You are on page 1of 50

Centro Universitário UNIEURO

Curso de Administração - 8ª Semestre
Campus Asa Norte
Gestão de Projetos - Prof. Marcelo Xavier

Programa de melhoria do clima organizacional e da Produtividade no Serviço
de Protocolo e Expedição – SEPROT.

Ana Célia Dias

Brasília
Novembro 2014

Programa

Programa de melhoria do clima organizacional e da produtividade no Serviço de
Protocolo e Expedição – SEPROT.

Projetos

1. Aumentar a qualidade do ambiente percebido ou experimentado pelos
funcionários e que influencia o seu comportamento.

2. Promover e incentivar a produtividade através de uma atmosfera psicológica
que priorize a otimização dos comportamentos produtivos.

Subprojetos

 Propor práticas que estabeleçam uma relação direta entre o clima do
ambiente de trabalho, a produtividade e a capacidade de integração de
pessoas;

 Realimentar constantemente o auto reforço dos funcionários fazendo com
que características de uma boa cultura organizacional sejam amplificadas
através de comportamentos repetidos nas relações do dia-a-dia;

 Motivar comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com
qualidade de vida;

 Propor soluções práticas para a melhoria do clima organizacional com
dinâmicas em grupo que desenvolvam o relacionamento interpessoal entre
líderes e equipes;

 Alavancar a produtividade investindo na melhoria do clima entre as pessoas.

2

Objetivos

 Identificar as principais causas de insatisfação dos funcionários do setor bem
como os problemas de relacionamento entre os colegas, gestores e equipes
considerando as reclamações e sugestões que fizerem para propor ações
que resultem na melhoria do clima organizacional;

 Identificar os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional
otimizado para a produtividade;

 Conscientizar as gerências do “poder do ambiente” sobre a produtividade e
os prejuízos gerados pela má gestão do clima organizacional;

 Assegurar a capacidade da equipe em produzir com a qualidade exigida
pelos serviços que executam;

 Promover a melhoria dos processos produtivos com o melhoramento do clima
no ambiente;

 Desenvolver e incentivar um clima de confiança e um ambiente cooperativo
na equipe;

 Desenvolver comportamentos produtivos através da redução de stress e
reatividade e do aumento do bem-estar dos colaboradores do setor;

 Avaliar o impacto dos principais efeitos ocasionados por um ambiente de
trabalho inadequado (baixa produtividade, desmotivação, conflitos);

 Propor ações corretivas para sanar os problemas de ambiente do setor.

3

Administração da qualidade

 Uso de e-mail corporativo (flaypers);

 Reuniões periódicas (sempre que possível reunir a equipe para acompanhar
o trabalho e dar feedback ou realinhar os rumos das tarefas.);

 Feedback de retorno com os colaboradores; Feedback de reforço;

 Utilização de dinâmicas em grupo;

 Utilização da teoria de jogos de comportamento (Ouvir, processar, entender e
repassar informações;Dar e receber feedback; Discordar com cortesia,
respeitando a opinião dos outros;Adotar posturas de cooperação; Ceder
espaço para os colegas; Mudar de opinião; Tratar ideias conflitivas com
flexibilidade e neutralidade, estimular a afetividade, confiança e
autoconfiança, dentre outros.);

 Utilização de formulários de pesquisa para diagnóstico, acompanhamento,
comunicação e intervenção na equipe;

 Uso de manuais (Normas e procedimentos e de competências
comportamentais para uma equipe);

 Uso de modelos de formulários para Avaliação de Desempenho.

Controle de qualidade

 Realização de levantamento virtual (pesquisa) para obter o percentual de
satisfação e motivação dos funcionários do setor constantemente;

 Avaliar a clareza na comunicação dos questionários de avaliação e se este
possibilitou a outra parte se expor;

4

 Verificar a frequência de feedback de retorno e o prazo de resposta dos
colaboradores, bem como verificar a efetividade do feedback de reforço.

Escopo do Programa/Projetos

O programa terá a duração de 6 semanas para aplicação das atividades propostas,
sendo cada atividade com prazo de até 2 meses para sua realização.

Data/ Atividades Local Materiais/ Avaliação Custo
Prazo Recursos (R$)

1ª - Materiais de - Participação Materiais
sema Definição da escritório das pessoas de
na / 2 equipe do (Folhas na reunião escritório
dias programa e Sala de brancas, = R$ 50
projetos reuniões canetas, -Interesse dos
apostilas) envolvidos em
desenvolver
as atividades

2ª - Material para - Quantidade Material
Sema Pesquisa de pesquisa de pessoas de
na / 2 clima ambiental (papel, caneta, participantes pesquisa
sema no setor outros) R$ 20
nas SEPROT -Recursos -Quantidade
- Identificar a tecnológicos de - Não
origem de (notebook) respondentes haverá
possíveis e não custos
conflitos respondentes com
Material
tecnológi
- Tempo de co, pois

5

Participação Custo Sema Orientação e (Contratação das pessoas com na / 1 preparação da de palestra mês equipe para a palestrantes . )e gestão do novo apostilas) R$ 300 clima de organizacional . 4ª -RH . escritório gerência na SEPROT canetas. reuniões/ Custo . no programa.coffee break alimenta ção.000.Quantidade com  Teoria dos escritório de pessoas palestra jogos (Folhas que ficaram nte 2 = comporta brancas. Sala de abordadas) nas propostas 1. felizes com a R$ mentais canetas. coleta dos este dados será disponibi lizado pelo próprio setor.Materiais de -Participação R$ 50 Sema Reunião para escritório e interesse (Matéria na /1 apresentação e (Folhas dos gestores de dia orientação da brancas.coffee break -Opiniões com de através de materiais 6 .Interesse nte 1 = atividades nas áreas das pessoas R$ propostas.Materiais de . iniciativa 1.000.Palestras sobre: Auditório . em apostilas) R$ 50 ambientes . 3ª .

clima ambiental na produtivid ade e motivação das equipes.Etapas que Consulto 7 . 5ª Material já -Participação Sema Implementação fornecido das pessoas na / 2 do programa anteriormente no programa mese s . 6ª RH . questionário de sobre escritório .Engajamento das equipes envolvidas nos processos -Atuação da gerência.Definição -Interesse dos clara de papéis participantes a todos os SEPROT no projeto membros da equipe . trabalho.Palestras sobre: conteúdos e  A ministrados R$ 600 importânci com a da alimenta gestão do ção.

Prestar com êxito atenção nas pessoas .Número de atuação na atividades que gerência no alcançaram o processo de resultado otimização do esperado clima .Quantidade quando um de erros trabalho está ocorridos em bem feito).Observar o frequência momento de com que os resolver/discutir superiores os problemas. Manifestam na prática o . de fluxo com técnica mese consultoria sucesso R$ 3.Observar a .Avaliação da (proporcionand equipe o um ambiente executora de escuta.Avaliar se através de SEPROT a em todas as pesquisa de avaliação de atividades avaliação.Sema Avaliação do (contratação seguiram seu ria na / 2 programa.000 s -Realizar técnica levantamento especializad .Ficar atento à reconhecim 8 . e reconhecer . programas e foram projetos) executadas .Avaliar a . cada etapa .

percepções mês .Comparar o dos desempenho das funcionários operações com SEPROT sobre o que os objetivos ocorreu.Analisar a Sema Fechar relatório fornecidos troca de na / 1 anteriormente. . 9 . . bem estabelecidos e como o se as ações envolvimento utilizadas são e assimilação suficientes ao de cada um.Aferir o interesse da equipe pelo trabalho realizado. 7ª Materiais já .Analisar se a gerência está se comunicando sempre de maneira clara e objetiva. comunicação ento pelo através de esforço gestos. realizado. cumprimento dos mesmos. linguagem corporal.

Definição da equipe do Programa/Projetos A reunião para definição da equipe foi executada com êxito. Planejamento e Execução do Programa e Projetos 1. considerando requisitos básicos de qualificação.Assegurar que as tarefas acordadas sejam cumpridas dentro das restrições de escopo. Rhayssa Aparecida .Visão estratégica e objetivos do programa e projetos.Buscar o consenso de todo o Fabiola Diane grupo para apoiar o projeto e os Alves objetivos do programa. observou-se o interesse dos envolvidos em desenvolver as atividades propostas. interesse e identificação do interessado com as atribuições descritas a seguir: Equipe . Quanto à participação das pessoas na reunião. Atribuições Responsável (s) Programa/Projetos .070.Gerenciar o escopo do projeto. 10 .00 considerando que a maior parte dos recursos serão utilizados do próprio setor. . Os cargos foram distribuídos democraticamente através do diálogo aberto. Cumprimento do Escopo / Relatórios e Avaliações de todas as fases 1. Direção Executiva .1.O custo total é de R$ 6. custo e qualidade. o Gerente de escopo tempo.

Diretamente envolvidos na Execução Adriana Luz execução das atividades em Guilherme Bessa todas as fases do projeto.Gestão de equipes Responsável pela execução Gerente Técnico técnica do projeto em Ana Dias comparação aos requisitos do projeto.Responsável pela gestão centralizada e coordenada do programa (grupo de projetos Gerente Líder de relacionados) para alcançar os Programa e objetivos e os benefícios Renato Lemos projetos estratégicos do programa. . . metas de qualidade. tempo. Comissão de Jaqueline Silva .Coordenar e integrar as atividades em várias linhas funcionais e gerenciar as comunicações entre as partes interessadas. orçamento e qualidade. e restrições orçamentárias e cronogramas 11 . .

Têm-se que dos 23 (vinte e três) respondentes 12 (doze) mulheres e 11 (onze) homens. atuação da gerência e outros. com a utilização de gráficos as respostas dos funcionários do SEPROT referentes à pesquisa efetuada de forma virtual sobre o clima de ambiente no setor. Cada gráfico ilustra os dados coletados por questionários individuais. os recursos materiais e financeiros foram utilizados em sua totalidade e a duração da atividade foi de 5 horas.A equipe do Programa/Projetos foi composta de pessoas com funções e responsabilidades atribuídas para a continuação do escopo. A segmentação por gênero é relevante para que se caracterize um grupo de trabalho. O tempo de coleta de dados inicialmente foi estimado em duas semanas. Gráficos: Apresentação da Pesquisa de Clima Organizacional Gráfico 1 – Identificação de cargos dos respondentes 12 . Foram enviados 29 (vinte e nove) questionários e coletadas 23 (vinte e três) respostas. O questionário destinou-se a coletar dados para diagnosticar e analisar o clima organizacional do Serviço de Protocolo e Expedição – SEPROT e assim contribuir para mensurar o nível de satisfação do seu quadro funcional com relação a aspectos do ambiente interno e a maneira como as pessoas interagem diariamente. Pesquisa de clima ambiental no setor A seguir será demonstrado. preservando a identificação do respondente. A pesquisa analisou situações de rotina de trabalho quanto ao estímulo e motivação.2. 1. relacionamento com colegas e superiores.2.1. 1. porém na prática a coleta realizou-se em 6 dias. comunicação entre as equipes. Os gráficos estão apresentados pela ordem das perguntas e representados pela quantidade de respostas coletadas para cada questão. As informações ilustradas nos gráficos receberam um tratamento estatístico. A reunião foi documentada em ata assinada e concordada por todos os membros presentes na reunião.

Servidores Estagiários Terceirizados 7 Pesquisa Clima 2 14 Fonte: Pesquisa de dados Gráfico 2 – Tempo de serviço dos respondentes Superior a 10 anos Entre 5 e 10 anos Entre 1 e 4 anos Menos de 1 ano 4 Pesquisa 7 Clima 10 2 Fonte: Pesquisa de dados 13 .

Gráfico 3 – Estímulo e Motivação da Equipe Ruim Regular Bom 5 Reconhecimento e Valorização do 8 Ótimo seu trabalho pelo 7 setor 3 Esforço das 3 pessoas para 5 desenvolver um trabalho de 15 qualidade 2 3 Liberdade da 11 Equipe para expressar opniões 6 3 7 Possibilidade de 10 Crescimento 4 1 1 Valorização do 10 Esforço 11 1 Fonte: Pesquisa de dados 14 .

Gráfico 4 – Comunicação interpessoal entre as equipes Ruim Regular Bom 1 Integração entre Ótimo os colegas fora do 6 contexto de 14 produção 0 Troca de informações entre as equipes 5 envolvidas nas 12 tarefas 6 desempenhadas Relacionamento 1 entre hierarquia das equipes 9 (Servidores x 10 terceirizados x 3 estagiários) 1 Esforço da equipe na composição de 10 um ambiente 12 favorável 0 1 Integração da Equipe na 12 realização das 7 tarefas 3 Fonte: Pesquisa de dados 15 .

Gráfico 5 – Ambiente de Produção Ótimo Bom Regular Ruim 0 Confiança no trabalho das 14 demais equipes relacionadas a 7 sua atividade 2 0 Qualidade das informações 13 necessárias à execução dos 8 trabalhos 2 Tranquilidade 2 para executar tarefas dentro de 12 um rítmo normal com distribuição equitativa de 8 carga de trabalho entre os colegas 1 Fonte: Pesquisa de dados 16 .

Gráfico 6 – Atuação do Superior Ótimo Bom 3 Regular Ruim Colaboração com a produtividade 11 dos funcionários 7 2 2 Aceitação de opniões diferentes e/ou contrárias a da chefia no que 16 diz respeito ao andamento dos 4 trabalhos 1 1 Disposição em ouvir e considerar 15 as opniões da equipe 5 2 0 Comunicação e integração com a 14 equipe 7 2 2 Informação sobre mudanças e 13 melhorias 7 1 Fonte: Pesquisa de dados 17 .

outros) Com 15 6 0 colegas de 1 Com os equipe 13 8 Fonte: Pesquisa de dados 18 . colaboradores 2 externos ( limpeza.Gráfico 7 – Relacionamento no Trabalho Ruim 1 Regular 7 Superiores Com os Bom 14 Ótimo 1 0 técnicos de TI.

7 13 3 0 Tê-lo como chefe me deixa... Pergunta feita: Como você se sente em relação ao seu chefe imediato? CHATEADO :( INDIFERENTE :I QUASE SATISFEITO ?:)! que ele atribui a A valorização 1 mim me deixa 11 CONTENTE :) 7 4 orientação me 0 comunica. dá como ele se instruções e A maneira faz ficar. 7 13 3 Trabalhar com uma pessoa. 0 ele me torna 10 10 3 relacionamento 0 pessoal me deixa......Gráfico 8 – Representa o sentimento dos funcionários em relação ao chefe imediato. 6 Nosso 12 4 Fonte: Pesquisa de dados 19 ..

Gráfico 9 – Representa o sentimento dos funcionários em relação ao ambiente e função que desempenha. 10 eu estou 9 1 O trabalho que faço me 3 torna uma 17 pessoa 2 3 O ambiente 3 de trabalho me deixa 12 5 Fonte: Pesquisa de dados 20 . CHATEADO :( INDIFERENTE :I QUASE SATISFEITO ?:)! O nível de 1 CONTENTE :) qualidade das 5 informações 10 repassadas me deixa 6 Em relação a 0 satisfação 4 com a função que exercço.

Nunca Raramente Quase Sempre 8 Tenho interesse em assumir 7 Sempre posições mais elevadas e vislumbro esta possibilidade 3 5 1 Sinto orgulho de dizer para 7 meus amigos o que faço e onde trabalho 6 9 0 Cada novo dia de trabalho é 9 motivo de prazer e satisfação 11 3 0 Tenho curiosidade em 5 aprender cada vez mais a respeito de meu trabalho 11 7 2 Acordo pela manhã disposto 8 ao pensar nos trabalhos do dia 9 4 Fonte: Pesquisa de dados 21 .Gráfico 10 – Expressa o sentimento dos funcionários quanto a motivação para o trabalho.

imediato está sugestões para de meus fico pelo prazer de interessado em mudança assim As equipes superiores pelo mais uma tarefa ouvir o que tenho que vejo realmente confiam meu trabalho concluída a dizer necessidade umas nas outras para o trabalho. 0 Fonte: Pesquisa de dados 1 1 1 2 2 3 3 4 4 6 6 8 8 9 9 11 11 12 Nunca 14 Sempre Raramente Quase Sempre Continua Gráfico 10– Expressa o sentimento dos funcionários quanto a motivação 22 . Recebo Tenho liberdade espontaneamente Se precisar ficar Meu chefe para dar reconhecimento depois do horário.

Nunca Raramente Quase Sempre 0 Realizo minhas tarefas com 5 satisafação 12 Sempre 5 2 Considero que o meu 9 trabalho é reconhecido e valorizado 12 1 0 O convívio com meus 2 colegas de sessão e superiores é agradável 15 6 0 Identifico a importância de 3 minha atividade dentro do processo global do setor 8 12 0 Me sinto satisfeito com o 3 meu trabalho 17 3 Fonte: Pesquisa de dados 23 .Continua Gráfico 10 – Expressa o sentimento dos funcionários quanto a motivação para o trabalho.

pelos meus total entre funcionario produtividade participação colegas de colegas faz um bom dos nas equipe deste setor trabalho funcionários mudanças Fonte: Pesquisa de dados 0 0 0 0 1 1 2 3 4 4 7 7 7 9 10 10 11 12 12 15 Nunca Sempre Raramente Quase Sempre Continua Gráfico 10 – Expressa o sentimento dos funcionários quanto a motivação 24 . Considero que o meu tabalho é O chefe O chefe Os valorizados Existe elogia colabora com funcionários também integração quando o as tem para o trabalho.

1. Nessa abordagem de cinco questões sobre o estímulo e a motivação da equipe. pois 15 (quinze) pessoas. chegou-se à conclusão de que a gerência do setor não compreende o incentivo como um impulso. compreendidas como um fator interno de cada indivíduo. interferindo de forma positiva ou negativa na composição do ambiente e são as 25 . regular (8) e bom (7). liberdade de expressar opiniões e possibilidade de crescimento. e a liberdade da equipe em expressar opiniões obteve o maior número de respostas regulares (11). isto é interessante por que prova que existem empresas integradas nos processos internos da estrutura organizacional do setor. Dos funcionários entrevistados. O gráfico 4 ilustra o posicionamento dos respondentes sobre à comunicação interpessoal e a percepção dos mesmos quanto ao trabalho realizado em equipe. Análise dos dados da Pesquisa Os gráficos 1 e 2 correspondem ao tipo de identificação pedida no questionário que são: cargo e tempo de serviço no setor. O gráfico 3 representa o início da avaliação de resultados do trabalho de pesquisa. 7 (sete) entre 5 e 10 anos. Na questão “possibilidade de crescimento” observou-se índices altos de respostas regulares (10) e ruins (7). 10 (dez) deles disseram estar entre 1 e 4 anos.2. 4 (quatro) pessoas trabalham há mais de 10 anos e apensa 2 (dois) estão a menos de 1 ano no setor. ou seja mais da metade do quadro consideram seu esforço como “bom”. A melhor avaliação dos funcionários foi com relação ao esforço dos mesmos para desenvolver um trabalho de qualidade. já quando se pergunta sobre o reconhecimento e a valorização profissional a equipe se dividiu entre ruim (5). todos os itens tiveram avaliações ruins e número de avaliações ótimas para cada pergunta não foram maiores que 3. Na divisão de cargos observa-se que os prestadores de serviços terceirizados exercem forte domínio da mão de obra utilizada. Pode-se dizer que todas as pessoas são consideradas agentes do clima. Dessa forma pode-se concluir que a grande maioria dos funcionários já ultrapassou o período de inexperiência e já conhecem bem a rotina diária e estão acostumados ao ritmo de trabalho e habituados ao clima dentro do setor. levando a entender que ainda não é capaz de conceder a oportunidade e as condições para que todos satisfaçam as necessidades insatisfeitas como: reconhecimento.2.

totalizando 12 (doze) pessoas que observaram que a equipe não é integrada na hora de realizar tarefas. 2 (duas) acham que é ruim e apenas 1 (uma) pessoa considerou a questão como ótima. foram 14 (quatorze) respostas para a opção regular. 12 (doze) pessoas marcaram regular. comunicação com o grupo e outras. pois 10 (dez) funcionários consideraram esse esforço regular e não houve avaliação ótima para esta questão. foram colocadas 3 (três) situações do ambiente produtivo e as respostas mantiveram o foco na regularidade. mesmo assim as avaliações regulares continuaram presentes. porém a escolha pelo ótimo também não ultrapassou a 2.13 (treze) pessoas julgaram a questão regular. O Gráfico 6 coloca em análise a atuação do superior no ambiente. O Gráfico 5 ilustra os dados coletados para o ambiente de produção. Quanto à qualidade das informações necessárias à execução dos trabalhos. 8 (oito) consideraram bom e 2 (duas) disseram que a qualidade de informações é ruim e na pergunta sobre a confiança no trabalho das demais equipes relacionadas a sua atividade. o que demonstra que há certa dificuldade do setor em manter um ambiente 100%. considerando que os objetivos traçados por uma organização só podem ser atingidos com o comprometimento e esforço significativo de cada membro da equipe. Uma observação relevante nesses dois últimos itens é que não tiveram avaliação ruim pelos respondentes. Sobre as respostas coletadas mais da metade dos respondentes consideraram que o chefe do setor tem atuação regular. Já as outras questões alcançaram boas expectativas elevando o gráfico para o bom.percepções construídas pelos membros de uma repartição que formam o clima da organização. o que demonstra certa insegurança em unir os objetivos pessoais aos objetivos comuns do setor. Quando perguntados sobre a tranquilidade para executar tarefas dentro de um ritmo normal com distribuição equitativa de carga de trabalho. No que se refere à pergunta sobre a “Integração da equipe na realização das tarefas” a maior elevação do gráfico se deu na resposta regular. Percebe-se que as respostas negativas são expressivas estabelecendo um ambiente pouco encorajador como ficou constatado pelos dados coletados. englobando questões como colaboração com a produtividade. O 26 . disposição para diálogo. contra 8 (oito) que consideram bom. 7 (sete) avaliaram a confiança como boa e 2 (duas) marcaram ótimo. como quando se analisa o esforço da equipe na composição de um ambiente favorável.

Entre os itens mais criticados estão a aceitação de opiniões contrárias a da chefia com 16 (dezesseis) para regular. 5 (cinco) para bom. e os respondentes que escolheram a opção ruim não foram maiores que 3 e pelo menos 7 pessoas o consideraram bom chefe. O Gráfico 8 Representa o sentimento dos funcionários em relação ao chefe imediato. Com relação as outras questões abordadas a maioria dos entrevistados se dizem quase satisfeitos. Esta fase da pesquisa investiga como cada pessoa se sente em relação ao líder da equipe. sendo este um número muito abaixo da média para uma boa liderança. 4 (quatro) se mostraram contentes e 1 (uma) chateada. Os dados evidenciam a má liderança e a falta de credibilidade por parte dos colaboradores diante do líder. 2 (dois) para ótimo e 1 (uma) ruim. e apenas o relacionamento com o superior apresentou média elevação na resposta regular. As respostas que mais demonstraram insegurança é quando se pergunta sobre a valorização que o chefe atribui ao funcionário. Todos mantiveram elevação do gráfico no bom. 4 (quatro) para bom. se elas estão contentes.número de pessoas que avaliaram a atuação como ótima não ultrapassou a 2. indiferentes. que obteve 15 (quinze) respostas para regular. o que também fica claro pelas respostas é que a relação da maioria dos funcionários com o superior não é aberta ao diálogo percebendo portanto um espaço para a melhoria do clima no que se refere ao papel do gestor na hora de desenvolver de forma positiva e aberta o processo de comunicação com sua equipe. Através dos dados coletados consegue-se perceber que apesar das dificuldades sentidas com relação as irrealizações profissionais. e a disposição para ouvir e considerar opiniões. com colaboradores externos e com os superiores. se pode perceber que existe respeito e sentimento de equipe. O Gráfico 7 mostra uma expressividade de respostas positivas para as três questões de relacionamento no trabalho. A abordagem diz respeito ao relacionamento respeitoso com os colegas de equipe. Esses dados são importantes para que se possa compreender ainda mais a relações interpessoais do grupo e saber que existe respeito e afetividade entre as pessoas. porém o número de pessoas indiferentes às questões é expressivo e pode-se analisar que nem 27 . satisfeitas ou quase satisfeitas com a postura do seu superior em relação aos mesmos. 7 (sete) pessoas estão quase satisfeitas. 2(dois) para ruim e apenas 1 (um) ótimo. pois 11 (onze) pessoas disseram se sentirem indiferentes quanto à isso.

Novamente as questões relacionadas à gerência teve expressiva avaliação negativa pelo grupo de respondentes. percebendo aí novo espaço para melhorias significativas. Quando perguntados sobre a confiança das equipes. O Gráfico 10 Expressa o sentimento dos funcionários quanto a motivação para o trabalho. 4 (quatro) são indiferentes e nenhum dos entrevistados disseram estar chateado com a sua função. Os dados são válidos por que demonstra que todo o contexto psicológico. quase sempre e raramente” foi igual a 19 (dezenove). No que diz respeito a liberdade das pessoas para sugerir mudanças no ambiente. um exemplo disso é que ao perguntar-se se o chefe elogia quanto o 28 . o somatório das respostas “nunca. não houve resposta positiva. Porém quando se pergunta se cada um Identifica a importância da sua atividade dentro do processo global do setor. ou seja.sempre eles se sentem reconhecidos ou valorizados. O gráfico se dividiu em quatro para englobar as 20 (vinte) questões que foram elaboradas para o tema considerado de suma importância na composição do clima organizacional. apenas 4 (quatro) pessoas ficam verdadeiramente felizes em sair para trabalhar. O número de entrevistados felizes foi mais expressivo quando se refere à satisfação com a função que exerce. histórico e expectativas dos funcionários são relevantes e influenciam de forma significativa as questões referentes à motivação dos mesmos dentro do setor. como por exemplo na questão onde se pergunta se os funcionários acordam pela manhã dispostos ao pensar nos trabalhos do dia. O Gráfico 9 Representa o sentimento dos funcionários em relação ao ambiente e função que desempenha. já outros 10 (dez) afirmam que não estão completamente realizados com suas funções. entre elas. Foi analisado o quanto cada um se sente satisfeito em relação ao ambiente e função exercida e o resultado foi mais uma vez um grande número de entrevistados que se declararam insatisfeitos ou indiferentes. pode- se perceber que a maioria deles tem consciência de que seu trabalho é importante no somatório de esforços do grupo como um todo. 22 (vinte e dois) dos 23 (vinte e três) respondentes afirmaram não ter completa liberdade para expressar opiniões sobre mudanças e este mesmo número de pessoas concordaram que não recebem reconhecimento do superior pelos trabalhos bem realizados. Os resultados provam a dificuldade do setor em assegurar a motivação da equipe para o trabalho. pois 9 (nove) dos 23 (vinte e três) respondentes disseram que estão contentes como que fazem.

gestores e equipes e também os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional otimizado para a produtividade. Diagnóstico Geral Ao realizar uma análise global do clima no serviço de protocolo e expedição - SEPROT. Ao explorar minuciosamente os dados coletados na pesquisa verifica-se que o setor conta com um grupo expressivo de pessoas que demonstram claramente várias insatisfações com relação ao ambiente pesquisado.3.2. 29 . Foi possível identificar as principais causas de desmotivação dos funcionários do setor bem como apontar os problemas de relacionamento entre colegas. 1. e os atos cotidianos repercutem negativamente na qualidade do clima. Dessa forma em aspectos organizacionais percebe-se que o setor não possui uma comunicação eficiente e há poucos registros de sucessos na gestão do clima e as relações internas estão desgastadas. promover a melhoria dos processos produtivos com a otimização do clima desenvolvendo comportamentos produtivos através da redução de stress e reatividade. bem como aumentar o bem-estar dos colaboradores do setor e diminuir o impacto dos efeitos indesejáveis ocasionados por um ambiente de trabalho desajustado. Observou-se que o setor estudado não está dando passos importantes para a construção de uma cultura de clima organizacional e não consegue desenvolver e incentivar um clima de confiança e nem mesmo um ambiente cooperativo na equipe. foi possível diagnosticar como o clima organizacional é percebido e vivenciado pelo grupo de trabalhadores do setor. Ao finalizarmos as análises dessa pesquisa percebemos ser necessário conscientizar a gerência do “poder do ambiente” sobre a produtividade e os prejuízos gerados pela má gestão do clima organizacional e assim propor soluções inteligentes para assegurar a capacidade da equipe em produzir com a qualidade exigida pelos serviços que executam.funcionário faz um bom trabalho nenhuma resposta foi positiva e isso se repetiu na avaliação da colaboração do chefe com a produtividade dos funcionários. Avaliando o impacto dos principais efeitos ocasionados pelo ambiente inadequado investigado chega-se à conclusão de que os principais prejuízos causados pela má gestão do clima organizacional no setor analisado são: a baixa produtividade e a desmotivação da equipe.

Reunião de apresentação e orientação da gerência para a gestão do novo clima organizacional A reunião de apresentação e orientação da gerência para a gestão do novo clima se fez importante para a validação do programa por meio da aceitação do chefe imediato. No encontro foram mostrados os resultados da pesquisa aplicada aos funcionários o que serviu de base para que a gerência se convencesse da necessidade de se melhorar a integração e o sentimento de proximidade da gerência com os membros do setor.3. Todas as ações propostas foram aceitas e com isso o diálogo foi encerrado e documentado em ata assinada e concordada por todos os membros presentes na reunião. Verificou-se a positiva participação e o interesse do gestor nas ideias de ações práticas que o programa pretende criar com a finalidade de melhorar o clima de trabalho e de seu departamento como líder. 1.4. Orientação e preparação da equipe para a atividades propostas A fase de orientação e preparação da equipe para as atividades propostas iniciou-se na 4ª semana conforme previsto no cronograma. A 30 . O primeiro encontro organizado aconteceu na sala de reuniões do setor e contou com a participação ativa de todos os membros da equipe. O evento foi documentado em ata assinada e concordada por todos os membros presentes. Os recursos materiais e financeiros foram utilizados em sua totalidade e a duração da atividade foi de 4 horas. O tema abordado foi “A importância da gestão do clima organizacional na produtividade e motivação de equipes”. 1. O segundo encontro aconteceu no auditório da organização onde realizou-se a primeira palestra de preparação da equipe. Observou-se o interesse das pessoas nas propostas e um número expressivo de pessoas estavam felizes com a iniciativa inclusive contribuindo com ideias e sugestões que serão consideradas nas ações de melhoria do clima organizacional. Os recursos materiais e financeiros foram utilizados em sua totalidade e a duração da atividade foi de 4 horas.

e criar condições para um trabalho atrativo e envolvente. O último encontro dessa fase de preparação aconteceu no mesmo auditório do evento anterior com a segunda palestra sobre a “Teoria dos jogos comportamentais em ambientes de trabalho”. Ao final de cada palestra houve espaço para um diálogo aberto entre os palestrantes e a plateia com perguntas e opiniões estimulando a participação das pessoas no evento e foram distribuídos questionários individuais sobre os conteúdos ministrados para aferir o quanto cada um assimilou tais informações. A nova conferência também foi ministrada por um profissional da área. 31 . utilizar o cenário propiciado pela empresa como um laboratório para descobrir soluções de problemas internos. O evento teve registros de fotos e vídeo e sua duração total foi de 2(duas) horas. estimular aumentos de performance.conferência foi ministrada por um profissional do curso de Gestão de Pessoas. No desenvolvimento da atividade foram enumerados algumas das funções básicas da teoria dos jogos empresariais que são: desenvolver nos participantes habilidades através do exercício e experiências num ambiente simulado. menos que o programado do escopo. Durante a apresentação foram abordadas questões de motivação e o papel das pessoas no esforço para a otimização do clima. onde esclareceu-se sobre os objetivos dos jogos de empresas. tão parecido quanto possível ao ambiente no qual as mesmas terão que ser realmente desempenhadas. com regras claras e bem entendidas pelos participantes. investigar o comportamento individual e grupal em vários aspectos organizacionais. transmitir conhecimentos. técnicas e habilidades de um modo prático e experimental. influenciando de forma positiva ou não na qualidade e na produtividade do trabalho. ajudar na definição de papéis claros. O evento teve registros de fotos e vídeo e sua duração foi de 3 (três) horas. Basicamente o objetivo da programação foi mostrar à equipe o quanto o clima organizacional tem relação com as percepções que os colaboradores possuem da organização. Os recursos materiais e financeiros foram utilizados em sua totalidade e o tempo de duração da fase foi de 20 (vinte) dias. desenvolver as interações entre os participantes.

VISÃO . MISSÃO . e certificação digital. fez-se imprescindível evidenciar algumas das principais características do setor (SEPROT). 1. claro. estagiários e.Proporcionar recursos informacionais e assessoria técnica na área de documentação. triagem.5. como a missão.  Realizar a expedição interna e externa de documentos.  Prestar informações ao público interno e externo acerca do andamento e da tramitação de processos e documentos. O serviço de protocolo é diretamente responsável por manter o fluxo de informações funcionando em todas as etapas dos processos. facilitando o acesso à informação em tempo hábil. por meio de redes e sistemas. Implementação do Programa/ Projetos Antes de relatar as atividades de implementação. 32 . visão. classificação. processos e correspondências. Utiliza-se para isto o uso de sistemas informatizados agregados a serviços terceirizados. e as principais competências com o intuito de justificar as ações objetivadas no presente programa/projetos.Ser reconhecido por desenvolver serviços e produtos que atendam às necessidades de informação do público.  Manter controle do fluxo de documentos e processos que passam pelo setor. Principais competências:  Recebimento de documentos. desde a entrada do documento num balcão de recepção ou outras portas de atendimento até o arquivamento do mesmo. distribuição e tramitação de processos aos usuários dos serviços públicos. a mão de obra especializada de seus servidores. prestando devida assistência ao público geral para fins de facilitar a comunicação e o acesso ao acervo de informações sobre andamento.

diários. O foco dessa implementação são ações que deem resultado no bom desenvolvimento das atividades administrativas e assegure a boa atuação dos 33 . realizar controle de exemplares entregues nas residências de autoridades e dirigentes. a comunicação e a motivação dos atores envolvidos no processo.1. bem como a perfeita integração entre sistemas informatizados e capital humano envolvidos. Implementação Numa avaliação prévia das ações a serem implementadas. comportamentos e práticas organizacionais. gerenciando e controlando as ações desempenhadas a partir do bem estar das pessoas de forma a contribuir com o bom cumprimento dos objetivos do departamento. todos gerenciados por um único chefe de sessão. e o aumento do incentivo e valorização da equipe principalmente quando suas tarefas forem exercidas com êxito permitirá a realimentação constante e evolução dos processos buscando alcançar o resultado desejado fazendo o melhor uso possível do capital humano existente o que constitui peça primordial rumo à melhoria contínua de um clima otimizado em termos de atitudes. para efeito de atestação das respectivas faturas. Observou-se também que os serviços possuem rotinas interligadas cuja a qualidade depende do engajamento. verificou-se a possibilidade de implementar ações que propiciem condições para a maior satisfação no trabalho da equipe SEPROT. e que um ambiente confortável de trabalho gera mais motivação e tranquilidade para a realização do serviço. revistas diversas e de outros periódicos impressos ou digitais.  Providenciar a distribuição diária de jornais. dois estagiários e nove servidores. com base no diagnóstico já descrito e tendo cumprindo com sucesso as etapas anteriores. Foram consideradas as principais características do setor onde verificamos que a sua rotina se traduz basicamente em obedecer procedimentos específicos para realização de atividades administrativas e que a qualificação técnica da equipe é importante na execução das tarefas. 1. O setor tem sua força de trabalho dívida entre dezoito funcionários terceirizados.5.

 Programa: Programa de melhoria do clima organizacional e da Produtividade. Figura 1 . Projeto 2 .Aumentar a qualidade do ambiente percebido ou experimentado pelos funcionários e que influencia o seu comportamento.colaboradores para seguirem com êxito em suas tarefas. Projeto 1 . e em ações que elevem a qualidade do ambiente percebido ou experimentado pelos funcionários e influenciem comportamentos construtivos para a criação de uma atmosfera produtiva e amigável. Pode-se afirmar que o SEPROT dispõe de um bom roteiro de trabalho e instrumentos adequados para se desenvolver uma implementação eficaz do programa e projetos propostos.Etapas de implementação do Programa/Projetos AÇÕES IMPLEMENTADAS AVALIAÇÃO Gestão do Clima Organizacional E da Produtividade SEPROT ACOMPANHAMENTO INTERVENÇAO AVALIAÇÃO Fonte: Autor 34 .Promover e incentivar a produtividade através de uma atmosfera psicológica que priorize a otimização dos comportamentos produtivos.

Etapa 3 – Avaliação: As ações serão verificadas nesta etapa e seus resultados serão estudados para saber se o programa está atingindo seus resultados esperados e assim garantir a adequação e abrangência do plano. 35 . Etapa 5 – Avaliação: As ações corretivas serão verificadas para averiguar se estão gerando resultados. análise. crítica e feedback e permitir a execução do próximo passo. Etapa 2 – Acompanhamento: As ações serão acompanhadas e monitoradas por meio da observação. delegação de tarefas e percepção) que assegurem a capacidade do mesmo em gerir o novo clima organizacional do setor. cooperação.Etapa 1 – Ação: Identificado o problema irá se fazer uma tentativa de corrigi-lo através de ações propostas pelo programa/projetos.  Ações a serem implementadas: Ação proposta Prática 1. Etapa 4 – Intervenção: Propor ações corretivas sobre as diferenças significativas entre os resultados reais e planejados. Duração: 4 semanas Objetivo: Desenvolver no gestor da equipe competências gerenciais (comunicação. determinar as causas das disfunções ocorridas e aplicar as mudanças necessárias à melhoria do processo. Treinamento Gerencial Curso de Competências Comportamentais de um líder.

dentre outras habilidades comportamentais e contribuir no desenvolvimento de Pessoal. relacionamento interpessoal e grupal. visando uma meta comum. Cronograma: 6 (seis) etapas Etapa 1 – Instruções/ Preparação Definição de papéis dos participantes. flexibilidade. definição do cenário e regras do jogo. a atenção para certos comportamentos etc). a atitude desejável. 3. criação do 36 . Dinâmicas em grupo Aplicação da teoria dos Jogos de comportamento. Duração: 2 meses Objetivo: Atuar como um facilitador de questões como: cooperação. Workshop sobre Competências 2. confiança e autoconfiança. Desenvolvimento de Pessoal Comportamentais para uma Equipe Duração: 4 semanas Objetivo: Desenvolver habilidades e competências de trabalho em equipe para que as pessoas executem tarefas em conjunto. afetividade. esclarecimento do objetivo do jogo (como ele pode ajudar o programa. cortesia.

Etapa 2 – Ensaio Uso de ensaios. Etapa 4 . para observar a dinâmica para posterior discussão e para fornecer eventuais esclarecimentos aos participantes e monitorar o andamento do jogo.Análise do jogo Troca de percepções dos participantes sobre o que ocorreu.Generalizações O grupo envolvido procurará transpor a vivência do jogo para situações da vida real.O jogo em si O instrutor e a comissão de execução do programa/projetos acompanharão o transcorrer do jogo. com comentários neutros do instrutor. Etapa 3 . para o "aquecimento" do grupo com encenação de simulação de situações cotidianas do setor. Essa etapa assegura o envolvimento e assimilação. Etapa 6 .clima adequado com exercícios laborais e um debate em grupo. Etapa 5 .Fecho e complementação Balanço geral do jogo pelo instrutor e comissão de execução do programa/ projetos com um resumo das 37 .

Reuniões periódicas em grupo comunicação permanente Período: 1 vez por mês ou sempre para o fornecimento de que for solicitada por algum membro Feedback da equipe Objetivo: Gerar feedback da equipe para o gestor e vice-versa. 4. criando um canal através do qual eles possam manifestar livremente suas opiniões e oferecer sugestões para melhoria do clima organizacional e outras. Criar um canal de 1. realimentar constantemente as ações do programa/ projetos e incentivar o diálogo aberto no setor. 2. principais conclusões do grupo. Caixa de sugestões Período: A cada três meses Objetivo: Incentivar a participação direta dos colaboradores nas mudanças. Fornecer aos participantes material que venha a reforçar a aprendizagem recém obtida pelo grupo. 38 .

Verificar se realizou seus trabalhos com precisão. Monitoramento e Controle do Programa/ Projetos Figura 2 – Ciclo de avaliação.1. Equipe executora . Avaliação da atuação do líder de equipe. Monitoramento e avaliação do programa (projetos) I. 39 . Monitoramento. Avaliar a qualidade da comunicação entre as partes envolvidas. Avaliação. Etapas .6. Quantidade de erros ocorridos em cada etapa. 1. avaliação e controle do escopo I.Avaliar se as etapas seguiram seu fluxo com sucesso.6. MONITORAMENTO E CONTROLE DO PROGRAMA/PROJETOS IMPLEMENTAÇÃO DO PLANO AVALIAÇÃO MONITORAMENTO DAS AÇÕES E CONTROLE DAS AÇÕES Fonte: autor 1. monitoramento e controle do Programa/Projetos CICLO DE AVALIAÇÃO. II.

500.770.00 Workshop 2. Controle de $ . Controle de tempo – averiguar se conseguiu que as tarefas acordadas fossem cumpridas dentro das restrições de escopo.00 Curso de Liderança 2.00 TOTAL 5.200.00 ADEQUAÇÃO DOS GASTOS (R$) Valor inicial estimado 6. Verificar se os recursos materiais e financeiros foram utilizados em sua totalidade ou não.00 VALOR TOTAL AJUSTADO 11. tempo.000. Adequação de gastos O programa/projetos terá gastos extras com os registros de foto e vídeo nas atividades de preparação e orientação e preparação da equipe para a atividades propostas.00 40 . orçamento e qualidade exigida. IV. PLANILHA DE ADEQUAÇÃO DE GASTOS DO PROGRAMA/PROGETOS NECESSIDADE (R$) Fotógrafo 1.700.700. e com o curso de competências comportamentais para o líder e workshop sobre Competências Comportamentais para a equipe que não foram computadas no orçamento inicial.00 Valor de adequação 5. III.Utilização dos recursos.070.

 Coleta dados rotineiramente acerca desses indicadores.  Realizar levantamento de resultados através de pesquisa de avaliação. e reconhecer quando um trabalho está bem feito). preciso e detalhado dos fatores que influenciam o nível de satisfação e motivação dos empregados.  Monitorar o impacto das intervenções contempladas no Plano de Melhoria do Clima Organizacional através da evolução dos resultados de pesquisa ao longo do tempo. 41 .  Atuação da Gerência. resultados significativos ou potenciais do programa). III.  Traduzir os objetivos em indicadores de desempenho e fixar metas.  Prestar atenção nas pessoas (proporcionando um ambiente de escuta.).  Identificação de oportunidades de melhoria. sucessos e insucessos. dificuldades enfrentadas. Monitoramento do programa (projetos)  Avaliar contribuições causais específicas de atividades para resultados.  Subsidiar a elaboração de Planos de Melhoria do Clima Organizacional.  Examinar o processo de implementação (destacar os resultados não intencionais. a partir de um diagnóstico objetivo. e comparar os resultados com as metas.  Evolução dos processos (analisar porque os resultados pretendidos foram ou não foram alcançados). Avaliação do programa (projetos)  Participação das pessoas no programa. etc.  Relatar ao gerente os progressos e o alertar dos problemas.  Engajamento das equipes envolvidas nos processos. II.  Relatórios/resultados (disfunções ocorridas.

IV. linguagem corporal) V. Ferramentas de controle do programa (projetos)  Atualização de cronograma  Monitoramento dos custos  Verificação do ambiente  Aferimentos e mensurações  Averiguar se as intervenções realizadas foram percebidas  Novos formulários de pesquisa de satisfação  Avaliação informal da gestão  Avaliação informal dos beneficiados  Observação (Ficar atento à comunicação através de gestos. Encerramento do Programa (projetos)  Fechar relatórios  Comparar o desempenho das operações com os objetivos estabelecidos e se as ações utilizadas são suficientes ao cumprimento dos mesmos.  Analisar a troca de percepções dos funcionários sobre o que ocorreu.  Verificação de percepção de mudança (Se há diferenças significativas entre a percepção de clima anterior e a percepção de clima atual).  Divulgar informações completas coletadas com novas pesquisas.  Determinação das ações corretivas necessárias. 42 .  Aferir o interesse da equipe pelo trabalho realizado  Explicitar os benefícios das ações diretamente ligadas ao programa. Metodologias de controle dos documentos  Atas de reuniões  Divulgação de resultados  Avaliação de novos cronogramas para mudança de percursos VI.  Verificação dos objetivos propostos (se foram atingidos ou não). bem como o envolvimento e assimilação de cada um.

2. observou-se após detalhada análise da pesquisa sobre o clima. No ambiente investigado. chegou-se à conclusão de que todos reconhecem a necessidade e a importância 43 . no entanto. principalmente. principalmente no sentido de não estimular o auto esforço. que ele gera determinado volume de estresse aos funcionários. não percebem receber retorno adequado de seus superiores nos aspectos de reconhecimento e valorização pelas tarefas bem desempenhadas. que incluiu: diagnóstico. A pesquisa de clima organizacional realizada entre os funcionários do SEPROT foi fundamental para os objetivos do programa. pois os resultados nela obtidos não serviram apenas para diagnosticar o clima no setor estudado mas também representaram a base necessária para o conjunto de ações propostas. implantação de melhorias. respeitados e. participantes no processo melhorias do setor. Com a avaliação global do setor de implantação do programa e projetos. inovações gerenciais e estruturais no ambiente com prioridade para o bem-estar das pessoas. Cabe destacar ainda o papel do programa/projetos no processo de motivação pois o mesmo utilizará ferramentas de monitoramento do clima organizacional para ajudar a elevar o nível de satisfação dos colaboradores. por isso as questões pessoais como o relacionamento entre os funcionários e o chefe de serviço serviram para que se formulassem sugestões de ações rápidas e cotidianas com a finalidade de se melhorar a integração e o sentimento de proximidade do grupo com o superior. Conclusão Global Ao concluir o presente programa e projetos torna-se relevante fazer algumas considerações a respeito do estudo e trabalho realizado. pois as equipes gostam de executar suas atividades no setor. tornando-se significativo e prioritário sensibilizar o líder quanto à importância da criação de uma cultura de valorização do esforço da mão de obra e do clima organizacional otimizado como fatores essenciais para um desempenho produtivo. O mesmo estruturou-se na busca de objetivos como: identificar causas de insatisfação de funcionários no setor específico através de um diagnóstico da sua realidade cotidiana para assim propor soluções práticas que resultem na melhoria do clima organizacional. motivando comportamentos construtivos capazes de reduzir o estresse e a reatividade e gerar mais produtividade e qualidade de vida ao grupo de trabalho. assim. estes poderão se sentir ouvidos.

apenas implantar ações de melhoria não garante o sucesso duradouro do programa/projetos. espera-se que as ações presentes no conteúdo exposto sirvam para que apesar das dificuldades enfrentadas nas relações interpessoais. Espera-se também que as pessoas atuem juntas na tentativa de vencer essas dificuldades e que o projeto alcance uma importância decisiva no desempenho da equipe para a criação de um ambiente cooperativo e adequado ao cumprimento de sua missão. o SEPROT possa cultivar um clima agradável e prazeroso de trabalho e sanar suas dificuldades de comunicação. Nesse sentido cabe. ao programa oferecer ferramentas adequadas para o constante monitoramento dos níveis de estresse.das ações propostas para a criação e manutenção de um clima de trabalho saudável e motivador. uma vez que o clima organizacional é completamente dependente dos padrões de relacionamento praticados. satisfações e insatisfações dos funcionários para que os componentes indesejáveis que influenciam o clima não afetem novamente o setor. Diante de todo o esforço para a composição e estruturação deste programa e projetos. Pretende-se por fim com a implantação do programa e projetos aqui apresentados abrir portas para a construção de um clima organizacional agradável podendo inspirar comportamentos construtivos e intervir de forma significativa na rotina e no clima organizacional dos funcionários do SEPROT. motivação. reconhecimento e de estar em um ambiente agradável onde todos buscam objetivos em comum. cooperação e gerenciamento de pessoas. pois é necessário gerir o clima e realimentá-lo continuamente para que os colaboradores tenham sempre a percepção de valorização. 44 . portando. no entanto.

2002. Rio de Janeiro: Qualitymark. Referências FRANÇA. 3. Tese de Doutorado. São Paulo. Antônio C. Maria Fernanda Mazzotti (2003). Edina. São Paulo: Atlas. São Paulo: Editora Átomo BOM SUCESSO. Qualidade de vida no trabalho . Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho.. prática e vivências. 45 .QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós industrial. Satisfação e Aprendizagem em Jogos de Empresas: Contribuições para a Educação Gerencial. A. 2011. Dinâmica de Grupo: história. SAUAIA. Barreto. FEA-USP. Ana Cristina Limongi. 1995.

Reconhecimento e valorização do seu trabalho pelo setor  Comunicação interpessoal entre as equipes e comunicação na realização 46 . Por esse motivo. terceirizados e estagiários com relação aos aspectos do ambiente organizacional. As informações receberão um tratamento estatístico. Porém é de extrema importância que o seu preenchimento seja feito de modo a retratar o mais fielmente possível a sua percepção a respeito de sua ambiência no contexto abordado. não é necessária a identificação do respondente. com sigilo reservado. EU SOU: ( ) SERVIDOR ( ) FUNCIONÁRIO TERCEIRIZADO ( ) ESTAGIÁRIO DO SEXO: ( ) MASCULINO ( ) FEMININO E TRABALHO NO SETOR HÁ: ( ) MENOS DE 1 ANO ( ) ENTRE 1 E 4 ANOS ( ) ENTRE 5 E 10 ANOS ( ) SUPERIOR A 10 ANOS Regular Pesquisa de clima organizacional Ótimo Ruim Bom Itens avaliados      Estímulo e motivação da equipe 1. Possibilidade de crescimento 3. Valorização do esforço 2. Liberdade da equipe para expressar opiniões 4. Esforço das pessoas para desenvolver um trabalho de qualidade 5.ANEXO QUESTIONÁRIO APLICADO AOS FUNCIONÁRIOS DO SEPROT Pesquisa de clima organizacional SEPROT Este questionário destina-se à coleta de dados que objetiva diagnosticar e analisar o clima organizacional do Serviço de Protocolo e Expedição – SEPROT e mensurar o nível de satisfação de servidores.

Informação sobre mudanças e melhorias 15. Com colaboradores externos à sessão (limpeza. Relacionamento entre a hierarquia das equipes (Servidores x terceirizados x estagiários) 9. Com os colegas 20. outros) 21. Disposição da chefia em ouvir e consideração as opiniões da equipe 17. Com os superiores 47 . Colaboração com a produtividade dos funcionários  Relacionamento no trabalho 19. Troca de informações diretas entre as equipes envolvidas nas tarefas que você desempenha 10. Confiança no trabalho das demais equipes relacionadas a sua atividade  Atuação dos superiores 14. técnicos de TI. Comunicação e interação com a equipe 16. Tranquilidade para executar suas tarefas dentro de um ritmo normal (sem pressão). Qualidade das informações necessárias à execução do trabalho 13. Integração da equipe na realização das tarefas 7. com distribuição equitativa de carga de trabalho entre os colegas 12. Esforço da equipe na composição de um ambiente favorável 8. Integração entre os colegas fora do contexto de produção  Ambiente de produção 11. das tarefas 6. Aceitação de opiniões diferentes e/ou contrárias a da chefia no que diz respeito ao andamento dos trabalhos 18.

eu estou: O nível de Qualidade das informações repassadas me deixa: 48 . CONTENTE QUASE SATISFEITO INDIFERENTE ou CHATEADO  ?!   22. Como é que você se sente em relação ao seu chefe imediato?  ?   ! Nosso relacionamento pessoal me deixa: Trabalhar com ele me torna uma pessoa: Tê-lo como chefe me deixa: A maneira como ele se comunica. não assinale mais de uma alternativa . dá instruções e orientação me faz ficar: A valorização que ele atribui a mim me deixa: 23. . Como é que você se sente em relação ao ambiente e a função que desempenha?  ?!   O ambiente de trabalho me deixa: O trabalho que faço me torna uma pessoa: Em relação à satisfação com a função que exerço.Coloque um “X” no espaço correspondente à figura que melhor represente seu sentimento em relação aos itens abordados abaixo: Por favor.

Quanto à motivação. fico pelo prazer de mais uma tarefa concluída Meu chefe imediato está interessado em ouvir o que tenho a dizer Tenho liberdade para dar sugestões para mudanças assim que vejo necessidade As equipes realmente confiam umas nas outras O convívio com meus colegas de sessão e superiores é agradável Me sinto satisfeito com o meu trabalho Identifico a importância de minha atividade dentro do processo global do setor Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado Considero que o meu trabalho é reconhecido e valorizado também por meus amigos de trabalho 49 . escolha umas das quatro respostas para cada questão: Raramente Sempre sempre Quase Nunca  ?   ! Acordo pela manhã disposto ao pensar nos trabalhos do dia Tenho curiosidade em aprender cada vez mais a respeito de seu trabalho Cada novo dia de trabalho é motivo de prazer e satisfação Sinto orgulho de dizer para meus amigos o que faz e onde trabalha Tenho interesse em assumir posições mais elevadas e vislumbro esta possibilidade Recebo espontaneamente reconhecimento de meus superiores pelo meu trabalho Se precisar ficar depois do horário.24.

Existe integração entre os colegas nesta sessão O chefe elogia quando o funcionário faz um bom trabalho O chefe colabora com a produtividade dos funcionários Os funcionários têm participação nas mudanças Realizo minhas tarefas com satisfação 50 .