La felicidad no llega cuando conseguimos lo que

desemaos si no cuando sabemos disfrutar de lo que

tenemos no soñando con el mañana sino vivibiendo
el hoy

atesora cada momento de tu vida y recuerda que el

tiempo no espera por nada

trabaja como si no necesitaras dinero

1.1.- Generalidades sobre la gestión del talento

humano.
El área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios
experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del
área ha cambiado en muchas organizaciones, la denominación de
administración de recursos humano (ARH) está sustituyéndose por gestión del
talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital
humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de persona. El
termino RH como gestión de persona o gestión del talento humano puede tener
tres significados diferentes:

1.- RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como

órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en
las áreas de reclutamiento, selección entretenimiento, remuneración,
comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2.- RH como prácticas de recursos humano: se refiere a como ejecuta la

organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entretenimiento,
remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.
3.- RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, médicos, etc.

1.1.1.- Contexto de la gestión del talento humano.

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas
y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando
en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y
alcanzar el éxito.

Las personas dependes de las organizaciones en que trabajan para alcanzar

sus objetivos personales e individuales. Creer en la vida y tener éxito casi
siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las
organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para
operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los
mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las
organizaciones jamás existirán sin las personas que les dan vida, dinámica,
impulso, creatividad y racionalidad.

En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento

de las personas y el de las organizaciones. Estas operan a través de las
personas, que forman parte de ellas que deciden y actúan en su nombre. Para
definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado
diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros,
recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital
humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de
manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las
organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales
(empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que
trabaja en las oficinas en las fábricas respectivamente.

1.1.2.- Concepto de la gestión del talento humano.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende
de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición,

entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido,
todos los gerentes son gerentes de personas están involucrados en actividades
como reclutamiento, entrevista, selección y entrenamiento.

El papel expansivo de la función de RH

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para
el desarrollo de la industria era capital. Sin embargo, la incapacidad de una
empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo
para la producción. No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto
en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de
efectivo o recursos financieros.
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

1.- son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen

conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la
gestión adecuada de los recursos organizacionales.

2.- activadores inteligentes de los recursos organizacionales: las personas son

fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos,
interés estáticos.

3.- socios de la organización: intervienen en la organización esfuerzo,

dedicación, responsabilidad, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas
inversiones.

1.1.3.- Objetivos de la gestión del talento humano.

En nuestro punto de vista las personas constituyen el principal activo de las

organizaciones; por ende las organizaciones deberán ser más conscientes y
deben estar más atentas de los empleados. Las organizaciones exitosas están
segura que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son
capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en
especial la de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia
las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se reflejan en ese
enfoque. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que
permite la colaboración eficaz de las personas, empleados, funcionarios,
recursos humanos o cualquier denominación utilizada para alcanzar los
objetivos organizarles e individuales.

Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La administración de

recursos humanos debe contribuir a la eficacia organización a través de los
siguientes medios.

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la

función de recurso humano es un componente fundamental de la
organización actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de
las tareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y,
en consecuencia, se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó
con la preocupación de alcanzar objetivos, resultados y metas.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber
emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función
de la administración de recursos humanos es lograr que los esfuerzos
 de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes,
socios y empleados.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados:
cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de
recursos humanos es "construir y proteger el más valioso patrimonio de
la empresa: las personas", se refiere a este objetivo de la administración
de recursos humanos. Dar reconocimiento a las personas y no sólo
dinero constituye el elemento básico de la motivación humana.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de 100
empleados en el trabajo: en el pasado se hacía énfasis en las
necesidades de la organización; hoy en día, a pesar de los
computadores y los balances contables, los empleados precisan ser
felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo
es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: es un concepto
que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de
gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de
trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo
y tareas significativas.
6. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y
políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más
flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia
de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos social mente
responsables: toda la actividad de la administración de recursos
humanos debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser
discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los principios
éticos deben aplicarse a todas las actividades de la administración de
recursos humanos.

1.2.- Proceso de la gestión del talento humano.

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como
descripción y análisis de cargos, planeación de Recursos Humanos,
reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación
del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones
sindicales, seguridad, salud y bienestar, entre otros.

Los seis procesos de la gestión del talento humano Admisión de personas:

procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

 Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades

que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su
desempeño.
 Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.
 Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal.
  Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas, Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.
 Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y
controlar las actividades de las personas y verificar resultados, Incluyen
bases de datos y sistemas de información gerenciales.

1.3.- Planeación estratégica de la gestión del talento

humano.
Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas
abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y
de competencia con otras organizaciones.

En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan

contra otras para mantener sus dominios y mercados. La estrategia
organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización
interactuar con el contexto ambiental.

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo

cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la
misión organización, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la
organización.

El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el

elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

1.4.- Factores que intervienen en la planeación

de RH.
Ausentismo.

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas,

puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por
enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser
atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar
vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de
ausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursos
humanos.

Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los

empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que
dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo.

Rotación de personal.
La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de
otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es costosa para la empresa ya
que incluye los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de los
empleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido) de los
empleados salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metas
de producción, ventas, calidad y desarrollo de personal.

Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas

abandonan su trabajo permanentemente, cuando aún su contrato está vigente
y la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integración de
nuevos empleados para que desempeñen las actividades de los puestos
vacantes.

1.5.- Mercado laboral.

La oferta y la demanda de trabajo confluyen en el mercado laboral. Cada año
decenas de miles de estudiantes recién graduados inician su andadura en su
trayectoria profesional. El primer paso es redactar su curriculum vitae donde
deben recoger toda su experiencia formativa: títulos oficiales, cursos a los que
han asistido, formación práctica, asistencia a seminarios, conferencia...
conocimientos y habilidades relacionados con los idiomas, la informática u
otros más específicos relacionados con su vocación profesional.

En muchas empresas/instituciones valorarán que se posea cartas de

presentación, un documento que pretende llamar la atención de la candidatura
para causar buena impresión frente a la multitud de candidatos que se
presentan cada oferta. Existen muchos tipos de modelos de cartas en las que
además de presentarse se puede agradecer la cita a una entrevista,
presentarse a una oferta de forma espontánea, expresar el reconocimiento que
le han otorgado profesores o antiguos jefes.

Tanto en el currículum vítae como en la carta de presentación el candidato a

una oferta de trabajo debe demostrar su potencial para justificar que es la
persona idónea para desarrollar el trabajo. A esa capacidad de sacarse
rentabilidad profesional se denomina empleabilidad. Un término que pretende
reivindicar las oportunidades que posee un individuo para conocerse a sí
mismo, formarse y vender sus cualidades y aptitudes durante el proceso de
selección.

Una vez seleccionado para un determinado puesto laboral el trabajador deberá

conocer la relación laboral que establece con la empresa, esto es: el tipo de
contrato. Existe una gran variedad y dependiendo de ello se tendrá una serie
de derechos y deberes. En este sentido es muy importante conocer aspectos
claves como el calendario laboral, la duración de la jornada, la nómina, las
vacaciones o los permisos para poder cumplirlos con la mayor rigurosidad y
profesionalidad posible.

1.6.- Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización.

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la

organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación

y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

Proceso de reclutamiento.

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las

vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Fuentes de Reclutamiento

Definición: medios de los que se vale una organización para atraer candidatos
adecuados a sus necesidades.

Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su elección

depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las políticas de personal
de la empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes parámetros
para buscar candidatos:

Fuente Definición Perfil del Puesto

Recomendable para
Fuente Amistades, parientes o
empresas con políticas de
informal o familiares del propio
integración excluyentes.
interna personal.
Niveles de confianza.

Empresas especializadas en
Se sugiere para perfiles
la reunión y clasificación de
Agencia de específicos. Cualquier
prospectos con el propósito
colocación nivel, dependiendo del
de brindar personal a las
tipo de agencia.
entidades solicitantes.

Bolsas Departamento universitario Se sugiere para perfiles

Fuente Definición Perfil del Puesto

universitarias donde se reúne el profesionales o técnicos

currículum vital de los con ciertas habilidades de
profesionistas próximos a liderazgo. Niveles medios
egresar de cada área. a altos.

Bolsas de Se sugiere para perfiles

Bases de datos
trabajo en técnicos o profesionales.
profesionales de candidatos.
Internet Niveles medios a altos.

Eventos en los que las

empresas tienen la
Recomendable para
Ferias de oportunidad de reunir
reclutamiento masivo.
empleo información directa del
Nivel bajo a medio.
capital humano con
necesidades laborales

Recomendable para
Medios Anuncios, volantes, mantas, reclutamiento masivo de
publicitarios etc. personal.
Nivel bajo a medio.

1.7.- La selección de personal.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles

solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse
en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias
del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección
de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada

candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán
una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).

En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una

función de staff.

A) Función de staff.-

 El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los

diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe
del organismo solicitante.
B) Responsabilidad de línea.-

 Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función

de selección.
 La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe
del organismo solicitante.

1.7.1.- Las técnicas de la Selección de personal.

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información

objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación
de su actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de

comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.

Inicio del proceso de selección.

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la

manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión
que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de
reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin
de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan
ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de
espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos
privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante
que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las
áreas de trabajo.

ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su

relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de
destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a
fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.

Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y

fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas
básicas de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa.

SOLICITUD DE EMPLEO

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del

empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física,
etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que
pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la
entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá
ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable
tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y
nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de
una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que
puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.

1.7.2.- Pruebas de selección.

En un número importante de procesos de selección se utilizan pruebas, ya
sean test psicotécnicos, pruebas profesionales o dinámicas grupales.

Este documento refleja aspectos que hace falta tener muy presentes para
superar una prueba de este tipo.

Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista

de empleo, evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes de
la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo
propio de la empresa.

De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias

candidaturas de manera sencilla, evaluando no solo los conocimientos
profesionales o las características personales, sino también el comportamiento
en grupo.

La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de enfrentarse

a las pruebas de selección. No podemos olvidar que conocer cómo son las
pruebas y preparárselas aportará, sin duda, ventajas significativas a los
candidatos.

TESTS PSICOTÉCNICOS

Llegado a este punto del proceso de selección, conviene reflexionar sobre el

hecho de que la empresa necesita analizar las diferencias individuales entre las
diferentes candidaturas aspirantes a un puesto de trabajo.

Un test es sólo un método para reunir información sobre una persona, por lo
que los tests psicotécnicos son instrumentos estandarizados que miden
aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores
profesionales, etc.
Los tests psicotécnicos se utilizan en el 75% de las empresas del Estado
español en sus procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: tests de
aptitud y tests de personalidad.

Tests de aptitud

Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una

operación o llevar a cabo un trabajo. Estudian factores como por ejemplo el
razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas,
espaciales, atención y percepción, etc.

Estos tests tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo tanto, la

interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y
errores, y la rapidez.
Aspectos que hace falta tener en cuenta a la hora de responder:

 Seguir fielmente las instrucciones.

 Si hay algo que no entendáis de las instrucciones que proporciona el
examinador/a, preguntar antes de que empiece a contabilizar el tiempo.
 Leer con atención las preguntas y todas las alternativas que os ofrecen.
 No podéis salir del aula durante la prueba.
 Durante la resolución del test, si una pregunta no la entendéis, es mejor
pasar a las siguientes y volver al otro si nos queda tiempo.
 En caso de equivocación en una respuesta, tacharla y marcar la
respuesta correcta.
 Trabajar lo más rápido posible teniendo en cuenta que se trata de
pruebas cronometradas.

Tests de personalidad

Los tests de personalidad: evalúan aspectos como la ansiedad, el auto-control,

la independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia
sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc.

Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de

preguntas y sin un tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de
prueba, no hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas
características determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de
personalidad u otro.

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial

necesita unas características de personalidad diferentes (sociabilidad,
extroversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva,
tranquila...).

Aspectos a tener en cuenta cuando se responde:

 No intentéis manipularlos para dar una imagen determinada. Todos

tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
  Ser espontáneos, no penséis demasiado las respuestas. Si dais muchas
vueltas a la respuesta y tardáis mucho en finalizar el cuestionario
pensarán que sois una persona muy dubitativa.
 Si ninguna de las alternativas que os ofrecen como respuesta
corresponde con vuestra forma de ser, escoged la que más se
aproxime.

PRUEBAS PROFESIONALES

Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios

de una profesión en concreto. Se pueden hacer en forma de exámenes,
cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc.

Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el

aprendizaje de una profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan
valor a la persona candidata.

Recomendaciones:

 Antes de empezar hace falta que os aseguréis de haber entendido muy

bien las tareas que debéis realizar.

 Planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas.
Si antes de empezar haces un esquema, la prueba estará más
estructurada y será más fácil.

DINÁMICAS DE GRUPO

Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen
ejercicios de grupo.

En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que

es observada por el personal técnico que realiza el proceso de selección y que
evalúa la actuación en la reunión de cada participante.

A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean

dilemas o incluso cuestiones morales.

Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo,

capacidad de convencer y de persuadir, expresión verbal, argumentación...
Recomendaciones prácticas para los participantes:

 Procurar ser natural

 Participar activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los
objetivos.

 Extremar la educación y la cortesía.

 No ser agresivo/va.
  No obstinarse con las ideas propias.

 Ser considerado/a con los otros.

 Buscar que el grupo avance más que el logro personal.

 Prestar atención al material escrito que os den.

 Escuchar a los otros con atención.

 Procurar aportar soluciones

Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de

silencio que crea una cierta tensión. Es bueno romper este silencio de una
forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar
haciendo...".. Esto indica que es una persona con decisión y que sabe
adaptarse con facilidad a situaciones nuevas.

También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo

que requiere a una persona que establezca una cierta metodología de trabajo
diciendo: "Un momento, yo creo que para que todos demos nuestra opinión y
lleguemos a una conclusión podríamos hablar de uno en uno y dar nuestras
opiniones..."..

Invitad a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué

opinas?"

No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características

de personalidad que el puesto de trabajo requiera.

CENTRO DE EVALUACIÓN

El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más

utilizada en las empresas. Tiene una duración de uno o dos días y se utiliza
para evaluar las competencias de las personas candidatas en una variedad de
situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Evalúa la
motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación
verbal y escrita, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, análisis e
interpretación de datos...

Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

 Redactar un informe: os darán material escrito, normalmente relativo a

una actividad de la empresa y a partir de aquí tendréis que redactar un
informe con vuestras recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo
limitado. Evaluarán la capacitad de análisis, razonamiento y expresión
escrita.
 Hacer una presentación: ante las otras personas candidatas y/o delante
del personal evaluador. Evaluarán la capacidad para estructurar una
 presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en
público, etc.
 Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han
contratado para el lugar que deben cubrir, y para lo cual, os darán una
bandeja llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de
informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es
que realicéis este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de
planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de
comunicación verbal y escrita...
 Comida o cena con directivos: recordad que vuestro objetivo en este
momento no es comer ni beber. Mostrad una actitud positiva y optimista,
que permita pensar que puede ser agradable trabajar con vosotros.
Intentad recordar los nombres de las personas e interesados/as por
vuestro trabajo. Aprovechad para hacer preguntas que nos pueden ir
bien posteriormente.

1.8.- Concepto e importancia del proceso de

inducción.
Presentación formal del Gerente con el nuevo empleado, quien deberá
explicarle al trabajador los siguientes puntos:

 Historia de la empresa
 Filosofía de la organización, políticas y cultura organizacional.
 Calidad y orientación de los servicios que ofrece la organización
 Contratación

Movimiento de personal:

 Promociones, Transferencias, Despidos, Renuncias

Aspectos relacionados con la jornada de trabajo:

 Horario regular de trabajo, Tiempo extra, Ausentismo, Periodos de

descanso, Vacaciones y días feriados, Permisos, Tolerancia

Aspectos relacionados con el salario:

 Días y lugares de pago, Deducción al salario- incentivos

Aspectos relacionados con la seguridad social:

 IMSS (INFONAVIT, SAR, AFORE)

 Aspectos relacionados con prestaciones:

 Comedor, Uniformes, Préstamos