Selección Efectiva de Personal

INTRODUCCION
Desde tiempos remotos se puede conocer a través de la historia, que el
hombre hacía selección de sus congéneres por ciertas cualidades; tales
procedimientos selectivos eran desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en
la antigua Roma se prefería para trabajos rudos a los esclavos de color por su
fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una selección más adecuada
con base en la observación objetiva de las cualidades y características de los
individuos, pero no es sino en los orígenes de la psicología aplicada, cuando se
empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicométricas de los hombres.

En selección de personal las personas no se fabrican: vienen hechas. Nuestra

tarea es comprender tanto necesidades como posibilidades, para orientar al
cliente sobre la mejor forma posible de dar solución a su pedido.
El diseño compartido del PERFIL, que muchas veces debe ser precedido por el
diseño compartido del PUESTO, es el comienzo de una ardua tarea en la cual
lo deseado debe conjugarse con lo posible. Hacer selección de personal es una
tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de saber con
quienes compartirán sus jornadas de trabajo y, en última instancia, construirán
el edificio social de la empresa.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante

el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo.

El aporte a la tarea de la selección de personal consiste en ampliar la visión

acerca de los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de
una función determinada y en un contexto específico. El objetivo específico de
la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización.

La importancia de una adecuada selección de personal en las organizaciones

empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven
perjudicados cuando no se elije de forma adecuada al candidato. Bastaría tan
sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo, formación,
desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la
rotación de personal, etc.

Por ello, es indispensable que el proceso de selección sea realizado

cuidadosamente y esté adaptado a las necesidades y particularidades que
cada empresa presenta. Las personas se han convertido en el principal y más
valioso activo de nuestras empresas y, en consecuencia, debemos cuidar este
recurso.

Selección Efectiva de Personal

Selección Efectiva de Personal

I. NUESTRA ORGANIZACIÓN

Sodexo crea valor agregado, integrando la administración y la oferta de

servicios que busca ampliamos permanentemente. A través de nuestra
administración de servicios de soporte “Facilities Management”,
alimentación y los de cheques y tarjetas de servicios, nos esforzamos
por mejorar la calidad de su vida diaria.

Sodexo tiene una reputación incomparable construyendo relaciones a

largo plazo con los clientes, relaciones transparentes basadas en la
confianza y en una operación excepcional.

En América del sur, nuestros 39.806 empleados se esfuerzan por

mejorar la calidad de cada día en más de 4.170 sitios de nuestros
clientes, en diferentes y específicos sectores del mercado: Educación
pública y privada, Negocios e industrias, Minería e Hidrocarburos, Salud
pública y privada, Adultos mayores y Turismo.

Nuestros Servicios
Nuestra gama de servicios ha ido en aumento, a la par de las
necesidades y requerimientos de nuestros clientes, nosotros como
organización buscamos satisfacer a sus demandas mediante servicios
efectivos y de calidad. Entre ellos se distinguen:

Servicios de Alimentación: servicios de alimentación a través de una

amplia gama oferta de atención y conceptos específicos

Servicios Corporativos: un verdadero socio estratégico en la gestión

de servicios para poder mantenerse como actores competitivos en sus
mercados.

Minería e Hidrocarburos: presentes principalmente en la minería,

petróleo, energía y grandes construcciones durante todo su ciclo de
vida.

Educación: “Alimentar es también educar” nuestro lema en este

segmento que pretende ofrecer una verdadera herramienta de desarrollo
de los niños y jóvenes del Perú.

Salud: cuidar vidas es el compromiso de estas instituciones, hacer más

agradable la vida de la comunidad es nuestra vocación.

Facilities Management: soluciones estratégicas de outsourcing que

incluyen servicios al negocio, a la infraestructura y para las personas.
Facilities Management es la práctica de coordinar para nuestros clientes
el conjunto de actividades derivadas del lugar físico (Infraestructura), de

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las personas y de los procesos que se producen al interior de una

organización. En síntesis Facilities Management es administrar y/o
operar, en forma directa y/o indirecta el presupuesto destinado a todas
aquellas actividades distintas del negocio esencial. Lo anterior integra
los principios de administración de empresas e ingeniería. Hoy Sodexo
cuenta con una vasta experiencia en la operación de este modelo,
destacándose principalmente la sinergia conseguida con las
multinacionales que atendemos a nivel mundial y continental.
Experiencia que se traduce en un conocimiento concreto del negocio
(Benchmarking) y flexibilidad de operación debido a nuestra amplia
cobertura geográfica.

Nuestro equipo de profesionales están dotados de un alto grado de

conocimiento, entrenados permanentemente y más importante aún,
poseen la capacidad para enfrentar desafíos y resolver una multitud de
problemas complejos las 24 horas del día, siete días de la semana.

Vales de Alimentos y Vales de Servicio: Una amplia variedad de

beneficios para alimentar, transportar, motivar, valorizar y ofrecer
reconocimientos a los trabajadores, a fin de facilitar la vida diaria en el
trabajo y la sociedad. Sodexo Vales de Alimentos y Vales de Servicios
nació en el año 1976. Hoy está presente en los 5 continentes y cuenta
con 310.000 empresas tanto públicas como privadas, las cuales le han
confiado la administración de beneficios para sus empleados. Más de
20,2 millones de beneficiaros alrededor del mundo hacen uso de sus
tarjetas y vales de servicios en un millón de establecimientos afiliados.

Misión: Mejorar la calidad de vida de los trabajadores y sus familias.

Visión: Ser reconocidos por el gobierno, por la opinión pública, por los
líderes de opinión, por nuestras empresas clientes, por los usuarios de
vales y por los negocios que forman parte de nuestra red de comercios
afiliados como una empresa socialmente responsable y clave en el
desarrollo social-económico del Perú.

Nuestros Valores

Espíritu de progreso: La excelencia en el servicio significa detectar

cada una de las oportunidades para hacerlo mejor - aportar con servicios
complementarios, tomar la iniciativa, buscar las mejores maneras para
hacer las cosas diariamente. Es decir aprender de nuestros errores
cuando ellos ocurren. Así, avanzar y hacer de la empresa un éxito.

Espíritu de equipo: Creemos que el trabajo en equipo es esencial para

entregar nuestro servicio. Trabajar en equipo con éxito significa
reconocer nuestras variadas cualidades y habilidades. Depende de la
permanente y correcta comunicación, honradez y respecto mutuo por
cada uno y esto para alcanzar un objetivo claro y común para todos.

Selección Efectiva de Personal

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Espíritu de servicio: Estamos orgullosos de proporcionar servicios para

otros. Nos preocupamos de empatizar con nuestros clientes.
Escuchamos sus necesidades y prestamos atención a los detalles.
Estamos disponibles y somos responsables, acogedores y eficaces. Lo
que decimos es lo que hacemos y debemos siempre cumplir nuestras
promesas.

“Sodexo , hacer de cada día un día mejor”

II. TRABAJO APLICATIVO

DESCRIPCION DEL PUESTO

PERFIL DEL PUESTO

DENOMINACIÓN : ANALISTA DE PROCESOS SENIOR

AREA DE TRABAJO : Gerencia de Procesos, Calidad y HSE

Promoción/Acenso
Renuncia
MOTIVO DE
Despido
VACANTE
Creación del Puesto X
Otros

Especificaciones del cargo

Requisitos Personales

Conocimientos:

Nivel Profesional:
 Bachiller y/o titulado en Administración de Empresas, Ingeniería
Industrial, Ingeniería de Sistemas o/y carrera afines.

Experiencia:
 Experiencia minima de tres años en posiciones similares,
desarrollando labores afines a la optimización y rediseño de
procesos, mejora continua y la implementación y/o control de normas
de calidad ISO.
 Experiencia como implementador en el rediseños de
organizaciones o reingeniería.
 Edad requerida al ingreso: entre 27 a 35 años (Flexible).
 Disponibilidad para viajar al interior del país.

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Funciones y Objetivo del Cargo

Objetivo del cargo:

 Responsable de liderar proyectos de mejora de procesos
definidos en el plan estratégico de la empresa con el objetivo de
incrementar la rentabilidad de la empresa.

Funciones Principales:
 Responsable de la implementación de los proyectos de mejora
continúa predefinidos por la organización.
 A cargo de la formación, desarrollo y monitoreo de equipos de
Mejora Continua, enfocados ha mejorar procesos, estandarizar
procedimientos, optimizar el uso de recursos y garantizar la
seguridad del personal y equipos.
 Identificar procesos críticos, para su rápido análisis y puesta en
marcha de medidas correctivas.
 Auditorias en las diferentes áreas y operaciones, verificando la
utilización de los nuevos procedimientos, instructivos y herramientas
de calidad, mediante el seguimiento de las acciones correctivas y
preventivas para cada caso.
 Seguimiento, control y coordinación con las diferentes áreas para
el cumplimiento de las actividades y compromisos que garanticen un
óptimo nivel de servicio, tanto al cliente externo como interno.
 Análisis, actualización y documentación del Manual de
procedimientos y el Manual de organización y funciones.
 Asegurar el cumplimiento del Sistema de Gestión de Calidad en
los sistemas y procesos involucrados en los diferentes servicios
dentro de la empresa.

Condiciones de Trabajp

Remuneración:
Monto Bruto: 4000.00 nuevos soles
Frecuencia de Pago: Mensual

Contrato
Proyecto Temporal Permanente
x

Beneficios

Gratificación x Refrigerio Incentivo

Utilidades x Movilidad Uniformes

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Comisiones Seguro x Otros

Bonos x

Lugar y Horario de Trabajo: Oficina Principal ubicada en San Isidro y

viajes a nuestros contratos en provincia. El horario es de lunes a
viernes de 8.30 am a 6.30 pm

Reporte

Gerente de Procesos,
Calidad y HSE
____________

ANALISTA DE
PROCESOS SENIOR

Auditor Interno - Lima

Auditor Interno –SS.RR.
………………….

PERFIL POR COMPETENCIAS

DENOMINACIÓN DEL PUESTO :ANALISTA DE PROCESOS SENIOR

Grado requerido
COMPETENCIAS TÉCNICAS
1 2 3 4 5 6
Diseño, ejecución y evaluación de proyectos de X
reingeniería y negocios.
Dominio del rediseño de procesos e indicadores de X
gestión (Sistemas Integrados de Gestión).
Manejo de las herramientas del entorno office X
(procesador de texto, hoja de cálculo, Visio, Power
Point, Internet y correo electrónico) y del Ms Project
a nivel intermedio.
Dominio intermedio del idioma ingles. X
COMPETENCIAS GENÉRICAS Grado requerido

Selección Efectiva de Personal

Selección Efectiva de Personal

1 2 3 45 6
Orientación al logro. X
Trabajo en equipo. X
Orientación al Servicio X
Grado requerido
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
1 2 3 4 5 6
Capacidad de análisis. X
Trabajo bajo presión. X
Organización y Planificación. X
Comunicación efectiva. X
Solución de problemas. X

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El proceso se inicia con el reporte del jefe del área hacia el
departamento de recursos humanos, en este caso la Gerencia de
Procesos, Calidad y HSE informa al encargado de selección de
personal la necesidad de iniciar la búsqueda de un Analista de Proceso
Senior, el cual será se incorporara al equipo de colaboradores de esta
nueva gerencia. Se programa una reunión con la finalidad de verificar el
perfil del puesto, definir las competencias requeridas y revisar las
funciones del puesto, aclarando si existe algún tipo de modificación.
Asimismo, deben establecerse las condiciones de trabajo (horario de
trabajo, modalidad de contratación y rango salarial).

Al contar con la información clara y detallada, el área de selección de

personal inicia el proceso con el reclutamiento de personal, análisis
curricular, evaluaciones y demás etapas que se detallan a continuación:

Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección

El proceso tiene previsto un periodo aproximado de 18 días útiles, plazo

que puede reducirse o ampliarse de acuerdo a las particularidades del
perfil y la respuesta del mercado a la convocatoria. Las etapas a
considerar dentro del proceso de selección se detallan a continuación:

o Levantamiento del perfil

 Reuniones para la recolección de información (Cliente interno -

Jefe inmediato).
 Revisión del Perfil (Información recolectada y MOF).
 Análisis de competencias laborales.
 Definición del perfil y aprobación del mismo.

o Reclutamiento de candidatos

 Publicaciones en bolsas de empleo (Internet).

 Convocatoria universidades y sus bolsas de empleo.

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 Publicación en medios de comunicación: prensa escrita, radial o

TV (opcional).
 Base de Datos.
 Red de contactos.

o Preselección curricular

 Recepción de Cvs
 Filtro Curricular y Telefónico (verificación información cvs,
expectativas salariales y otros)

o Entrevistas preliminares y/o Dinámicas grupales (opcional).

o Evaluaciones psicométricas.
 Rendimiento y potencial intelectual. ( Habilidad numérica, Aptitud
Verbal , Capacidad de Análisis, entre otros)
 Personalidad.
 Competencias Técnicas.

o Entrevistas estructuradas a profundidad.

o Verificación de referencias laborales.

o Elaboración de informes.

o Presentación de candidatos de terna al cliente interno.

o Entrevistas - cliente interno.

o Toma de decisión de selección.

o Contratación.

o Inducción. ( fin del proceso)

Selección Efectiva de Personal

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2.3.1 FLUJOGRAMA Y CRONOGRAMA DE TRABAJO

Selección Efectiva de Personal

Selección Efectiva de Personal

Proceso
Cliente Interno

Fecha de Inicio del Proceso

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RECLUTAMIENTO
Fuentes y Técnicas de Reclutamiento Externo

Dado que se está realizando un proceso de selección externa se tendrá

como fuentes de reclutamiento las distintas universidades y/o
institutos que cuenten con las carreras deseadas (Administración de
Empresas, Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas y/o carrera
afines). Para esta fuente se tiene previsto emplear la publicación del
requerimiento en las bolsas virtuales de las universidades disponibles;
asimismo, hacerles llegar nuestro requerimiento formalmente, ya sea por
correo electrónico o mediante un documento físico, a la bolsa de trabajo
general de cada institución y las facultades respectivas. En ella se
solicitara la difusión de nuestro requerimiento en los paneles
informativos y entre los egresados de dichas especialidades.

Otra fuente de reclutamiento es el mercado en general, para la dar a

conocer nuestra propuesta se tiene previsto la publicación del perfil en
páginas web - bolsas de trabajo disponibles en internet. Asimismo, se
utilizará la publicación del requerimiento de personal en periódicos de
difusión local y nacional. Otra técnica a emplear para abarcar el
mercado en general es solicitar el servicio del programa Pro empleo en
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, tanto para la difusión
de nuestro requerimiento en su página web, sino la convocatoria de
aquellos profesionales que conforman su base de datos y se ajusten a
nuestro perfil.

Fuentes adicionales a las ya mencionadas son el Colegio de Ingenieros

del Perú y el Colegio de Ingenieros de Lima, empleando como técnica de
reclutamiento la publicación de nuestro requerimiento en su bolsa de
empleo virtual y en la difusión vía correo electrónico a sus asociados y
boletines informativos de nuestra propuesta.

Otra fuente de reclutamiento a usar es nuestra red de contactos dentro

de la organización y agentes externos vinculados con el área de
recursos humanos o especialidades afines a la posición (amistades en
consultoras de recursos humanos, amistades en empresas de rubro a fin
al nuestro, referidos en general). Para ello la técnica a emplear será la
difusión mediante correo electrónico y contactos telefónicos.

A continuación se detalla un formato del perfil a difundir entre nuestras

diversas fuentes de reclutamiento, un modelo tentativo de anuncio en la
prensa escrita y un cuadro de seguimiento de nuestras publicaciones en
alguna de las fuentes de reclutamiento a emplear:

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP

Selección Efectiva de Personal

ANALISTA DE PROCESOS SENIOR

Nuestra organización, empresa trasnacional del rubro de servicios de

alimentación, se encuentra en la búsqueda de (1) Analista de Procesos
Senior, quien se incorporara al staff de colaboradores.

Funciones Principales:

 Responsable de la implementación de los proyectos de mejora continúa

predefinidos por la organización.
 A cargo de la formación, desarrollo y monitoreo de equipos de Mejora
Continua, enfocados ha mejora de los procesos, estandarizar
procedimientos, optimizar el uso de recursos y garantizar la seguridad del
personal y equipos.
 Identificar procesos críticos, para su rápido análisis y puesta en marcha de
medidas correctivas.
 Asegurar el cumplimiento del Sistema de Gestión de Calidad en los
sistemas y procesos involucrados en los diferentes servicios dentro de la
empresa.

Requisitos:

 Profesional de la carrera de Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas o

Administración de empresas.
 Experiencia minima de tres años en posiciones similares, desarrollando
labores afines a la optimización y rediseño de procesos, mejora continua y
la implementación y/o control de normas de calidad ISO.
 Dominio intermedio de las herramientas del entorno office y el MS Project.
 Manejo del idioma ingles a nivel intermedio.

Se Ofrece:
 Ingreso a planilla y beneficios de Ley.
 Proyección de crecimiento en la organización.

Contacto:

Las personas interesadas deberán enviar su currículum a la siguiente dirección

de correo electrónico: contact.seleccion.pe@sodexo.com indicando en
asunto el puesto al que postula.

Cordialmente,

Sodexo Perú

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP

Selección Efectiva de Personal

Modelo de Publicación Anuncio Periodístico:

ANALISTA DE PROCESOS SENIOR

Estamos en la búsqueda de un profesional responsable de liderar proyectos de

mejora de procesos definidos en el plan estratégico de la empresa con el
objetivo de incrementar la rentabilidad de la empresa.

Requisitos:
• Profesional de la carrera de Ingeniería Industrial, Ingeniería de Sistemas
o Administración de empresas.
• Experiencia mínima de tres años participando como implementador en
rediseño de organizaciones y mejoras de procesos.
• Conocimiento de rediseño de procesos e indicadores de gestión.
• Conocimiento de herramientas de ofimática y Project a nivel intermedio.
• Dominio del idioma ingles a nivel intermedio.
• Disponibilidad para realizar viajes al interior del país.

Los interesados enviar curriculum vitae a la siguiente dirección

electrónica: contact.seleccion.pe@sodexo.com indicando en asunto el
puesto al que postula.

Cuadro de seguimiento de publicaciones:

Fuentes de Reclutamiento
Universidades
PUCP X
ULIMA X
USMP X
UPACIFICO
UPIURA X
UNI X
UNAC
URP X
UPC X
ALAS PERUANAS
UWIENER
IDAT
IPAE
OTROS X
BOLSAS INTERNET
Computrabajo
Acción trabajo

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP

Selección Efectiva de Personal

Universia X
Trabajando
Dimensión Laboral
Empleos Perú
Universidad Perú
OXL
Adoos
Bumeran X
Execusone
A Trabajar Perú
Infomineria
Empléate
OTRAS

Colegio de Ingenieros de Lima X

Colegio de Ingenieros del Perú X

Pro empleo - MTPE ( Ministerio

de Trabajo)
Contactos
Periódico X

COMPETENCIAS
TÉCNICAS DE
COMPETENCIAS
EVALUACIÓN

COMPETENCIAS TÉCNICAS
Diseño, ejecución y evaluación de proyectos de
reingeniería y negocios. - Revisión
Dominio del rediseño de procesos e curricular
indicadores de gestión (Sistemas Integrados de - Certificados de
Gestión). estudio
Manejo de las herramientas del entorno office - Referencias
(procesador de texto, hoja de cálculo, Visio, laborales
Power Point, Internet y correo electrónico) y del - Exámenes
Ms Project a nivel intermedio. prácticos
Dominio intermedio del idioma ingles.

COMPETENCIAS GENÉRICAS
Orientación al logro. - Entrevistas por
Trabajo en equipo. competencias
Orientación al Servicio - Dinámicas grupales
- Referencias laborales
- Observaciones Generales

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Capacidad de análisis. - Entrevistas por
Trabajo bajo presión. competencias
Organización y Planificación. - Dinámicas grupales

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP

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Comunicación efectiva. - Evaluaciones psicológicas

Solución de problemas. - Referencias laborales
- Observaciones generales

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

COMPETENCIAS DEFINICIÓN
Capacidad de dirigir las acciones y esfuerzos a la
obtención de las metas fijadas anteriormente; haciendo
uso de rapidez, distinguiendo prioridades y tomando en
Orientación al logro
cuenta las necesidades de los clientes. Las metas han
de ser lo suficientemente desafiantes para que
impliquen un reto, sin ser imposibles de alcanzar.
Disposición para trabajar en conjunto con los demás
integrantes del equipo, formando parte del equipo.
Aportando sus conocimientos, experiencia, esfuerzo de
Trabajo en equipo acuerdo a cada situación, con el fin de alcanzar los
objetivos grupales. Supone facilidad para
interrelacionarse con otros y reflexionar sobre el impacto
que nuestras acciones generan en los demás.
Es la actitud permanente de dar un servicio de calidad
orientado a comprender y satisfacer los requerimientos
Orientación al servicio
y necesidades de los clientes. Implica orientar el trabajo
en función de quien recibe el resultado.
Capacidad de comprender una situación a partir de la
fragmentación en varias partes de menor tamaño, saber
Capacidad de análisis organizar un problema de forma sistemática,
identificando necesidades, prioridades, secuencias
temporales y relaciones causa-efecto que se dan.
Es la capacidad de continuar siendo productivo a pesar
de factores externos como fechas límites, insistencia de
Trabajo bajo presión
clientes, errores anteriores, etc. Implica poder identificar
prioridades en el trabajo para cumplirla.
Habilidad personal que permite escuchar, hacer
preguntas, expresar ideas, opiniones, pensamientos
concordantes y discordantes en el momento oportuno y
de la forma adecuada; reconociendo el momento, la
Comunicación efectiva
persona y el contexto adecuado para hacerlo. Implica
también la capacidad para comprender a los demás.
Todo esto a nivel lingüístico (oral y escrito), corporal y
emocional.
Capacidad para afrontar y manejar situaciones
conflictivas, buscar alternativas de solución que generen
la sensación de satisfacción en los involucrados,
Solución de problemas
buscando escenarios de tipo gana-gana. Su manejo
favorecerá que en el futuro haya un ambiente estable y
seguro.
Organización y Capacidad para determinar con eficacia las metas y

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 Selección Efectiva de Personal

prioridades de su actividad o tarea, manteniendo un

Planificación orden en su trabajo y así cumplir con los plazos de
tiempo pre establecidos.

GUIA DE ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

Empresa: SODEXO
Puesto Vacante: ANALISTA DE PROCESOS SENIOR
Entrevistador:
Fecha:

Competenci
Conductas asociadas Preguntas
a

COMPETENCIAS GENÉRICAS
-Fija metas a corto y mediano
plazo.
-Hace listados con las
actividades a completar
durante la jornada.
Orientación
-Realiza sus actividades de
al logro
acuerdo a su prioridad.
-Al finalizar el día hace
recuento de las actividades
que alcanzó completar y de
las que quedaron pendientes.
- ¿Prefieres realizar tus
actividades conforme se
presentan o organizarlas?
- ¿Qué criterios tomas en cuenta
para priorizar tus actividades?
- ¿Cómo evalúas tus logros?
- Si al final del día no lograste
todos tus objetivos ¿Qué haces?
- Cuéntanos alguna situación en la
que se te dio un encargo o
tuviste una tarea sin que se te
haya brindado explícitamente los
recursos o las indicaciones para
cumplirla.

- ¿Te parece más productivo

-Coordina con compañeros
antes de iniciar una actividad.
-Colabora activamente con los
Trabajo en
compañeros de trabajo.
equipo
-Vierte sus esfuerzos en las
actividades que el grupo lo
requiera.
desarrollar correctamente una
tarea por ti mismo, o hacerla
junto a otros compañeros que no
conocen bien la tarea?
- Cuando a mitad aún hay
muchas tareas pendientes
¿Cómo decides cuales realizar?

Orientación -Tiene claridad en lo que se - ¿Como haces exactamente para

al servicio espera de él.
-Antepone las necesidades de
los clientes a gustos
personales.
-Busca (nuevas) maneras de
satisfacer a los clientes
saber y entender que quiere un
cliente?
- ¿Cuéntame alguna situación en
la cual consideras superaste las
expectativas del cliente?
- Cuanto te encuentras con
clientes que demandan más de
lo que se puede ofrecer ¿Cómo

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP

 Selección Efectiva de Personal
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
-Determina los puntos críticos
y relevantes de la información
que recibe del medio.
-Determina los efectos - ¿Usted ha detectado algún
Capacidad de presentados en una situación.
análisis -Identifica causas y
motivaciones personales que
perjudiquen el desarrollo del
grupo y logro de objetivos
dentro del mismo.
- Reconoce tareas que deben
cumplirse de inmediato y las
que pueden esperar.
Trabajo bajo
- No se paraliza ante los
presión
factores de presión.
- Mantiene productividad aún
en momentos de presión
- Expresa sus ideas de
manera clara y precisa.
Comunicació - No teme en preguntar y
n efectiva exponer sus ideas.
- Es oportuno al exponer sus
argumentos.
Solución de
problemas - Analiza la rentabilidad de los
recursos que tiene a su
disposición para su respuesta
oportuna a contingencias.
- Genera alternativas de
solución que reviertan los
resultados poco favorables en
una gestión determinada.
XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP
reaccionas tu?
suceso crítico en su
organización? ¿Cómo llegó a
esas conclusiones?
- ¿Cual ha sido la situación
más estresante que ha tenido
que enfrentar?
- Relate alguna situación en la
cual se haya sentido cargado
emocionalmente por algún
aspecto laboral, ¿comparte
con otras personas su estado
de ánimo?
- Cuéntenos como maneja los
conflictos con sus pares,
superiores o colaboradores.
- Si en una reunión de trabajo
existen compañeros que
discrepan contigo ¿Cómo
podrías manejarlo?
- Observación durante la
entrevista ¿Cómo aseguras
que tus argumentos fueron
captados correctamente por
tu cliente?
- ¿Cuál es el problema más
complicado con el que has
tenido que enfrentarte en tu
vida profesional?
- ¿Recuerdas una situación
problemática que has tenido
que solucionar
recientemente? ¿Qué pasó?
Cuáles fueron las alternativas
de solución que planteó?
Selección Efectiva de Personal

- Cuando te enfrentas a un fallo

de un sistema, ¿cómo
procedes? ¿Recuerdas la
última vez que ocurrió?

- Distribuye los recursos

humanos y técnicos; y
establece prioridades y
tiempo.
- Utiliza correctamente
instrumentos y herramientas
- ¿Cuáles son las estrategias
de planificación.
que emplea para planificar
- Distribuye y establece plazos
sus actividades?.
de cumplimiento de objetivos.
- Cuéntame un día de trabajo
Organización - Prevé mecanismos de
tuyo? (Utilización de recursos)
y coordinación entre unidades o
Planificación grupos de trabajo.
- Diseña mecanismos de
control y seguimiento, de
rendimiento y productividad
de su equipo de trabajo.

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP

Selección Efectiva de Personal

EVALUACION DE LA ENTREVISTA

NOMBRE DEL ENTREVISTAD

CARGO AL QUE POSTULA
CARGO ACTUAL
NOMBRE DEL ENTREVISTAD
XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP
Selección Efectiva de Personal

VERIFICACIONES LABORALES.
En esta etapa se procede a comprobar la información proporcionada por
el postulante, tales como exactitud de fechas, logros, experiencias y
opiniones generales acerca del desempeño anterior del candidato.

Para verificar referencias, nos comunicamos con los jefes anteriores de

los candidatos para obtener información sobre su desempeño laboral. Al
verificar las referencias, podemos obtener importante información sobre
la personalidad y carácter de un postulante al trabajo ofrecido.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen
en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores,
pueden no ser totalmente objetivos.

Para tener una buena idea del desempeño laboral de un postulante es

necesario comunicarse con más de un empleador anterior. Esto se debe
a que los empleadores no son siempre sinceros, algunos supervisores
exageran las cualidades de algunos empleados simplemente para
desembarazarse de ellos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso
en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o
hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del
individuo.

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP

Selección Efectiva de Personal

COMENTARIO CRÍTICO

El modelo de competencias de recursos humanos es susceptible de ser

aplicado en cualquiera de las actividades de la administración de recursos
humanos, y debido a la interrelación que mantienen entre sí dichas actividades,
los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en algunos de los
subsistemas de la administración de recursos humanos, se agrega a los otros
subsistemas, se forma una especie de cadena de beneficios entre ellos.

Al aplicar el modelo de competencia en el entrenamiento del recurso humano

se debe llevar a cabo un análisis de los requerimientos de los cargos y una
evaluación de la fuerza laboral, con el propósito de saber con que personal
cuenta la organización y estar informado sobre cuáles serán los posibles
candidatos para ascensos o transferencias futuras.

El modelo de competencia debe ser concebido dentro de las organizaciones,

como una herramienta clave que facilitará la gestión global de la gerencia de
recursos humanos. La idea es que las competencias se conviertan en vehículo
de comunicación acerca de los valores de la organización, lo cual podrá
contribuir a lograr una cultura en la que se aprecie y valore positivamente a las
personas, lo cual representa el recurso más valioso de todas las empresas.

El usar el modelo de competencias para realizar la selección de personal

puede favorecer grandemente a la empresa, ya que de hacerse de la manera
correcta implicará que se estudian las competencias que son necesarias para
cada puesto, además estas han sido adaptadas de acuerdo a la realidad al
centro de trabajo, es decir tomando en cuenta su cultura, procesos, estilos etc.
Entre las ventajas de este tipo de selección encontraremos que permitirá
conocer al candidato de manera más profunda y tener una idea de cómo se
comportó en situaciones similares en experiencias pasadas, con esta
información podemos tener una idea de cómo se comportará en el futuro. Así
mismo al usar este método, incluyendo técnicas como role playing y
verificaciones, podemos tener mayor cantidad de datos sobre los candidatos
que nos permitan tomar una decisión informada y elegir al candidato correcto
para la organización. Si bien una desventaja puede ser el tiempo y esfuerzo
que demanda este tipo de evaluación, considero que la empresa usada para
este ejercicio se haya ya en la capacidad de realizar este tipo de proceso,

Asimismo otra limitación que pudiera existir la ubicamos dentro del elemento
básico, el diccionario, donde se describen esas mismas competencias y se
señalan los posibles niveles que permitirán establecer cuál es el grado de
necesidad de una competencia concreta para un puesto concreto, a este
modelo es se pueden estar colando notables imprecisiones como el hecho
indicado de que las competencias, por bien definidas que estén, pueden tener
terrenos comunes y que estemos valorando las mismas cosas dos o más veces
al definir un perfil.

XIV Diploma de Especialización en Gestión de Recursos Humanos - PUCP

Selección Efectiva de Personal

Si bien la descripción de cada competencia debe regir a nivel universal,

depende del expertiz del trabajador de recursos humanos, el que no exista esa
duplicidad que pueda invalidad el proceso y minimizar su confiabilidad.

Por esto consideramos que es oportuno y útil usar el modelo de competencias

al seleccionar personal, ya que brindará información que facilitará elegir al
candidato más idóneo para el puesto,

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