados, interessados na aprendizagem dos
alunos, busquem constantemente uma proposta de acordo com a sua realidade e
necessidades, dominem as múltiplas tecnologias como seus alunos e produzam
metodologias de vanguarda. Como enuncia, Jean Piaget, “o principal da educação é
criar pessoas capazes de fazer coisas novas e não simplesmente repetir o que
outras gerações fizeram” (1969, p. 182). Para isso, é necessário muito estudo,
reflexão e aprofundamento sobre as abordagens pedagógicas, a avaliação, o
feedback e as relações humanas.
O agente da educação, o docente, frente às mudanças sociais deve ser
problematizador da realidade, questionador e incentivador dos horizontes dos
alunos. Freire coloca a necessidade de romper com os padrões formais da
educação, da abertura às transformações, de buscar uma prática dialógica,
problematizadora e crítica. Essa desacomodação na estrutura da escola requer um
novo processo de ação-reflexão-ação, com atitudes críticas e transformadoras por
parte dos envolvidos na organização educacional (2001, p.43). O docente,
independente do nível em que atua, é o profissional que deve diagnosticar o
contexto do trabalho, tomar decisões, atuar e avaliar a pertinência das atuações, a
fim de reconduzi-las no sentido adequado. Medidas simples, como com a atuação
de um Coach na instituição de ensino, aplicando ferramentas específicas de seu
trabalho, como motivar o Cochee, clarear os objetivos e assessorar o professor a
atingir seus resultados, pode auxiliar nas mudanças dos índices atuais de aprovação
e desempenho dos alunos.
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O Coach pode atuar junto aos alunos, professores, equipe pedagógica e


direção, analisando a situação atual, traçando objetivos a serem alcançados e
sugerindo ações estratégicas a serem realmente tomadas para atingir resultados e
desenvolver as habilidades necessárias para a melhoria do ensino.
O professor em última estância é quem tem o poder da mudança diretamente
com os alunos, embora se saiba do papel do Estado na gestão do ensino. Por isso,
a formação do docente é essencial para a qualidade da educação. Processo de life
coaching, leader coaching e time coaching, individuais ou coletivos, podem
promover mudanças, estimular aprendizagens e inovações no docente.
Parafraseando Hernández, “A inovação é uma resposta – nem perfeita, nem
definitiva, nem única - à evolução que o professor seguiu e que lhe permite melhorar
e refletir sobre sua própria prática docente” (2000, p. 195). A prática docente implica
no movimento dinâmico e dialético do “fazer e pensar” e do “pensar sobre o fazer”,
refletindo sobre o seu processo de ensino e aprendizagem dos alunos.
Segundo Cortela, “o líder é aquele ou aquela capaz, numa dada
circunstância, de levar adiante pessoas, projetos, ideias, metas, inspira e anima.
Você não nasce líder, você se torna líder no processo de vida com os outros” ( 2012,
p. 70). O professor é um líder, um catalizador de talentos e como tal exerce um o
papel de Coach sobre seus alunos no dia a dia do seu trabalho. É responsável por
promover o desenvolvimento de pessoas, questionar e provocar transformações de
aprendizagem. Para isso, o líder necessita de um conjunto de habilidades que
envolvam a compreensão de como as pessoas funcionam, o que elas pensam e
sentem.
As habilidades do novo líder são: autoconfiança, humor, otimismo, visão de
futuro, saber ouvir, ser um bom comunicador, apresentar excelência nos
relacionamentos interpessoais, inspirador do trabalho em equipe, inovador,
demonstrar paixão pelo que faz, resiliência, pensamento estratégico, inteligência
emocional, desenvolver a arte de aprender a aprender, reinventar-se
profissionalmente, compartilhar experiências e produzir conhecimento.
O Coaching é uma ferramenta de apoio à liderança, com metodologia
apropriada ao autoconhecimento e aprendizado contínuo.
Como enuncia Chung, “Acredito que temos recursos e poder pessoal para
dirigir nossa própria vida e que tudo o que acontece conosco é de total
responsabilidade nossa; portanto, podemos direcionar nossas energias para onde
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quisermos e atingir nossos objetivos [...]” (1995, p. 20). O professor que busca ser
um profissional competente através do Coaching promoverá a potencialização do
seu desempenho e auxiliará a educação.

CONCLUSÕES

Já foi o tempo em que gostar de crianças era o suficiente para ser um bom
professor. Para reter os alunos na escola e produzir um ensino de qualidade, o
professor, o agente educacional responsável pelos aprendentes, precisa
desenvolver as habilidades de liderança. Além, de dominar os conteúdos e
habilidades a serem desenvolvidos com os alunos necessita saber estabelecer
objetivos essenciais e focar seu trabalho, trabalhar em equipe com os colegas
professores e equipes pedagógicas, motivar os alunos, saber dar e receber
feedback, lidar com conflitos, lidar com grupos e seus responsáveis, mas
principalmente, aprender com o seu fazer, pois, conforme Paulo Freire “ Quem
ensina aprende ao ensinar e quem aprende ensina ao aprender”. (1998, p. 25).
Quanto mais as pessoas se desenvolvem e a empresa proporciona o
desenvolvimento dos seus profissionais, tanto maior o valor que eles representam
para ela. O Coaching é um dos meios mais focados e de maior custo-benefício para
cumprir a tarefa de desenvolver as habilidades necessárias aos professores para se
manterem nas instituições e qualificar o ensino. A desacomodação na estrutura da
escola requer um novo processo de ação-reflexão-ação, processo esse que
encontramos no modelo FARM, utilizado no processo de Coaching: foco, ação,
resultado e mudança contínua. O Coaching ajuda a construir um caminho individual
e coletivo, atendendo às necessidades específicas de cada professor ou gestor ou
grupo de professores.
O Coach pode auxiliar o professor a redescobrir o magistério, sua missão,
seus valores e os sonhos que o fizeram a buscar a educação, promovendo o
resgate da alegria pelo trabalho e o impacto positivo sobre o mesmo, o que
consequentemente, atingirá os alunos e o nível de educação. A melhora das
relações professor e aluno contribuem com o sucesso do ensino.
O Coaching como ferramenta de apoio a liderança, metodologia apropriada
ao autoconhecimento e aprendizado contínuo, pode ser um diferencial para os
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docentes e para a educação. O papel do agente educacional de sondagem,


diagnóstico, definição de objetivos, planejamento das melhores estratégias,
avaliação do processo e redefinição os objetivos para melhoria dos resultados são
isomórficos ao processo do Coaching, de motivar o Coachee a definir metas, a
buscar as melhores estratégias para colocar em ação, verificar os resultados e
melhoria contínua.
A auto responsabilidade faz parte do Coaching nas escolhas, nos objetivos e
no caminho para obter melhores resultados impulsionados pelos seus valores. O
fundamental nesse processo são as aprendizagens com erros e acertos. À medida
que se ensina, se aprende. Quem é discípulo pode-se ser mestre e vice- versa.
Como diz o poeta Mário Quintana: “o segredo é não correr atrás das
borboletas... é cuidar do jardim para que elas venham até você”. É chegada a hora
do professor assumir o seu papel de agente histórico de transformação e através do
caoching, ressignificar sua ação.

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