FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CRISTIANE PEREIRA DE SOUSA

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES

SOBRADINHO-DF JUNHO/2010

Ficha catalográfica elaborada pela Bibliotecária Kerli Cristina Ribeiro, CRB1/1514

S586g

Silva, Milena Veiga. Gestão de pessoas por competência e as dificuldades de sua implementação em uma empresa pública / Mile na Veiga Silva. ± Brasília: FASEP, 2009. 81 p. : il. Orientadora: Ana Claudia Queiroz Galvão. Monografia (Graduação) - Curso de Administração de Empresas da Faculdade Serrana de Ensino Superior (Brasília, DF), 2009. 1. Gestão de pessoas 2. Competência. 3. Empresa Pública. I. Galvão, Ana Cláudia Queiroz. II. Título. CDU: 658

FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

CRISTIANE PEREIRA DE SOUSA

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES

Monografia apresentada à Coordenação Geral do Curso de Graduação de Administração da Faculdade Se rrana de Ensino Superior - Fasep, como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Administração.

Orientador (a): Lucíola Pereira dos Santos

SOBRADINHO-DF JUNHO/2010

xx de xxxxxx de 2010. Banca Examinadora Lucíola Pereira dos Santos Especialista em Psicopedagogia Clínica e Institucional e Metodologia do Ensino Superior Orientador (a) ___________________________________________ Nome do 1º membro da banca Formação do 1º membro Membro ___________________________________________ Nome do 2º membro da banca Formação do 2º membro Membro ___________________________________________ . apresentado à Faculdade Serrana de Ensino Superior FASEP. Brasília. Orientador (a): Lucíola Santos.FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES Monografia (trabalho apresentado como requisito para conclusão do curso de Bacharelado em Administração).

com a graça de Deus. . pelo amor. dedicação e amor em toda a minha caminhada. Ao meu namorado Vanderley . meus irmãos e meu filho Carlos Daniel. Aos meus pais Pedro e Marina. amizade. A todos que. pela educação.Dedico este trabalho primeiramente a Deus. confiança e por terem compartilhado comigo momentos de tristezas e também de alegrias. direta ou indiretamente. pois sem ele nada seria possível. em todos os momentos desta importante etapa em minha vida que. colaboraram para que est e trabalho conseguisse atingir os objetivos propostos. está sendo vencida.

nesse caminho muitas vezes tempestuoso. Sou profundamente agradecida aos amigos que conquistei na faculdade e que me ajudaram nessa trajetória. por entender a atenção dividida e das horas roubadas dele. . mas na maioria das ocasiões foram sem dúvida momentos de descobertas. que me forneceu subsídios para a realização deste trabalho me oferecendo o apoio necessário. Procópio. amor e compreensão e por não deixar que eu desistisse desse objetivo. Eliana. Ao meu filho que é a razão da minha vida.. contribuíram na elaboração desta monografia. A professora Lucíola. aprendizado e crescimento pessoal. pela paciência . Beatriz e Gisele pelo amor e apoio que me fornec eram. Agradeço aos meus colegas do almoxarifado Ademir. meus irmãos Anderson. Aos professores do curso de administração. pela colaboração. pelas dispensas do serviço quando necessário. Ana Claudia que é um exemplo de pessoa e de profissional. ao Luiz Fernandes pela simplicidade e a grande sabedoria que passa o seu conhecimento. Agradeço meus pais Pedro Fernandes e Marina de Sousa. Agradeço ao meu chefe Marlon Gomes por todo o suporte no decorrer da monografia.AGRADECIMENTOS Gostaria de agradecer primeiramente a Deus meu grandioso instrutor por tudo que me concedeu mesmo eu não merecendo. minha querida orientadora. Obrigado a todos. para que eu pudesse concluir a realização desta pesquisa monográfica. para estudos e pesquisas da faculdade. Maria e Ilmo com quem eu tive o prazer de trabalhar durante dois anos e que me ajudaram no decorrer desta monografia. que de alguma forma. A meu namorado Vanderley.

³O que empobrece o ser humano, não é a falta de dinheiro, mas sim, a falta de fé, motivação e criatividade.´ (Ana Fraga)

RESUMO

Nesta monografia, foi realizado um estudo exploratório, cujo objetivo principal foi identificar e analisar os fatores que podem vi r a motivar os colaboradores dentro das organizações e a importância de se ter colaboradores mot ivados para o bom desempenho das atividades desenvolvidas por eles dentro das organizações. Apontau-se as principais teorias motivacionais e tenta u-se responder quais as influências da motivação nos resultados das organizações e qual a importância de se ter colaboradores motivados para o sucesso da mesma. A metodologia adotada constituiu em pesquisas bibliográficas, onde buscou-se apresentar diferentes conceitos de motivação, as principais teorias da motivação, a importância de ter -se colaboradores motivados nas organizações, a importância do clima organizaci onal, e a importancia da liderança os fatores que podem vir a motivar os colaboradores. Também foi realizada uma entrevista com com o Chefe de núcleo do setor de Almoxarifado e patrimonio do órgão DER - Departamento de Estradas de Rodagens, com o objetivo de analisar qual a importância em manter os colaboradores motivados. Perante o estudo e entrevista realizados, todas as hipóteses foram confirmadas. Entretanto, para trabalhar a força humana, fazendo com que todos dêm o melhor de si, é necessário ter pess oas motivadas e satisfeitas com o trabalho que realizam, pois assim, certamente desenvolverão com melhor qualidade suas atividades e persistirão em seus objetivos sempre com eficácia. Emerge como foco de discussão a importância da motivação dos colaborad ores nas organizações. Dessa forma, torna-se indispensável, que qualquer organização, independente do seu porte, empreendam esforços, possibilitando que seus colaboradores sintam-se motivados.
PALAVRAS ± CHAVE: Motivação ± organização ± colaboradores.

ABSTRCT

In this monograph was conducted an exploratory study, whose main objective was to identify and analyze the factors that may motivate employees in organizations and the importance of having motivated employees for good performance in the ac tivities undertaken by them within the organizations where they work. It points out the major motivational theories and tries to answer what are the influences of motivation on the results of the organizations and the importance of having motivated employe es for its success. The methodology consisted of literature searches, where we tried to present different concepts of motivation, the main theories of motivation, the importance of having motivated employees in organizations, the importance of organizational climate factors that may motivate employees . Was also carried an interview with the Chief of Department Warehouse sector organ DER - Department of Roads and Rodagens with which to analyze the importance of keeping employees motivated. Before the study and interviews conducted, all hypotheses were confirmed. However, the human power to work, making dem all the best, you must have people motivated and satisfied with their work, as well, certainly better to develop its activities and persist in their goals always effectively. Emerges as a specific focus on the importance of employee motivation in organizations. Thus, it is essential that any organization, regardless of their size, make efforts, enabling your employees to feel motivated.
KEY WORDS: Motivation ± organization ± employees.

.......................................................... ....................... .......................30 Figura 5: Teoria da Expectação ..................................LISTA DE FIGURAS Figura 1: Pirâmide das Necessidades de Ma slow................. ...................... ..26 Figura 3: Diferentes Pressupostos da Teoria X Y ..............27 Figura 4: Os três fatores da motivação para produzir ........................23 Figura 2: A teoria dos dois fatores de Herzberg ................31 ...... .................................................

Departamento de Estradas de Rodagens DNER.Sistema Rodoviário .LISTA DE ABREVIATURAS DF.Distrito Federal DER.Departamento Nacional de Estradas d e Rodagens SR.

... 19 2........... .................................. 42 3............... ..... 5 Teoria das Necessidades Adquiridas de McClland .................... 22 2................... 41 3..... .....................5.................. 20 2......5............ 24 2........ ..........5 TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO: VISÃO CONTEMPORÃNEAS ................................................... A IMPORTANCIA DA LIDERANÇA PARA A MOTIVAÇÃO............ 16 2....................1 O líder e o Ambiente de Trabalho .............. .... . .. 17 2.................... .................................... 15 2................. 21 2................ .......3 CONCEITOS DE MOTIVAÇÃO ..........4 Objetivos estratégicos do DER / DF ........5............................1......... ....................................................6 Teoria da Contingencial de Vroom .... . ...........4................ ... 16 2....... ............ 41 3......... 33 2..2 Visão de Futuro ... .. .............................................................7.....7 Teoria da Equidade de Admas ............................ 37 3..6....2 Liderança e Motivação estão relacionadas ..1 BREVE HISTÓRICO DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES ..... . ...................... ..... REFERENCIAL TEÓRICO ............... DEPARTAMENTO DE ESTRADAS DE RODAGEM DO DISTRITO FEDERAL± DER/DF ...4..... ..1 Modelo Tradicional ....................................7..........................4 Teoria ERC de Alderfer ....5.........7................ . INTRODUÇÃO ..3 Modelo de Recursos Humanos .1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ........ ..............2 A IMPORTÂNCIA DOS COLABORADORES MOTIVADOS NAS ORGANIZAÇÕES ....4 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO: PRIMEIRAS VISÕES ................................... 28 2.......... 31 2.. .......................5.......... ...... 29 2................................................. ...................... ........5........................ 42 3................................... .................... 32 2....................... 42 ................4................................1 Missão . .......................................................................2 A Teoria dos dois Fatores de Herzberg ....SUMÁRIO 1....................................1..2 Modelo das Relações Humanas ........... ........ 36 2.......................... 21 2.. .... ..................... .............. 26 2........................................ 28 2..5................... 22 2.............8 A teoria da expectação de Lawler III ....... A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO............... ................................. ... .......... ................................. .................................. ...5...1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO ................................ 33 2.............................................................................................. ...............................1.................8 PRINCIPAIS FATORES MOTIVACIONAIS QUE CONTRIBUEM PARA O ALCANCE DOS RESULTADOS: INTRÍNSECO E EXTRÍNSECO ...... 30 2.....................3 Teoria de McGregor .. 22 2...

........... 59 2.. ......................... ... .....................1 TIPO DE PESQUISA.......... METODOLOGIA.... .......... ...... .........................4 OBJETIVOS .............. 44 4..................2 TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO .............. 46 6.. 45 5............ CONSIDERAÇÕES FINAIS ..............................................1 ENTREVISTA REALIZADA COM O CHEFE DO DEPARTAMENTO DE ALMOXARIFADO E PATRIMONIO DO DER-DF .... 59 2......................... .................................................................................................. ............................ 57 1....... 56 1...........2 A teoria dos do is fatores de Herzberg.......... 64 2..............................................4............... 58 2................................ 42 3. .......................... 44 4............................. . 64 3.. 58 2...................... ... ................................ 63 2........................................... TEMA.............................5 FATORES QUE PODEM MOTIVAR COLABORADORES................. ...... 55 1.. 55 1... ............ 50 1....................................... 66 4.....2 PROBLEMA ...1 Objetivo Geral ............................................................... FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........ ........... .......................................................................................3 Teoria de McGregor ................................................ .............1................................... ............................. ......................................... .....2 INSTRUMENTO ............................4. .......... 68 .. 57 1... . 48 7...............2 Objetivos específicos ............. ...................................... 65 3....................... . ..................... .................... ..........................................................................2.......................3 HIPÓTESES ................................. ......................... .................................... .2. 67 ANEXOS . ............................ ..................................... .............................3 PROCEDIMENTO ...........................1 Teoria da necessidades de Maslow............. .............. ... REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................3 PROCEDIMENTO .. 57 2............ ........ ....................1.............. .2 INSTRUMENTO ..... ............... 65 3......... ............................ ........... ................................................................ REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .. METODOLOGIA.................... ...................................................... ................................. ........1 CONCEITOS SOBRE MOTIVAÇÃO.. 45 4.......................................3 A IMPORTÂNCIA DE SE TER COLABORADORES MOTIVADOS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES................ ... 60 2.... ................. 43 4... ........................3. ............................................. ......2............................ ......... ......... ... ......................................................................................................5 Localização .... ....... ............................ 66 3............ .....................................1 JUSTIFICATIVA ............................... ......6 Quadro funcional ..................4 A IMPORTÂCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA SE TER COLABORADORES MOTIVADOS.......................... .... .... ...........................1 TIPO DE PESQUISA...................... ........... 55 1. 62 2................... ........... ............................ . .....................

............ 69 ......................................ANEXO A ................................................. ...............

qualidade.15 INTRODUÇÃO Atualmente existem várias idéias e estudos voltados para motivação dos colaboradores nas organizações e o que os levam a trabalhar em busca de satisfações valorativas de suas expectativas e incentivos pessoais. estão aumentando cada vez mais a competitividade entre as empresas. onde o mesmo já adota medidas para manter se mpre seus colaboradores motivados. O presente estudo tem como objetivo apresentar a importância de se ter colaboradores estimulados a realizar uma gestão eficaz. as principais teorias da motivação. . através deste estudo. buscando ao mesmo tempo. Na pesquisa de campo. treinamentos e processo de automação industrial. foram explorados vários conceitos de motivação. tornando maior a exigência de melhor desempenho dos colaboradores nas organizações. Dessa forma. onde foram utilizadas pesquisas bibliográficas de caráter exploratório. buscou -se analisar ao máximo possível. Dessa forma. foi realizada uma entrevista no DER ± Departamento de Estradas de Rodagens. o quanto a organização pode se beneficiar utilizando meios para manter seus colaboradores motivados e realizarem seus trabalhos com eficácia. certamente alcançarão suas metas e resultados esperados. pois o sucesso de qualquer organização sem dúvida envolve o nível de motivação de seus colaboradores. Como metodologia. as empresas buscam idéias e alternativas para ter seus colaboradores motivados. Com o surgimento da globalização e a tecnologia avançada. a importância do clima organizacion al e de uma boa liderança e os principais fatores que podem vir a motivar os colaboradores dentro das organizações. tendo em vista proporciona -lhes um clima organizacional agradável e conseqüentemente melhor desempenhos de seus trabalhadores. A motivação no âmbito organizacional relaciona -se a qualidade de desempenho e ações de seus colaboradores. criando a força motriz para alcançar suas metas desejadas. custos com contratações. No estudo adiante. descritiva e explicativa e também as pesquisas bibliográficas e de campo. sucesso e lucratividade. com o chefe do núcleo de almoxarifado e Patrimônio. Entretanto. foi adotada a pesquisa exploratória.

a maneira de motivar os trabalhadores era o uso de punições. Somente durante a Revolução Industrial que vieram maiores investimentos na produção.1 BREVE HISTÓRICO DA MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES Segundo Bergamini (2007) citado por Pessoa Filho (2009). Em 1800. (DAVIS. no início de 1990. considerando a participação do homem como fundamental para a eficiência da produção. Na fábrica de New Lanark. as inovações que foram introduzidas na administração abriram caminhos para as posteriores contribuições ao campo das relações humanas no trabalho. o medo generalizado . o comportamento humano no trabalho representa um fato bastante novo. REFERENCIAL TEÓRICO 2. Esforços isolados na direção de dar-se maior importância ao fator humano nesta época. (PARK. os Princípios da Escola das Relações Humanas em 1920 surgiram . agravando assim. 2009). Entretanto. Assim. aplicou siste mas de avaliação de desempenho reduzindo a jornada de trabalho dos operários. dispensando assim. 2009). pois o mesmo observava o trabalho apenas como meio para busca da satisfação de suas necessidades econômicas. Antes da Revolução Industrial que surgiu a partir do início das máquinas. (BERGAMINI. os quais passaram a exigir retornos recompensadores . o trabalho humano. Precursor do sindicalismo e do cooperativismo propôs que as fábricas fossem administradas pelos sindicatos. Somente no in ício do século passado é que obtiveram um novo esforço no sentido de olhar para o homem como um fator essencial nas indústrias. 2006 citado por SILVA. 1997 citado por PESSOA FILHO. 2009). não alcançaram um reconhecimento da relevância dos trabalhadores em relação à sua produção.16 2. NEWSTROOM. nos Estados Unidos. Taylor despertou um grande interesse em relação às pessoas no trabalho . Robert Owen foi um dos primeiros autores a preocupar-se com as necessidades dos trabalhadores. Contudo. com o objetivo de aumentar a eficiência dos processos industriais. 1992 citado por PESSOA FILHO.

Na era da informação o conhecimento é o recurso organizacional mais valioso nas organizações. p. O dinhei ro é poder. os colaboradores que são comprometidos com suas atividades desenvolvidas dentro da organização estão cada vez ma is sendo valorizados. mas não tem raciocínio. ela tende a trabalhar mais arduamente [. para que os objetivos e resultados das organizações sejam alcançados. que ficou mais conhecido como as Experiências de Hawthorne. 1992 citado por PESSOA FILHO.477). tendo em vista que funcionários motivados produzem mais. Os resultados mostraram que o operário não era simples peça do processo. 2. uma riqueza maior e muito mais preciosa que dinheiro. . Segundo Chiavenato (2004. beneficiando também a organização´. São neles que as empresas tendem a investir. constituindo uma grande força para alcançar -se os resultados desejados. BUONO.17 de um estudo realizado em uma fábrica em Chicago por Elton Mayo. a motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores. Entretanto. ³quando uma pessoa esta motivada. procuram com este esforço direcionado alcançar seus objetivos..2 A IMPORTÂNCIA ORGANIZAÇÕES DOS COLABORADORES MOTIVADOS NAS Para Gil (2001). buscando atingir metas e objetivos. Tais conclusões tornaram evidente que as condições sociais do trabalho demonstravam ter importância maior que as condições físicas ou a remuneração (BOWDITCH. as mesmas precisam de seus funcionários para desempenhar bem suas atividades e buscar aplicar processos que possam motivar seus colaboradores para conseguir resultados positivos.] sendo assim. 2009). relacionando -se com os demais numa situação de grupo. mas não inventam. nota-se que as pessoas são ativos intangíveis das empresas. mas sim um indivíduo com personalidade complexa.. mas também por necessidades de natureza social e psicológica. De acordo com Novaes (2007). motivado não só pela busca do conforto material. As máquinas trabalham. Dessa forma.

pois as empresas inseridas numa civilização industrializada. passaram a serem vistas como pessoas. um enorme conflito industrial. (NOVAES. Não há organizações sem pessoas. 2007). Surge assim. sucesso e lucratividade. Stewart (1998) citado por Novaes (2007). organizá-las. dotadas de características próprias de personalidade. Ainda segundo Novaes (2007). com enormes capacidades. relata que a grande importância para as organizações constitui-se no capital humano que ela tem. científicos e precisos. (NOVAES. d evido a estes fatores de intensificação da concorrência e do ritmo acelerado das mudanças no mercado de trabalho. valores. O reconhecimento dos colaboradores dentro das organizações surgiu. acabam utilizando métodos que levam a eficiência e não para a cooperação humana. dentre outras. 2007). para que os resultados esperados e planejados . Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho e buscar qualidade. Conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais. direção e persistência dos esforços para o alcance de metas. motivações e objetivos individuais. colaboradores estimulados a alcançar metas. fazendo-as funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. é fundamental para o sucesso de qualquer organização . Dessa forma. destrezas e conhecimentos para a execução de tarefas para alcançarem os objetivos organizacionais. ter sejam alcançados com disposição e satisfação. aos qua is os trabalhadores eram obrig ados a se submeterem. pois elas dependem das mesmas para dirigi-las. qu e para sua sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros. aspirações. a motivação tornou-se fundamental para as organizações.18 Entretanto. pois o mesmo é a fonte de criações e de inovações. crenças. atitudes. as pessoas que eram vistas simplesmente como recursos ± cheias de habilidades. comandá-las. e a motivação era exclusivamente financeira. da necessidade de corrigir-se a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rígidos e rigorosos. haja vista que a eficiência era medida somente por meio da produção. o processo responsável pela intensidade.

(PESSOA FILHO. a organização terá somente resultados satisfatórios proporcionando -lhes somente boas produtividades. entre outros. 2009). cada pessoa dispõe de motivação própria geradas por necessidades distintas e não se pode. p. Todas as pessoas possuem a motivação dentro de si. conseqüentemente reconhecido pelas atividades desenvolvidas. é importante ter grandes cuidados para que a motivação ocorra não só da maneira correta. uma boa liderança. o nível de motivação de seus colaboradores. mas também preventiva. 2. sem dúvida. É importante que a organização trabalhe os fatores que possam vir a motivar os seus funcionários. expectativas e valores próprios. é importante que a organização valorize seu s colaboradores. (CHIAVENATO. Quando esse processo não funciona corretamente. entre eles. podendo ser influenciada por fatores externos ou pelo próprio trabalho na organização . Cada pessoa dispõe de motivos. a rigor. pois eles são o patrimônio mais importante. ³a motivação é a força que estimula as pessoas a agir. . portanto entende -se que nem sempre o que vem a motivar uma pessoa pode ser fonte de motivação para outra. reconhecendo assim suas competências e habilidades. ( PESSOA FILHO. pois cada colaborador tem interesses diferentes e possuem comportamento próprio. a qualidade de seu trabalho será de visível crescimento. Assim. deixar claro os benefícios. a motivação é um processo indispensável para o funcionamento adequado dentro das organizações. treinamentos. Neste caso. 1999). seu valor dentro da organização. pois o sucesso de qualquer organização envolve. afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra´. o negócio acaba sendo prejudicado como um todo.3 CONCEITOS DE MOTIVAÇÃO Para Castro (1994). oferecer um clima organizacional agradável. efetuando uma gestão eficaz. 2009).151).19 Só depois de se conhecerem as verdadeiras fontes de motivação é que se podem esperar ganhos adicionais. Dessa forma. Segundo Gil (2001. Quando o profissional é valorizado e a empresa deposita nele confiança. investindo em capacitações.

incentiva. deve -se ter certo nível de comprometimentos de seus membros. direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. condicionado pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais ela esta ligada a três aspectos. é o processo responsável pela intensidade. estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. É constante. movere. . apenas estimular . O tema motivação é bastante conhecido dentro das organizações e tem sido objeto de estudo por muitos autores e estudiosos. esforço e necessidade. canalizam e sustentam o comportamento humano. o que ocorre é que a motivação é a conseqüência das necessidades não satisfeitas de uma pessoa. 2009). onde se tentava construir um único modelo correto. induz.20 Dessa forma. De acordo com Chiavenato (2004. a motivação é o esforço que a pessoa faz para alcançar os seus objetivos e suas metas. Esta realidade levou os estudiosos a sempre criarem teorias sobre motivação ± os fatores que provocam. 2007). a motivação precisa ser trabalhada em todos os momentos da vida.4 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO: PRIMEIRAS VISÕES Para que as organizações funcionem da maneira correta. haja vista que é um elemento essencial para tudo o que se faça na vida. a motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforços em direção a determinado objetivo organizacional. p. Ou seja. que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica. por ser um processo que não chega ao fim. 2. Qual organização não desejaria que os seus funcionários desenvolvessem suas atividades sempre motivadas. são eles: objetivos. (FERNANDES. uma energia interior que impuls iona a pessoa a buscar o que deseja. A palavra Motivação (derivada do latim motivus. uma pessoa não pode motivar a outra. (BITTENCOURT. Os estudos sobre motivação evoluíram das primeiras abordagens que eram muito parecidas entre si. Para Robins (2004). 2009). No caso da organização alcançar as suas metas através do seu trabalho dentro da organização Já para Vergara (2006). Entretanto.477). (FERNANDES.

mas as duas visões. tradicional e das relações humanas tinham um propósito de fazer com que os trabalhadores aceitassem a situação de trabalho estabelecida pelos administradores. 2009). 2009).4.2 Modelo das Relações Humanas De acordo Stoner e Freeman (1992) citado por Araújo (2009). no começo o modelo funcionava. com isso. Conseqüentemente a mão de obra também aumentou. começaram a produzir bastante. acarretando assim. na qual a motivação era realizada através de incentivos salariais .4. ou seja. No modelo das relações humanas. observou com sua teoria que no modelo tradicional esperava-se que os trabalhadores aceitassem a autoridade da administração em troco de dinheiro. maiores produções. agora vinha a preocupação com sua estabilidade no trabalho.1 Modelo Tradicional Associado a Taylor na Administração Cientifica. (STONE. 2009). 2. para abordagens mais contemporâneas que percebem que a motivação acontece em função da interação entre fatores individuais e ambientais. . (ARAÚJO. 1992 citado por ARAÚJO. Elton Mayo e estudiosos descobriram que o tédio e a repetitividade de muitas tarefas reduziam a motivação. (ARAÚJO. mas com o passar do tempo os trabalhadores adquiriram eficiência e ra pidez. Mayo (1960). Os administradores podiam motivar os empregados reconhecendo suas necessidades sociais e fazendo com que se sentissem úteis e importantes . O trabalhador já não se preocupava mais com o dinheir o. esperava -se que os trabalhadores aceitassem a autoridade da administração porque eles os tratavam com consideração e podiam influenciar na situação de trabalho. FREEMAN. 2. a suposição básica era que os Administradores compreendiam o trabalho melhor do que os colaboradores que eram preguiçosos e só poderiam ser motivados pelo dinheiro. na demissão por excesso de mão de obra . ao passo que os contatos sociais ajudava m a criar e a manter a motivação. maiores ganhos. Ainda segundo os autores.21 que se aplicassem a todos os trabalhadores em qualquer situação.

5 TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO: VISÃO CONTEMPORÃNEAS Cada teoria tem sua própria abordagem dando mais ênfase a determinados fatores que outros.22 2. 2. preferem ser dirigidas e evitar responsabilidades. Assim.1 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow De acordo com Chiavenato (1990) citado por Araújo (2009). 1992 citado por ARAÚJO. fixava-se apenas em um fator como dinheiro ou relações humanas. (TOMASIA. sob circunstâncias corretas. como sendo um método mais sofisticado de manipular os empregados. nesta Teoria. (STONER e FREEMAN. A maioria das pessoas sendo preguiçosas e sem ambição. Dessa forma. 2009). 2007). 2009). Maslow (1954) defende que o ser humano é motivado pelo desejo de satisfação de uma hierarquia de necessidades segundo cinco níveis básicos: . aceitando e vencendo desafios propostos pela organização . (ARAÚJO. faz críticas ao modelo das Relações Humanas.3 Modelo de Recursos Humanos McGregor (1960).5. elevar a moral. 2009). 2. e contribuindo para se achar o caminho apropriado para motivar. identificou dois conjuntos de Suposições: O modelo tradicional como Teoria X ± O trabalho é desagradável para os empregados que devem ser motivados através de força. ao logo do tempo surgiram muitas teorias sobre a motivação. (NOVAES. obtém muita satisfação trabalhando e podem assumir responsabilidades dentro da organização. de dinheiro ou de elogios.4. Os autores dessas teorias foram fazendo suas pesquisas observando os colaboradores e tentaram descobrir o que de fato poderia motivar o funcionário. assim como o modelo tradicional. Apesar de o verem como necessidades. Desta forma. com o intuito de melhor entender a motivação e conseguir levar a força o trabalho. faz-se necessário. irão evitá-lo sempre que possível. sendo assim um tema de suma importância para as organizações. e o Modelo das relações Humanas como Teoria Y ± Presume-se que as pessoas não desejam trabalhar e que. identificar o melhor caminho para percorrer.

 Auto-realização como . Esses níveis apresentam uma hierarquia de importância. 2007. ate certo ponto. promoções. diversidade e autonomia.. Na base da pirâmide estão às necessidades mais baixas (Necessidades Fisiológicas) e no topo. participação nas decisões .amizade dos colegas. horário de trabalho razoável. elas precisam ser satisfeitas. as necessidades mais elevadas (as Necessidades de Auto-realização). (CHIAVENATO. assemelhandose a uma pirâmide. 1999 citado por ARAÚJO.4) Figura 1: Pirâmide das necessidades de Maslow Fonte: adaptado de Chiavenato (1995) por Santos (2008.  Sociais como . ou mais t compulsórias. conforto físico. Se uma dessas necessidades não for satisfeitas.  Segurança como . p. p. remuneração e benefícios. 2009).7) . antes que as outras necessidades possam surgir.. poderão atropelar todas as outras (NOVAES. estabilidade no emprego.  Auto-Estima como responsabilidade por resultados. gerente amigável.] as necessidades para simples sobrevivência são as mais fores. De acordo com a pirâmide as necessidades seguem de baixo para cima [. orgulh o e reconhecimento.23  Necessidades Fisiológicas como .intervalos de descanso.condições seguras de trabalho.trabalho criativo e desafiante. interação co m os clientes.

Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual. (ABREU. As necessidades nem sempre são totalmente satisfeitas. A Teoria da Motivação-Higiene de Herzberg (1966). 2009). A motivação.2 A Teoria dos dois Fatores de Herzberg Para Chiavenato (1999). enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas. afirma que o homem apresenta duas categorias de necessidades. Já os fatores higiênicos ou fatores extrínsecos: abrangem as condições sob os quais os trabalhos são executados. Observa-se que a teoria das necessidades de Maslow também tem críticas. 2009). e seus benefícios aparecem em um longo período. 2003. (ABREU. acaba desconsiderando o fato de que as necessidades variam de cultura para cultura e de pessoa para pessoa. 2. (HAMPTON. abrigar e proteger a si mesmo e ás suas famílias de modo satisfatório. 2009). é baseada nas necessidades de crescimento. 2000 ). já que a recompensa final da motivação é o crescimento pessoal. citado por SILVA.24 Neste caso. os empregados precisam de um salário suficiente para alimentar. A idéia de Maslow foi importante e instrutiva para a administração devi da o reconhecimento da inabilidade das necessidades já satisfeitas em motivar o comportamento. Os fatores motivacionais ou fatores intrínsecos: estão relacionados diretamente ao conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. (Silva. haja vista que até mesmo as necessidades de níveis mais baixos . Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo. também de um ambiente de trabalho seguro. 1990 citado por ARAÚJO. pois além de quase não ter ocorrido praticamente nenhuma comprovação que testasse a sua validade na prática. e que influenciam o seu comportamento: fatores motivacionais e fatores higiênicos.5. segundo o autor. de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização. (KUASNICKA. sempre terão influencia no comportamento. 2009). interdependentes entre si. Esses fatores não levam ao aumento da .

Já o fator motivacional. o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham os regulamentos internos. Como exemplo . 2006). Herzberg (1960) em função da suas pesquisas cuja validade tem sido amplamente discutida. os benefícios sociais. Tem caráter exclusivamente preventivo. apenas o ambiente em que o empregado trabalha e as circunstâncias externas que o envolve tem sido consideradas pela grande maioria das políticas de ARH nas organizações. define a teoria dos dois fatores. ás tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. isto é acima dos níveis normais. as políticas e diretrizes da empresa. (MOREIRA.estão os salários. crescimentos e reconhecimentos profissionais. onde o fator higiênico. mas a ausência dos mesmos é capaz de levar à insatisfação. manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficientes desafios e significado para o trabalho. os regulamentos internos as oportunidades existentes. 2009).2004). benefícios sociais e as políticas da empresa. as condições físicas e ambientais de trabalho. refere-se ao conteúdo do cargo. destinando -se simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. refere -se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha. Dessa forma.(CHIAVENATO. .salários. De acordo Chiavenato (2004) para Herzberg (1960) considera que tanto o ambiente externo quanto o trabalho de forma geral podem ser considerados fatores extremamente importantes na motivação humana.25 satisfação no trabalho. o tipo de supervisão recebida. O termo motivação para Herzberg (1960) envolve sentimentos de realizações. pois são eles que produzem efeitos duradouros de satisfações é de aumentos na produtividade em níveis de excelência. reuni as condições físicas e ambientais de trabalho como . o tipo de chefia ou supervisão. Ainda para o autor. o clima de relação entre a direção e os empregados. (TOMASIA.

de outro. generalizações a partir dela. na Teoria X: é a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano. (CHIAVENATO. 2. fazendo assim. 1995 citado por SANTOS. De acordo Robbins (2004). concepções modernas a respeito do .26 Figura 2: A teoria dos dois fatores de Herzberg Fonte: adaptado de Chiavenato (1995) por Santos (2008. Para Herzberg (1960).5. 2008). 1995 citado por SANTOS. (CHIAVENATO. McGregor (1960) foi outro estudioso que contribuiu de forma significativa para uma melhor compreensão do fenômeno motivacional e da forma pela qual ele ocorre no âmbito das organizações.8).3 Teoria de McGregor Segundo Novaes (2007). existe a possibilidade do empregado estar satisfeito e insatisfeito ao mesmo te mpo. Entretanto. um estilo baseado na teoria tradicional. p. pois algumas pessoas acabam atribuindo seus sentimentos de satisfação a seus próprios talentos e os de insatisfação aos outros. Assim. 2008 ). um estilo baseado nas comportamento humano (Teoria Y). Como por exemplo:  O homem é indolente e preguiçoso por natureza. Como exemplo . mecanicista e pragmática (Teoria X). totalmente satisfeito com seu desempenho profissional reconhecido perante outrso funcionários. porém. e. nota-se que basea-se em uma pesquisa de pequena amostra. a teoria de Herzberg também apresenta críticas. Ele preocupou-se em comparar dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado.ele pode estar insatisfeito com a política da empresa em relação ás férias.

passivas ou resistentes às necessidades da empresa. Ainda segundo o autor. .  Falta de autocontrole e disciplina. McGregor (1960) defendeu que cada uma dessas orientações refletia em crenças básicas sobre a natureza do comportamento humano. a Teoria Y: baseia-se em concepções atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana.  O homem aprende não somente a aceitar. a saber:  O homem não tem desprazer em trabalhar. (MOREIRA.  Resistente às mudanças.  As pessoas não são.  A capacidade de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente ± e não escassamente ± distribuída entre as pessoas.  As pessoas têm motivação básica e capacidade para assumir responsabilidades. 2006).10).  O homem é egocêntrico. por sua natureza. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (Teoria de Motivação Higiene). as quais subseqüentemente influenciariam um gerente a adotar uma abordagem motivacional ao invés de outra. p.27  Falta-lhe ambição. Figura 3: Diferentes pressupostos da teoria XY Fonte: adaptado de Chiavenato (1995) por Santos (2008. ma s também a procurar responsabilidade.

eles retornam para o inicio. de relacionamento e de crescimento. mas pode ser visto como tal pelo gestor. McClland (1960) aponta que as nessas necessidades adquiridas aos indivíduos não nascem com essas necessidades . a questão de ser X ou Y pode-se referir tanto froma do próprio indivíduo como a forma do gestor que observa e o avalia. Em outras palavras.5. Alderfer fez uma pesquisa empírica e reduziu a teoria de Maslow composta por cinco necessidades em apenas três essenciais: existência. 5 Teoria das Necessidades Adquiridas de McClland Para Chiavenato (2004). De acordo com Stoner (1992). Na teoria de Maslow (1954). as condições ambientais de trabalho e as políticas organizacionais sobre segurança no trabalho.  Necessidade de relacionamento: São necessidades de relações interpessoais. se os esforços para alcançarem-se um dos níveis de necessidades são frustrados. E na teoria e Alderfer (1969) quando os indivíduos não conseguem satisfazer essas necessidades. relacionamento e crescimento . os indivíduos voltarão ao nível inferior. São as necessidades de bem estar físico ± preservação sobrevivência e existência. assim. não conseguindo ir adiante ate chegar à satisfação. o empregado pode não ser X. 2. a teoria ERG diferencia-se da teoria das necessidades em dois pontos como . Atribuem-se aos desejos de interação social com outras pessoas. Ou o contrário.28 Dessa forma. 2. Incluindo-se os salários e benéficos sociais. diz que as pessoas lutam para satisfazer uma hierarquia de necessidades existenciais.5.  Necessidade de crescimento: São as necessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. jamais poderia motivar novamente.  Necessidade de existência .teoria e conteúdo. logo os indivíduos subiam para a próxima. quando uma necessidade era alcançada.4 Teoria ERC de Alderfer Conforme Chiavenato (2004).

4 Teoria da Contingencial de Vroom Segundo Chiavenato (2004). o individuo crê que um bom desempenho no trabalho conseqüentemente lhe trará uma determinada recompensa. Em outras palavras. melhor. prêmios. elas são aprendidas no decorrer da vida e para esclarecer-se seu pensamento.  Relação entre desempenho e recompensa : é o grau em que o individuo acredita que o bom desempenho o levará a alcançar os resultados desejados. Entretanto. (CHIAVENATO. mas positiva quando se tenta persuadir e inspirar. 2004).5.bônus. e ssa teoria proposta por Vroom (1964) é muito aceita a respeito da motivação .29 humanas. . resolver problemas. e que essas recompensas satisfarão os seus objetos individuas. usar argumentações para esse controle. tentando ser eficiente.  Necessidade de poder: é o desejo de controlar todos.  Necessidade de afiliação: é manter amizade com os outros. Isso significa que um empregado estará motivado a esforçarse quando ele acreditar que seu esforço o levará a ter um boa avaliação de desempenho. lhe proporcionando recompensas da organização como . pois se argumenta as tendências para agir-se da força da expectativa que a ação pode ser seguida por alguns resultados para o individuais. Assim. sendo elas:  Relação entre esforços e desempenho : é a probabilidade percebida pelo individuo de que um deter minante esforço pessoal levando-o assim ao desempenho. promoção gratificação ou aumento salar ial. preferem manter um relacionamento social antes de realizar seus desejos pessoas. E ssa necessidade tem pontos negativos quando tenta dominar as outras pessoas. ele também criou três teorias sendo elas:  Necessidade de realização : o individuo se preocupa com o desempenho pessoal. a teoria da expectância destaca três relações. A pessoa acredita que o trabalho intenso lhe proporcionará um bom desempenho. entre outras. 2.

ou até mesmo pelo aumento de salário em si. ma s pelo fato de que esse aumento possa permitir que ele case-se.12) Chiavenato (1995) citado por Santos (2008 ). 2.7 Teoria da Equidade de Admas De acordo com Chiavenato (1999). dependendo de seus objetivos pessoais. a teoria que foi desenvolvida por John Stacy Adams (1963) é a teoria da equidade que refere-se ao esforço que a pessoa emprega dentro da organização .5. As recompensas são atrativas porque satisfazem as necessidades do indivíduo . Figura 4: Os três fatores da motivação para produzir Fonte: adaptado de Chiavenato (1995) por Santos (2008. mostrando que a motivação é um processo que pode variar de pessoa para pessoa. Essas pessoas são tomadas como referencial de comparação. Ainda para o autor. assim comparam a sua equação de recompensas/contribuições com a equação de recompensas/contribuições das outras pessoas.30  Relação entre recompensas e objetivos pessoais : é o grau em que a recompensa organizacional poderá satisfazer os objet ivos ou necessidades pessoais do individuo . destaca a importância de analisar-se com cuidado a dimensão dos valores atribuídos a uma compensação. .um jovem profissional pode dar um enorme valor a uma promoção não somente pelas perspectivas de carreira que possa oferecer-lhe. como exemplo . Essa comparação conceitua-se iniqüidade. As pessoas comparam seus esforços e recompensas adquiridas as de seus colegas de trabalho. cada empregado faz comparações entre as recompensas que recebem em relação às contribuições que realizam. p. esperando recompensas da empresa.

Assim.12). 2008). Assim. em 1971. acaba retomando o pensamento de Taylor. mas também companheirismo e dedicação. Figura 5: Teoria da expectação Fonte: adaptado de Chiavenato (1995) por Santos (2008. desde que o indivíduo acredite que exista ligação entre as diferenças de remuneração e desempenho.  Mudam os pontos de comparações. de estima e auto-realização.5. p.31 Quando um empregado percebe uma equidade. transferindo para outra situação ou saindo da organização. ele desenvolve certos tipos de comportamento como:  Mudam suas contribuições. o indivíduo deseja dinheiro por este lhe trazer não só a satisfação de suas necessidades fisiológicas e segurança. 2. porém também oferece totais condições para satisfazer suas necessidades sociais. faz-se necessário entender que elas não estão .8 A teoria da expectação de Lawler III Edward Lawler III. o dinheiro poderá ser um ótimo motivador enquanto essa percepção permanecer. transparecem um pouco da complexidade sobre o tema. afirmando que o dinheiro pode vir a motivar não somente o desempenho. procurando meios de fazerem as coisas parecerem melhores.  A qualidade no trabalho e produção cai e acabam reclamando das recompensas recebidas. (SANTOS. A teoria da equidade é extremamente importante para mostrar-se a comparação feita dentro das empresas e serve de ponto de partida quando se quer modificar o modelo de recompensas aplicada s pelas organizações. De acordo com sua teoria. 1999). reduzindo o seu esforço no trabalho. (CHIAVENATO. Percebe-se que as teorias de motivação.  Mudam a situação.

necessita-se que os gestores obtenham maiores conhecimentos sobre o assunto em questão. 1999). Chiavenato (1999. se complementam. os membros se sentem insatisfeitos.106). mas quando a motivação está em baixa logo o clima organizacional é afetado . aqueles . pois em sua maioria. 2.  As propriedades particulares do ambiente servem para estimular ou provocar certos motivos. desinteressado s. desenvolveu um estudo sobre o comportamento motivacional e o que o ambiente de trabalho pode influenciar na motivação. pois não há uma explica ção certa para a motivação dos indivíduos.6. A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FATOR DE MOTIVAÇÃO Conforme Chiavenato (1999). o padrão da motivação provocada determina o comportamento. (CHIAVENATO. ou seja.  A provocação ou não desses motivos depende da situação ou do ambiente percebido pelo individuo. comprometidos e satisfeitos. o clima organizacional refere-se especificamente as propriedades motivacionais do ambiente organizacional. Com isso. o clima organizacional está ligado ao nível de motivação dos empregados.  Todas as espécies de motivação são dirigidas para a satisfação de uma diferente espécie de necessidade. 2008 ). (BERGAMINI. pois não existem regra s gerais de como melhor gerir os indivíduos. Quando a motivação está em alta entre os colaboradores. p. 2006 citado por Santos.  Mudanças no ambiente percebido resultarão em mudanças n o padrão da motivação provocada. Atkinson (1964). e uma mudança nesse padrão resultará em uma mudança de comportamento. eles se mostram interessados. Este estudo tem como base os seguintes fatores:  Todos os indivíduos tê m certos motivos ou necessidades básicas.32 competindo entre si. que representam comportamento. Não existem mais manuais para aprender-se a lidar com pessoas.

Ainda para a autora. nota-se que são indicadores de satisfação dos membros de uma empresa. 2. por um traço vitorioso.é a substituição do ceticismo e das punições pela recompensa. . regulamentos. Assim. modelo de gestão.  Calor e apoio: o sentimento de boa amizade em geral de ajuda mútua que prevalecem na organização. liderança é o processo de influenciar o comportamento e a mentalidade das pessoas.7. valorização profissional e identificação com a empresa .  Conflito: o sentimento de que a administração não tem e diferentes opiniões ou conflitos. atingir aos objetivos identificados para o bem comum dos seus colaboradores. em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. liderança é a habilidade de influenciar pessoas a trabalharem motivadas. tais como: políticas de RH. Dessa forma. procedimentos.1 O líder e o Ambiente de Trabalho Segundo Hunter (2004) citado por Novaes (2007). o líder pode ser identificado por seu carisma. que se traduz por suas características marcantes. nem dupla verificação em suas decisões. autoridade e hierarquia. processo de comunicação.7. o clima organizacional depende de seis dimensões:  Estrutura da organização: afetando os sentimentos das pessoas sobre as restrições em sua situação de trabalho. como regras excessivas. É a colocação das diferenças no aqui e no agora. visando assim. Ainda para o autor. com a finalidade de conduzir as ações. 2.  Responsabilidade: que produz o sentimento de ser seu próprio chefe e de não haver dependência .  Recompensas: conduzindo ao sentimento de ser re compensado por um trabalho bem realizado .  Riscos: levando a iniciativa e ao senso de arriscar -se e de enfrentar desafios no cargo e na situação de trabalho. A IMPORTANCIA DA LIDERANÇA PARA A MOTIVAÇÃO.33 aspectos do ambiente que levam a provocação de diferentes espécies de motivação: ³é sumários do padrão total de experiência e valores de incentivos que existem em dado conjunto organizacional. exuberante. com enorme entusiasmo.

 Avalia os avanços da tecnologia : sabendo o momento de aplicá-la. seguem algumas importantes características no perfil de um líder:  É um formador de cultura: seus valores e idéias.  Sabe identificar forças e fraquezas : pois está convencido de que só se constrói a partir do reconhecimento. exercendo a criatividade. ela ressoe na alma das pessoas. de estar de bem consigo mesmo e com a vida. comprovou-se através de pesquisas realizadas com líderes de grandes empresas.  É aquele que pensa estrategicamente : desenvolvendo competências juntamente com a equipe.  Trabalha com a verdade: sendo sempre ético . suave e doce ou até mesmo severo e agressivo. enxergando todos em geral . De acordo com Mato (2002) citado por Novaes (2007). avaliando criticamente as situações. de equipe (integração/verdades comuns). complementados por ações estratégicas. valores. de ser ouvido quando necessário. a renovação. possuindo assim um grande equilíbrio emocional. percebendo as transformações.34 afirmativo. de pessoas (autodesenvolvimento) e de empresa (comprometimento com um bem maior).  Motiva sempre: fazendo com que as pessoas e as equipes busquem.  É um formador de cultura: ou seja. nas pessoas e na cultura organizacional. reconstruindo e renovando. Entretanto.  Está sempre enxergando adiante : educando e buscando o consenso para a aplicação de conhecimentos inovadores. observando os pontos fortes e de como construir algo sobre eles.  Atrai: desenvolvendo sempre novas competências. exigindo das lideranças uma postura típica e ética. estamos vivendo uma época de grandes transformações nas organizações. refletem-se no ambiente. Dessa forma. nota-se que o líder tem a capacidade de relacionar -se bem. influenciando atitudes e comportamentos. É de opinião (conhecimento). É alguém que abraça uma visão e corajosamente corre atrás dessa visão de modo que. que liderança . Segundo Goleman (2002) citado por Novaes (2007).

tranqüilas e pacientes. haja vista que seus membros trabalham em equipe e mostram um grande interesse em ouvir a opinião das pessoas. cooperativas. percebe-se a importância de auxiliar as pessoas a desenvolverem suas habilidades.  Estilo Agregador: promovem harmonia. acabam influenciando decisivamente as ações necessárias sobre a construção de políticas e programas direcionados a incenti vos.35 não se nasce sabendo. Os líderes conselheiros estabelecem relações de simpatia e confiança com seus colaboradores procurando dar importância às conversas pe ssoais em vez de vê-lo como meras ferramentas de trabalho. Pois gera uma resposta emocional positiva com melhores resultados. mantém seus colaboradore s satisfeitos e dão prioridade á s suas necessidades emocionais. Para ele. aprende -se. entre outros fatores de natureza comportamental devem ser considerados como elementos indispensáveis que agregam qualidade em termos de disposições recíprocas no ambiente de trabalho. Para Schein (1984) citado por Novaes (2007). mas é uma das ferramentas mais poderosas que poderiam ter em mãos. tais como: com grande . não decide sozinho. transparentes. Assim. tornam-se pessoas participativas. onde cada um compreende o seu pape l e conhece seu valor. recompensas e outros assuntos relacionados à motivação da força de trabalho. existem diversos estilos de líderes:  Estilo Visionário: pois deixa claro o valor de seus colaboradores. explicitando seus valores ambientais e sociais crian do um clima emocional agradável.  Estilo Conselheiro: os líderes tendem a exibir com menos freqüência. depende sempre de uma equipe motivada e competência. Um traço típico desse estilo agregador é ser firme nas repreensões quand o necessário. o modo como os líderes de uma organização compreendem o que venha a ser motivação no trabalho e as suas suposições a cerca do conceito.  Estímulo Democrático: é um estilo de líder que está sempre por dentro . colaboradoras. De acordo com Coda (1997) citado por Novaes (2007).  Estilo Agressivo: Geralmente é extremamente negativo e quando obtém sucesso. Com isso.

determina as diretrizes e o funcionário apenas executa ordens. o líder acaba concentrando-se apenas nas necessidades da organização (desempenho elevado). É uma comunicação de mão única. Assim. Dentre os tipos de lid erança. Com pouco apoio emocional. a qualidade da participação nas relaçõe s de trabalho com repercussões na motivação dependem da natureza da tarefa e das pessoas envolvidas.2 Liderança e Motivação estão relacionadas De acordo com Silva (2000). o líder traça um plano. além das condições físicas e psicossociais do ambiente de trabalho.  A qualidade e a freqüência de feedback que os líderes fornecem aos colaboradores.  A reflexão conjunta entre líderes e colaboradores a respeito de desempenhos individuais e no grupo . não existindo qualquer preocupação ou interesse pelas pessoas e sua s necessidades. o fator de relacionamento da empresa com o funcionário e do funcionário com a empresa apresenta grande importância para o tema motivação. Nota-se que esses aspectos.7. a liderança autocrática pode ser considerada a que menos motiva. que implica dizer com clareza o que fazer. 2007). Dessa forma. As pessoas são consideradas como "input" ou . ou seja. sendo que dentro desse fator à atuação do líder influencia decididamente para a motivação dos funcionários. acaba não participando .36  O incentivo para o desenvolvimento e o crescimento profissional. Ainda para Silva (2000). As tendências atuais convergem para a compreensão de que o grau de compartilhamento de poder visto como adequado na relação entre líderes e seguidores se encontra vinculado aos atributos da t arefa. 2. (NOVAES. pois é impositiva. onde e quando fazê-lo. os que mais influenciam para motivação dos funcionários são elas: liderança autocrática e liderança democrática. como. às características do grupo de trabalho e aos demais aspectos ambientais e históricos que conferem sentido à realidade social dos envolvidos no processo de trabalho.

amizade e calor humano. Ambas fundamentam-se no princípio de que os indivíduos busca m o prazer e afastam-se do sofrimento (hedonismo). o que não acontece na prática. pois a motivação é inexistente. podendo assim. Já na liderança democrática.8 PRINCIPAIS FATORES MOTIVACIONAIS QUE CONTRIBUEM PARA O ALCANCE DOS RESULTADOS: INTRÍNSECO E EXTRÍNSECO Com o passar dos anos observa-se que quando uma pessoa se põe a caminho de um objetivo. mas pelos próprios administradores. 2007). desconsiderando assim. pois é essencial para se obter um alto nível de motivação. Entretanto. 2009). um objeto para conseguir os objetivos e metas da empresa. acarretando assim. ou seja. ouve as pessoas. 2. mas também dá apoio sócio -emocional: solicita e pede sugestões. Envolve as pessoas em discussões de trabalho (participação). Observa-se que esse tipo de liderança acaba não sendo o mais usado. (PIERO. (SANTOS. expor suas idéias e necessidades. reconhece e elogia (carícias psicológicas). no crescimento em todos os setores da empresa. . algumas empresas ainda utilizam esse tipo de liderança . ela não necessariamente está motivada a atingir tal objetivo. tendendo sempre a um estado de equilíbrio interno. De qualquer modo . infelizmente ainda está longe do ide al esperado não pelos empregados. o líder continua a dirigir e supervisionar atentamente a realização da tarefa. já que a imagem da empresa é vista com outros olhos por todo o mercado. por motivar mais os colaboradores. 2000). Ao sentir -se desconfortável. elogiam as boas idéias e induz a arriscar etc. proporciona respeito. Uma forma de dividir as teorias motivacionais é entre extrínsecas e intrínsecas. uma coisa. desejando uma produtividade maior. seus valores dent ro da organização. acabam saindo prejudicados.37 instrumento a mais. assim a busca dessa sensação as motivará. Conseqüentemente a empresa e os funcionários. surgirá nas pessoas um estado de tensão que permanecerá até que a sensação de praz er seja novamente estabelecida. (SILVA. como estratégia de marketing . mas certamente é o mais recomendado. os funcionários participam. podendo ser utilizado até mesmo. 2001 citado por NOVAES.

para a obtenção de recompensas materiais. prêmios. elogios. (NOVAES. benefícios adicionais. O indivíduo satisfação da curiosidade. atenção do professor.oportunidade de usar a habilidade de alguém.38 Para Silva (2005) citado por Novaes (2007). 2007). ser tratado de maneira considerável. ou seja. após discutir amplamente com os dirigentes das organizações estudadas e especialistas no assunto. ambiente e condições de trabalho. seguros de vida. de reconhecimento. 2007). promoções. ao passo que. de acordo com Caudron (1997) citado por Novaes (2007). Entretanto. um sentido de desafio e realização. . recebimen to de um reconhecimento positivo ou apreciação. Para Guimarães (2001) citado por Novaes (2007). passar de ano). como:  Oferecer aos colaboradores informações necessárias para a realização de um bom trabalho. propôs uma lista de técnicas que poderiam ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores. como . tais como: salários. quando estes mesmos colaboradores se deparam com uma atividade complexa e desafiadora. empregam um raciocínio lógico apoiando-se em estratégias para concluir este desafio. Os colaboradores quando motivados de forma intrínseca empenham-se e esforçam-se gradativamente mais e isto faz com que eles absorvam o conteúdo mais profundamente. contratos de trabalho. intrinsecamente motivado procura novidade. oportunidade para exercitar novas habilidades e obter domínio Segundo Gardner (1985) citado por Novaes (2007). com o objetivo de atender aos comandos ou pressões de outras pessoas ou para demonstrar competências e habilidades. a motivação intrínseca está relacionada a recompensas psicológicas. (DECI E RYAN. Assim. envolver-se em uma atividade por razões intrínsecas gera maiores satisfações e há indícios de que esta acaba facilitando a aprendizagem e o desempenho. a motivação extrínseca tem sido definida como a motivação para trabalhar em resposta a algo externo à tarefa ou atividade (notas. os alunos extrinsecamente motivados tendem a não usar estes mecanismos e empregam um esforço mínimo para conseguir a premiação. entretenimento. A motivação extrínseca está relacionada a recompensas tangíveis ou materiais. 1985 citado por NOVAES.

 Dar ao colaborador uma tarefa interessante para executar.  Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para reali zar o melhor trabalho. até mesmo.  Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências.  Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe. habilidades. De acordo com a teoria de Expectância de Vroom (1995).  Adotar uma política abrangente de promoção dos colaboradores. os fatores como o salário. responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores.  Dar aos colaboradores uma razão fina nceira para serem excelentes. como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho. Segundo Herzberg (1964) citado por Novaes (2007).  Estimular a participação nas decisões: permitir ou. pois possuem necessidades diferentes.  Reconhecer publicamente um trabalho bem feito. que t ambém poderia acabar prejudicando o desempenho.  Utilizar o desempenho como base para promoções. encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam. Dessa forma.  Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador. o desenho do cargo e a delegação de responsabilidades seriam os fatores realmente capazes de satisfazer e motivar as pessoas. o que vale é o que acaba fazendo com que a pessoa esteja . ao contrário.  Reconhecer as diferenças individuais: não tratar os colaboradores como se fossem iguais. desafiantes e que possam ser monitoráveis. o reconhecimento pessoal.  Definir objetivos e fornecer feedback: traçar objetivos específicos. citado por Novaes (2007).  Estimular o sentido de comunidade. condições ambientais de trabalho. mas deveriam ser objeto de atenção e preocupação dos dirigentes organizacionais apenas para evitar a insatisfação no trabalho.39  Solicitar idéias aos colaboradores e envolvê -los em decisões sobre suas funções. est ilo de supervisão e o relacionamento entre colegas não seriam fatores capazes de satisfazer ou motivar pessoas no trabalho. a realização do colaborador.

já o sistema de punições tem como finalidade principal suprimir comportamentos considerados indesejáveis (abandono. Cada uma apresentando sua própria abordagem. aumento salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento público) por terem praticado comportamentos considerados desejáveis para a organização. 2007). identificar o melhor caminho a seguir-se. O Sistema de Reconhecimento e Recompensa tem como objetivo reconhecer os empregados que se destacam no exercício de suas atividades seja por tempo de serviço. (NOVAES. levar a força de trabalho e elevar a moral. (NOVAES. contribuindo assim. com a intenção de melhor entender cada vez mais a motivação. Dessa forma. é o que faz com que uma pessoa sinta atração ou re pulsa. De acordo com o que postula Spector (2002) citado por Novaes (2007). ou por proposições inovadoras que tragam efetivo incremento aos resultados da organização. por desempenho. 2007). .40 orientada afetivamente para buscar resultados. nota-se que muitas foram às teorias acerca da motivação. Ainda para o mesmo autor. dando maior ênfase a determinados fatores que outros. faz-se necessário. É também elemento fundamental na direção e na motivação das pessoas. Saber reconhecer é uma forma de possibilitar a motivação dos colaboradores em função dos objetivos organizacionais definidos. e contribuindo para achar-se o caminho mais apropriado para motivar. por exemplo. conseguindo assim. o sistema de recompensas de uma organização repercute na motivação no trabalho quando os colaboradores são premiados de modo tangível (bônus em dinh eiro. para o sucesso e fortalecimento da imagem da empresa. Em outras palavras. O reconhecimento é a ação da organização no sentido de retribuir e premiar as pessoas tendo como referências o desempenho e competências demonstradas. Entretanto. bem como dos objetivos individuais. aceitando e vencendo os desafios propostos pela organização. baixo desempenho) para o alcance dos objetivos organizacionais. por uma promoção.

através do Decreto nº 2703. Com a criação da Região Metropolitana. Diante da Resolução nº 1539 do DNER. com a fixação das populações e com a definição de áreas. principalmente rodoviário. de integração de novos Núcleos Rurais com a malha rodoviária do DF.Departamento de Estradas de Rodagem do Distrito Federal. mas toda a Região Geoeconômica do DF é relativamente bem suprida de uma infra-estrutura de transportes. nº 15349 de 22/12/93. para o desenvolvimento das atividades agrícolas. Este plano teve a sua aprovação em 24 de abril de 1964. poder -se-á obter uma maior integração do DF com a região limítrofe ao Distrito Federal. Porém. nº 16465 de 04/05/95 e nº 19577 de 08/09/98 foram feitas novas modificações e adequações ao SRDF. através do Decreto nº 6632/82 do DF de 03/03/82. que estabeleceu normas e orientação para padronização dos sistemas Rodoviários Estaduais. nº 15831 de 08/08/94. Assim. constando neles as rodovias federais e estaduais. Não somente o Entorno. composta por 21 cidades de GO e MG. novos caminhos foram surgindo. incorporando-se ao sistema cerca de 600 km de rodovias vicinais. optou-se por uma reformulação global. seja para assegurar o aces so a bens e insumos. em consonância com o Sistema Rodoviário Nacional. tanto no acréscimo da malha viária como via terminologia. Atualmente. atravé s do Decreto nº 2710 de 04/08/98 e da Lei Complementar nº 94 da União. inclusive as "Estradas-parques". industriais e administrativas. integrando suas fronteiras com os Estados de Goiás e Minas Gerais. foi revisto o Sistema Rodoviário do Distrito Federal (SRDF). de 16/07/80. DEPARTAMENTO DE ESTRADAS DE RODAGEM DO DISTRITO FEDERAL± DER/DF 3.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO O Plano Rodoviário do Distrito Federal foi elaborado em 1960 e para sua implantação foi criado o DER . através do Decreto nº 297/64. através dos Decretos nº 9543 de 07/07/86. face à abertura de novos caminhos de rodovias vicinais. consideradas de grande importância no complexo viário do DF. em 20 de junho de 1960. tendo sido revisado em 4 de setembro de 1974.41 3. para suprir as necessidades do Entorno do Distrito Federal. como também . Posteriormente. ligando os diversos núcleos populacionais e/ou produtores à malha rodoviária. seja para possibilitar o escoamento de sua produção.

1.42 da criação de novas rodovias distritais realizou -se Revisão do Sistema Rodoviário do DF. por meio da construção. 3. pessoas e animais. 3. .1.1 Missão Proporcionar a infra-estrutura viária para o deslocamento de veículos. 3. republicado em 02/01/07. operação e fiscalização das vias do Sistema de Rodovias do DF. visando à segurança e fluidez do trânsito e ao conforto dos usuários.365 de 1º de novembro de 2006. 3.  Institucionalização do Quadro de Agentes Rodoviários.  Fortalecimento da imagem institucional da Autarquia junto ao público interno e externo.1. através do Decreto nº 27.CEP 70620-000.  Valorização e motivação dos servidores.0 Km de rodovias são mantidos pelos cinco Distritos Rodoviários. hoje existentes.4 Objetivos estratégicos do DER / DF  Controle efetivo das faixas de domínio das rodovias do DF.2 Visão de Futuro Ser um Órgão de referência nacional em tecnologia e gerenciamento rodoviários. conservação. verifica-se que aproximadamente 1680.5 Localização EDIFÍCIO SEDE DO DER: SAIN Bloco C Edifício-Sede do DER/DF-Brasília.1.  Integração com outros Órgãos públicos para a consecução de programas e atividades que concorram para a melhoria da infra -estrutura rodoviária do DF. Após a revisão do Sistema Rodoviá rio do DF.

5.Área especial 01Planaltina DF. 5º-Distrito 180/Brazlândia-DF.43 DISTRITOS: 1º-Distrito Rodoviário. 2º-Distrito Rodoviário Dentro do Parque Rodoviário Rodovia DF -001. 3º-Terceiro Distrito Rodoviário-Setor de Mansões-Área Especial Nº 01. Km1 Sobradinho.Rodovia DF-128 Km 16. 4º-Distrito Rodoviário-DF 130 km 29-Paranoá-DF. Os cargos estão divididos entre analistas.6 Quadro funcional Rodoviário Área Especial Km 19 Da Rodovia DF- O Departamento de Estradas de Rodagens possui mais de 800 colaboradores distribuídos entre a Sede e os Distritos Rodoviários.1. . 3. técnicos e agentes de atividades rodoviária s.

.material publicado em livros temáticos.  De Campo ± Por que foi realizada uma investigação empírica (entrevista). b) Quanto aos procedimentos (meios). Partindo desses critérios. artigos. que pod e ser classificada em dois critérios: quanto aos fins (objetivos). foi de acordo com a taxionomia de Vergara (2004).44 4. para sabermos qual a importância em manter seus colaboradores motivados. são exibidas algumas considerações a respeito da metodologia utilizada no desenvolvimento da monografia. ou seja. e quanto aos meios (procedimentos). periódicos. foram utilizadas as seguinte :  Bibliográfica ± onde foram feitas consultas para informações e coletas de dados sobre o tema. Considerando os fatores estabelecidos para a classificação da pesquisa. Assim. foram utilizados os seguintes tipos de pesquisa : a) Quanto aos objetivos (fins).1 TIPO DE PESQUISA Na presente pesquisa. esclarecendo os fatores que contribuem de alguma forma. com o chefe do núcleo de almoxarifado e Patrimônio do órgão Departamento de Estradas de Rodagens. rede eletrônica entre outros. METODOLOGIA 4. além de relatar suas percepções.  Explicativa: onde foram determinadas as causas do tema estudado. dando fundamento teórico à pesquisa. a pesquisa foi:  Descritiva: porque expôs as características de determinados fatos. revista. segundo autores e pesquisadores em fontes diversas como . onde serão apresentados os procedimentos a serem seguidos durante a realização do estudo. para a ocorrência do mesmo.

2 INSTRUMENTO Foi utilizada a entrevista dirigid a. pois o entrevistador fará anotações e observações.3 PROCEDIMENTO Foram realizadas perguntas e a estrutura adequada da entrevista. na qual se teve como objetivo. sempre ressaltando que as respostas da mesma terão caráter somente de uma opinião pessoal não formando assim qualquer generalização do estudo. Ainda segundo Vergara (2 004). é um método no qual o entrevistador faz perguntas ao entrevistado. para maior aproveitamento das respostas e observações. é preciso que o entrevistador e o entrevistado estejam presentes. esclarecendo ao chefe do núcleo as razões e objetivos esperados por ela.45 4. 4. que segundo Vergara (2004). . foi utilizado um gravador. A entrevista foi aplicada pessoa lmente. para que a mesma seja realizada. onde foram respondidas oralmente. de acordo com a disponibilidade do chefe de departamento do Almoxarifado. foram feitas perguntas abertas e fechadas. Entretanto. Como permitido. conhecer a opinião da parte do entrevistado quanto a temática da pesquisa que foi efetivada. não fugindo do foco principal que a motivação dos colaboradores dentro das organizações. onde foi aplicado ao Chefe do núcleo de Almoxarifado e Patrimônio. do Departamento de Estradas de Rodagens. . onde estas foram aplicadas em da ta previamente agendada.

sim .1 ENTREVISTA REALIZADA COM O CHEFE DO NÚCLEO DE ALMOXARIFADO E PATRIMONIO DO DER-DF 1. De que forma é desenvolvida a motivação dos funcionários que fazem parte do almoxarifado? R. Você percebe um esforço por parte dos seus colaboradores em relação à busca por melhores resultados? R. Pois a prestação do serviço público tem que ser passado e prestado com qualidade como todos os serviços e fazer isso com motivação é muito importante. A Motivação é importante para a organização? Por quê? R. Porque permite que o funcionário motivado proporcione uma convivência agradável. 2. o funcionário trabalha com mais entusiasmo e o serviço rende com qualidade e isso é importante para a empresa. Quais os benefícios que a organização possa vim a ter com a sua equipe motivada? R. melhor atendimento ao cliente e maior produtividade na atividade desenvolvida 5. DESCRIÇÃO DA ENTREVISTA DIRIGIDA Neste capítulo são apresentados os resultados da entrevista dirigida com o Chefe do Núcleo de Almoxarifado e P atrimônio no dia 02/05/2010 sobre a motivação dos colaboradores no DER-DF.É dado treinamento. Dentro do órgão público há uma preocupação com a motivação dos servidores? R. 5. um ambiente flexível. curso.Sim. oportunidades de crescimento e salários adequados.46 5.Estoque equilibrado. 3. 4.Sim.

Técnicas de motivação são utilizadas com os servidores ? R. pois um clima organizacional favorável é um combustível fundamental para a motivação . 7.Sim. A empresa acredita que funcionários motivados desempenham suas atividades com mais qualidade? R. São passadas informações necessárias para a realização de um bom trabalho. crio canal de comunicação adequado. Elogio por um trabalho bem feito e reconhecer um trabalho be m feito.Com certeza. É importante o papel do gestor para estimular a motivação dos funcionários? R-sim. Procuro sempre obter um feedback regular dos funcionários. 8. 10. e tendo aprender com os próprios funcionários sobre o que os motiva. pois uma pessoa motivada tem mais estimulo para crescer e a organização cresce junto. a atuação do gestor influencia decididamente e pode estimular a motivação de seus funcionários . pois funcionários motivados desempenham melhor o seu trabalho sendo visível para a organização . .Sim. o setor passa a ter maior produtividade e sucesso. A motivação está relacionada ao sucesso da organização? R-Sim.47 6. A qualidade do ambiente organizacional se faz necessária para a motivação? R. 9. solicito idéias vindas dos servidores.

48 6. liberdade e. Assim. condutas e dos aspectos psicológicos do trabalhador frente às situações do trabalho e de sua vida como um todo. onde ficou constatado que manter seus colaboradores motivados é muito importante. Assim. condutas e dos aspectos psicológicos do trabalhador frente às situações do trabalho e de sua vida como um todo. O estudo da motivação do trabalhador passa principalmente pelo estudo dos comportamentos. sua educação. o homem deve ser analisado como um todo. a melhor chave para que as organizações solucionem problemas de motivação e ter planejamento de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem trabalha. pois sua vida pessoal. CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo teve como objetivo identificar e analisar os fatores que podem vir a motivar os colaboradores nas organizações e a importância de se ter colaboradores motivados para o bom desempenho das atividades desenvolvidas por eles dentro das organizações em que trabalham. é claro. pois sua vida pessoal. Todo trabalhador busca suas realizações. Infelizmente.uma entrevista com o Gestor do núcleo de Almoxarifado do órgão DER ± Departamento de Estradas de Rodagens. seja no nível psicológico ou físico. O homem deve ser analisado como um todo. o que se percebe na maioria dos estudos é um enfoque dado à produtividade e aumento dos lucros e não as necessidades psicológicas e físic as do trabalhador. independência. isso somente poderá ser alcançado quando os líderes (empresários. gestores). Para conseguir esse objetivo principal. O estudo da motivação dos colaboradores dentro das organizações. crenças e traumas acabam afetando sua vida profissional. se conscientizarem da importância em . pois os mantém comprometidos nas atividades que lhe são atribuídas dentro da empresa. passa principalmente pelo estudo dos comportamentos. Porém. Esta análise passa por processos bastante subjetivos. Nota-se que identificar se o colaborador está motivado é uma tarefa bastante complexa. uma boa qualidade de vida. foi realizado um estudo exploratório onde a metodologia adotada constituiu em pesquisa bibliográficas e também a pesquisa de campo como . sua educação. crenças e traumas afetam também sua vida profissional. de modo geral. pois as necessidades e anseios variam de pessoa para pessoa.

Dessa forma. e que é facilmente identificada em qualquer manual de administração de pessoal.49 enfocar seus objetivos nos trabalhadores. despertando assim. independente da Teoria de motivação que os administradores utilizem como referência. É necessário que e les estejam motivados para produzirem mais e melhor. alcançando assim o máximo de produtividade. e não somente na produtividade e no desejo dos lucros e prestígios individuais em relação a qualidade de vida de muitos seres humanos que estão sob suas responsabilidades. Neste caso. Qual Gestor não gostaria de ver seus colaboradores motivados e integrados com os objetivos e metas das empresas. observamos que se tratam de forças propulsoras do indivíduo para o trabalho e estão normalm ente ligadas a produtividade e ao desempenho. Entretanto. a motivação e a produt ividade são assuntos que não podem ser esquecidos pelas empresas. haja vista que os profissionais de hoje n ão pensam somente em desenvolver suas tarefas visando seu bem estar e atendendo suas necessidades. Em relação às teorias da motivação. a semelhança que existe em todas elas é a importância de tratar o ser humano com dignidade e respeito . O crescimento dos estudos sobre motivação no trabalho se dá pela possibilidade de atender os sonhos dos dirigentes de criar formas para manter seus colaboradores motivados. conforme as expectativas da organização. recomenda-se aos gestores que esteja o mais próximo possível do seu quadro funcional e dêem a oportunidade de seus colaboradores se expressarem. . eles trabalham conforme são motivados. o interesse dos dirigentes. Quem sabe essa não seja a atitude mais simples que todos os empresários buscam ao longo dos anos. os valorizando. Os trabalhadores não buscam somente remuneração dentro das empresas.

com. A motivação como fator diferencial e competitivo nas organizações/2009.Julho 2007. Percepção de Servidores do Superior Tribunal de Justiça Acerca da Motivação no Trabalho .falnatal.br/revista_nova/a4_v3/artigo_2. 1999. 2004.29. CHIAVENATO.Araújo 2009.br/p8. Nivaldo Pessoa.n.com. Rio de Janeiro: Eliservier. 32 -37.com.. Gestão de Pessoas.MOTIVACAO/pagina1. Francisco.São Paulo v.pdf. Elizeu. Disponível em <http:// webserver. Disponível www. 2. Acesso em: 18 de abril de 2010. São Paulo: Atlas.2001. Motivação através do Ciclo de qualidade . Administração de empresas: administração nos novos tempos. .br/2009>Percepcao_Servidores_Superior_Jose_Luiz. 4. Ed.2. Disponível em <http:// www. ARAÚJO. Revista eletronica de Psicologia.p. Gestão de pessoas : enfoque nos papeis profissionais. Disponível em: http://www.. Motivação nas Organizações. FERNANDES. GIL.gov. Revista de Administração. ed.rh.pdf?.guiarh. Durval Muniz.Marilia Vieira. bdjur.stj. Acesso em: 15 de abril de 2010 CASTRO.htm/2007>. Atônio Carlos. em <http:// NOVAES. Idalberto. MOREIRA.. São Paulo: Atlas.com. . Acesso em: 19 de abril de 2010. Disponível em: <http:// www. A importância da motivação para o sucesso das equipes no contexto organizacional. CHIAVENATO. Luiz.br ± Artigo/2009> Acesso em: 25 de abril de 2010.. Disponível em <http://www.administradores. As primeiras visões da motivação .abril/junho. Idalberto./1/.. BITTENCOURT.html . Acesso em 21 de abril de 2010. Glaudson Lima.br/informe-se/artigos/gestao-de-pessoas/35272/ FILHO.com/. A nova era das organizações .50 REFERÊNCIAS ABREU. Administração de Recursos Humanos : Fundamentos Básicos. Artigo Tonet/2009..webartigos. José Luiz Cunha.1994.

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52 ANEXOS .

53 ANEXO A PROJETO DE MONOGRAFIA FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO CRISTIANE PEREIRA DE SOUSA A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES BRASÍLIA-DF Dezembro/2009 .

54 FACULDADE SERRANA DE ENSINO SUPERIOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO Disciplina: Metodologia de Monografia Professora de Metodologia de Monografia: Janaina Queiroz Galvão Machado Aluno (a): Cristiane Pereira de Sousa Semestre: 6º A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES Projeto de pesquisa apresentado como parte parcial à nota da disciplina Monografia do curso de Bacharel em Administração da Fasep .Faculdade Serrana de Ensino Superior. Professora orientadora de monografia: Janaina Queiroz Galvão Machado BRASÍLIA-DF Dezembro/2009 .

Quando os colaboradores estão desmotivados no ambiente de trabalho. não preocupando -se com o que possa de fato motivá-los. onde se tem exigência e expectativas em cima dos colaboradores. com isso. Percebe -se que nas organizações. leva as empresas a obterem lucros e clientes mais satisfeitos. 1. gera o aumento de absenteísmo. percebe-se a importância de estudar os fatores que levam os colaboradores a sentirem-se motivados no seu ambiente de trabalho. queda de produtividade e rotatividade. tendo em vista que os colaboradores são o principal ativo dentro das organizações. Muitos profissionais formam -se numa área em que gostariam de trabalhar e tem que trabalhar em outra por falta de oportunidade. Portanto. Devido à grande concorrência que se estabeleceu e existe no mercado de trabalho e no ambiente organizacional. Mas apesar de muitas novidades com relação a liderar pessoas e como fazer com que elas se comprometam com as mais diversas políticas das empresas. um dos motivos que pode vir a desmotivá -los. ainda podemos observar que existem empresas que não . podemos observar as grandes mudanças no cenário mundial de empresas e gestões. manter estes colaboradores motivados é um diferencial competitivo. existem muitos colaboradores trabalhando apenas para suprir as suas necessidades financeiras.55 1. TEMA A importância da motivação dos colaboradores dentro das organizações.2 PROBLEMA Nos últimos anos.1 JUSTIFICATIVA Atualmente nas organizações. É importante o papel dos gestores e administradores para serem perspectivos no que torna sua equipe motivada para o suc esso da empresa. 1. a escolha deste tema justifica -se em mostrar o quanto a motivação e importante para que os colaboradores sintam se comprometidos com o seu trabalho dentro da o rganização e como é importante aplicar ações que possam motivar os seus colaboradores para o sucesso da organização.

Colaboradores motivados trabalham com satisfação e estão propensos a produzirem mais. ou seja. motivados.3 HIPÓTESES Para tanto. Para isso lançamos as seguintes hi póteses:  Se for comprovado que a mot ivação dos colaboradores.56 estão preocupadas em manter o seu capital humano engajado. e o que eles tem para oferecer. pois percebe se poucos movimentos em função das pesquisas do ambiente organizacional. identificaremos causas e possíveis soluções que contribuem para a melhoria do ambiente organizacional e conseqüentemente para a satisfação de todos.  Se for identificado que motivações dos colabor adores os levam ao comprometimento de suas atividades na empresa e o sucesso da organização.  Se todos aprenderam realmente o que é a motivação e qu ais os benefícios que ele traz e aplicá-las nas organizações. este trabalho visa verificar qual é a importância de se ter colaboradores motivados para o sucesso da s organizações? 1. gera resultados positivos. são mais comprometidos com a organização. certamente as empresas deverão investir em fatores motivacionais para que seus colaboradores estejam motivados. certamente seria viável investigar ações que tornam os colaboradores motivados. desenvolvem melhor suas relações internas com a sua equipe e são mais dispostos para enfrentar conflitos. . o que os colaboradores querem da sua organização. Diante do exposto. na análise das influencias da motivação nas atividades dos colaboradores dentro da organização. certamente seus colaboradores vão se sentirem satisfeitos e motivados a continuar na organização contribuindo e trabalhando para o seu crescimento.

 Propor ações para melhoria da motivação dos colaboradores nas organizações.57 1. .  Discutir as diversas teorias motivacionais .1 Objetivo Geral Identificar e analisar os fatores que podem moti var os colaboradores nas organizações e a importância de se ter colaboradores motivados para o bom desempenho das atividades desenvolvidas por el es dentro das organizações.  Descrever a importância da motivação nas organizações.4.4 OBJETIVOS 1.4.2 Objetivos específicos  Apresentar os diferentes conceitos sobre motivação. 1.

pelo fato de sentirem -se motivados. no fluxo permanente da vida´. p. Atitudes motivadas geram crescimentos profissionais que elevam a auto estima do ser humano. a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é incentivo. p. A motivação gera resultados. p. Par Gil (³2001. p. atingindo as metas e objetivos dentro das organizações. produzem mais. 477). FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2. Para Vergara (2006. 62).58 2. pois a produtividade está diretamente relacionada com a motivação no trabalho. p.1 CONCEITOS SOBRE MOTIVAÇÃO. conseqüentemente a qualidade de seu trabalho será eficaz e de visível crescimento. a palavra motivação deriva do latim mutivos. O que ocorre é que a motivação e a conseqüência das necessidades não satisfeitas de uma pessoa. 2002). 415) ³a motivação não é um produto acabado. afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar outra. Movera que significa mover.151) ³a motivação e processo responsável pela intensidade. cumpre metas. quando é depositado nele confiança e seus trabalhos são elogiados. a motivação´ é a força que estimula as pessoas a agir ³cada pessoa´ dispõe de motivação própria geradas por necessidade distintas e não se pode. Segundo Robbins (2004. ³A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforços em direção a determinado objetivo organizacionais. atinge objetivos e cria facilitadores emocionais para driblar as dificuldades do dia a dia. Motor e emoção são palavras que tem a mesma raiz. nota-se que funcionários motivados. antes. . isso ocorre. em suas atitudes. Entretanto. e quando é valorizado. Segundo Bergamini (1993. estimulado ou energizado por alguns tipos de motivo ou razão. Em seu sentido original. direção e pe rsistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta´. a rigor. Conforme Chiavenato (2004. um processo que se configura a cada momento. condicionado pela capacidade de satisfazer algumas necessidades in dividuas´.

realização do potencial. Herzberg com a teoria de higiene vale destacar cada uma destas teorias. . confraternizações.1 Teoria da necessidades de Maslow.  Necessidade de auto-realização. Para Marras (2003). Maslow concebeu essa hierarquia pelo fato de o homem ser uma criatura que expande suas necessidades no decorrer de sua vida. Segundo Chiavenato (1999). programas de motivação. Ainda segundo o autor. A muito tempo já se via a importância de se ter colaboradores motivado s dentro das organizações. o ideal seria que as organizações atuasse nas inspirações de seus colaboradores. para Maslow. ressaltou dois pontos importantes. auto -respeito e amor. reconhecimento. comida. inclusão em grupos. uma campanha de melhoria de clima organizacional. De acordo com Chiavenato (2004 ). analisando o trabalho de Maslow. repouso e abrigo. 2.  Necessidade de estima reputação. em outras mais elevadas tomam o predomínio do seu comportamento.  Necessidades de segurança proteção contra o perigo ou privação. entre outros. 2.59 Assim. existem cinco necessidades básicas:  Necessidades fisiológicas como ar. A medida que o homem satisfaz suas necessidades básic as.2 TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO Existem varias teorias a respeito do tema motivação.2. Por exemplo: Maslow destacou a teoria de necessidade s. muitos estudiosos e cientistas fizeram pesquisas dentro das organizações para tentar melhor entender o que venha a ser motivação e o que pode de fato motivar os colaboradores. o lançamento de uma campanha de marketing.  Necessidades sociais como amizades. como um programa de incentivo. Maslow formulou uma teoria da motivação com base no conceito de hierarquia d e necessidades que influenciam o comportamento humano. McGregor com a teoria X e a teoria Y. utilização plena dos talentos individuais. de um evento de alinhamento de objetivos.

 Liberdade de exercer discrição. Enquanto perdura a situação. Todas as pessoas têm necessidades. acaba a motivação. A motivação é a força motriz que alavanca as pessoas a buscarem a satisfação. 2. sentir o próprio crescimento pessoal ou profissional. Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo. nasce uma nova necessidade e.60 1. Os fatores motivacionais. Isso faz com que elas sempre estejam tentando satisfazer essas necessidades. . responsabilidade.2. realizar um trabalho bem-feito ter um sentimento de dever comprido. Trata -se de pessoas. reconhecimento. São intrínsecos e geralmente fazem parte integral do desempenho do cargo e estão relacionados com as necessidades ma is elevada da hierarquia de Maslow.  Ampliação ou enriquecimento do car go (horizontal ou verticalmente). Os fatores satisfacientes ou motivacionais são: realização. No mesmo instante.2 A teoria dos dois fatores de Herzberg. 2.  Estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles. cada uma delas com peculiaridades e intensidades distintas.  Promoção e oportunidade.  Uso pleno das habilidades pessoais. enquanto Malow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas. por via de conseqüência. Os meios práticos de proporcionar e incentivar os fatores satisfacientes inclui:  Delegação de responsabilidade. Ao satisfazer a necessidade. uma nova força motriz impele o individuo a novamente buscar satisfação. contudo. crescimento e trabalho em si. a exceção do ultimo estagio. Todas as necessidades representam carência o falta de alguma coisa que vem do meio circundamente( exterior) para completar o individuo. por exemplo. perdura a motivação.  Simplificação dos cargos (pelo próprio ocupante). Para Chiavenato (2004).

a saber:  A.  Políticas das organizações e administração. o clima de relação entre a direção e os empregado s os regulamentos internos as oportunidades existentes. Salários. fatores motivadores. as políticas da empresa.  Salários. Os fatores insatisfacientes incluem:  Condições de trabalho e conforto.  Competência técnica do supervisor. E a través deles que as organizações tem tradicionalmente tentado motivar os seus empregados. isto e acima dos níveis normais. quanto precários.61 Os fatores insatisfacientes são periféricos e extrínsecos em relação a cargo em si ou a atividade do individuo. . Herzberg em função da suas pesquisas cuja validade tem sido amplamente discutida.  Relação com supervisor. provocam insatisfação. ref ere-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha.  B. os benefícios sociais. referem-se ao conteúdo do cargo as tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. Enquanto ótimos esses fatores apenas evitam a insatisfação. Contudo apenas o em que o empregado trabalha e as circunstâncias externas que o envolve tem sido enfatizada pela grande maioria das políticas de ARH das organizações. mas. fator higiênico. São os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. O termo motivação para Herzberg envolve sentimento de realização de crescimento e de reconhecimento profissionais manifestados por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho.  Segurança no cargo. engloba as condições físicas e ambientais de trabalho. O tipo de supervisão recebida.  Relação com os colegas. define uma teoria dos dois fatores. Para Pierre (2003) Herzberg considera que tanto o ambiente externo com o trabalho em si são fatores importantes na motivação humana.

 Como eles não gostam de trabalhar precisam ser coagidos controlados ou ameaçados com punições para atingir metas. é alguém que. Não gosta de assumir responsabilidades. ou um trabalhador visto por um ge rente Y. a idéia da existência de necessidades humanas lançada por Maslow. Ainda segundo o autor. ou u m trabalhador visto por um gerente de visão X. Uma basicamente negativa chamada de teoria X e outra basicamente chamada Y´.  Em constaste com essas visões negativas McGregor lista as quatro premissas positivas sobre a chamada teoria Y.sente -se bem no trabalho e busca atingir os objetivos que o são colocados. Ainda para o autor. posteriormente. não gosta de trabalhar e o faz somente quando é compelido. Segundo Robbins (2004. é pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo segurança.153) ³McGregor propôs duas visões distintas do ser humano. . pag. o trabalhador pode não ser X.  Os funcionários podem achar o trabalho tão natural como descansar ou se divertir.  A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição. é alguém criativo com potencial que podem e devem ser explorado. na teoria X:  Os funcionários por natureza não gostam de trabalhar e sempre que possível tentam evitar trabalho. destacou a seguinte teoria: Um trabalhador X.62 2. Douglas McGregor. Em outras palavras. pelo contrario.3 Teoria de McGregor Segundo Pierre (2003). Ou vice e versa. mas pode ser visto como tal pelo gerente. a questão de ser X ou Y tanto pode se referir ao ser do próprio (indivíduo). Um trabalhador Y.  Os funcionários evitam responsabilidade e buscam orientação formal sempre que possível.2. como partir do gerente que o observa e avalia.

Não existe organização sem seus colaboradores.  A capacidade de tomar decisões inovadoras pode estar em qualquer pessoa não sendo um privilégio exclusivo daquel es em posição hierárquicas mais altas. diante de tantas mudanças que vem ocorrendo onde se tratava os colaboradores como empregados e maquinas hoje a maioria das organizações procuram conciliares os seus interesses junto com o dos colaboradores preocupando -se com o bem estar e a motivação. por sua vez. p.  As pessoas na medida podem aprender a aceitar ou ate a buscar a responsabilidade. É importante que a organização valorize o seu colaborador. 2. é a chave do comprometimento.3 A IMPORTÂNCIA DE SE TER COLABORADORES MOTIVADOS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES. . É mais fácil para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. As organizações precisam de seus colaboradores para desempenhar bem suas atividades e para que a organização funcione. 203) as empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas. pois o colaborador motivado dente a produzir mais e levar para a organização o sucesso. sendo assim os dois lados detém a ganharem. muitas procuram adotar processos que possa motivar para conseguir resultados positivos. Os funcionários comprometidos é que vem sendo convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas mais tendem a investir. De acordo com Gil (2001. invista na sua capacitação reconheça sua competência e habilidades tend o em vista que o colaborador é o patrimônio mais importante da organização desta forma a organização só terá resultados satisfatórios e uma boa produtividade vinda de seus colaboradores.63  As pessoas demonstram auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos. A motivação.

interesse colaboração.106) existem dois determinantes situacionais ou ambientais da motivação: a expectância e o valor do incentivo. Valor de incentivo é a quantidade de satisfação ou frustração da pessoa ligada ao resultado da seqüência do comportamento. desinteresse. p.4 A IMPORTÂCIA DO CLIMA COLABORADORES MOTIVADOS. Uma boa liderança: um bom trabalho em equipe.5 FATORES QUE PODEM MOTIVAR COLABORADORES. remunerar os funcionários e uma ambiente de trabalho seguro e saudável são fatores extremamente importantes. Levando-se em conta que os colaboradores passam a maior parte do seu tempo dentro das organizações. produzir e compartilhar com a sua equipe. o clima organizacional tende a abaixar -se se caracterizando por estados de depressão. aprimorar os trabalhos. Todavia quando há baixa motivação entre membros. . Diversas teorias sobre motivação destacam fatores que podem motivar seus colaboradores alguns pontos importantes podem ser destacados para influenciar para que o colaborador possa trabalhar motivado. Expectância a satisfação da necessidade ou frustração. ORGANIZACIONAL PARA SE TER Segundo Chiavenato (1999. o clima motivacional se eleva e se traduz em relação à satisfação. Seja por frustração ou barreiras a satisfação das necessidades. 2. Para Chiavenato (1999. p. de animação. 105).64 2. desenvolver pessoas. apatia e insatisfação. um clima organizacional agradável é de suma importância para que se sintam motivados a trabalhar. Quando há elevada motivação entre os membros. o clima organizacional este intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes.

dando fundamento teórico à pesquisa. como . para sabermos qual a importância em manter seus colaboradores motivados. e quanto aos meios (procedimentos).  De Campo ± Será realizada uma investigação empírica (entrevista). segundo autores e pesquisadores em fontes diversas. Considerando os fatores estabelecidos para a classificação da pesquisa. serão exibidas algumas considerações a respeito da metodologia que será utilizada no desenvolvimento da monografia. artigos. serão utilizadas os seguintes tipos de pesquisa: a) Quanto aos objetivos (fins). b) Quanto aos procedimentos (meios). revista. que pode ser classificada em dois critérios: quanto aos fins (objetivos). Partindo desses critérios. além de relatar suas percepções. rede eletrônica entre outros. METODOLOGIA 3. foi de acordo com a taxionomia de Vergara (2004). a pesquisa será:  Descritiva: porque irá explanar as características de determinados fatos. com o chefe de departamento do setor de almoxarifado do órgão Departamento de Estradas e Rodagens.  Explicativa: onde serão determinadas as causas do tema estudado. ou seja.material publicado em livros temáticos. . Assim. será utilizada a seguinte pesquisa:  Bibliográfica ± onde serão feitas consultas para informaç ões e coletas de dados sobre o tema.1 TIPO DE PESQUISA Nesta parte de projeto de pesquisa. onde serão apresentados os procedimentos a serem seguidos durante a realização do estudo. para a ocorrência do mesmo. periódicos. esclarecerá os fatores que contribuem de alguma forma.65 3.

Ainda segundo Vergara (2004). . A entrevista será aplicada pessoalmente. é preciso que o entrevistador e o entrevistado estejam presentes. conhecer a opinião da parte do entrevistado quanto a temática da pesquisa que está sendo efetivada. não fugindo do foco princ ipal que a motivação dos colaboradores dentro das organizações. onde esta será aplicada ao Chefe de departamento do Almoxarifado.3 PROCEDIMENTO Serão realizadas perguntas e a estrutura adequada da entrevista. serão feitas perguntas abertas e fechadas. Entretanto. poderá ser utilizado um gravador. pois o entrevistador fará anotações e observações. de acordo com a disponibilidade do chefe de departamento do Almoxarifado. 3.2 INSTRUMENTO Será utilizada a entrevista dirigida. sempre ressaltando que as respostas do mesmo terão um caráter somente de uma opinião pessoal não formando assim qualquer generalização do estudo. esclarecendo ao chefe de departamento as razões e objetivos esperados por ela. do Departamento de Estradas e Rodagens. onde são respondidas oralmente. caso o entrevistador permitir. na qual tem-se como objetivo. mas. que segundo Vergara (2004). onde esta será aplicada em data previamente agendada. é um método no qual o entrevistador faz perguntas ao entrevistado. para que a mesma seja realizada. para maior aproveitamento das respostas e observações.66 3.

2004. Projeto e relatório de pesquisa em administração . 2. 2004. 5. ed. Sylvia Constant. São Paulo v.67 4.2001. 2004. Comportamento organizacional. São Paulo: Atlas. Stephen P. CHIAVENATO. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CASTRO. ed. ed. VERGARA. Administração de Recursos Humanos: 5° ed. Gestão de pessoas : enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Prentice Hall. . GIL. ROBBINS. MARRAS.2006. Jean Pierre. Gestão de Pessoas . 2003.29. Durval Muniz e Eda. Revista de Administração : a motivação através do ciclo de qualidade. n 2: Abril/Julho 1994. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Atlas. VERGARA. Rio de Janeiro: Campus. Atônio Carlos. São Paulo: Atlas. 5º ed. Idalberto. 9. Sylvia Constant.

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