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Legislación Laboral - 102031_7

Carlos E. Gómez F.

LEGISLACION LABORAL
FASE 2, 3,4. DEFINICION – HIPOTESIS – CONCLUSIONES

GRUPO: 102031_28

PRESENTADO A:
ADELAIDA CUELLAR BAHAMON

ELABORADO POR:
CARLOS EDUARDO GOMEZ FLOREZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTACIA – UNAD


ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS, TECNOLOGIA E INGENIERIA – ECBTI
INGENIERIA INDUSTRIAL
IBAGUE, AGOSTO 2017

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TABLA DE CONTENIDO

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INTRODUCCION

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MARGARITA PEREZ PEREZ, es contratada a sus 17 años, con el permiso del Ministerio
de Trabajo y sus padres para laborar en la textilera TÚ y YO, el día 6 de agosto del año 2000
en el cargo de Secretaria General del Presidencia Comercial, devengando un salario de DOS
MILLONES DE PESOS ($2000.000) El día 5 de agosto de 2016 Margarita es despedida del
cargo desempeñado en la textilera encontrándose en estado de embarazo el cual fue reportado
oportunamente.
El contrato celebrado entre las partes fue a término fijo de un año, renovable indefinidamente.
Durante su vinculación laboral Margarita se afilió al Sindicato de la empresa logrando ser
directiva de la misma durante los dos últimos años. En el último año laboral de Margarita
llega un nuevo Director Comercial quien le hace invitaciones y halagos a los cuales ella no
accede, presentado la queja ante el presidente general de la textilera, manifestándole así
mismo al presidente que el nuevo director no solo le falta el respeto con insinuaciones e
invitaciones indecorosas si no que le mantiene persecución y hostigamiento por no acceder
a sus pretensiones.
Pasado dos (2) meses del último incidente de Margarita con el Director Comercial, el Jefe de
Recursos Humanos le hace entrega de la Carta de Despido a Margarita fundamentando el no
cumplimiento a satisfacción de sus funciones por lo que la despide por justa causa.
Una vez despedida el abogado de Margarita Pérez Pérez toma en cuenta lo siguientes:
1.- En la Cláusula 3 del contrato se consagró lo siguiente:
Acuerdos de las partes:
a. Un término fijo de un año como vigencia del contrato renovable indefinidamente
b. No obstante ello, el contrato puede renovarse por acuerdo escrito entre las partes, celebrado
con una antelación no menor de treinta (30) días al vencimiento.
c. Tal prórroga no puede ser superior a un año, a cuyo vencimiento el contrato termina, salvo
que se acuerde, en la forma vista en el anterior literal, una nueva prórroga.
2.- Con carta de fecha agosto 5 de 2016, el Director de Recursos Humanos le comunica a
Margarita la decisión unilateral de la empresa de prescindir de sus servicios a partir del 6 de
agosto del 2016, alegando justa causa, basándose en el Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 62. Modificado por el art. 7, Decreto 2351 de 1965.

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Preguntas Fase 2 – Definición


a. ¿Pueden pactar las partes en una de las cláusulas del contrato a término fijo, que no
habrá prórroga del contrato?
No, porque iría en contra de las renovaciones automáticas y de los preavisos que debe
cumplir el contrato. Artículo 46 del código sustantivo del trabajo

b. ¿Se puede pactar en un contrato a término fijo que, si hay prórroga, las partes deben
necesariamente pactarla expresamente?
Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

c. ¿Pueden despedir a Margarita encontrándose en estado de embarazo?


El Código Sustantivo del Trabajo, en el Capítulo V establece la protección especial a la
maternidad, dentro de la cual hace parte la prohibición de despedir a la trabajadora por
motivo de embarazo o lactancia.
En efecto, el Artículo 2° de la Ley 1468 de 2011, establece:
“ARTÍCULO 2°. Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual
quedará así:
Artículo 239. Prohibición de despido.
1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando
ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto
y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.
3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin
autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización
equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4. En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado
de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2)

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semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de


tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”.
De la misma manera, el Artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, expresa:

“ARTÍCULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.


1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del inspector de trabajo, o del
alcalde municipal en los lugares donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de
las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumera en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora
y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia
tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar
más cercano.”
En cumplimiento de lo anterior, es necesario que el empleador solicite al Inspector de
Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de
embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las
faltas cometidas por la misma y reguladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo.
En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con
fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector de Trabajo,
aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce
ninguna consecuencia jurídica como lo señala el Artículo 241 del Código Sustantivo del
Trabajo, lo cual significa que la relación laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las
órdenes del empleador, aun cuando éste no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir
los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante los
jueces laborales.

d. ¿Pueden Margarita ser reintegrada al Cargo desempeñado por gozar de fuero de


maternidad?
Sí; si ningún ente se pronuncia en contraparte (Inspector de trabajo), ya que El fuero de
maternidad hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer
trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia, de suerte que
no se puede despedir durante ese tiempo.

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“El fuero de maternidad de naturaleza constitucional, debe garantizarse en cualquier tipo de


relación laboral. En consecuencia, sin importar si es un contrato laboral o uno de prestación
de servicios, o si el servicio se presta por intermedio de una cooperativa de trabajo asociado
e incluso en el evento de presentarse sustitución patronal, siempre será obligatorio para el
empleador no desvincular a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o en periodo
de lactancia”.
La Corte Constitucional incluso condena solidariamente al reintegro y pago de salarios y
prestaciones dejados de percibir por la trabajadora desde la terminación del contrato de
trabajo, lo cual no es acertado.

e. ¿Cumple el contrato realizado a Margarita con los elementos propios de un contrato de


trabajo?
Si, “Elementos esenciales.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
Todos los elementos se dan…

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Preguntas Fase 3 – Hipótesis

a) ¿Cómo se manejan las prórrogas en este contrato?


ARTÍCULO 46. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior
a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado,
y así sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales
el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR. - En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al
pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que
éste sea,"
Se desprende del texto de la norma que se entenderá prorrogado el contrato en las condiciones
iniciales, cuando ninguna de las partes comunica a la otra por escrito su intención de terminar
el contrato en la fecha estipulada en el contrato, notificación esta que debe efectuarse con
una antelación no inferior a treinta (30) días.

b) ¿La Cláusula 3 del contrato es eficaz? ¿Por qué?


En este caso es eficaz ya que, En contratos con esta duración, cuando el empleador no desee
seguir contando con los servicios del empleado, deberá enviar la comunicación de no
prórroga con mínimo 30 días de anterioridad a la fecha de finalización del contrato.
Ahora bien, cuando el contrato tenga un tiempo de duración igual o inferior a treinta días, no
habrá lugar a prórroga y terminará en la fecha establecida en el contrato, sin necesidad de
que se envíe comunicación en donde se notifique la no continuidad del contrato.
Ya que se puede evidenciar que margarita tenía un contrato de un año renovable varias veces
lo convertía en un contrato indefinido.

c) ¿Qué proceso se debe realizar para poder ser despedida Margarita teniendo fuero
sindical?
El fuero sindical es una figura jurídica protectora y garantiste del ejercicio de asociación,
libertad sindical y negociación colectiva, contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo,
el cual dispone: "ARTICULO 405, "ARTICULO 406.

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Adicionalmente, en el artículo 408 del CST se establece que el patrono, para poder despedir
a un trabajador aforado, o para desmejorarlo, o para trasladarlo, debe obtener el permiso del
juez competente, quien lo negará siempre que no compruebe la existencia de una justa causa.
¡De allí que si se comprueba que e! trabajador fue despedido sin sujeción a las normas que
regulan el fuero sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al patrono a pagarle, a título
de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido. Y, si fue
desmejorado o trasladado, "se ordenará la restitución del trabajador al lugar donde antes
prestaba sus servicios o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al patrono a
pagarle las correspondientes indemnizaciones".

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Preguntas Fase 4 – Conclusiones

d) ¿Existió acoso laboral en el presente caso?


Por parte del Director Comercial quien le hace invitaciones y halagos a los cuales ella no
asede y le falta al respeto con insinuaciones e invitaciones indecorosas si no que le mantiene
persecución y hostigamiento por no acceder a sus pretensiones.

e) ¿De ser despedida Margarita tiene derecho a que se le cancele seguridad social por
encontrarse en estado de embarazo al ser retirada de la empresa textilera y por cuánto
tiempo?
Igualmente, el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 34
de la Ley 50 de 1990, establece sobre el descanso remunerado después del parto, lo siguiente:
“1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso. Y goza de su seguridad social.

f) ¿Que otros derechos tiene Margarita? ¿Por qué?


Esa protección especial también se mantiene en el caso de que una trabajadora esté
embarazada, situación en la que “despedir sin motivo, pero pagando” no es posible si la
trabajadora no acepta la indemnización y exige que se le readmita en su puesto de trabajo.
Puede exigir la readmisión, volviendo a su puesto de trabajo y cobrando los salarios que haya
dejado de percibir. La empresa no se puede negar a ello. La posibilidad de aceptar la
indemnización o exigir la readmisión depende exclusivamente de la trabajadora.

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CONCLUSIONES

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BIBLIOGRFIA

Sabogal, B. E. (2016). Cartilla laboral 2016. Bogotá, CO: Ecoe Ediciones. Retrieved from
http://www.ebrary.com

Díaz, D. V. J. (2009). Administración de personal y liquidación de nómina: aspectos


prácticos y jurídicos (4a. ed.). Bogotá, CO: Universidad del Norte. Retrieved from
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