You are on page 1of 58

¿QUÉ ES EL COACHING ONTOLÓGICO?

Definición del Coaching Ontológico

Lo paradójico es definir lo que por su propia esencia es indefinible, ya que
podemos decir que el Coaching Ontológico es fundamentalmente cambio,
creatividad y aprendizaje, lo que provoca una gran cantidad de definiciones válidas
sobre el mismo. Sabemos que toda definición tiene ventajas e inconvenientes:

 Ventaja: Tener un código común para entender de qué hablamos.
 Inconveniente: Toda definición rigidiza, estereotipada, cristaliza un
significado.

Hecha esta salvedad, podemos dar una definición del Coaching Ontológico como:

Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres
humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se
proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de los
postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad,
sino que por medio de él se genera la realidad.

El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual las
personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar
siendo en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva
cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente.

En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser,
a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos
tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos
interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para
comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad;
generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la
comunicación.

El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento
y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros
recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y
efectividad en el logro de los resultados que nos importan.

El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas
ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para
inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel
individual o en el social. Es poder "soltar" lo seguro-conocido, para iniciar un
"viaje" a la región de lo "aún no explorado", para atreverse a diseñar un por-venir
acorde a nuestras inquietudes.

Orígenes

En los últimos años el aporte de nuevos enfoques científicos como la física
cuántica (David Bohm y Fritjof Capra), la biología del conocimiento (Humberto
Maturana y Francisco Varela), el pensamiento sistémico (Heinz von Foerster),
ciertas corrientes filosóficas (a partir de Heidegger), la lingüística (a partir de
Austin), ciertas corrientes psicológica (constructivismo, logoterapia, gestalt),
el management moderno (Peter Senge, Stephen Covey) han contribuido al
surgimiento de una nueva interpretación del Ser Humano: el Coaching Ontológico.

La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento" y viene del ámbito de los deportes
donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr una
mejor performance. "Ontología" es una parte de la filosofía que se define como la
ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching ontológico significa entrenamiento

en el ser.

El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal, profesional y
empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusión acerca de lo
que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferencias con respecto
al coaching tradicional. Por ejemplo, es común escuchar a la gente hablar del
coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso, supervisar,
intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito, etc. El
coaching ontológico no es nada de eso.

El coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto para que
los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo. El
coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni
aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece
interpretaciones generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para
desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y
posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los
resultados buscados.

Aprender a Aprender

Los cambios cada vez más acelerados y vertiginosos que están ocurriendo en todo
el mundo nos impiden mantenernos estáticos; por lo tanto, necesitamos nuevas
formas personales y organizacionales para afrontarlos.

Por ejemplo: cada diez años se duplica la información y los conocimientos
generados por la humanidad; al tiempo que cada diez años se vuelve obsoleta una
cuarta parte de la información existente. Esto significa que rápidamente se está
acumulando información que no podemos conocer, entender ni asimilar, a la vez
que gran parte de los conocimientos en los que nos basamos para actuar, ya están
perimidos.

Actualmente la vida promedio de las empresas en el mundo es de treinta años, e
irá decreciendo conforme avance el siglo. Nacerán y morirán vertiginosamente las
organizaciones. En el siglo XX, el sistema educativo se ha venido adaptando y
mejorando para ser útil a una economía industrial manufacturera, donde han
existido trabajos predecibles para ciertos tiempos, que exigían habilidades y
aptitudes ya conocidas. La era industrial ha dado paso ya a la "era del servicio",
donde las necesidades, los clientes y los mercados cambian a un ritmo
impredecible. La economía se ha transformado mucho y nuestros sistemas
educativos y administrativos no se han modificado ni un 25%.

Existe una importante paradoja en esta época de la informática: Hay tanta
información que ahoga prácticamente a los estudiantes, profesionales y empleados
en las organizaciones; sin embargo, parece que cada día estamos menos
preparados e informados. La educación que se nos ha impartido está basada en la
aptitud para recordar y repetir información, por tanto es una educación que no ha
desarrollado las competencias necesarias para desenvolvernos efectivamente en el
mundo actual.

Las personas necesitamos dominar la habilidad de aprender a aprender; también
las organizaciones deben convertirse en entes inteligentes que vayan aprendiendo
cada día nuevas formas de ser más competitivas para asegurar su permanencia en
la vida económica del mundo globalizado en el que operamos.

Un paso fundamental para lo anterior es saber aprender; conocer la forma en que
cada ser humano, cada equipo, aprende. Tomar conciencia de cuales son las
tendencias y factores que inhiben el aprendizaje y cuales son las tendencias y

factores que lo facilitan.

Aprender a aprender significa obtener, adaptar y utilizar procedimientos que otras
personas y organizaciones emplean para aprender. Implica una actitud humilde
para poder absorber los conocimientos y experiencias que otras personas nos
puedan transmitir.

Aprender a aprender significa también e implica la actitud de desaprender, esto
es, la habilidad para "soltar" nuestros modelos mentales usados a través de años y
que en ocasiones pueden convertirse en formas obsesivas de hacer las cosas.

El Coach Ontológico como facilitador de procesos de aprendizaje

El Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las personas y
equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias
estáticas, que aunque en el pasado dieron buen resultado ahora pueden no darlo,
por nuevas posibilidades de ser y hacer que sean más efectivas para lograr los
resultados deseados.

Para lograr una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las antiguas
formas de pensamiento, para aprender cómo practicar "un nuevo juego", cómo
ampliar la capacidad de "ver" y pensar, cómo generar nuevas posibilidades de
acción, y obtener resultados que, previos a la intervención de coaching ontológico,
podrían haber sido impensables.

A veces también es importante imaginar un futuro de largo plazo, para que no sólo
estemos esperando de nuestras acciones presentes el beneficio inmediato, sino que
logremos entender que algunos resultados llegan años después de haber sembrado.
Por otro lado, en la actualidad nos estamos llenando de pereza mental, porque la
modernidad nos regala información "empaquetada" y lista para ser consumida. Ya
no cuestionamos las cosas y las aceptamos sin "masticarlas"; ya no proponemos
ideas que podrían ser mejores que las difundidas o aceptadas por los medios
reconocidos. Acatamos y usamos esas ideas sin reflexionar, instalados en una
comodidad que, sin duda, perjudica nuestro desarrollo como personas,
profesionales, empresas y como sociedad.

El aprendizaje y la creatividad son las herramientas fundamentales del coaching
ontológico. Aprender para hacer. Ser creativos para poder cumplir con una de las
tareas más importantes de todos los seres humanos: diseñar nuestra propia vida.
Tenemos la posibilidad de crear nuestro propio destino, para no culpar a otros por
lo que dejamos de hacer o por lo que hagamos mal. ¡Podemos aprender a crearnos
y recrearnos a nosotros mismos

Resultados extra-ordinarios

El Coaching Ontológico se orienta al logro de resultados extra-ordinarios, con
efectividad y bienestar. Sin embargo, el foco del Coaching es la persona, el ser
humano, y no el resultado o el efecto. Lo visible (el efecto) es lo que se percibe y,
al mismo tiempo, oculta la importancia de lo invisible (la causa o el contexto). Por
ello, desde siempre, las personas, seducidas por el resultado, pierden de vista la
infraestructura y el proceso que son pre-condición para obtenerlo.

La paradoja es que para conseguir un resultado, es necesario primero comportarse
de manera tal de producir ese resultado. Y para comportarse de tal manera, es
necesario primero ser el tipo de persona (equipo u organización) capaz de
comportarse así. No hay, en definitiva, ocupación más práctica y efectiva que
prepararse para ser la persona capaz de comportarse de la manera requerida para
producir los resultados deseados.

Al concentrarse en el ser, la persona se vuelve mucho más flexible para modificar
su hacer (y por ende su obtener). Igualmente, al concentrarse en sus valores
fundamentales, una organización se vuelve mucho más flexible para modificar sus
estrategias (y por ende sus resultados). Esta flexibilidad no es simplemente una
buena idea; en un mundo en permanente cambio es un requerimiento vital para la
supervivencia.

El ámbito empresarial

Nos preguntamos por qué hoy es tan importante para las organizaciones modernas
crear una “cultura de coaching”. La razón es, simplemente, que nuestros modos
tradicionales de gerenciamiento no están funcionando lo suficientemente bien
como en el pasado. La economía global, las nuevas tecnologías, la competencia, el
cambio acelerado han cambiado las reglas de juego. Hoy, las compañías no se
pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Es más, no pueden aunque
quieran. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder
rápidamente a los cambios de los mercados, tecnologías, actitudes sociales y
políticas gubernamentales.

Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente
dentro de sistemas y procedimientos tradicionales. Las organizaciones necesitan
gente que pueda pensar por sí misma y responder instantáneamente a lo que se
necesita y se desea, como en una competencia fundamental. Es por esto que, en el
ámbito organizacional, el Coaching Ontológico desarrolla las habilidades de
relacionarse, liderazgo, creatividad, aprendizaje, comunicación, integración y
trabajo en equipo.

Los diferentes tipos de coaching

En los últimos 10 años las palabras coach y coaching se han puesto de moda en
distintos ámbitos de nuestra sociedad. Se habla de coaching en revistas
especializadas de gestión empresarial, hasta en programas televisivos de
concursos. Abundan los libros de coaching, los artículos por internet, diarios y
revistas. Ofertas de cursos, talleres y servicios. Se habla de coaching ejecutivo,
coaching de equipos, coaching y liderazgo, life ocaching o coaching de vida,
coaching empresarial, coaching coactivo, coaching ontológico... generando una
gran confusión y con poca claridad de lo que se está hablando. Para colmo, como
en toda disciplina, existen personas con escasa formación y una cierta falta de
ética que hablan y ejercen algo que llaman coaching, sin tener la preparación
mínima necesaria.

Parte del problema surge pues la palabra coach (entrenador) y coaching
(entrenamiento) se utilizan para referirse a disciplinas y miradas muy distintas. El
coaching, básicamente, es un entrenamiento para lograr mejores resultados, pero
sólo con éste término no alcanza para definir de qué estamos hablando.

De acuerdo a la metodología utilizada podemos decir que existen 3 tipos de
coaching totalmente distintos:

1) Coaching experto: Así llamamos al coaching donde una persona, con
conocimientos, habilidades y experiencia en una temática específica, entrena a
otra u otras personas en esta temática. Puede ser un coach de baile o canto, un
coach financiero, o un coach de un deporte específico. En última instancia es la
misma figura del profesor, maestro, tutor, asesor, etc. dedicada no sólo a
transmitir su enseñanza específica sino también a entrenar activamente en la
misma.

2) Coaching de acción: Es un tipo de entrenamiento que surge en el mundo
deportivo, fundamentalmente en EEUU, y luego es llevado al ámbito emrpesarial y

personal. Es un entrenamiento basado en el desafío, la presión y motivación de las
personas. Es estresante, vivencial, agresivo y orientado exclusivamente al logro de
objetivos, generalmente con altos costos. Tiene buenos resultados, especialmente
en culturas anglosajonas. Y ha tenido un gran auge en América Latina desde hace
unos años, generando mucha controversia por su metodología agresiva y con rasgos
de secta.

3) Coaching ontológico: Surge a partir de las investigaciones del biólogo Humberto
Maturana, el desarrollo realizado por Fernando Flores y los estudios y
sistematización de Rafael Echeverría. Incorpora también elementos de la
psicología, la filosofía, la linguística y el management moderno. Se focaliza en un
aprendizaje transformacional, a través del cuestionamiento, auto-observación,
reflexión y acción para el logro de resultados extraordinarios con efectividad y
bienestar. Es fundamentalmente cuidadoso, respetuoso y no agresivo. Tiene
excelentes resultados, tanto en el ámbito empresarial como personal, y muy
especialmente en la cultura latina.

También, de acuerdo al destinatario del coaching podemos hablar de coaching
personal (individual), grupal (de equipos) y corporativo (empresarial).

Finalmente, de acuerdo al contexto y los objetivos, podemos hablar de coaching
ejecutivo, empresarial, deportivo, de vida, etc.

El aprendizaje del coaching ontológico, hoy en día, cumple dos funciones
fundamentales.

Por un lado cubrir la creciente demanda de profesionales de esta disciplina
requeridos en toda América Latina y Europa (principalmente España).

Por otro lado, y no menos importante, cubrir las carencias y deficiencias de la
educación recibida y el contexto cultural, promoviendo la utilización de
conocimientos, herramientas y técnicas distinadas a mejorar nuestra efectividad y
bienestar. O sea, mejorando nuestros resultados y nuestra calidad de vida.

La importancia de Entrenar

Todo deportista o artista conoce la importancia de ensayar y entrenar. Quienes
integran equipos de fútbol, orquestas, tenistas, ballet, etc. entrenan muchas horas
antes de realizar su actividad concreta. Esto les permite lograr mejores resultados
que si se presentaran sin entrenamiento previo y, muchas veces, estos resultados
muestran su excelencia y plenitud.

Es curioso que en el mundo empresarial y profesional no nos demos tiempo ni
espacio para entrenarnos. Tampoco en nuestra vida personal. No es porque el
mundo empresarial sea más competitivo que el deportivo, ni porque en nuestra
vida personal no tengamos tiempo... es simplemente una cuestión cultural. El
problema es que esta cultura de acción sin entrenamiento nos lleva a altos grados
de mediocridad, inefectividad y malestar. Salimos al ruedo con una educación
deficiente, ya sea con conocimientos mínimos o con una especializacion
profesional, pero sin entrenamiento previo y una gran falta de formación en temas
esenciales:
 Sabemos hablar, leer, y escribir... pero no sabemos comunicarnos.
 Tenemos una buena inteligencia lógica... pero pésima inteligencia
emocional.

 Logramos un cierto desarrollo de nuestra capacidad individual, pero no
sabemos trabajar en equipo.

 No hemos desarrollado nuestra creatividad, ni nuestra proactividad, ni

9. Mejor uso de habilidades y recursos: Dado que uno de los pilares culturales a los que aspira una cultura que favorece el coaching y el aprendizaje es la responsabilidad e integridad incondicional. 7. Hacer lo mismo . les digan qué hacer. 2. Mejora de la calidad de vida en el trabajo: El empleo efectivo por parte de los managers de técnicas de coaching para el desarrollo de su gente. posibilita una emocionalidad de entusiasmo creativo. En las empresas donde se han realizado entrenamiento de coaching ontológico se han comprobado los siguientes beneficios:. pero sí sumamente efectivo. Mejora del aprendizaje: El coaching favorece el aprendizaje. Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio: La escencia misma del coaching está empapada del espíritu de cambio y responsabilidad. a la burla o a la descalificación. El coaching favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor de sí en las tareas que realizan. Más creatividad: El ambiente de coaching fomenta el aprendizaje y el descubrimiento de alternativas creativas para producir mayor efectividad. Mejora del desempeño y la productividad: El coaching no podría haber tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara bien en este sentido. poniendo en acción el máximo de sus habilidades. y al encontrarse ante un impevisto o una emergencia la gente toma acción y riesgos incluso antes de que sus jefes. requiere de ellos una mayor consciencia en las respuestas que dan a cada una de las circunstancias que se presentan en el ámbito laboral. 1.  Decidimos y juzgamos. en general. alejados del lugar donde ocurren dichas situaciones. El coaching brinda a los managers una manera efectiva de facilitar día a día el desarrollo del talento y retenerlo. La actitud de aprendizaje y diálogo. Desarrollo de la gente: Desarrollar a las personas no sólo implica enviarlos a realizar cursos breves o workshops una o dos veces por año. transmiten implícitamente un mensaje: “me importas”. algo que la capacitación tradicional. En una cultura donde impera el miedo a ser castigado ante el error.  Pretendemos tener razón. sin técnica ni fundamento profundo. impera la iniciativa. agrega valor. 4. respetando sus valores. No es mágico. El coaching ontológico es un entrenamiento que nos lleva a superar estas deficiencias y lograr resultados extra-ordinarios en todos los ámbitos de la vida. 5. 3. Mejora de las relaciones: El mismo acto de realizar una pregunta poderosa. pero no sabemos cuidar nuestras relaciones. nadie se mueve sin la aprovación o el pedido explícito de su jefe. no consigue. la colaboración. El respeto de valores tales como la humildad. 6. ya que permite lograrlo sin dejar las tareas habituales ni el lugar de trabajo. produce un impacto directo en el bienestar que las personas comienzan a experimentar al perseguir sus objetivos de trabajo. la confianza. 8. en lugar del miedo al ridículo. la responsabilidad. se promueven y valoran los comportamientos de quienes persiguen sus objetivos de mejora utilizando todos los recursos disponibles. sin perdidas de tiempo. nuestro poder de acción. la autenticidad. Respuestas más rápidas y efectivas a situaciones de emergencia: En una atmósfera en la cual las personas son valoradas por su capacidad de aprender. Si las preguntas se hacen con intención de ayudar a otros a crecer y mejorar.

También los profesionales sostienen que el coaching es una forma eficaz de promoción del aprendizaje.  Ser más eficaz.  Aumento de la confianza.  Más equilibrio vital.  Mayor conciencia de sí mismo. Hoy el Coaching Ontológico es la principal y más eficaz forma de Desarrollo.  Mejores relaciones familiares. . realizado sobre coaching demuestra que 99% de los encuestados están de acuerdo que el coaching puede ofrecer beneficios tangibles a las personas y organizaciones. En el ámbito personal el coaching ontológico ha demostrado los siguientes beneficios:  Aprender a resolver los problemas  Mejorar la gestión y las habilidades interpersonales. asertivo en el trato con la gente. Cada vez es más evidente que la flexibilidad y la resiliencia constituyen factores de supervivencia organizacional. puede tener un impacto en los resultados de la organización y puede ofrecer beneficios para los individuos y las organizaciones.  Bajar los niveles de estrés.  Tener un impacto positivo en el rendimiento.  Mejor establecimiento de metas.  Mejor capacidad de ver las nuevas perspectivas. que hice hasta ahora no resulta una estrategia efectiva para mejorar.  Desarrollar una mayor adaptabilidad a los cambios. como profesional y personal.  Mejor relación con los compañeros del trabajo.  Mejora las habilidades de comunicación. Escrito por Pablo Buol.  Mejora de la calidad de vida.  Adquirir nuevas habilidades y capacidades. Un estudio. Una reciente encuesta realizada por Metrix Global LLC demostró que el coaching produjo la devolución de 529% de la inversión realizada junto con significativos beneficios intangibles para la empresa. tanto en el ámbito empresarial.  Aprenda cómo identificar y actuar sobre las necesidades de desarrollo.  Mejora de la salud o condición física.

centrado en el uso del lenguaje y cómo éste determina nuestros comportamientos y emociones.Es esencial para todo proceso de coaching. básicamente acerca de nuestro poder de elección.Acción comprometida . Se basa en el principio de la coactividad. 4. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones. abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas.Actuar . que pone un especial énfasis en el diseño de . valores. 6. buscando que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador. Modalidades del coaching Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual.En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Coaching coactivo es. brindándole herramientas específicas para elegir con mayor efectividad y elegir conscientemente. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las consecuencias que ellas crean. de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen aparecer en la puesta en práctica. identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica. trabajará fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente. el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca. y la observación de los paradigmas. el modelo de coaching más extendido en la actualidad. En vez de enseñar.Una vez reunida toda la información.Medir . En este sentido.Determinación de objetivos .Motivar lo máximo posible a los oyentes. el contar con objetivos claramente definidos. 3. creencias. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los logros buscados.La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo. Encontramos también el coaching coercitivo.Observar . El entrenador ontológico.Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.EL PROCESO DEL COACHING El proceso del coaching En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista. 2.La observación permite la toma de conciencia.Toma de conciencia . 7. el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. 5. creencias y conductas que se practican. según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI) donde se origina. prejuicios. el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos: 1. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos.

E. su estado físico y la obtención de metas personales. En este caso. Este modelo integra diferentes filosofías. sea su vida sentimental. El Coaching Estructural también adopta diversos métodos (socrático.la relación entre el coach y el cliente.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas (Humanista. Sir John Whitmore quien aboga por el Coaching Transpersonal junto al juego interior de Tim Galway. disciplinas como es el Coaching Integral transpersonal y herramientas tanto de las empresas como del deporte. Física Cuántica. Es un método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar. el yo emocional y el yo instintivo del cliente para que .olacoach. Coaching de la variedad. etc. en el 2001. Wilber.). etc. orientación a resultados.). Frankl. profesiones. psicologías y avances científicos. es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica. administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional. y de entre ellas. egipcia. griega.com. Coaching estructural es la modalidad que. centra su trabajo en el desarrollo de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. Coaching integrativo representa una forma de hacer coaching en donde se integra el modelo del cerebro trinitario.). Constructivista. edades. comunicación. V. culturas. se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. primera escuela de Coaching en España. Una de las grandes influencias en el Coaching Estructural es precisamente el Estructuralismo del S. a la vez que de los más recientes e innovadores avances científicos (neurociencias. Coaching ejecutivo. XX (de ahí su apellido) En él encontramos varias aplicaciones. Jung y K. algunas para el ámbito lingüístico y social- antropológico de la mano de Ferdinand de Saussure y de Claude Lévi-Strauss. integrando diferentes filosofías. y más recientemente por Claudio Naranjo para trabajar de forma integrada sobre el lenguaje. el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo. Coaching de vida. o coaching a empresas en cambio. y en él conviven diferentes trabajos de personalidades tales como H. Partiendo de las ideas del pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación informática personalizada que modelizara todas las variaciones aportadas de religiones. C. GROW. modelos de contextos empresariales (estrategia. centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las áreas personales del entrenado.2 fue además el primer español certificado por la ICF.). Coaching integral se le puede confundir con lo "integral" o la psicología integral de Ken Wilber. Su máximo referente en España viene de la mano de OlaCoach www. etc. etc. relacional. Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose en la creación de opciones con el coaching de la variedad busca desarrollar el potencial profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. respectivamente. ambos incorporados en el Coaching Integral. contó con la colaboración de uno de los padres del Coaching. etc. etc. Instituto Internacional. G. y quien desde un principio. esbozado inicialmente por Platón y George Gurdjieff. cuyo Presidente. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental. Maturana.

psicólogos. también es necesario que se tomen . mejora de procesos. El trabajo simbólico genera una fácil toma de conciencia y cambios profundos. en situaciones ante las cuales antes no había más que blanco y negro. cada conflicto que presenta un consultante es resultado de un choque entre dos subpersonalidades opuestas que necesita integrar. alcanzando de esta forma más influencia en su sistema. Coaching y mundo empresarial El mundo de la empresa tiene elementos específicos que propician la necesidad del coaching.éste pueda ganar conciencia. no siempre científicas. toma de decisiones. Esas partes opuestas van evolucionando en una fábula realizando diversos acuerdos. de la terapia centrada en el cliente de Carl Rogers. ya que la profesión no se encuentra regulada del todo. dedicación y dinero) da lugar a presiones sobre los empleados. Un ejemplo típico es el de aquella fábrica que está mal organizada y se produce una disfunción entre sus componentes. Coaching con Fábulas de Convivencia se basa en que. El coaching NO está totalmente avalado por la comunidad académica. pero el abordaje más profundo se realiza con metáforas de animales que dialogan entre sí. ya que sus métodos y herramientas integran un compendio de múltiples y variadas disciplinas. coaching ejecutivo. formulando el mismo a través de fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter académico. tomar decisiones. etc. los coaches también tienen que tener profundos conocimientos empresariales para entender y orientar los procesos reales comerciales y financieros. de la terapia Gestalt de Fritz Perls. directivos y empresarios para dedicar recursos crecientes para conseguir los resultados. Esas partes se simbolizan con imágenes metafóricas y el consultante recurre a ellas en busca de guía y consejo. Existen cientos de ellas a través de las cuales se organizan y prestan servicios generales. En este contexto las empresas más avanzadas han empezado a buscar soluciones para este fenómeno y existe unanimidad en que hay que conseguir formas de trabajo más colaborativas y participativas en las que los miembros de la comunidad empresarial analicen conjuntamente con especialistas normalmente externos (profesionales del coaching de la empresa. Esos cambios se evidencian en opciones de acción. La existencia de un conflicto permanente entre la necesidad de resultados en un mundo muy competitivo y los recursos necesarios para obtener dichos resultados (fundamentalmente conocimientos. cambiar para innovar. de la terapia centrada en soluciones de Steve de Shazer y Insoo Kim Berg y de las constelaciones organizacionales de Bert Hellinger. de la PNL. Estas asociaciones suelen ser privadas. involucrando a todos los responsables de la toma de decisiones y de la ejecución para mejorar su nivel de control sobre su entorno. Pero el proceso de mejora en la empresa por profesionales externos no sólo es una tarea relacional o humana. Redes o asociaciones de coaching. que reacciona con una gran variedad de disfunciones cuando está inmersa en entornos de este tipo. etc) el proceso de análisis de la realidad empresarial. coaching empresarial. de la psicología integrativa de Claudio Naranjo. trabajar mejor y más eficazmente. Tiene influencias del constructivismo de George Kelly. Hay diversas imágenes para simbolizar. Y esto no es nada cómodo para la naturaleza humana. reducir el estrés. Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching. lo que da lugar al nombre de la técnica. en ella no vale únicamente con dar soporte a los trabajadores.

Los trabajos del biólogo Francisco Varela se han incorporado en algunas líneas de coaching empresarial. Esta es la primera etapa del coaching. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el entrenado. Fundamentos filosóficos del coaching empresarial Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del coaching ejecutivo como estrategia para su competitividad global. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado. Fred Kofman. mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el cliente. Chris Argyris. o de coaching Empresarial. que tiene su origen en las teorías filosóficas de Martin Heidegger. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante. El filósofo Hugo Landolfi ha provisto al coaching empresarial de fundamentos teóricos a través de un sistema de coaching con fundamentos filosóficos. de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear y articular el problema de manera poderosa. El coaching ejecutivo es una conversación. aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra. . El coach ayuda al cliente a formular.las decisiones necesarias para que mejoren los procesos básicos y con ello se liberen las energías improductivas en la plantilla. Autores como Ken Blanchard. aportando un valioso fundamento al desarrollo del coaching empresarial. Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado coach ontológico. En estos caso puede estar indicada la utilización de coaches empresariales externos que utilicen una metodología integrada en la que el coaching sea el elemento aglutinador de los procesos formativos (mejora de habilidades) y de consultoría (análisis de la realidad y recomendaciones). para validarlo. un diálogo fecundo entre el entrenador y el cliente. La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una determinada manera. Coaching empresarial El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. La tercera fase es el diseño de la nueva solución. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Rafael Echeverría y John Whitmore han contribuido con los primeros libros de coaching.

El observador que somos no es suficientemente competente para mostrarnos lo que debemos hacer.la validación del coaching la proporciona el coachado.EL CARÁCTER DEL COACHING ONTOLÓGICO El Carácter del Coaching Ontológico El coaching ontológico empresarial es una práctica emergente. La confianza puede ser vista tanto desde el dominio de la emocionalidad del coachado -. un nuevo oficio que surge del reconocimiento de las insuficiencias que exhibe el rol del directivo en las organizaciones para poder responder adecuadamente a los desafíos que enfrenta. que algo anda mal. Es él quién decide. La declaración de quiebre implica sostener que algo no funciona. El rol del coach es conferido por el coachado sobre la base de la confianza. En segundo lugar. Es el coachado quien convierte a alguien en coach al darle a esa persona el permiso para involucrarse en una interacción con él en la cual está dispuesto a exponerse como persona. en nuestro trabajo. como una emoción que lo acompaña --. El coaching se funda en el principio de la autonomía de coachado.para un observador determinado. al final de cuentas quién conduce el proceso es el coachado . Los llamamos quiebres y no problemas al menos por dos razones En primer lugar porque ellos marcan una interrupción en el fluir de nuestra vida. la llamamos aprendizaje.solemos también llamarlos problemas -. nos concentramos en transformar el tipo de observador que somos. sino un proceso de aprendizaje. Una segunda modalidad de aprendizaje que llamamos aprendizaje de segundo orden. que hay cosas que no nos gustan y que quisiéramos que fueran diferentes y tenemos que tener. es el observador que somos el que declara que algo es un quiebre. Algo no está funcionando en nuestra vida. Normalmente hacemos una petición de coaching porque tenemos un quiebre. Con este término sólo queremos decir que en ella se compromete y transforma nuestra forma particular de ser. El coaching ontológico no es un proceso terapéutico. En el coaching. El directivo debe expandir la capacidad de desempeño de su gente y conferirles mayores espacios de autonomía para que logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos. sino simplemente reconocer que hay cosas que no sé. manteniendo constante el tipo de observador que somos. En la medida que entendemos el aprendizaje como la expansión de nuestra capacidad de acción efectiva. Llamamos aprendizaje de primer orden. Pero este permiso se desplaza según oscilen la confianza y la autoridad hacia el coach. por lo tanto. es aquella modalidad de aprendizaje que busca expandir nuestra capacidad de acción. y no sabemos cómo hacernos cargo de ello. el juicio de que no sabemos cómo hacernos cargo de ello. La . No es posible hacer coaching sin el permiso del coachado. El observador que somos no es suficientemente competente para mostrarnos lo que debemos hacer. Decimos que esta segunda modalidad de aprendizaje es una intervención ontológica. reconocemos también que el aprendizaje es una de las estrategias más importantes en la creación de quienes somos. Toda modificación de nuestras acciones que conduce a un mejoramiento de nuestros resultados. quién opta. en vez de intervenir buscando una modificación directa en nuestra capacidad de acción.y. Nuestras acciones determinan nuestros resultados. quién en último término resuelve. Sólo existen quiebres -. El quiebre revela al observador. como desde el dominio de los juicios que éste hace sobre el coach muy particularmente el juicio de que el coach no tiene otra agenda que la de servir al coachado en la resolución de su quiebre. En este caso. si bien el rol del coach es activo. simultáneamente. Optar por el coaching no significa suponer que algo anda mal conmigo.

sin embargo. no la podemos cambiar. La regla fundamental es la siguiente: la estructura de un sistema es el resultado de su historia. No puede lograrlo todo. como también podemos hacerlo por referencia a su historia. Maturana postuló que. La historia. Llegamos nuevamente a esa bella circularidad que caracteriza a la persona: actuamos de acuerdo a cómo somos (estructura actual). Somos el producto de nuestra historia. La estructura. Podemos reinterpretarla. podemos decir que todo quiebre es una apertura al alma de la persona que lo declara como tal. O puede ser un quiebre bajo ciertas circunstancias y no serlo bajo otras. pero también actuamos desde fuera de ella: desde una visión del futuro que es distinta a la del pasado. somos seres dialógicos. Los seres humanos somos seres históricos. A ese lugar fuera de la historia. El coaching ontológico opera con la estructura del observador como sustento de nuestro comportamiento y forma de ser. El observador que somos remite a tres . Los seres humanos actuamos desde la historia (siempre mediados por nuestra estructura presente). de conversaciones y diálogos. Para explicar el comportamiento debemos recurrir a la estructura. Mientras mejor conozcamos nuestra estructura. Decimos que un sistema es plástico cuando puede cambiar y su estructura es capaz de conservar el cambio. asumimos nuevos riesgos. lo llamamos la nada. nos dice Buber. improvisamos y participamos en nuevos juegos. tanto mejor podremos usar nuestra libertad para transformarnos. sistemas de los que ellas son miembros o componentes. Consideramos que la ontología del lenguaje está basada en una comprensión extremadamente poderosa de las posibilidades humanas y tiene un amplio margen de intervención. Pero también somos los constructores de nuestra historia.misma experiencia puede constituir un quiebre para alguien y no serlo para otra persona. el segundo principio de la ontología del lenguaje: la acción genera ser. Podemos explicar el comportamiento de una determinada entidad por referencia a su estructura. El coaching ontológico es posible debido a la plasticidad de la persona. Tenemos la capacidad de sepultar nuestros pasados. Al hablar de la plasticidad de la persona estamos sosteniendo. La historia siempre aporta pesadez a nuestro ser. Por lo tanto. rompemos viejos patrones de comportamiento. como seres biológicos. que ella puede aprender. sólo pueden hacer lo que su estructura biológica les permite. A partir de la nada. pero esas mismas acciones nos permiten convertirnos en alguien diferente (nueva estructura). que mantenemos con otros. Los seres humanos. Un buen coach ontológico sabe jugar con ambos y está siempre aportando una cuota de levedad en el coaching. Es responsabilidad del coach cuidar las expectativas de transformación del coachado de manera de mantenerlas dentro de los márgenes de lo que es posible. Somos de acuerdo al tipo de relaciones. si podemos cambiarla y al hacerlo estamos interviniendo en el presente para construir la historia del futuro. Observando a los seres humanos. por otro lado. en otras palabras. La forma de ser de una entidad remite a su comportamiento. Una regla fundamental que debe considerarse aquí es que un sistema sólo puede realizar lo que su estructura le permite. la nada lo hace más liviano. Cada persona tiene límites estructurales para su transformación. creamos e innovamos. Es necesario examinar la importancia de la estructura de relaciones dentro del sistema (o los sistemas) a los que pertenecen las personas. pero no puede ir más allá de sus propios límites. Pero para explicar la estructura necesitamos la historia. En la levedad del ser reside nuestro mayor poder para superarnos y transformarnos. pero los hechos y experiencias que se registraron en el pasado estarán allí inamoviblemente hagamos lo que hagamos.

La estructura del sistema es un primer determinante del comportamiento individual. sea ésta un individuo o una organización. pueda observar aquello que le lleva a generar los resultados que rechaza y a tomar las acciones pertinentes para producir resultados diferentes y favorables. con una sola persona. Corporalidad. sea el convertir acciones individuales en acción organizacional. COACHING EMPRESARIAL: HERRAMIENTA DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL En un entorno en cambio permanente. entendemos por qué él tiene el quiebre que declara y por qué no es capaz de hacerse cargo por si mismo de ese quiebre. ello hace perfectamente sentido en términos de la estructura de coherencia que caracteriza al coachado. Podemos decir que el coach no se encuentra. La respuesta a este desafío la llamamos aprendizaje. Una de las funciones más importantes de un directivo. Si los individuos no modifican la manera como actúan. Una vez que interpretamos su estructura de coherencia. Esta tendencia a la coherencia de los tres dominios primarios. en función de sus inquietudes. El quiebre es una grieta en la estructura de coherencia del coachado. de un gerente. tanto los individuos como las organizaciones que lo conforman se ven acechados por el peligro constante de perder su viabilidad. en la persona del coachado. Ese es uno de sus objetivos operativos centrales: identificar y transformar la estructura de coherencia del coachado para que éste. es la expansión de nuestra capacidad de acción efectiva. sino con dos: lapersona que el coachado ha sido y sigue siendo. Aprendizaje. y la esfera de normas del personal) para asegurar su cumplimiento. Toda acción individual al interior de la organización se enmarca dentro del sistema que ésta es y se encuentra determinada por su estructura. sostenemos. con determinados objetivos y con una estructura (aspectos políticos.dominios primarios. y la persona que el coachado quisiera ser y todavía no es. La práctica del coaching ontológico se dirige a detectar (en rigor. Lo que acontezca al nivel de la corporalidad arrastra la emocionalidad y el lenguaje. Los procesos conducentes a incrementar la capacidad de acción efectiva de las organizaciones los llamamos procesos de aprendizaje organizacional. El aprendizaje organizacional requiere traducirse en aprendizaje individual. aspectos funcionales. a interpretar) la particular estructura de coherencia del coachado y a intervenir en ella con el objetivo de modificarla. la emocionalidad y el lenguaje. Por aprendizaje entendemos la capacidad de autotransformación de una determinada entidad. nos permite hablar de la particular estructura de coherencia del observador que somos. Cuando una persona declara un quiebre y solicita coaching. Lo que sucede en la emocionalidad. se expresa en nuestras posturas corporales y en el tipo de cuentos que nos contamos. . La organización se constituye en un sistema. impacta nuestro cuerpo y emocionalidad. Lo que nos decimos a nosotros mismos y le decimos a otros. asimismo lo que escuchamos. No se trata de tres dominios completamente aislados y autónomos. tres áreas de observación separables: la corporalidad. tampoco se modificará el actuar de la organización. en acción que responde a los objetivos declarados por la organización y no a los objetivos que sus miembros puedan declarar de acuerdo a sus inquietudes individuales específicas. Un mismo individuo exhibirá diferencias en su comportamiento al desenvolverse en dos organizaciones distintas. de manera de asegurar su viabilidad y expandir sus posibilidades de éxito. emocionalidad y lenguaje tienden a ser coherentes.

Busca develar el tipo de observador que es un individuo particular. Y tendremos un puñado de líderes. sea éste rutinario o altamente creativo. como asimismo busca detectar cómo esa particular forma de observar. como dijimos. Tendremos un grupo pequeño de coaches para darles apoyo y servirles de facilitadores. como vimos. “En la organización del futuro tendremos tres tipos de personas. de transformación individual. los coaches y los directivos/coaches. Toda acción resulta del tipo de observador que uno es. Este fenómeno lo llamamos el horizonte del aprendizaje individual posible. para poder emprender con efectividad las acciones de cambio estructural requeridas. El coaching precisamente surge como una posibilidad cuando enfrentamos el juicio de que tenemos un problema que no somos capaces de resolver y donde pareciera que no hay caminos para hacerse cargo de él. las barreras que le impone al aprendizaje el tipo de observador que es cada individuo. existen al interior de un horizonte acotado. El coaching apunta a un lugar diferente. a decir. Quienes pueden transformar la estructura normalmente necesitan pasar por un proceso de aprendizaje. siempre se traduce en aprendizaje individual -. El aprendizaje que resulta de este tipo de intervención lo llamamos aprendizaje de segundo orden.aprendizaje que. de expansión de su capacidad inicial de acción. No existe un observador sin límites. ¿Significa lo anterior que la situación no tiene salida? ¿Significa que no hay solución al problema?. Lo importante en este caso es orientar el aprendizaje hacia las acciones de transformación estructural de los líderes y directivos de la organización y no quedarse en intentos que se limitan al ámbito de sus comportamientos individuales aislados. asociada con nuestra particular forma de ser.Si queremos producir aprendizaje organizacional -. En primer lugar. Todo observador tiene limitaciones. En el nuevo esquema pierde muchas veces sentido hablar incluso de subordinados. El observador que somos ha llegado al límite de su capacidad para discernir lo que acontece y para poder iniciar un proceso de aprendizaje orientado a rectificar la situación. Se hace cargo de manera específica de uno de los problemas que limita el aprendizaje individual. Implica lo anterior que es necesario despreciar la importancia de la capacitación para dedicarse a acometer transformaciones estructurales? De ninguna forma. deberán incorporar en su labor muchas de las competencias del coach. Nuestras posibilidades para aprender reconocen un “techo”. contribuye a que tengamos determinados problemas y que no nos sea posible resolverlos.muchas veces es necesario detenerse a transformar la estructura del sistema. El coaching es una alternativa importante para promover el aprendizaje dentro de la organización. La capacidad de aprendizaje individual no es ilimitada. porque para realizar las transformaciones estructurales es muchas veces necesario capacitar a quienes deban emprender tales acciones. Tendremos la inmensa mayoría que son quienes agregan valor. Es en estas condiciones en las que surge la alternativa del “coaching”. Sostenemos que el observador que es todo individuo es el segundo gran determinante del comportamiento individual. la gente que hace el trabajo real. antes incluso de detenerse a cambiar directamente las acciones individuales. ¿Qué otros factores limitan el aprendizaje individual? Respondemos: las limitaciones propias del tipo de observador que es el individuo. Él los sirve . El directivo se transforma en un facilitador del desempeño de su gente. Esta es una de las razones por la que no es posible reducir el aprendizaje organizacional a aprendizaje individual. Tres tipos de miembros dentro de la organización: quienes hacen el trabajo real. que son quienes dirigen la organización” y que.

El contexto no es sólo. es algo que requiere de un diseño especial. El espacio público le confiere al coaching una dimensión ritual que hace que sus resultados tengan muchas veces una mayor resonancia y profundidad para el coachado y puede implicar una expansión del efecto del coaching en todo el equipo y no sólo en el coachado. en último término. ETAPAS Y PROCEDIMIENTOS DEL COACHING ONTOLÓGICO Hemos señalado que el coaching ontológico es un proceso de aprendizaje a través del cual transformamos el tipo de observador que somos con la ayuda de una persona que sirve de coach. Posible confusión de roles entre el jefe o directivo y el coach. al punto que . Éste provee una ganancia de aprendizaje en términos organizacionales. por corregir públicamente sus equivocaciones. particularmente. Discernir el grado de exposición pública que deba tener el coaching. A través de ellas. El papel general del contexto El contexto es el factor más importante de toda interacción de coaching. Es. acotados a aspectos directamente relacionados con el propio trabajo. declarando insuficiencias y quiebres en sus desempeños. como suele también otorgarle la confianza necesaria para que éste asuma ese rol. El factor más importante de todo contexto es la emocionalidad. por pedir retroalimentación para detectar sus propias insuficiencias. Los procesos de coaching al interior del trabajo suelen ser “light”. El directivo/coach es un directivo que no se atemoriza por reconocer ante su gente lo que no sabe. cuando en ellos está involucrado. En este nuevo esquema. en una u otra capacidad. El coaching ontológico es un proceso conversacional. disolviendo cualquier traba que pueda resentir la posibilidad de desempeños superiores. por lo tanto. un producto de las acciones que se realizan. a la vez. Llevar a cabo procesos de coaching dentro del espacio de trabajo y. Requiere de la creación previa de un contexto que hagan posible procesos de coaching que no son solicitados por el coachado. Ninguna competencia específica se iguala en importancia al rol que juega el contexto. En las manos del directivo no sólo está el proceso de coaching que éste desencadena.a ellos para que no sólo rindan de acuerdo a sus máximas posibilidades. LA ETAPA DE LA INTRODUCIÓN Esta etapa suele iniciarse con una declaración de quiebre. el coachado suele conferirle al coach la necesaria autoridad para que lo ayude. la permanencia del mismo en la organización. fijando nuevas metas. sino para que estén un proceso permanente de superación y aprendizaje. más superficiales. Junto con la declaración de quiebre. éste se está preguntando constantemente por lo que restringe las acciones de su gente. quién ejerce una función formal de autoridad. un espacio dentro del cual se desarrolla la acción. En esta fase inicial. I. sino también la evaluación global de desempeño del coachado y. la persona suele declarar también la necesidad de que otra persona le sirva de coach. las competencias del coach resultan decisivas para el directivo.

Una vez que el quiebre ha sido identificado. Mientras no nos entregue esos juicios. que no esté en condiciones de resolverla por si solo. Siempre importante que conozca tanto los hechos como los juicios que conforman el quiebre y que los mantenga separados. Situación e interpretación representan dos dominios diferentes que no pueden confundirse. le corresponde al coach identificar con claridad cual es el quiebre declarado. Muchas veces. normalmente el quiebre lo declara el coachado. En ciertos lugares. que la situación apuntada sea un quiebre para él y. La identificación del quiebre de apertura El punto de partida del proceso de coaching propiamente tal es el quiebre. Humberto Maturana nos insiste en esta necesidad de separar el fenómeno de su interpretación. es importante que el coach verifique si cuenta con el permiso de parte del coachado para conducir su indagación y hasta donde puede llegar en ella. o la experiencia de su explicación. La interpretación no pertenece al fenómeno. no conocemos el quiebre. La separación de la experiencia de su explicación. juicio que precisamente convierte tal situación o experiencia en el quiebre declarado. Pero no es posible reducir el contexto a mera emocionalidad. Tener un quiebre es hacer un juicio de una situación o experiencia. . toma un vuelo inesperado y genera otros resultados. Para tener un quiebre se requieren dos elementos que se fusionan: una determinada situación o experiencia y una forma de interpretarla. el coaching puede resultar particularmente difícil o pesado. de los hechos de su interpretación. segundo. Algunas preguntas a hacerse son la siguiente: ¿qué le impide al coachado observar lo que le permitiría hacerse cargo de la situación? ¿que le impide actuar? En otras palabras. LA ETAPA DE LA INTERPRETACIÓN La interpretación es la segunda etapa del proceso de coaching. Se debe prestar especial atención al contexto físico en el que se realice el proceso de coaching. no se dan el trabajo de asegurarse que coinciden en saber cual es el quiebre de apertura. no podremos iniciar la interacción de coaching. el proceso de apertura del coaching se realiza tan rápido que ambos. primero.podemos señalar que un contexto se mide y se entiende de acuerdo a la emocionalidad que irradia. Dado que el coaching es un proceso abierto. mientras que en otros. mientras no conozcamos los hechos. tanto el coach como el coachado. como las examinadas arriba. Cuando ello sucede. la explicación no pertenece a la experiencia. podemos dar por cerrada la etapa introductoria del proceso de coaching. La etapa introductoria debe concluir con la clara identificación de este quiebre inicial. Y al procurar identificar un quiebre. es uno de los recursos importantes del coaching. Salvo condiciones excepcionales. II. ¿que lo bloquea? Para responder a estas preguntas es necesario remitirse a los tres dominios primarios de la estructura del observador: corporalidad. Lo que se busca en ella es desplazarse del quiebre declarado hacia una mejor comprensión (interpretación) de la estructura de coherencia que caracteriza al coachado y que hace. ambos tienen que estar presentes.

la dignidad personal y el amor a si mismo. En segundo lugar. las posibilidades y amenazas que consideramos que éste encierra. presente y futuro. Es tarea de coach identificar estos juicios y emociones que conforman los límites del alma humana. Nos coloca al borde de lo que suele presentársenos como un precipicio. Estos son los materiales más importantes del trabajo del coach porque constituyen el núcleo del alma humana. aquí son muchas las preguntas que podemos hacernos. Entre los dominios importantes destacan los siguientes. emocionalidad y lenguaje. Áreas criticas. tenemos los juicios sobre la estructura de la temporalidad. En efecto. Por ejemplo.emocionalidad y lenguaje. mostrar los efectos que ellos ejercen en nuestras vidas y trabajar para sustituirlos por otros desde los cuales se expandan nuestras posibilidades. La experiencia del coaching nos obliga a visitar el espacio de nuestra nada. etc. como si quedaran cortos. como el peligro de la desintegración. ¿cuales son los juicios principales con respecto a nuestro pasado? ¿Lo juzgamos positiva o negativamente? ¿Cuales son las experiencias del pasado que juzgamos más importantes en nuestras vidas? ¿por qué? ¿cuales son las conversaciones que arrastramos del pasado que todavía no hemos podido cerrar? ¿Qué nos ha impedido hacerlo? Preguntas equivalentes podemos hacer con respecto al presente y al futuro. condicionan tanto la manera como observa el mundo. “no nos dan”. sus posturas. gestos y movimientos. En primer lugar. donde cuerpo. la forma como ella se desplaza y mueve en él. son la autoconfianza. Es importante procurar conocer los juicios que tenemos sobre los demás. Muchos de los quiebres que enfrentamos en la vida suelen llevarnos a esas áreas. pero se sacrifica en pos de la creación. Todas ellas ayudan a comprender nuestra manera de ser. Por ejemplo. del no- ser que somos. los juicios que hacemos con respecto a nosotros mismos. Al nivel de la corporalidad. por ejemplo. ¿quienes consideramos como posibilidad? ¿Quiénes consideramos como amenaza? ¿En quienes confiamos? ¿En quienes desconfiamos? ¿Cómo separamos a unas personas de otras?. como sus posibilidades de acción en él. podemos señalar que la manera como una persona se para en el mundo. hay una parte del ser que somos que se sacrifica. una ilusión perversa tras la cual se esconden las inmensas posibilidades de ser y que descubrimos al cruzar la frontera. ¿Cuales son sus inquietudes más importantes? ¿Cómo se sitúa a si mismo en ese mundo? ¿Qué lugar o posición ocupa? Nuestros mundos no sólo están poblados de objetos. tenemos los juicios sobre el mundo. Somos de la manera particular que somos. Una pregunta importante que siempre debe hacerse el coach es qué es aquello que al coachado le importa en el mundo en el que vive. Pero lo que el coaching nos muestra es que esa experiencia de la nada es un espejismo. Nuevamente. al transitar en ese espacio de la nada dejamos parte del ser que somos. también están habitados por personas. Tras la búsqueda de emociones y juicios maestros Hemos destacado reiteradamente la importancia de las emociones y los juicios en . La corporalidad es una dimensión crucial de la práctica del coaching Sin embargo. la tríada de pasado. las mayores trabas con las que se encuentran las personas para resolver algunos de sus quiebres más importantes son las emociones y los juicios. En tercer lugar. por la emocionalidad que nos es propia y por los juicios que hacemos en determinados dominios.

con la edad y las experiencias de vida del coach. sugerir caminos a seguir y otros caminos que evitar.la práctica de coaching. no se formarían. El ciclo de la reflexión en la acción El coaching ontológico es un arte. Nuestras experiencias van dejando rastros. El coaching no es sobre explicaciones. pero será siempre necesario advertir la importancia de aspectos relacionados con la intuición. por un lado. Nuestra conciencia no es el único lugar donde almacenamos conocimiento. aunque no sepamos de donde lo sabemos. Las explicaciones muchas veces matan el coaching. De alguna forma. Una vez que echamos mano a la intuición para producir hipótesis. Es necesario reconocer. Otro aspecto también gravitante en su desempeño es el haberse sometido él mismo a la experiencia de coaching y haber estado en más de una oportunidad en el lugar . con su estructura de carácter (coherencia?) y forma de ser. las consecuencias de sus acciones. que están más directamente asociados a circunstancias coyunturales y que son. Por ellos entendemos aquellas emociones y juicios que definen su particular forma de ser y que se encuentra en la base de múltiples otras emociones y otros juicios. La intuición existe precisamente porque sabemos más de lo que creemos saber. los hay más distantes y más cercanos a la forma particular de ser de una persona. Lo que el coach debe hacer es “mostrarle” al coachado lo que acontece con él. creemos importante introducir una distinción que nos permita hacernos cargo de esta diferencia. ¿Qué es la intuición? Hablamos de intuición cuando creemos saber algo sin saber por qué lo sabemos y de donde viene ese conocimiento. etc. Una vez alcanzados estas emociones y estos juicios maestros el coach comienza a sentir que cuenta con las piezas claves de la estructura de coherencia del coachado. Aquellas emociones y aquellos juicios que resultan de los primeros. Por lo tanto. es prudente intentar corroborarlas. El conjunto de nuestras experiencias que provienen de nuestras relaciones con otros hace de reserva de un extenso conocimiento intuitivo y ellas son de gran valor para generar hipótesis. El coach debe procurar desplazarse del quiebre declarado y de las emociones y juicios secundarios que suelen acompañarlo a un nivel de mayor profundidad en el que comienzan a reconocerse las emociones y juicios maestros. más específicos y temporales los llamaremos emociones y juicios secundarios. El proceso de corroboración en el coaching suele ser indirecto. Hablaremos. los hay de diferente intensidad y gravitación. Todos estos factores influyen en el adecuado desempeño del coach. con la práctica recurrente en el ejercicio del coaching. que no toda emoción ni todo juicio tienen la misma relevancia. no una ciencia que se rija por leyes estrictas o una tecnología que podamos aplicar mecánicamente. Las bases teóricas y el conjunto de competencias que surgen de ellas abren un camino para enseñar esta disciplina y formar coaches que. sin embargo. de otra manera. El papel de la intuición en el proceso de coaching El camino del coaching hace uso de varios procedimientos y técnicas. No siempre se corresponden y muy a menudo no deben hacerlo. ellos sustentan la existencia global de un individuo. de las emociones y juicios maestros de una persona. por lo tanto. Hay emociones y juicios asociados a cualquier situación. El que sea un arte no desconoce que el coaching ontológico se apoya en bases teóricas sólidas. Es necesario distinguir entre las preguntas que el coach se formula a sí mismo para guiar la conversación de coaching y las preguntas que éste le formula al coachado. Pero no basta con conocerlas adecuadamente para transformarse en un buen coach.

mientras el proceso está desplegándose. Este proceso lo hemos llamado el proceso de reflexión en la acción. Si evaluamos que un determinado quiebre excede nuestras competencias. Su disposición básica es la apertura hacia el otro. por ejemplo. evaluar y rediseñar en el momento. de acuerdo a la evaluación que haga. etc. Hablábamos de los dominios del si mismo. cabe destacar algunas negativas como el miedo. Debe ser capaz de identificar tanto lo que funciona como lo que no funciona y lo que requiere ser modificado tanto en su desempeño y el cómo en el desempeño de otros que tienen una práctica similar. Saber detener a tiempo una interacción de coaching. aunque representa el reconocimiento de algunas incompetencias. Anteriormente nos referíamos a los dominios en los que solemos encontrar las emociones y los juicios maestros de las personas. Una de las preguntas siempre presente en el ciclo de la reflexión en la acción es la que evalúa las competencias que tenemos como coach para responder al desafío particular que nos plantea el coachado. y de la estructura de la temporalidad. ¿Qué hice que produjo esa reacción positiva en el coachado? ¿Qué dije que pareciera haberlo cerrado en la conversación? ¿Qué recurso me hizo falta en el momento aquel donde sucedió tal o cual cosas? ¿Qué podría hacer ahora que aconteció “x”? ¿cómo puedo hacerme cargo del problema que se acaba de producir?. Estas son preguntas que el coach requiere hacerse constantemente. La danza de la indagación o el arte de hacer preguntas La herramienta principal en la etapa de la interpretación es la indagación. del mundo y los demás. ejecutar.del coachado. Mucho del virtuosismo del coach reside en su competencia para realizar el ciclo con efectividad y. Ello no impide que podamos aprender a hacerlo mejor. El coach va permanentemente evaluando cada uno de los pasos que ejecuta y. la ejecución y la evaluación. Estas emociones que se constituyen en . Ello representa un primer mapa de ruta para este proceso de indagación. Estos momentos son los del diseño. Un coach ontológico requiere ser altamente competente en el escuchar. la necesidad de acostumbrarnos a llenar una bitácora de registro y evaluación. para diseñar. la rabia. por lo tanto. De allí. El ciclo de la reflexión en la acción comprende tres momentos diferentes que se suceden en el tiempo. manifiesta sin embargo una competencia importante: el coach está consciente y atento a sus propias limitaciones. Preguntas como las siguientes son expresión de la reflexión en la acción. el coach tiene la obligación de detener el coaching y advertirle al coachado que no se siente plenamente capacitado para servirlo. Entre estas emocionalidades. El coach no debe olvidar nunca su responsabilidad de hacerse cargo del coachado. Muchas de ellas son preguntas que emergerán de manera casi espontáneas durante el proceso. sobre la marcha. Según su planteamiento. el resentimiento y la tristeza. A través de la indagación hablamos para escuchar. Quién no se sabe escuchar difícilmente podrá hacer coaching. Se puede empezar por cualquiera de ellos. todo profesional. todo practicante. diseña las acciones sucesivas que emprenderá. Dentro de las competencias destaca todo un territorio que se refiere a la reflexión en la acción. requiere desarrollar competencias para reflexionar constantemente desde y sobre su propia práctica. La noción de reflexión en la acción la hemos tomado de la propuesta realizada por Donald Schön. visite el espacio de su propia nada. De allí que normalmente insistamos que uno de los requisitos de un programa de aprendizaje de coaching ontológico incluye el que aprendiz se abra a la experiencia y. cada vez que completamos una interacción de coaching. para ello. El coaching no es un juego trivial.

La pregunta tiene. de acuerdo a las experiencias que hemos tenido en la vida. sino que . Durante esta etapa. Una vez que el quiebre ha sido identificado. será difícil que puedas resolverlo”. Las preguntas sirven como herramientas para disolver nuestro trasfondo de obviedad o lo que consideramos de sentido común. A su término. Lo que ahora le interesa al coach es la construcción del rompecabezas. Indagamos haciendo preguntas. el coach podría decirle al coachado. Al inicio se trata de preguntar para entender el quiebre. Las preguntas cumplen múltiples funciones en el proceso de coaching y no sólo la de recabar información de parte del coachado. Una pregunta es una petición donde lo que se pide es información. Ello ha acontecido. Por esto tienes este quiebre. ¿Cuándo se llega a ese punto? ¿Cómo se sabe que efectivamente se llegó a él? Estas son preguntas que se nos hacen frecuentemente. “Esta es tu manera de ser. suelen ser negativas. tenemos que tener siempre en mente que nuestras preguntas deben estar dirigidas en dos direcciones diferentes: la información de los hechos (situaciones y experiencias) y la información de los juicios que el coachado tiene sobre los primeros y que lo constituyen como quiebre. sino para corroborar algunas de nuestras interpretaciones. Nuestras heridas son uno de nuestros más preciados activos cuando se trata de hacer coaching. la forma particular de ser del coach se ha replegado y su actividad no ha impedido que quién ocupe todo el escenario sea el coachado. El cierre de la etapa de la interpretación La etapa de la interpretación se cierra cuando el coach juzga que ha logrado construir los elementos básicos de la estructura de coherencia que conforma el observador del coachado y que ya está en condiciones de intervenir en ella. Y es importante tener esto en cuenta. por lo tanto.obstáculos para un adecuado fluir de la vida y que conforman las fronteras de nuestra forma de ser. El énfasis principal de esta etapa ha estado puesto en la reconstrucción del ser. Mientras sigas así. Muchas veces preguntamos. todos los elementos que conocemos de una petición. Se llega a ese punto cuando el coach se considera satisfecho con lo que ha logrado construir. el avanzar hacia su interpretación de la estructura de coherencia del coachado que lo lleva a tener el quiebre que declara. en buena medida. la cadena de emociones y juicios que nos conducirán a detectar aquellos que son maestros y de los cuales cuelga precisamente el quiebre. Se hace coaching desde nuestras heridas. Se busca alcanzar cada vez una capa más profunda dentro de una misma temática y seguir. Aquí. no lo olvidemos. Y por esto mismo no puedes hacerte cargo de él. aquel que dice: “Actuamos de acuerdo a cómo somos”. A partir de ello. no tanto para tener información adicional. porque el actuar del coach ha sido fundamentalmente indagativo. La etapa de la interpretación se funda en la primera parte del segundo principio de la ontología del lenguaje. Escuchamos de acuerdo a como somos. El coach experimentado sabe que el rompecabezas que busca construir no tiene un número finito de piezas y que no se completará jamás. No se hace coaching desde la perfección. el coach siente que entiende la modalidad particular de ser que define a su interlocutor. Es muy difícil dar una respuesta precisa. En su hablar él no ha tomado posiciones. por asociación. Es el juicio del coach el que determina que la etapa de la interpretación se ha completado.

El carácter generativo del lenguaje ahora se hace patente. a final de cuentas es el coachado. en esta etapa la relación se invierte y es la palabra del coach la que guía al coachado en la construcción de nuevos sentidos. No debemos olvidar nunca que el coach es un facilitador. ello debe inducirlo a modificar también su comportamiento. El objetivo de la etapa de intervención es la expansión de la capacidad de acción del coachado. La centralidad de la acción Uno de los rasgos más sobresalientes del coaching ontológico es el carácter que le confiere a la acción humana. El segundo principio de la ontología del lenguaje -. uno de los objetivos del coach es captar la forma de ser del coachado a través de una indagación sostenida sobre sus experiencias. sino también porque esta palabra está dirigida a que el coachado pueda iniciar acciones que previamente le era posible tomar. Nos dice “No sólo actuamos . En la etapa de la interpretación. la palabra del coachado guiaba al coach en la construcción de su interpretación. En la etapa de la intervención la acción deviene central. Mientras en la etapa anterior. Quién lleva el principal timón del proceso no es él. Contando con una interpretación sobre su forma de ser. por cuanto el coach opera consciente del carácter activo y transformador de su palabra y la utiliza en esta dirección. En esta etapa el coach ya no tiene como objetivo principal el “hacer sentido” del coachado. Su propósito es la progresiva construcción de una interpretación (una narrativa) sobre la forma de ser del coachado. ETAPA DE LA INTERVENCIÓN Es importante reconocer que esta división del proceso de coaching en etapas tiene un propósito heurístico. En la etapa de intervención su objetivo es diferente. En segundo lugar. cambiarán las interpretaciones sobre su ser. Para que ello suceda. pero no se da con igual claridad en la práctica. desde juicios y emocionalidades diferentes a los que éste manifiesta. Si el coach concluye con una interpretación que el coachado no valida. Para intervenir. sino que busca más bien ayudarlo a generar sentidos nuevos. es insuficiente que el coachado se limite a modificar sus interpretaciones. ésta sirve de muy poco. Es interesante notar que el tránsito de la etapa de la interpretación a la etapa de la intervención se manifiesta normalmente como un cambio de ritmo y emocionalidad en la conversación entre el coach y el coachado. el coach debe pararse fuera de la estructura de coherencia del coachado. Al actuar de manera diferente. El cierre de esta etapa debe asegurar el cumplimiento de la regla de oro del coaching ontológico: el coachado debe validar la interpretación construida por el coach. la acción posee un papel protagónico no sólo por el papel activo de la palabra del coach. el coach busca es ayudar al coachado a desplazarse hacia una forma de ser diferente. tanto él como los demás. útil para su enseñanza. sus formas de actuar y de reaccionar frente a diversos acontecimientos.ha permitido el despliegue extenso del ser del coachado. Habrá devenido en una persona distinta.el principio de la acción -- busca expresar de manera sucinta el punto anterior. III. su manera de actuar. En primer lugar. Modificándolas.

El coaching ontológico suscribe una mirada que se compromete con la levedad del ser y en la que se le confiere a la acción y el futuro un papel preponderante. si solemos serlo en el presente. En la etapa de la interpretación nos sustentamos en la primera frase de este principio. al espacio de la nada en el que tememos desintegrarnos. mientras estén vivos. suelen explicar. cosa que no podemos. el coachado requiere también desplazarse más allá de sí mismo y cruzar sus propios límites. el coachado requiere sacrificar aspectos de su forma de ser pasada y presente. Y es en ese espacio. muchas veces adquiere la sensación de lanzarse a un precipicio. Por un lado. en el de la posibilidad. pasado. lo que sí nos es posible. Sólo sabemos como las observamos o como las interpretamos. presente y futuro La relación entre la acción y el ser se manifiesta en el peso relativo que tienen. poco amarrada al pasado y fuertemente orientada hacia el futuro.de acuerdo a como somos. tienen la posibilidad de modificar el pasado. Ello normalmente implica dos desafíos difíciles. Nuestras historias suelen ser un esfuerzo de hacer sentido de lo que lo que ha acontecido y. sino también el de la posibilidad. sino generando nuevos acontecimientos. Buscamos la generación de nuevas modalidades de ser a través de la acción. Toda historia. al vacío. Pero en la etapa de la intervención. Estos nuevos acontecimientos van progresivamente engrosando nuestro pasado y. aquellos límites establecidos por su modalidad habitual de ser. toda explicación no es sino una interpretación posible. Pasado. Por otro lado. justificar. seguimos la segunda parte del principio. presente y futuro. Cuando este desplazamiento es mirado desde el ser que somos. La emocionalidad en el proceso de coaching Hemos señalado que un objetivo importante del coach es permitir que el coachado pueda tomar acciones que no ha tomado en el pasado. modifican su significado. Los seres humanos vivimos en mundos interpretativos”. Buscamos la forma de ser del coachado que se revela en su actuar. De allí que el coach suele desconfiar de las historias que le cuenta el coachado para explicarse a si mismo y su comportamiento. La libertad sólo se conjuga en el presente. conferirle razones a lo ya ocurrido. También somos de acuerdo a como actuamos. Ello lo conducirá a nuevas modalidades de ser. Nunca puede pretender ser la explicación verdadera. o incluso de modificar nuestras interpretaciones sobre ello. Ello involucra un desprendimiento del alma. No tiene pretérito. El coaching ontológico mira también con mucha liviandad las historias que nos contamos. el principio del observador. ¿Cuales . dentro de muchas otras. Siendo ésta la situación. cabe entonces preguntarse por las condiciones que resultan necesarias para que el coachado pueda efectuar dicho tránsito. Si bien frente al pasado no somos libres. Este desplazamiento le significa moverse del espacio cómodo y conocido de su ser al espacio incierto y desconocido de su no-ser. Este sostiene que realmente “No sabemos como las cosas son. no a través de borrar lo ocurrido. en el proceso de coaching. como tal. No olvidemos el primer principio de la ontología del lenguaje. La centralidad de la acción hace del proceso de coaching una experiencia liviana. que se sitúa el coaching ontológico. al hacerlo. La acción genera ser”. Los seres humanos. El criterio que rige el presente no es sólo el de la necesidad. y lo hacemos.

Éste ultimo sólo es responsable por facilitar el proceso que conduzca al coachado a emprender el tránsito. trabajar con algunos de los juicios maestros del coachado. El coach requiere tener claro que la salida del coachado a su quiebre lo confronta a éste con el desafío de tomar acciones que no suelen ser parte de su repertorio habitual de comportamiento. El coach requiere desplazarse con un alto grado de libertad. tan dependiente de la sensibilidad personal del coach -.y. su confianza en sí mismo. su competencia para indagar y escuchar al coachado. de sueños. senderos conducentes. profundizando su crisis y acentuando la necesidad de hacerse cargo de ella. característico de esta etapa de intervención. por tanto. también cabe mirar al coaching como una de política del alma humana en la que la dimensión artística antes subrayada se pone al servicio de generar posibilidades y de trazar caminos viables. le permitirán al coachado comprometerse con las acciones que le son necesarias para resolver su quiebre. Ello implica. no lo olvidemos. va produciendo las condiciones emocionales que.son las condiciones que lo hacen viable? ¿Cuales son aquellas que el coach debe proveer para que el coachado esté dispuesto a poner en cuestión su ser y optar por el devenir? La condición de viabilidad más importante es la emocionalidad que requiere proveer el coach. La política. ablandando otros. y de nuevas modalidades de convivencia. su capacidad para corregir sus presupuestos iniciales o simplemente desprenderse de ellos. por ejemplo. el coach ha ido progresivamente desarticulando la estructura de coherencia del coachado.desde las cuales tales acciones devienen posibles. hay todo un espectro de caminos posibles. ha sido magistralmente definida como “el arte de lo posible”. Por otro lado. a ido colocando los apoyos necesarios para que éste se atreva a dar los pasos que lo conduzcan a un desplazamiento. el coach requiere proveerle al coachado las disposiciones adecuadas -. Su desenvolvimiento estará condicionado no sólo por el conocimiento de estos principios. No existe un sólo camino. su apertura al otro. De la misma manera.sin duda lo acerca a creación artística. El coaching ontológico como arte y como política Las cuestiones que se someten al coaching ontológico no tienen “una” solución. su paciencia para esperar sin desesperarse. sustituyendo varios. por lo demás complementarios.al punto que lo que éste hace en su interacción con el coachado muchas veces pareciera llevar su firma -. las emociones -. su intuición. en último término. fantasías y aspiraciones. El coach debe escuchar los juicios y las emociones que buscan ganar nuevos . sino por muchos otros factores. etc. en manos del coachado y no del coach. su talento para observar y generar emociones. Todo ese trabajo. disolviendo algunos. Para que pueda tomarlas. siempre permiten múltiples resoluciones. Entre ellos destacan su propia experiencia de vida. Dentro de los factores emocionales más destacados se encuentra la confianza del coachado en el coach y el sentido de seguridad que éste último logre crearle para que se libere del miedo y se atreva a tomar las acciones que lo pueden conducir a hacerse cargo de su quiebre. Atento siempre a los requerimientos de confianza y respeto. en un determinado momento. Esta dimensión creadora del coaching. su aptitud para desenvolverse teniendo en la mano simultáneamente varias interpretaciones posibles. su sensibilidad personal. etc. La resolución de su quiebre estará siempre. para lograr la realización de ideales de vida.

Sin embargo. suele ser importante que el coach pueda sustraerse de la emocionalidad del coachado y se coloque en un espacio emocional diferente. su apertura a la transformación aumentará. la emocionalidad y la corporalidad. La experiencia nos muestra que a menudo resulta más difícil trabajar desde el mismo dominio al que pertenece el obstáculo que deseamos disolver. Declarando algo como un quiebre. requiere por lo tanto que aquello de nuevo que se ha producido se mantenga y no se disuelva inmediatamente después. Una estrategia efectiva para el coach es evitar caer en el cinismo del coachado y operar afirmando una emocionalidad de seriedad ante ese mismo quiebre. su apertura a revisar juicios y cambiar su emocionalidad aumenta. El coach intuye que de lograr desmontar ese juicio. Un segundo criterio en la estrategia de intervención guarda relación con la dinámica emocional de la interacción de coaching. Al hacerlo. pues ayuda a la apertura del coachado e incide en la generación de confianza. Esto lo llamamos el proceso de “incorporación” que se caracteriza por “hacer cuerpo” el aprendizaje (“embodiment”). haciendo de obstáculo principal para la resolución del quiebre seleccionado. es conveniente enfatizar que el coach puede escoger siempre tres caminos de intervención. En la estructura de coherencia del coachado los tres están comprometidos. En ésta última. ello puede generar un efecto importante de rearticulación de la estructura de coherencia del coachado. lo maneja como si realmente no le importara. Su trabajo consiste en facilitar que el coachado pueda iniciar un proceso de desarticulación de antiguas coherencias y de rearticulación de nuevas configuraciones que le permitan encarar en mejor forma sus desafíos y ganar para sí una mayor satisfacción. podrá incrementar el sentido de responsabilidad del coachado. Al dirigir la intervención a través de los otros dos dominios. En la medida que el coachado pueda entrar en ese espacio emocional de mayor liviandad. . Hay circunstancias en las que el coachado se relaciona con su quiebre desde el cinismo. Este proceso lo concebimos como una política del alma humana. desde posturas corporales diferentes. Vamos a un ejemplo. asegurando no comprometer ni el respeto ni la confianza. En ese dominio el coachado suele haber desarrollado sus mayores defensas y podemos encontrar una mayor resistencia al cambio.espacios y procurar conferirles una legitimidad y carta de ciudadanía a la que muchas veces no han tenido acceso. La “incorporación” de lo aprendido en el coaching Hemos sostenido que el coaching es una experiencia de aprendizaje. Los tres caminos o dominios a los que nos referimos son el lenguaje. Estrategias de intervención No existe “una” estrategia correcta de intervención. Normalmente se trata de localizar un determinado juicio maestro en cuyo alrededor se aglutinan otros juicios y una gama de emociones. ello no es siempre válido para la etapa de la intervención. Así como la sintonía emocional entre el coach y el coachado es muy importante para la etapa de la interpretación. vemos la importancia de que en la etapa de intervención el coach pueda hacer de contrapunto emocional del coachado. Es necesario que el aprendizaje “se haga cuerpo” de tal manera que se transforme en una manera habitual de ser y en repertorios de acción que se realicen con creciente transparencia. Como todo aprendizaje. Muchas veces acontece que el trabajo del coach se oriente a buscar un punto de inflexión donde concentrará su esfuerzo de intervención. A menudo el coachado se relaciona con su quiebre desde la gravedad. sus resistencias suelen ser menores y posiblemente comprobaremos que. En ambos casos.

En primer lugar. por lo tanto. queremos destacarlo por separado pues representa una de las señales más visibles que el coachado le emite al coach. En segundo lugar. logren identificarse acciones concretas a realizar. el coach debe tener presente que los efectos de su interacción se proyectan más allá del cierre y muchas veces de maneras que le pueden resultar impredecibles. No hay un punto claro en el proceso en que pareciera que emerge una señal diciendo “Pare”. como la que encontramos cuando manejamos. Pareciera que le hubieran levantado un peso de su espalda. Corresponde plantearse entonces. La interacción ha producido un importante desplazamiento en él. Obviamente esto es una manifestación del cambio del observador. Llega un momento en la que ésta debe cerrarse. Cuando ello sucede. Luego que la interacción se dió por terminada. pueden por lo demás suceder cosas que no siempre logran ser anticipadas en la interacción de coaching. éste observa su quiebre con otros ojos y gana el juicio de que tiene un camino para hacerse cargo de él. que verifique cuales fueron estos efectos de manera que pueda hacerse cargo de ellos. suele ser conveniente que el coach vuelva su mirada y constate lo que sucedió luego del cierre. se suele observar una transformación en el tipo de observador que es el coachado.Se recomienda instituir algunas modalidades de seguimiento en las que el coach pueda evaluar progresos y regresiones con respecto a lo alcanzado en las sesiones de coaching iniciales. Al finalizar el proceso de coaching. En resumen. donde el coachado se encuentra solo. el de la vida efectiva. los requerimientos de “incorporación” suelen plantear algunas exigencias en el momento del cierre de una interacción de coaching. Ellos siguen siendo efectos . Es importante. sus ojos expresan este cambio de emocionalidad. Sin embargo. El cierre de la interacción Toda interacción de coaching debe llegar a término. Acciones que aparecen posibles en uno. sin el apoyo del coach. su cara. el coaching es un proceso fundado en el amor. se constata una importante modificación en la emocionalidad del coachado. por lo tanto. El coach percibe que el coachado ha ganado una mirada diferente con respecto al futuro. Pero además del seguimiento. No lo olvidemos. Suele ser importante que el coach se asegure que la transformación de observador que se ha registrado sea capaz de llevarse a la acción y que. Su postura. Por último. Dentro de estos indicadores nos interesa destacar tres. El cierre es un proceso en el que el coach requiere “hacerse cargo” del coachado para poder llegar al término de la interacción. y muy relacionado con lo anterior. Acciones posteriores al cierre Lo anterior nos muestra que la interacción de coaching no siempre finaliza en el momento del cierre. el coachado muestra el compromiso de volcarse a la acción y tomar las medidas que le permitirán encarar su quiebre. Es importante que coach esté consciente que existe una diferencia importante entre el espacio en el que se desarrolló el coaching y el espacio en el que el coachado tendrá que actuar. En este último espacio. esta es una respuesta que descansa fuertemente en el discernimiento del coach. ¿cuando es ese momento? Nuevamente. suelen registrarse algunos hechos de importancia que pueden ser utilizados como indicadores de término. puedo mostrarse bastante más difíciles en el otro.

Autor: Rafael Echeverría y Alicia Pizarro ¿QUÉ ES LA CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO? En los últimos cincuenta años el aporte de nuevos enfoques científicos como la física cuántica. la teoría de sistemas y ciertas corrientes filosóficas. Es por ello que en este trabajo propondremos lo que entendemos como coaching ontológico y como Consultoría de Coaching Ontológico la Dra. hace preguntas. Más bien explora. Para comenzar la palabra "Coaching" significa "Entrenamiento". sobre los cuales tiene responsabilidad. que le posibilita desafiar respetuosamente sus formas de pensar. si este último las valida con el fin de desafiar con respeto los modelos mentales y emocionales que le dificultan a este. La palabra coaching es bien conocida en el ámbito de los deportes donde el coach es el director técnico que le dice al jugador o a los jugadores lo que tienen que hacer. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer. En este contexto queremos ofrecer la comprensión que nosotros hacemos de COACHING ONTOLÓGICO para luego explayarnos en lo que entendemos como CONSULTORÍA DE COACHING ONTOLÓGICO. Olga Suárez y quien escribe a partir de nuestra experiencia concreta como consultores de coaching ontológico. el acceso a los objetivos que pretende para diseñar en conjunto acciones con las cuales sostener en el tiempo la nueva mirada desarrollada. . "Ontología el Lenguaje" es el estudio del Ser Humano desde la comprensión que es el lenguaje lo que nos constituye y nos distingue como humanos. ofrece interpretaciones que suelta si no hacen contacto con el mundo de intereses del aprendiz y considera. En esa deriva nos formamos un grupo de latinoamericanos que luego nos convertimos en colaboradores estrechos de estos chilenos hasta que los caminos se fueron abriendo lo que incluyó incluso la separación de estos grandes maestros en 1997. En ese contexto y desde el año 1991 Julio Olalla y Rafael Echeverría propusieron formar coaches ontológicos como una nueva profesión que posibilitara intervenir en los modos de observar y observarse de las personas con el fin de facilitarle la conexión con sus aspiraciones. la biología del conocimiento. El COACHING ONTOLÓGICO es un tipo de conversación que sostiene un aprendiz con un coach ontológico a partir de un pedido expreso del primero que considera que hay ciertos resultados que le importan y no está pudiendo encontrar los recursos para lograrlos. actuar y relacionarse con las personas con quienes interactúa a diario (clientes. han contribuido al surgimiento de nuevas interpretaciones del fenómeno de los seres humanos trabajando juntos.

De este modo nos es posible intervenir en territorios que hasta ahora permanecían como "cajas negras" y que tienen que ver con el aspecto vincular de la gestión que es el soporte de toda la gestión. organizaciones y comunidades tenían vida propia!!! La Consultoría de Coaching Ontológico incluye todo lo dicho y desarrollado para una Conversación de Coaching Ontológico Individual y le agrega toda otra serie de elementos que hacen a la complejidad de más de dos seres humanos coordinando acciones para el logro de resultados de conjunto. En este tiempo fuimos observando que el abordaje individual tanto en una conversación de coaching ontológico cara a cara como en una sala era muy poderoso y lo que hicimos fue desarrollar una "arquitectura del coaching ontológico" o un "mapa de ruta genérico" que le posibilitara a los aprendices distinguir cuándo hacían coaching ontológico respecto de cualquier otra conversación.colaboradores. tienen dificultades para coordinar acciones con sus pares de otros sectores. Allí es donde nos encontramos con el desafío de construir un modelo de intervención en los aprendices colectivos que se hiciera cargo de las incoherencias internas que surgían en forma paralela a las cuestiones que las personas individuales podían traer.) con el fin de facilitarles el acceso a resultados extraordinarios.. ¡Los equipos. elecciones y compromisos propios y ajenos) . Nos interesa en este trabajo mostrar que luego de una conversación de coaching ontológico una persona puede realizar acciones que no les estaban disponibles antes y que estas acciones no llegan como consecuencia de inducción. etc. que sepan no sólo hacer bien lo que tienen que hacer sino también coordinar efectivamente. · ¿Cómo hacer que un equipo aprenda? · ¿Cómo generar innovación colectiva en una empresa? · ¿Cómo contribuir para que una comunidad se transforme? Si bien coincidíamos con Deming en que "nada ocurrirá sin transformación personal" nos dábamos cuenta que la transformación personal era condición necesaria para la transformación de las organizaciones aunque no suficiente... Este enfoque nos permite comprender desde una perspectiva privilegiada algunos dilemas que se viven en las organizaciones día a día: vemos por ejemplo a menudo el caso de excelentes ejecutivos conformando equipos que logran resultados poco acordes a la calidad de las individualidades. alinearlos e inspirarlos.. Si las relaciones son precarias. proveedores. Sin embargo nos parecía (y nos sigue pareciendo) que el desafío mayor en este tiempo no está en la intervención en lo individual sino en el abordaje de aprendices colectivos como lo son los equipos. Durante muchos años los que nos fuimos formando en coaching ontológico tuvimos dificultades para definir lo que hacíamos y aún hoy muchos profesionales las siguen teniendo. la gestión lo será también. sentido de la responsabilidad. Creemos por tanto que resulta vital para las compañías y las personas que las habitan contar con gerentes y jefes que a la vez sean líderes desde el enfoque del coaching ontológico (respetuosos de los tiempos. generando confianza. Incluso hay otros que aún siendo muy efectivos en lo suyo. mostrar el rumbo sus pares y a su gente a cargo.O empresas en procesos de cambio que tropiezan con ciertas actitudes de sus integrantes. empleados. compromiso y . consejo y/o recomendación del coach ontológico sino que surgen de la exploración e intervención realizada en conjunto. las organizaciones y las comunidades.

En este sentido la Ontología del Lenguaje. el respeto y el compromiso entre las personas constituyen las piedras angulares de las organizaciones.. Desde la Consultoría de Coaching Ontológico interpretamos los diagnósticos de la organización como una expresión de su propia manera de percibir y no como una descripción de "lo que ocurre en realidad". la capacitación y la consultoría tradicional pues estamos diciendo que ningún experto puede asegurar que sus dichos reflejan "lo que realmente pasa". es sumamente difícil instalar cualquier plan de mejoramiento. equipos. organizaciones y comunidades cuenten con espacios donde poder hablar siendo escuchados con respeto y donde experimentar la potencia de conversar con otros que están viviendo situaciones similares. Es por ello que estamos formando coaches ontológicos de distintas provincias argentinas para que intervengan como Consultores Externos o bien como Consultores Internos en sus compañías además de ofrecer un programa de segundo nivel para coaches ontológicos de distintas escuelas y ramas que quieran seguir nutriéndose en una red de colaboración. Las consecuencias de este nuevo escenario ponen en jaque lo que ha sido la educación.. la Consultoría de Coaching Ontológico asienta sus raíces en una revisión profunda de lo que significa Ser Humano y básicamente del aporte del biólogo chileno Humberto Maturana quien al igual que otros exponentes como David Bohm y Fritjof Capra desde la física cuántica muestran que a los seres humanos no nos es posible acceder a lo que llamamos "realidad" pues no tenemos los mecanismos biológicos de percepción para hacerlo. De allí nuestra gratitud con los promotores de esta revista Puentes que nos permiten acercar esta mirada a Ud. respeto y compromiso. el Coaching Ontológico y la Consultoría de Coaching Ontológico son abordajes que cuestionan veinticinco siglos de sentido común en el cual los seres humanos dábamos por descontado que nuestro modo de ver el mundo era El modo de ser de las cosas. organizaciones y comunidades con sus propios recursos y los que les posibilita sus nuevas formas de ser en la interrelación. autonomía y aprendizaje permanente." Tal como hemos dicho.capacidad de aprendizaje permanente. Nuestro trabajo como Consultores de Coaching Ontológico no consiste en dar recetas sino en proveer nuevos encuadres en los cuales las personas. El desafío es grande y no podremos abordarlo en forma individual. puedan inventar maneras de coordinar acciones que faciliten el acceso a los resultados que su organización y ellos mismos procuran. "La confianza. observar las formas de articular las interpretaciones de sus problemas con vistas a mantenerlas. A lo que sí tenemos acceso es a nuestras interpretaciones de los resultados o hechos que percibimos. y a la vez tener la posibilidad de recibir su feedback y . En todo caso encontrará interpretaciones más o menos efectivas de un fenómeno pero no ya un diagnóstico que evoque "La realidad" En este contexto distinguimos CONSULTORIA DE COACHING ONTOLÓGICO como el abordaje que permite a las organizaciones en general y a sus ejecutivos en particular. Nos parece imprescindible que los equipos. modificarlas en parte y/o soltarlas definitivamente para dar lugar a otras que posibiliten el logro de los resultados buscados. Hasta que no se construye tal base de confianza.

valores. que son producto de nuestras experiencias. creencias. individuales y grupales. Y estas expectativas y decisiones son el producto de las emociones. Esta pirámide resume el camino básico para llegar a resultados ciertos. así como una emocionalidad propia. código ético y moral. cultura. hábitos. Cada equipo de trabajo y empresa tienen sus propios modelos mentales. Para ello debemos comprender que dichas acciones e interacciones no son realizadas caprichosamente. actitudes de la persona o equipo. equipos. organizaciones y/o comunidades que comprendan la importancia de esta movida en Argentina y de la imperiosa necesidad de revisar las formas en que estamos entendiendo el fenómeno del trabajo conjunto en general y de hacer empresa en particular. ser más efectivo? Es evidente que para mejorar los resultados que obtenemos debemos cambiar las acciones que realizamos (interacciones en el ámbito empresarial). etc. La base de todo el entramado se encuentra en los modelos mentales y emocionales. y que hemos ido atesorando durante nuestra vida personal. mejorar el trabajo en equipo. Autor: Marcelo Krynski MÉTODO CORE. surgen de las expectativas y decisiones tomadas previamente. opiniones. salud. sino que son el producto del comportamiento. los comportamientos. pensamientos. A su vez. y también están establecidos en la cultura organizacional. educación. COACHING DE COMPETENCIAS Mejorar el logro de resultados (Método CORE). Desde ya aspiramos a instalar esta mirada inédita y poderosa de la Consultoría en nuestro país con el firme compromiso de alinearnos en juegos de ganar-ganar con profesionales. conocimientos y creencias. de la propia organización como de la sociedad en que ésta se desarrolla. Los cuales están previamente condicionados por los modelos mentales y emocionales. ¿Le gustaría lograr mejores resultados? ¿Aumentar las ventas. personales y culturales. .seguir aprendiendo.

pues son estos modelos los que. pues investiga. Mucho se ha avanzado. en definitiva. tanto sea con una capacitación clásica o a través de un desarrollo de competencias actitudinales.¿Qué es lo importante para obtener mejores resultados? Intervenir en aquélla parte de la pirámide que nos está apartando de esos resultados. determinan el resultado logrado. el mejoramiento de los resultados obtenidos. más difícil resultará porque es la parte en que estamos más ciegos para verla. en la gestión por competencias. del mismo modo que los modelos culturales reinantes en la organización. siendo más concientes de todo el proceso que nos lleva al resultado. Para ahondar en las causas debemos ampliar la conciencia para ampliar la capacidad de acción efectiva. El método CORE focaliza en el logro de resultados efectivos. Para ello es necesario desentrañar los modelos mentales y emocionales del equipo y sus integrantes. especialmente en lo que se refiere a la implementación de políticas y entrenamiento para el desarrollo de . con bienestar y sustentables en el tiempo. o sea. Es una metodología desarrollada luego de años de trabajo en empresas. podemos desarrollar el nivel más adecuado. y entonces sólo intervenimos en lo que vemos. todo percatarse de algún aspecto de la realidad (externa e interna). pero mientras más cerca de la base de la pirámide se encuentre lo que debemos cambiar. pues no podemos intervenir en aquellos espacios que no podemos distinguir. amplía y transforma la base de toda acción: los modelos mentales. paradigmas y discursos culturales en los cuales nos movemos. De esta manera aseguramos un buen retorno de la inversión en capacitación o desarrollo de competencias y. Ahora sí.. La conciencia es el espacio en el que ocurre todo darse cuenta. La conciencia es la puerta que nos permite intervenir para mejorar un resultado. Si sólo actuamos sobre las consecuencias (los síntomas) nuestra acción será sumamente inefectiva y con efectos en el corto plazo. un resultado mucho más efectivo y sostenible en el tiempo. y por ende. en la parte superior de la pirámide. en los últimos años. Desarrollo de Competencias (Método CORE). queda aún un largo camino por recorrer. CORE significa Conciencia por la Observación Reflexiva de la Experiencia. ¿Cómo? Tal vez lo mejor sea evaluar qué contiene cada porción de la pirámide y tomar decisiones al respecto. El método CORE (base) trabaja justamente sobre esta ampliación/profundización de la conciencia. en capacitaciones. entrenamientos y conferencias. Sin embargo. emocionales. El problema es que no somos concientes del origen del problema. que implica un cambio más profundo.. en definitiva.

la dirección de la empresa debe definir las competencias claves de la misma. En cambio las primeras tienen que ver con las actitudes. Las mismas estarán de acuerdo tanto con la función del equipo como con los integrantes del mismo. visión y valores compartidos. definir sus principales competencias a desarrollar. Esto último es imprescindible si las personas no han participado en la definición de la misión y visión de la empresa. en base al Método CORE. También es importante que. y mucho más difíciles de desarrollar o contratar. y mucho más fáciles de desarrollar o contratar en el mercado. Una empresa o equipo con falta o deficiencia en alguna de éstas está destinada a la ineficiencia y un profundo malestar general. En cambio. comportamientos y acciones de los integrantes de la empresa. como laboral y profesional. Estas últimas tienen más que ver con el área del conocimiento o habilidades técnicas. No es un tema de "modas" o impulsado sólo por la gerencia de RRHH. las actitudes del comportamiento son fundamentales para el éxito y crecimiento. Veamos algunas cuestiones que deben tenerse en cuenta para implementar un plan de desarrollo de competencias (actitudinales) exitoso. 2) En el comienzo del trabajo del diseño. deben ser coherentes con la misión. Es fundamental que estas tres o cuatro competencias del equipo sean definidas por las propias personas que lo integran. Las habilidades técnicas son fundamentales para el buen funcionamiento de la empresa. 4) Una fluida comunicación. tanto en el ámbito personal. por supuesto. Cuando hablamos de competencias nos referimos específicamente a competencias actitudinales. a nivel de toda la organización. no deben ser más de tres o cuatro y. Estas competencias claves. profunda confianza y espíritu de cooperación son las actitudes básicas en toda relación exitosa. también. visión y valores de la organización . y no impuestas desde la gerencia.competencias. y el retorno de esta inversión produce un impacto formidable en el futuro de la empresa. junto con la definición de estas competencias. 1) En primer lugar la dirección de la empresa debe estar absolutamente convencida de la importancia y beneficios de implementar el plan de desarrollo de competencias. Por lo tanto se hace necesario incluir el desarrollo de estas actitudes en . No es necesaria una gran inversión para implementar este plan. y no a las llamadas competencias técnicas. el equipo defina su propia misión. 3) Cada equipo de trabajo debe.

Es el espacio que permite el auto desarrollo. Podemos dividir el desarrollo de la conciencia en tres aspectos:  Conciencia de uno mismo: Implica la capacidad de darse cuenta de las propias emociones. espacios de aprendizaje. La conciencia es el espacio en el que ocurre todo darse cuenta. fortalezas. 6) Una vez definidas las competencias a desarrollar se comenzará el entrenamiento para el desarrollo de las mismas. modelos mentales. y que se necesitan unos a otros para cumplir ese objetivo". donde se puede lograr los mejores resultados. si no existe un compromiso previo para desarrollar una competencia específica. La conciencia del otro surge del reconocimiento de dicha necesidad. Por eso.  Conciencia del sistema: Como un espacio de reconocimiento del contexto.todo proceso de desarrollo de competencias. como un espacio de reconocimiento de los recursos disponibles. También incluimos aquí la conciencia de "lo otro". es necesario trabajar en principio con los modelos mentales y emocionales de la persona o equipo. El entrenamiento comienza desde la base de la pirámide (conciencia). y como base de todo el proceso. 5) Por último. Autor: Pablo Buol BIOLOGÍA DEL CONOCIMIENTO . está el desarrollo de la conciencia. El desarrollo de las competencias requiere la "complicidad" de la persona y/o equipo a entrenar. a fin de desarrollar la conciencia sobre la importancia de la/s competencia/s a entrenar.  Conciencia del / lo otro: Podemos definir un equipo como "un grupo de personas con un objetivo en común. El Método CORE (Conciencia por la Observación Reflexiva de la Experiencia) propone una metodología de entrenamiento no impositiva y no agresiva. y de la aceptación del otro como un legítimo otro. Es en esta conjunción de intereses. motivaciones. No es posible imponer una actitud a una persona que no cree en ella. equipo y empresa. Sólo podemos intervenir en aquellos espacios de los cuales somos concientes. intereses. la cultura organizaciones. el discurso histórico y la importancia de una visión sistémica en nuestro accionar. respetando tanto los intereses del individuo como los de la empresa. etc. todo percatarse de algún aspecto de la realidad (externa e interna). paradigmas. Esta capacidad de experimentar y responder al entorno y a la propia condición interior es una herramienta básica para la supervivencia de toda persona. La conciencia del otro actúa en el espacio relacional.

la búsqueda de su esencia. lo que esperamos oír es un relato de un suceder tal que si hubiese tenido lugar. En esta última pregunta aparece el amor. y descubre que habla en prosa. con los profesores.. no se hacen edificios. no pasa nada. porque si no lo aceptamos no es explicación. qué es lo que quieren oír?. no hay pregunta de ninguna clase. Pero si nos preguntamos ¿cómo hacemos lo que hacemos? abrimos un espacio de reflexión. ¿Cómo es que amamos? y también. con los hermanos. En otras palabras. el resultado sería el haber llegado tarde. Piensen. y permite transformar un sustantivo en verbo. Un niño de 7 años. Si no aceptamos esta pregunta no pasa absolutamente nada. cuando Uds. sabe perfectamente bien el tipo de respuesta que tiene que escuchar cuando quiere una explicación. y con ello no estoy necesariamente pretendiendo reducirlo todo a moléculas. por dos preguntas relacionadas: ¿Cómo es que conocemos? y ¿cómo es que amamos?. nos encontramos viviendo en el momento en que nos preguntamos por el vivir. Y como la pregunta es ¿cómo hacemos lo que hacemos?. Pero además el vivir nos sucede. distinción que hacemos en el lenguaje. de una explicación. Así que voy a anotar aquí todo esto en “lenguajear”. con nuestro papá. con una pregunta. igual que el burgués gentilhombre de Moliere que se encuentra hablando en prosa cuando reflexiona sobre cómo habla. Cuando se dice a alguien. ¿cómo es que podemos no amar? Si cambiamos la pregunta por el ser por la pregunta ¿cómo hacemos lo que hacemos? en el fondo lo que hacemos es preguntarnos por nosotros mismos. Y esto lo voy a expresar aún de otra manera. llegó tarde”. len guajear.Yo soy biólogo. lo que propongo es cambiar pregunta por el ser. ¿de qué? bueno. ¿Quién es el observador? cualquiera de nosotros. y la pregunta que quiero hacer es por el observador y el observar. en la praxis del vivir.. cuando somos pequeños. De modo que cuando hablo de biología hago biología. . El vivir es esencial para realización de todo lo que hacemos como seres humanos. Sino que lo que hago es una invitación a mirar los procesos que tienen lugar en cualquier hacer humano como realización del vivir. “Ud. con nuestra mamá. Si no nos preguntamos cómo hacemos lo que hacemos. siendo la experiencia lo que distinguimos que nos pasa. Al mismo tiempo la experiencia es lo que distinguimos que nos pasa preguntándonos por lo que nos pasa. ¿Cómo hacemos lo que hacemos? Si aceptamos la pregunta nos comprometemos o a proponer o a escuchar la proposición. la proposición de un proceso tal que si tuviese lugar el resultado sería lo que queremos explicar. O mejor. por supuesto. a una tradición de pensamiento filosófico en la cual la pregunta fundamental ha sido la pregunta por el ser. y preguntar: ¿Cómo hacemos lo que hacemos?. y como somos seres vivos y operamos en la realización del vivir. al dibujar en el pizarrón el diagrama de la ontología del observar. Voy a escribir aquí. Ese relato se transforma en explicación en el momento en que lo aceptamos. Nosotros pertenecemos a una cultura. lo que está pidiendo es una explicación por respuesta. piden una explicación. Nos encontramos ya en el “suceder del vivir” cuando nos preguntamos por el vivir. Y esto lo aprendemos en nuestra casa. no lo hacemos nosotros. la palabra “experiencia”. “Mama. por la pregunta por el hacer. una niña de 7 o 6 años. y pienso que es biológico todo suceder que implique la realización del vivir de por lo menos un ser vivo. ahí escribo. o metabolismo. y ¿qué es lo que queremos escuchar?. la pregunta es ¿cómo operamos como observadores en la realización de nuestro vivir?. seguimos haciendo lo que hacemos como si tuviésemos la capacidad de hacer lo que hacemos como una propiedad intrínseca. Ahora sólo quiero evocar en Uds. la búsqueda de la identidad del ser. no hay reflexión filosófica. indico la pregunta a ambos lados del diagrama. Y la pregunta. Y todo lo que hacemos los seres humanos ocurre en la realización del vivir. Si dejamos de vivir. un cambio de pregunta. no hay cocinar. Y como el castellano o el español es maravilloso. y porque quiero invitarlos a aceptar la pregunta. porque es una igualdad. por supuesto. no hay reflexión científica. no pasa nada.

pero yo lo puedo decir que está ahí porque veo que está ahí. lo que hacemos es estudiar cómo hacemos lo que hacemos. pero cuando hablamos de haber tenido una ilusión. yo iba por una acera. “Disculpe. es así como vivimos cuando no nos preguntamos como hacemos lo que hacemos.. Cuando hablamos de percepción hablamos como si aquello que decimos que vemos. ¿Cómo sabes que el florero está sobre la mesa?. si hemos aceptado la pregunta y queremos una respuesta explicativa... Si no aceptamos la pregunta. Jiménez. y la primera forma de interferir con el hacer de un ser humano es con un golpe en la cabeza. tu eres preciosas. ¿no ves que está ahí”. ”No mama. Y en esta actitud. Yo sé que soy linda”.. Cuando a uno le dicen. esa expresión es objetividad. Yo no era Pérez. en último término. es a proponer como respuesta un relato que muestre como lo que hacemos seria el resultado del proceso indicado por ese relato. aparece algo muy interesante. lo que le están diciendo es: los fundamentos de lo que tu dices no son externos a ti. se encuentra con un amigo. paf. y al otro lado de la calle por la otra acera pasa alguien y me grita: “Hola Pérez. Y una de las formas que uno tiene para estudiar como pasa algo es interfiriendo con aquello. Lo que quiere oír de respuesta es un relato de un proceso tal que si tiene lugar el resultado es la experiencia explicada. Los fundamentos que van dando validez a lo que yo digo son externos a mi. hola . esa es la actitud cotidiana. Y esto lo voy a indicar en el diagrama con la palabra “objetividad”. lo que estamos diciendo es que tuvimos una experiencia que vivimos en el momento de vivirla como una percepción. Pero. eres subjetivo. míralo. años atrás. Y para este modo de estar tenemos una expresión cotidiana. cómo te va?” y yo le contesto: “Muy bien. nos preguntamos qué estaríamos aceptando al no aceptar la pregunta. seguramente el no era Jiménez. que son “ilusión” y “percepción”. si queremos una explicación por respuesta. Pero cuando él saludó a Pérez tuvo gesto de .¿cómo es que yo nací?” Hija mía. Se hace evidente que al no aceptar la pregunta por cómo hacemos lo que hacemos. me cae un meteorito. Si ese relato es aceptado es una explicación. Pero si una vez que aceptamos la pregunta. me equivoqué. . y todo el mundo lo puede ver porque está ahí con independencia de lo que yo digo. Hablamos de las cosas que están ahí. fuera de nosotros: “¡El florero está sobre la mesa¡ decimos. Fue una ilusión”. unos rulitos negros.. Somos objetivos. y que pasa que nos equivocamos. todo el mundo lo puede ver”. ¿Cómo nos equivocamos?. pero que después comparándola con otra experiencia nos dimos cuenta de que no era válida. “ Y un momento después nos disculpamos. y saluda diciendo “Hola Juan. por supuesto. que distinguimos. no pasa nada. el vivir es necesario para hacer lo que se hace como ser humano. El ser objetivo indica que cuando uno dice que es objetivo está diciendo que lo que él dice se fundamenta externamente. Si miramos el vivir nos encontramos con dos situaciones cotidianas para las cuales tenemos dos palabras maravillosas en castellano.. Uno va por la calle. yo no soy responsable de lo que esté ahí. tienes unos ojitos negros. De modo que a lo que uno se compromete si acepta la pregunta ¿cómo hacemos lo que hacemos?. “Lo veo. fuese independiente de nosotros. Y el que aceptamos que las cosas están ahí con independencia de nosotros se nota en los argumentos que damos al otro: “pero si está ahí. sino que están en ti.. vive el encuentro con Juan. La objetividad. ¡Ah¡. estamos aceptando implícitamente que tenemos la habilidad intrínseca de hacer referencia a un mundo independiente de nosotros. está saludando a Juan. Por lo tanto para entender como hacemos lo que hacemos. Piensen en las situaciones corrientes de ilusión. se acaba la conferencia. Pero mientras uno está saludando a Juan. desvalorizamos lo subjetivo. cómo estás tu?” Más tarde yo pensé que la persona que me saludó se habría preguntado ¿con quien me confundiría Pérez?.. tenemos que entender el vivir y que hacemos en el vivir en el acto de conocer. En Santiago. Es decir. yo quiero saber cómo nací. tiene su fundamento en el supuesto de que hay una realidad independiente de uno desde donde se valida lo que uno dice.

una validez que después invalido en relación a otra circunstancia. y es muy interesante. “. La disculpa no deshace lo hecho. ¿cómo no va a ser magnífico el que alguien reconozca que se equivocó? Si uno no se da cuenta de que se equivocó va a seguir cometiendo el mismo error. Podríamos argumentar de muchas maneras para mostrar que esto es así. cuando alguien diga que se equivocó. La ilusión y el error o la equivocación nos muestran que no podemos validar lo que decimos a través de una pretendida referencia a una realidad independiente de nosotros. Uno vive la experiencia que vive como válido en el momento de vivirla. qué cosa más buena”. Pero si lo hago porque pienso que puedo validar lo que afirmo haciendo referencia a una realidad independiente de mi. en relación con otra experiencia que puede descalificarla como un error. promete no mentir más. es una falla mía. la mentira ocurre en el momento en que ocurre. Vivimos lo que vivimos siempre cómo válido. La mentira es. el error tiene un carácter completamente distinto. Además en castellano tenemos otro par de palabras hermosas que son: mentira y error. vivió el encanto de encontrarse con Pérez. pueden reconocerlo en sus propias vidas. Uno no puede deshacer lo que ya ha hecho. El error es una situación del encuentro de mi vivir con mi circunstancia. Los seres vivos. La palabra “mentira” hace referencia a situaciones en las cuales uno dice algo en circunstancia de que uno sabe. quiere decir que en el momento en que dije lo que dije tenía todos los argumentos necesarios para afirmar que no era válido.Si. quiere decir que en el momento en que Ud.alegría. Uno no se equivoca en el momento en que se equivoca. se equivoca después. Es una oportunidad para ampliar la reflexión y salir de la trampa de la ceguera de . como dice Ximena Dávila. Esto es potente. Digo lo que digo. lo que pide es reconocimiento de honestidad. El error ocurre después. que existe con independencia de mi.Discúlpeme. Yo no puedo asegurarles a Uds. es una afirmación hecha en el intento de manipular a otro. En vez de felicitar a quién dice “me equivoque”. no lo vi”. El error es diferente. Todo momento del vivir se vive como válido en el momento en que se vive. ayer me equivoque. O sea. de ahora en adelante. Uno miente cuando miente. En la disculpa ante una mentira uno hace otra cosa que en la disculpa ante un error.“Lo siento. el que yo no vea adecuadamente. y es solamente después. felicítenlo. en el momento en que lo dice. diciéndole “Te felicito. que no. que resulta de mi ceguera al no ver aquello que está allí. ¿no? Cuando uno se disculpa por un error. yo pensaba que era válido. pero ahora me doy cuenta por tales o cuales circunstancias. que lo que está diciendo no es válido. y es sólo después que la descalifica como ilusión. como un aspecto intrínseco de nuestro ser seres vivos. dice lo que dice. por supuesto pensando que no voy a decir mañana “me equivoqué ayer”. . pero Uds. ayer me equivoqué. Uno por una parte reconoce la propia deshonestidad. aunque yo decía que era válido. En la experiencia misma uno no sabe si lo que está viviendo después lo va a descalificar o no como una ilusión en relación a otra experiencia. y por otra. Cometí un error”. Pero si me hago cargo de que intrínsecamente no tengo cómo validar lo que digo con una referencia a una realidad externa y objetiva. “Discúlpenme. en la cual yo vivo una circunstancia como si tuviese un valor. sabe que tiene todos los argumentos necesarios para afirmar que lo que está diciendo no es válido. me equivoqué”. “En el momento en que dije lo que dije. Decimos que aprendemos de los errores. Pero tenemos un problema. pero pide reconocimiento de honestidad. No tenemos como hacerlo. Así que. pero aplastó a mi coche”.. quiere decir que para mi el error es una falla fundamental. pero me equivoque. en el mejor de los casos. pero los castigamos. “Yo mentí”. Lo interesante de la ilusión es que cuando uno vive una ilusión uno la vive como una experiencia de percepción en el momento en que la vive. no podemos distinguir en la experiencia misma entre lo que después diremos que fue una ilusión o que fue una percepción. por favor. Esa ceguera. miente”. que mañana no voy a decirles que todo lo que he dicho hoy en día fue un error. “Ud.

¿con qué validamos nuestro quehacer y nuestro explicar? Lo que es interesante es que en el momento en que uno se detiene a hacer la reflexión que estamos haciendo. incluso en el explicar científico. muchos dominios de realidad. nos movemos en un camino explicativo o en el otro según nuestras emociones. en la referencia a algo externo a nosotros. Según acepte o no la pregunta por el observador y el observar. se hace cargo de que en la experiencia misma no puede distinguir entre ilusión y percepción. En este camino explicativo el observador es consciente de que no puede pretender explicar su experiencia haciendo alguna referencia a una realidad independiente de su operar. En este diagrama ontológico lo que indico los dos camino explicativos que el observador puede adoptar según acepte o no la pregunta ¿cómo hacemos lo que hacemos? O. y se da cuenta de explica su experiencia con coherencias de su experiencia. Si el observador acepta la pregunta la pregunta por el observador y el observar. aunque sea diferente. Lo mismo es el caso de la ilusión: una ilusión es una experiencia vivida en un dominio que es considerada desde otro. cosa que yo expreso escribiendo (objetividad). explica su experiencia buscando alguna referencia a lo objetivo. o camino 2. aunque no voy entrar en eso en este momento. porque en verdad. y me doy cuenta también de que valido mis explicaciones con mi vivir. como yo prefiero decir. En la vida cotidiana transitamos de un camino explicativo al otro a través de nuestras emociones. tengo que aceptar que no puedo exigirle al otro que vea lo que yo veo. que llamamos lo real. El resultado es que al poner la objetividad entre paréntesis nos damos cuenta de que vivimos muchos. la dinámica del fluir de las emociones. eso no importa. ya sea directamente o según algún procedimiento racional. y opera en el supuesto implícito de que él o ella tiene un acceso privilegiado a ver las cosas como son. lo central es que el vivir se va transformando en la convivencia en una dinámica en la cual. en el curso de nuestro emocionear. Tengo que aceptar que un error es una afirmación hecha en un dominio y escuchada desde otro. a lo que él o ella llama la realidad. Si el observador no acepta preguntarse cómo hace lo que hace. y no importa que nos equivoquemos o que tengamos ilusiones. descubre que explicamos nuestras experiencias con nuestras experiencias. no en la referencia a alguna realidad trascendente. Explicamos nuestro vivir con las coherencias de nuestro vivir. o mis explicaciones con una referencia a una realidad externa independiente de mi. Yo llamo a este camino explicativo. En fin. Explicamos nuestras experiencias con las coherencias de nuestras experiencias. de la objetividad en paréntesis. Esto lo indico yo en el diagrama ontológico poniendo la palabra “objetividad” entre paréntesis en el camino explicativo que surge de aceptar la pregunta por cómo hacemos lo que hacemos. También lo llamo el camino 1. Cuando queremos que el otro haga lo que nosotros queremos que haga. mis afirmaciones. muchas realidades distintas. Tengo que aceptar que no tengo acceso a una realidad independiente para validar mi explicar. Yo llamo a este camino explicativo el camino explicativo de la objetividad sin paréntesis. para validar nuestro quehacer y nuestro explicar. como lenguajear es el fluir del lenguaje. Pero si no podemos pretender referirnos. somos . Ésta palabra si me la dijo un español. esto es. En estas circunstancias el paréntesis hace referencia a un estado de conciencia. e indica que: me doy cuenta de que no tengo cómo pretender validar lo que digo. y de que explico mi vivir con coherencia de mi vivir. Y no importa porque el mundo que vivimos se constituye en la coordinación del convivir. Pero para darme cuenta de esto. tengo que aceptar que cuando hay una discrepancia con otro. Yo decía emocionar. el otro se encuentra moviéndose en un espacio de coherencia experiencial tan válido como el mío. o sustentarnos más bien. el camino explicativo de la (objetividad).creer que uno sabe lo que dice que sabe. pero emocionear es el proceso. yo tengo que aceptar la legitimidad de la ilusión y por otro lado la legitimidad del error como un aspecto del vivir que no puede desdeñar.

no soy terapeuta. de odio. ¡por favor!. y Sras. de ternura. Sres. si atienden a las circunstancias en las cuales hablan de miedo. y darse cuenta de algo que ya saben.. atienden a su vida cotidiana. Paciencia. ¿Cómo es que amamos en circunstancias que podemos negar el amar? Ya dije. “Por favor. Ximena hace conversaciones liberadoras que resultan terapeutas. De modo que uno puede caracterizar a todas las emociones en forma de conductas relaciónales. Voy a caracterizar aquí en estos términos la emoción más fundamental y más simple de todas. decimos que vemos (distinguimos) amor”. uno nunca es objetivo o realista. “Sres. Autor: Humberto Maturan .. Y cuando uno se vuelves objetivo y realista con los amigos a amigas. el amor. lo que digo es que si Uds. en su vida cotidiana al uso de la palabra amor o amoroso. “que Pedro tiene miedo” saben perfectamente que se refieren al espacio de conductas relacionales en las cuales Pedro se moverá o se puede mover en este momento. la otra o uno mismo. se acaba la amistad. Pero cuando nos interesa la compañía del otro. si atienden a lo que hacen y si se escuchan a sí mismos. y Sras. Atiendan Uds. Por ejemplo. Una emoción particular aparece ante el observador cuando él o ella ve que se dan ciertas conductas relacionales. yo soy objetivo”. Cada vez que alguien se disculpa por ser revela que se encuentra en un espacio en el cual no surge en su legitimidad en relación con los otros. van a darse cuenta de que están haciendo referencia a conductas relacionales. o uno mismo. de amor. la otra. y verán que esas palabras connotan. es una emoción particular. por ejemplo. así que pueden tranquilizarse un poquito. surge como legítimo otro en convivencia con uno. Mañana nos vamos a ocupar de la segunda pregunta fundamental. Ya hemos estado hablando del amor. De esto vamos a hablar mañana y vamos a hacer nuestro taller con Ximena. hablamos del amor como un aspecto fundamental de nuestra existencia. lo que quiero destacar es el tema que vamos a desarrollar lo más profundamente posible ahora y más adelante. ¿Cómo pasa que el amor es eso? Al mismo tiempo lo podemos negar. y esa emoción es el amor. Quiero invitarlos a otra reflexión que Uds.objetivos y realistas. mañana.. denotan o evocan la clase de conductas relacionales que mencione hace un momento. podemos negar el amar. Digo. no les estoy diciendo nada nuevo. Pero sí. es un modo de relacionarnos. hablamos de clases de conducta relacionales. Esto es de la vida cotidiana. y sin mayúsculas. sean realistas”. La expresión “legítimo” sólo quiere decir el otro. surge como legítimo otro en convivencia con uno. lo que distinguimos cuando distinguimos emociones son clases de conductas relacionales. voy a terminar con esto. que cada vez que hablamos de emociones hablamos de algo que tiene que ver con nuestro vivir cotidiano. si atienden a las circunstancias en las cuales hablan de emociones. pueden hacer ahora o durante la noche. ¡Ya voy a terminar! Sigan conmigo un momento más. cuando lo que nos interesa es el otro.. hagan lo que yo quiero. Si dicen. “Cuando vemos conductas relacionales a través de las cuales el otro. Esto es. no de algo que tenga que ver con un mundo independiente de ese vivir. Lo que distinguimos cuando distinguimos amor. La primera pregunta que consideramos fue: ¿cómo hacemos lo que hacemos? La segunda pregunta fundamental es: ¿cómo es que amamos? Fíjense que interesante. Recuerden que yo soy biólogo. o mejor aún. amar es moverse en el dominio de las conductas relacionales a través de las cuales el otro. de agresión. si digo. la otra o uno mismo no tiene que disculparse por ser. O sea. Uno nunca es objetivo o realista con sus amigos. Y es por esto que las reflexiones que vamos a hacer en conjunto Ximena y yo tiene que ver en último término con terapia. Bien. ¿qué les estoy diciendo? lo que digo es hagan lo que yo quiero. ¿de qué hablamos cuando hablamos de emociones? Hablamos de conductas relacionales.

la calidad y composición de su leche se transforma para hacerse cargo de la enfermedad del niño. que procesa las funciones básicas  El cerebro límbico que se encarga del mundo emotivo. El tema emocional es más que mis sentimientos por un lado y los tuyos por otro. produciendo la regulación límbica. Para que se produzca la transformación personal con nuevas acciones es preciso que el cambio alcance no sólo el lenguaje.EL MUNDO EMOTIVO Y EL MUNDO DEL LENGUAJE Las personas nos movemos en tres niveles que están en constante interrelación y búsqueda de coherencia: el lenguaje. Gran parte de lo que sucede en una conversación tiene que ver con el espacio emocional que se crea. en los que alcanzamos nuevas e interesantes interpretaciones para solucionar nuestras dificultades. no hay que analizarlo individualmente sino que se trata de espacios de encuentro. Sabemos que el cerebro humano se compone de tres zonas:  El cerebro reptil. asimismo. Un ejemplo podría ser lo que ocurre con los ciclos menstruales de las mujeres que viven juntas. En el dominio emocional encontramos dos fenómenos: La emoción y los estados de ánimo. el más reciente que es en donde reside la capacidad de razonar y el lenguaje. Hemos sido seres emotivos mucho antes de haber tenido la capacidad de razonar.  El neocortex. que nos acompaña desde largo tiempo y que las . porque va más allá de lo dicho. puede ocurrir que el vibrar emocional de una se encuentre con el de la otra. tendemos a recurrir a un estado emocional pre- determinado. se encuentra una gran sabiduría. Es común que tengamos momentos de lucidez a nivel del lenguaje. Cuando esto ocurre el sentido de lo que queremos decir se multiplica. sino también una coherencia entre el cuerpo y la emoción. histórico. En la resonancia límbica hay un instante en el que sentimos que empezamos a funcionar al unísono y es entonces cuando la fisiología empieza a ser afectada por la emoción. cuando nos encontramos con el coachee en esta danza estamos diciendo mucho más que lo que decimos con las palabras. La emoción puede ser interpretada como un cambio en la pre-disposición para la acción: tenemos “a mano” otras acciones diferentes que sin las nuevas circunstancias que dispararon ese cambio. que al cabo de un tiempo comienzan a ser coetáneos. También podemos observar que una madre que amamanta a su niño y si éste enferma. el cuerpo y las emociones. que hemos reemplazado con la razón y el lenguaje. para que el coaching se produzca ha de darse también esta resonancia. Las acciones que los grandes líderes logran realizar tienen que ver con esta capacidad de resonar con el colectivo al cuál se dirigen. produciéndose lo que se llama una resonancia límbica. En cambio en el estado anímico. ¿Dónde se conecta el mundo emocional con el lenguaje? Existe un fenómeno que la ciencia ha comenzado a mirar que es el siguiente: si dos personas están en una conversación. que de no existir nos devolvería al lugar de partida. no hubieran sido posibles. Para entender este fenómeno es importante saber a nivel fisiológico que ha ocurrido. En este mundo emocional.

Algunos de nosotros hemos perdido la flexibilidad emocional: la rabia es una emoción que es indispensable para la existencia. La cercanía o lejanía física que genera la emoción Encontramos que la rabia conlleva alta tensión y cercanía física mientras el miedo tiene alto nivel de tensión y lejanía física. si vivimos en la rabia. El punto de conexión entre el mundo emotivo y el del lenguaje tiene que ver con los juicios que hacemos. no por un intercambio sino simplemente por gratitud. cada una nos dispone a actuar diferente. está frenando su capacidad de ser un regalo para el otro. cada una cumple con su rol y. Al igual que en las emociones. Hay seis emociones básicas (según Susana Bloch) si nos fijamos en dos criterios: 1. sin embargo. también hay una interpretación. en el estado de ánimo. A veces no nos atrevemos a ser bellos. en cambio en la emoción del miedo enjuicio que algo malo me va a ocurrir.circunstancias no logran provocan ningún cambio. Mirando otras emociones vemos que la tristeza existe cuando enjuicio que he perdido algo. El erotismo es más que la predisposición al acto sexual. con las emociones que experimenta y la disposición a la acción a la que finalmente llegamos. Una sociedad que le tiene miedo al erotismo acaba muchas veces reprimiendo todo acto de ternura. La ternura es la emoción en la que el sistema aprende a sentirse seguro: un niño que no conoce la ternura es un niño cuyo sistema límbico no conoce la seguridad. La ternura y el erotismo conllevan baja tensión y cercanía física. atractivos y maravillosos por miedo a mostrar nuestro valor. Cuando elegimos y podemos estar en la emoción de la gratitud el mundo nos parece . La gratitud es ser un regalo. porque existe la tendencia a la huida. Cada emoción tiene su sabiduría. Si por el contrario. con nuestra manera de hacer sentido e interpretar: si por ejemplo. con la experiencia mística. La gratitud es la predisposición de ser un regalo para los demás. pero no responde a evento concreto que lo desencadena: si por ejemplo vivo con el juicio de que el mundo es peligroso viviré en el estado anímico del miedo. a través de la fisiología. como estado de ánimo permanente nos es difícil vivir. La reconstrucción lingüística de las emociones busca conectar los discursos que cada uno realiza. juzgo que el golpe es un aviso de peligro cambiaré la emoción de rabia por otra. El erotismo está cerca de la ternura. puedo interpretar que el golpe es un acto injusto y entonces reaccionaré con rabia. con los fenómenos espirituales. un juicio. esa seguridad. La tensión o relajación que genera la emoción 2. Las caricias son la forma de generar. voy caminando por la calle y alguien me da un golpe en la cabeza. Un ejemplo de lo comentado anteriormente es que cuando hablamos de Coaching Organizacional y no tenemos la capacidad de observar el estado de ánimo del equipo nos estamos perdiendo algo importante para su desarrollo y aprendizaje. Si están por ejemplo en la resignación será necesario cambiar ese estado para que puedan conseguir acciones diferentes. tiene que ver también con la apertura a la belleza. Un coach que se frena a sí mismo en ser precioso y atractivo. cada una es guardiana de un espacio del ser.

la culpa tiene un valor clave: yo tengo mis principios y si los transgredí tengo que pagar por ello. de una oportunidad. no tenemos expectativas y nos alcanza con lo que hay. ¿Cómo podría importarnos algo y no tener la tristeza en alguna parte cuando lo perdemos? Puede ser la pérdida de un objeto. Por ello. En la resignación la acción es inútil. La disposición a la acción en el resentimiento es el desquite. “Si sigo insistiendo. te sientes violando un principio básico tuyo y en consecuencia. si te dicen “vete de vacaciones. es necesario que sepamos vivir la tristeza. La alegría tiene que ver con algo muy distinto a la excitación. Vivimos en una sociedad en que la culpa se ha transformado en estado anímico permanente. En la frustración hay todavía pelea. ¿Qué es lo que tememos perder? La culpa es una emoción que protege la identidad privada. Otras veces puedo sentir vergüenza pero no culpa. es un militante activo pues quiere que haya más resignados como él.. explotas ahora. va a resultar. esta emoción es esencial en nuestro aprendizaje. es un imbécil. lo voy a conseguir. estará en la emoción de tristeza cuando lo ha perdido y por eso llora. aparece la culpa. El cínico chupa mucha energía en el colectivo. Un ser humano al que le importa algo. es secreto. La emoción del miedo se encuentra asociada a los juicios que hacemos sobre posibles pérdidas. Espero la ocasión para el desquite. Cuando una sociedad cambia la alegría por la excitación. La vergüenza hay que distinguirla de la culpa: en la vergüenza protejo mi identidad pública y en la culpa protejo mi identidad privada. los instantes de excitación cada vez tienen menor intensidad y tras ellos aparecen espacios de bajón. para no parecer tontos. un juicio de injusticia en la vida. y buscamos razones para tener culpa. Su origen es que nuestras acciones sean coherentes con nuestros valores.. la disposición de la acción en la culpa suele ser el autocastigo. Cualquier persona que crea que existe alguna acción es posible para solucionar las dificultades. Si violamos nuestros valores y las normas de la comunidad. El cinismo es una resignación inteligente.suficiente. tiene dos elementos clave: el silencio y la revancha. etc. de aprendizaje. Tiene un toque de rabia. “no se puede hacer nada”. Hay una emoción que tiene mucho poder negativo en las organizaciones. La resignación es más pura que la frustración. podemos sentir culpa y vergüenza a la vez. La perseverancia es un juicio de posibilidad. El resentimiento tiene un . La disposición de la vergüenza es a desaparecer o pedir disculpas. Para que podamos vivir la alegría. que yo me quedo sola”. todavía no te has rendido. desde los ojos del cínico. con nuestras normas privadas. estás dando una última oportunidad. La culpa es también una forma de manipular a los demás.”. En la rabia en cambio no hay espera. El sistema límbico tan sólo puede estar excitado momentáneamente. La frustración es un juicio de impotencia. Es el cinismo. Para un ser humano sano. las personas no quieren estar en desacuerdo con el cínico. La vergüenza está relacionada con las normas de la comunidad.

Cuando estoy contigo devengo en un yo que no puedo ser. pueden aparecer problemas de salud. Tomar medidas urgentes para contrarrestar la infección. termina no teniendo com-pasión y eso hace imposible el coaching. pero a veces existen otras alteraciones corporales que no vemos y que se producen en el proceso emocional. a su vez. los místicos hablan desde la pasión. no es algo unidireccional. implica un desaparecer en el hacer. estos son chispazos para mirar pero no son el final de la mirada.” En la mayoría de los casos. es simple y clara. Hay otra emoción que es la pasión. . “¡Alarma! Esta organización está siendo atacada por una serie de virus. no podemos pensar si no estamos en un espacio colectivo.espacio en el tiempo distinto al de la rabia. generan juicios e interpretaciones.” Con este “llamado a las armas”. Es como creer que nuestros pensamientos son debido a nosotros mismos. pues éste es una contribución colectiva y es inconcebible en la soledad. Autor: Julio Olalla ASESINOS DE LA PRODUCTIVIDAD “¡Alarma! Este organismo está siendo atacado por un virus. el cuerpo y la emoción están conectados y existe una coherencia entre estos tres mundos. Un coach sin pasión. se da cuando buscamos el yo en nosotros mismos y. El opuesto de la pasión es la auto–obsesión. si no estás tú. Es imposible reajustar el mundo emocional sin que haya descargas en el cuerpo: nuevamente el lenguaje. es la más mística de todas las emociones porque la predisposición a la acción es fundirnos en lo que hacemos.” Con este “llamado a las armas”. Con serias consecuencias para nuestra salud social. Tomar medidas urgentes para contrarrestar la infección. Los discursos y los juicios generan emociones y las emociones. “¡Alarma! Esta computadora está siendo atacada por un virus. el sistema inmunológico se aboca a protegernos de amenazas a nuestra salud. nuestro programa antivirus se aboca a protegernos de amenazas a la salud informática. Si no aprendemos a hablar a los tres años perdemos la capacidad del lenguaje. el yo. Las lágrimas las vemos. Tomar medidas urgentes para contrarrestar la infección. sino que los efectos aquí son también las causas. sin embargo. El acto de apasionarse es perderse. se encuentra siempre en el otro. este “llamado a las armas” no tiene respuesta. El mundo emotivo nunca será ajeno al pensamiento. Cuando una emoción te lleva a la resolución en la acción. cuando no es así.

La mala noticia es que muy pocas tienen sistemas inmunológicos o programas antivirus capaces de hacerles frente. La miopía ética es la búsqueda incesante de gratificación inmediata.  Compromisos vacuos: falta de integridad y cuidado por el acreedor. Todo ser humano (y toda organización integrada por seres humanos) sufre las consecuencias de cinco virus instalados en su “bio-software” desde la más tierna infancia:  Miopía ética: valores subordinados al éxito inmediato  Irresponsabilidad: filosofía de “víctima de las circunstancias”  Arrogancia ontológica: mi verdad es “la” verdad única  Negociación narcisista: sólo me siento ganador si los demás pierden. como Enron. La irresponsabilidad es el foco en explicaciones basadas en factores fuera de control. Un ejemplo personal: el de dos hermanitos peleando por quién se come “esa” galletita del plato (aunque hay diez más iguales a “esa” en el paquete). aun sabiendo que las acciones. momentáneamente placenteras. El “infectado” siente compulsión a actuar. ¿Y cómo llegan a la mente individual? Las personas nacemos con ciertas debilidades que son explotadas por virus ideológicos latentes en la atmósfera social. La negociación narcisista es la intención de aumentar mi autoestima destruyendo la de mis oponentes. Un ejemplo organizacional: el gerente que dice que “el proyecto se demoró” (él no tuvo nada que ver). una historia en la que uno es víctima de las circunstancias. Un ejemplo organizacional: el vendedor que acusa a los clientes de “difíciles” (pues no sabe cómo ofrecerles una propuesta de valor que les resulte atractiva). Un ejemplo individual: un adicto a las drogas. El “infectado” se ve como un objeto a merced de fuerzas que lo dominan. que quienes no ven lo que yo veo están ciegos. Un ejemplo individual: el niño que dice que su juguete “se rompió” (él no tuvo nada que ver). . El “infectado” necesita probar que tiene valor y poder. Un ejemplo organizacional: las peleas entre gerentes que intentan “construir sus imperios”. y su estrategia es desvalorizar y quitarles poder a todos aquellos con los que trata. ¿Cómo llegan estos virus al sistema operativo organizacional? Escondidos en un “caballo de Troya”: la mente de cada uno de sus integrantes. generarán sufrimiento futuro. La arrogancia ontológica es la creencia de que mi percepción del mundo es la verdad objetiva. Un ejemplo individual: un niño que no come brócoli “porque es feo” (en vez de “porque me sabe mal”).Todas las organizaciones están expuestas a “virus culturales” que amenazan su existencia. Un ejemplo organizacional: una compañía adicta a los resultados trimestrales. El “infectado” se cree dueño de la realidad y reclama obediencia por cuanto él posee “la razón”.

y de cómo enfrentarla. aun sabiendo que sus acciones son contraproducentes en el largo plazo. en realidad. Asimismo. queda “fuera de línea”. En muchas situaciones. famosas por su canto irresistible. Algunos de . Un ejemplo organizacional: el permanente retraso de las reuniones porque nadie respeta el compromiso horario. En La Odisea. mortífero. hace que los marineros sellen sus oídos con cera y les exige que lo aten al mástil e ignoren sus órdenes. Esta restricción le permite exponerse a la tentación sin hundirse en ella. La disciplina es una de las bases fundamentales de la felicidad y del éxito. Los científicos han encontrado una altísima correlación entre la capacidad de demorar la gratificación y la salud. asume el control: guía al organismo hacia el placer. Los mares organizacionales están plagados de sirenas. Un ejemplo personal: el dicho “quien presta un libro a un amigo. Por miles de años. sin disculpas y sin cuidado por el damnificado. la auto-indulgencia que permite deshonrar la palabra empeñada. Ulises se dispone a navegar cerca de la isla de las sirenas. El “infectado” promete sin intención de cumplir. Como explica Jim Collins en Good to Great. Esta capacidad se basa en un cortocircuito del sistema nervioso. Y lo llamamos “miopía ética” porque lo lleva a traicionar sus valores. Este piloto automático es una espada de doble filo. la parte del cerebro a cargo del pensamiento racional. lo que parece conveniente en el momento es. y rompe sus promesas sin aviso previo. la más lenta y deliberativa. la supervivencia del ser humano dependió de su reacción automática ante el peligro o la oportunidad. La parte más atávica. las compañías que subordinan lo (que aparece como) urgente a lo importante generan rentabilidad.Los compromisos vacuos son la incongruencia entre lo que se promete y lo que se hace. por ejemplo–. que atrae a los navegantes hacia arrecifes donde se hunden con sus barcos. crecimiento y valor para los accionistas mucho mayores que las que se enfocan sólo en la coyuntura. alejándolo del dolor. En situaciones de intensidad emocional –al ver un camión que se nos viene encima. el cerebro instintivo. tanto física como mental. pierde un libro y pierde un amigo”. las compañías extraordinarias son las que tienen “gente disciplinada. incluso a costa de dejar “fuera de foco” las consecuencias de largo plazo. Homero nos da un ejemplo de esta “atracción fatal”. El “infectado” (ya sea un individuo o una organización) actúa en aras del placer inmediato. ¿Por qué es tan difícil dejar de fumar o hacer una pausa reflexiva antes de responder a una crisis? ¿Por qué es tan tentador imponer nuestras ideas sobre otros sin siquiera escucharlos? Porque estamos programados biológicamente para enfocarnos en la demanda del momento. Miopía Ética ¿El e-mail caliente o la conversación “en frío”? Las respuestas parecen obvias. Para evitar el desastre. pensamiento disciplinado y ejecución disciplinada”. pero quién no ha sucumbido alguna vez a la tentación de los dulces o al exabrupto.

eso es culpabilidad. mientras que otras quitan poder a quienes las esgrimen. pero las causas alegadas no son las únicas que provocaron la tardanza. Son razones válidas. Y asumirla genera una sensación de poder porque se concentra en aquello en lo que uno puede influir. “Si alguien no apoya tus ideas. ya que siempre tenemos la capacidad de elegir nuestra conducta. Esta noción conlleva un estigma de culpa cuando el resultado es indeseable. nos sentiremos aplomados y poderosos. Llamaremos a esta tendencia el virus de “la víctima”. Pero si nos concentramos en cómo jugarlas. Cuando jugamos a las cartas no tenemos control sobre la mano que nos toca. pero algunas promueven la capacidad de acción. Hay muchas causas razonables. la integridad. Sin un compromiso profundo con ellos —compromiso que parecerá “irracional” en el momento de la tentación—. o. dicen. ¿Quién se sentiría orgulloso de ser responsable de un fracaso? Antes que responsabilidad.sus cantos dicen: “Si quieres hacer esta venta no le digas al cliente que la fecha de entrega prometida te resulta imposible de cumplir”. nuestra autoestima. muchas personas prefieren concentrar la atención en los aspectos que están fuera de su control. Lamentablemente. Este tipo de responsabilidad es incondicional. considéralo un enemigo y quítalo de tu camino”. en las . estos cantos son tan irresistibles como desastrosos. Taparse los oídos no es posible. que cada vez está peor. “Con estas cartas no se puede jugar”. o del tránsito. nuestra felicidad. hemos tenido la oportunidad de probar nuestra habilidad haciendo lo mejor posible con las cartas que nos tocaron. Probablemente la “culpa” sea de otra reunión que “se extendió”. sabemos que estos valores son la clave de nuestro éxito. La noción convencional de responsabilidad es causal: uno es responsable por las consecuencias de sus acciones. ¿Cuál es el mástil al que uno puede atarse para mantenerse en la senda correcta cuando cantan las sirenas? La única seguridad duradera es el compromiso con valores trascendentes como la responsabilidad. y hasta naciones. no tomó en cuenta el tránsito. el respeto. Por ello es fundamental que los líderes de cualquier grupo se tomen el tiempo para “atarse al mástil” de la ética. Sólo encarnando estos valores puede un líder dar el ejemplo y guiar a su equipo a puerto seguro. organizaciones. “Si quieres conseguir el préstamo no le digas al banco que uno de tus mayores clientes está por declararse en quiebra”. Para muchos gerentes (y sus organizaciones). Cuando no estamos enajenados. Un virus que causa estragos en la vida de los individuos. hacen falta todos los sentidos para navegar las turbulentas aguas del cambio permanente. escuche su explicación. él decidió quedarse. Si nos quejamos por las cartas que recibimos nos sentiremos abrumados y débiles. se hunden sin remedio. Irresponsabilidad La próxima vez que un colega llegue tarde a una reunión. Si la reunión anterior se prolongó. Aun si al final perdemos. personas. al calcular la hora de salida. la honestidad. Más poderoso es concebir la responsabilidad como la habilidad de responder a las circunstancias.

si el problema es tuyo. Aun si fracasas. “¿De quién es el problema?”. hará un desastre. no parece tan grande. al revés de la víctima. e incapaz de hacer algo al respecto.organizaciones y en la sociedad. Pero también lo es la cura. Insistí: “¿Quién está sufriendo por esa decisión?”. Al no verse como parte del problema. “Del departamento de Recursos Humanos. Así se siente inocente. La víctima. El protagonista. Si Marcelo actúa unilateralmente. respondió. el mero acto de hacerte responsable y dar lo mejor de ti te hará sentir orgulloso. Dejar de ser víctima para convertirse en protagonista implica abandonar el apego a “tener la razón” y a la tendencia a demandar que otros se hagan cargo de los problemas. simplemente porque piensas que los causaron. Como todos los infectados por el “virus” de la arrogancia ontológica. Gustavo es el ejecutivo a cargo de la línea de productos más importante en la región de esa misma compañía. pero a un costo alto: la impotencia. Tanto Michelle como Marcelo sufren del mismo mal: arrogancia ontológica. al atribuir causalidad a factores incontrolables. y Marcelo. pero los toma como un desafío a encarar. Te sentirás mucho mejor si te haces cargo de la situación y tratas de solucionarla. “Entonces —repliqué—. Marcelo llama a Gustavo “idiota” porque no piensa igual que él. la creencia de que nuestra experiencia define la realidad. furioso porque la empresa había organizado las vacaciones de su personal sin consultarlo y quedaría con poca gente durante un período crítico. Cree que sus opiniones son . le pregunté. tampoco puede verse como parte de la solución. concentra su atención en aquellos factores sobre los que puede influir. Se considera parte integral del sistema que generó un resultado no deseado y. también pondrá en riesgo las relaciones entre su función y la división de Gustavo. Marcelo se considera dueño de la realidad. En esencia. por ende. es decir. está equivocado”. Marcelo se niega a consultar un tema con Gustavo. las consecuencias son mucho más graves. “si a alguien no le parece lo mismo que a mí. La diferencia entre Michelle. Sabe que hay factores que están fuera de su control. mi hija de cinco años. concentra la atención en factores que no puede modificar. Para aliviar su frustración. por supuesto”. Arrogancia Ontológica Michelle no come brócoli. Cuando las personas comienzan a verse como protagonistas de su destino. “Lo que a mí me parece — piensa el arrogante ontológico— es así.” Mi experiencia con líderes de todo el mundo indica que el virus de la víctima es universal. “Yo”. No sólo creará problemas operativos. El afectado se siente víctima de circunstancias que no puede controlar. gerente de marketing para América latina de una conocida multinacional. mi cliente de 45. Dice que “es un idiota”. contestó enojado. Recuerdo el caso de un gerente de Ventas. Te sugiero abandonar la ilusión de que otros se ocuparán de tus problemas.” En consecuencia. Pero en el caso de Marcelo. clausura la posibilidad de modificar la situación. no importa quién lo haya causado. punto de palanca para cambiarlo a fin de que produzca un resultado mejor. Dice que “es feo”. equivale a falta de responsabilidad. sus organizaciones y sus vidas se expanden con un nuevo sentido de poder.

Luego se sentaba frente a él y. Esta reacción está condicionada por mi información. respondía el niño correctamente. Jean Piaget. Por lo que he visto. Negociación Narcisista “Esa galletita es mía. necesidades o intereses distintos. Si otras personas tienen información. mis intereses y necesidades. “Los de informática son inaguantables”. el famoso psicólogo del desarrollo cognitivo. más diversidad de opiniones surge. la ideología que encierran. muchos ejecutivos tienen 40 años de experiencia en tener cinco años. le preguntaba: “¿Qué color ves?”.” “No. Estas son competencias fundamentales que la mayoría de los profesionales nunca adquiere. Para ello hay que superar el apego a la perspectiva propia y aceptar las perspectivas ajenas. El problema es que cuanto más permiso tiene la gente para hablar francamente. realizaba un fascinante experimento con niños. Para establecer un diálogo de aceptación y respeto mutuo no sólo debo aprender a expresar mi opinión.“la” verdad. cuando ninguna se presenta como la única verdad. en especial. entre los seis y los ocho años. por ello. sino también el razonamiento que la funda y sus consecuencias. en vez de “su” verdad. dice la teoría de la .” “Yo la pedí primero. Es fundamental. aprender a lidiar con estos conflictos. Estas frases y. aceptar que mi perspectiva de las cosas no es la única posible. La siguiente pregunta era: “¿Qué color crees que veo yo?”. desarrollaban la capacidad cognitiva de adoptar una perspectiva distinta. La madurez del ser humano se refleja en su capacidad de integrar distintas perspectivas. La arrogancia genera conflictos e incomunicación que lastiman la efectividad de la tarea y las relaciones de trabajo. más que personas que tienen 45 años.” “Yo la vi primero. ¿cuál es la alternativa? ¿Cómo opinar sin convertirse en un arrogante? La clave es adoptar una postura de humildad. sus opiniones serán distintas. aun frente a los mismos hechos. “Verde”.” ¿Por qué se pelean los niños? Todo conflicto nace de la escasez. sosteniendo el cubo en sus manos. “El cliente es un abusador”. Le daba a un chico un cubo pintado mitad de rojo y mitad de verde para que se familiarizara con él. es decir. impiden el diálogo productivo. es necesario aprender a indagar en el razonamiento que funda la opinión del otro y las recomendaciones que se derivan de ella. Ya que es imposible operar sin opiniones. Los chicos de cuatro o cinco años respondían sin dudar: “Verde”. es mía. Igualmente. El diálogo es más rico y productivo cuando se consideran todas las opiniones. productiva y respetuosamente. Que mis opiniones reflejan mi reacción frente a los hechos y no los hechos en sí mismos. El lenguaje de la humildad ontológica se basa en la apropiación de mis opiniones y en la consideración de las opiniones de los demás. Pero Piaget descubrió que. y más aparecen los conflictos. son algunas de las frases que reflejan la arrogancia ontológica en las organizaciones.

Esta actitud narcisista. no se . No es posible hacer las dos cosas. quién es más inteligente o quién está mejor informado. En realidad. Por ejemplo. y se convierte en una amenaza para mi bienestar. ¿Por qué? Porque la verdadera discusión es sobre “quién tiene la razón”. no hay conflicto. aunque parezca lo contrario. el narcisista está más preocupado por vencer a sus semejantes que por colaborar con ellos para beneficio mutuo. Aun en este tipo de conflictos se esconde un componente emocional. Al compartir razonamientos a favor y en contra. como la eterna discusión de los hinchas de fútbol sobre quién debería ser el técnico del seleccionado nacional. De modo que llamar a mi propuesta ‘estúpida’ significa llamarme ‘estúpido’”. al menos a todos los demás) que tengo razón y él está equivocado. Por lo tanto. en vez de comenzar una disputa se preguntarán uno al otro: “¿Por qué crees que expandirnos internacionalmente (o nacionalmente) será más rentable que una expansión a escala nacional (o internacional)?”. Para operar en la filosofía del “ganar-ganar”. Pero la verdadera escasez no es material —hay suficientes galletitas para los dos—. Aunque el comentario alude a la propuesta. Sólo uno de ellos puede “ganar” y demostrar que es “mejor” que el otro. imagen pública y autoestima. Muchos de los conflictos entre adultos son variaciones del mismo tema. En el ejemplo de la expansión. se vuelve imperativo neutralizar a ese individuo. necesariamente se opone a mí. reaccionan de manera defensiva ante cualquier intento de cambiarlas. Cuando hay suficiente para todos. impide la resolución creativa de conflictos. ¿Qué pensaría si. el debate es apasionado. La negociación es vista como una confrontación. sufre de baja autoestima quien encara una negociación narcisista. Este patrón de comportamiento no se da sólo en los niños. demostrando (si no a él. el conflicto perdura porque el objetivo es “ganarle al otro”. Hay conflictos puramente emocionales. El verdadero “recurso” limitado es la autoestima. hay que elegir. al presentar una propuesta. sino emocional. si los ejecutivos con distintas opiniones tienen suficiente conciencia. Cuando las personas se identifican con sus posiciones. Aunque no sean ellos los que deciden. Aun cuando puede haber suficientes recursos para satisfacer los intereses de ambas partes. Y. en la que uno gana lo que pierde el otro.negociación. el que puede surgir a la hora de asignar los recursos de la empresa: encarar una expansión internacional o crecer en el mercado interno. y no “ganar con el otro”. ese individuo sólo trata de reforzar su autoestima probando a los demás que es el mejor. Otros conflictos tienen un componente operativo. que se aferra a una posición rígida. la reacción defensiva proviene del siguiente razonamiento: “Sólo un estúpido hace propuestas estúpidas. es necesario ir más allá de las posiciones y atender a los intereses. alguien le dijera que es una estupidez? La mayoría de nosotros sentiría que es un ataque personal. La misma lógica sugiere que cualquiera que se oponga a mi posición. y no a quien la presenta. Aunque mejor es un término relativo.

Tome el café de su desayuno. Por lo tanto. En el mundo de hoy. Su ingrediente esencial es la claridad. Un pedido claro sólo puede ser respondido con igual claridad de seis maneras: • Sí. “a partir del mes que viene”. entre muchos otros. El capital social representado por la confianza es tan importante como el capital físico”.. (Aunque la persona puede intentarlo. (C) es una condición de tiempo. Por ejemplo: “le pido que done 10 dólares por mes a la Cruz Roja durante un año”. transportistas. alienta la creatividad individual y justifica la acción colectiva. no está en condiciones de garantizarlo) . Compromisos vacuos La falta de integridad en los compromisos es la incongruencia entre lo que se promete y lo que se hace. Cuando todos saben a qué se comprometen. Un compromiso claro comienza con un pedido claro. llamado también “condición de satisfacción”. El “infectado” por este virus promete sin intención de cumplir. (B) es una acción o resultado concreto y observable. (A) es una declaración de objetivos. sin disculpas. y sin cuidado alguno por el damnificado. Este es el acuerdo básico implícito entre los miembros de una comunidad que facilita las transacciones. por ejemplo. por ejemplo. minoristas y prestadores de servicios secundarios. infundir confianza y demostrar integridad. El objetivo de todo compromiso es buscar cooperación. Para lograr este cambio radical de perspectiva hay que ayudar a las personas a encontrar un objetivo común. para preservarlo es fundamental que tomemos conciencia de la importancia de nuestros compromisos. prometo. “la vida económica depende de los lazos morales de confianza social. Por ejemplo: “Para reducir el sufrimiento en el mundo. (El “sí” implica una promesa cabal y completa) • No. para (C). la deshonra de la palabra empeñada. le pido que haga (B). no me comprometo. se sienten seguros y capaces de actuar en concierto.verán como contendientes sino como socios en el esfuerzo de buscar la mejor estrategia de expansión para la empresa. Redes similares existen en el interior de cada una de esas organizaciones. y considere cuántos contribuyeron a hacerlo posible: productores. y rompe sus promesas sin aviso. No habrá vencedores ni vencidos.. la productividad cae a pique y la confianza desaparece. Como dijo Francis Fukuyama. por el que estén dispuestas a cooperar.”. cada uno de nosotros necesita la cooperación de un número inimaginable de semejantes para sobrevivir. Cuando no. Todos ellos —individuos y empresas— forman una impresionante red de acciones coordinadas. que puede ser tan general como uno desee. sino colaboradores que aportan sus mejores argumentos en un marco de respeto mutuo. “Para obtener (A).

En términos generales.• Antes de comprometerme necesito tener claro su pedido. • No le prometo lo que pide. pero le ofrezco algo similar. Autor: Fredy Kofman LA EMPRESA EMERGENTE La crisis de la empresa tradicional La empresa tradicional está en crisis. actualmente se ha convertido en un obstáculo para el logro de tales rendimientos. lo que afecta severamente su capacidad competitiva. tales como: • La aceleración del cambio. significa que nos encontramos en el umbral de la sustitución. Aunque estas técnicas sirven para evitar la responsabilidad de cumplir. Existen dos condiciones mínimas de integridad con respecto a los compromisos: no prometer sin intención de cumplir. la estructura piramidal y jerárquica de la empresa tradicional demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar decisiones. • Me comprometo a responder en un plazo determinado. la estructura de la empresa tradicional. la confianza y la integridad. Luego de haber sido acusada por imponer a los obreros condiciones de superexplotación. responden: “Haré lo posible”. que en sus inicios se levantó para garantizar los rendimientos máximos del trabajo. y honrar el compromiso. Cuando ello sucede. ya que todo pedido revela una necesidad y expone a la frustración. El mejor antídoto para el virus de no cumplir con la palabra empeñada es tomar estas dos reglas como base de la ética personal y organizacional. Ante un pedido. “Lo intentaré” o “Déjeme ver qué puedo hacer al respecto”. ya sea cumpliéndolo o mediante una renegociación. destruyen la eficiencia. hoy podemos acusarla por ser incapaz de aprovechar adecuadamente el potencial productivo de sus trabajadores. (Contraoferta) • Estoy dispuesto a comprometerme si usted se compromete a “X”. (Promesa condicional) Muchos prefieren no pedir explícitamente. . Las variables externas de la crisis Cuando se examina la crisis de la empresa tradicional el énfasis suele colocarse en los factores externos. En los hechos. Muchos optan por comprometerse “a medias”.

aunque eso otro pueda ser yo mismo. • El efecto de las nuevas tecnologías. Pues bien: esa relación en que toda palabra inevitablemente nos coloca es lo que llamamos “conversación”. En cada uno de esos subdominios encontramos un conjunto de competencias conversacionales específicas que inciden directamente en la eficiencia y efectividad . De hacerse eso. 2. También debe responder a sus propias condiciones internas. la emocionalidad y la corporalidad (no es privativa del trabajo manual). que sin duda es importante. siempre existe en una relación con otro. Mal puede entonces dejarse en manos del jefe que le ordene lo que tiene que hacer y que luego controle que lo cumpla.• La globalización de los mercados. Podemos reconocer en el interior de toda conversación tres subdominios diferentes: el lenguaje. No sorprende el 20 por ciento de aprovechamiento de la capacidad productiva del trabajador que informa Bennis. Crisis en el mecanismo de regulación del trabajo. Pero cuando se trata del trabajador no manual muchas veces nos encontramos con el hecho de que nadie en la empresa – e incluso menos su jefe – sabe mejor que él lo que podría hacer en el ámbito de su trabajo y cómo debería hacerlo. simplemente no se logran aprovechar los rendimientos potenciales de estos trabajadores. pues en la productividad del trabajador denominado no manual. Competencias conversacionales: Clave de la productividad del trabajo sustentado en el poder de la palabra. Se puede desagregar el poder transformador de la palabra en un conjunto específico y concreto de competencias conversacionales. La palabra no existe por sí sola. Un particular modo de hacer empresa no sólo debe considerar la adecuación a su entorno. que están relacionados entre sí: 1. por sobre todo. Cambios en el carácter del trabajo. Actualmente es el trabajo no manual el que ha llegado a ser no sólo el más numeroso sino. Las variables internas de la crisis Encontramos dos cambios. Esta es una operación de la mayor importancia. el más importante en la capacidad de generación de valor de las empresas. El problema fundamental es el siguiente: el “mando y control” permitía que el obrero hiciera lo que el capataz le indicaba a partir del trabajo de diseño realizado por el ingeniero. • El incremento de la competitividad.

del trabajo. De allí surgen muchas competencias conversacionales concretas. Aquí podemos desarrollar estos procedimientos conversacionales estándar para garantizar una mayor productividad. Descubrimos que. La emocionalidad. En el caso del trabajo contingente. se nos revela. en un equipo de trabajo o en la empresa en su conjunto. por lo tanto. La productividad de la tarea individual La productividad de las distintas tareas del trabajador no manual remite a las competencias conversacionales que éste exhiba en su actuar. Tomemos ahora el habla. las acciones que se emprendan serán muy diferentes. En el ámbito del escuchar hay un conjunto de competencias conversacionales a adquirir que tienen directa incidencia en la productividad. ganar competencias en los aspectos relacionados con los componentes de una conversación. la emocionalidad es un componente determinante de la productividad de todos ellos. deben guiar el desempeño del trabajador. En el caso del trabajo rutinario. por lo tanto. para el trabajo contingente o para el trabajo innovador. No sólo es importante. Por lo tanto. es igualmente necesario tener las competencias adecuadas para saber reconocer y mantener los tipos distintos de conversaciones. el tipo de procedimientos expresa por sí mismo el . En el subdominio del lenguaje reconocemos en él las variadas competencias que remiten tanto al escuchar como al hablar. A estas acciones las llamamos los “actos del habla” o los “actos lingüísticos básicos”. En la medida en que estemos aceptando que al hablar actuamos. nos cabe distinguir diferentes acciones que realizamos al hablar. cada una de las cuales incide directamente en la efectividad de nuestro trabajo. Si tomamos a continuación el subdominio de la emocionalidad. las conclusiones que extraemos. con flexibilidad. como un área de importantes competencias para el trabajador no manual. se organizan de manera diferente para la ejecución de conversaciones orientadas a objetivos diversos. Ello es igualmente válido para el trabajo rutinario. la productividad guarda relación con el apego a determinados procedimientos conversacionales estándar que. de acuerdo con la emocionalidad que predomine en un individuo. Los componentes de toda conversación. Lo mismo podríamos señalar si trabajáramos con el subdominio de la corporalidad.

descansa en procedimientos conversacionales específicos. representan un antecedente adicional para afirmar la importancia del trabajo reflexivo y el aprendizaje. Cuando se incluyen a otras personas. El aprendizaje no es sólo una manera de incrementar nuestras competencias. Este es un tipo de trabajo que se sustenta en lo que se denomina competencias genéricas. En el caso del trabajo innovador. de igual forma. con capacidad autónoma de acción. las que lograrán abarcar también las actividades de coordinación. muchos de los cuales están lejos de haber sido resueltos. al examinar el trabajo reflexivo de aprendizaje no podemos dejar de reconocer que éste. De allí se ve la necesidad de que la reingeniería de procesos reoriente su enfoque y sustituya su énfasis en los diagramas de conversaciones. por mucho que se insista en que en ellas hay grandes oportunidades para mejorar los procesos. nuestra capacidad de acción. De lo contrario. Ello implica múltiples desafíos. La empresa del futuro será una organización en constante aprendizaje y ello debe traducirse en su estructura y forma de organización. La productividad del trabajo reflexivo de aprendizaje La tarea individual del trabajador no manual y las actividades de coordinación descansan en competencias conversacionales. Las competencias genéricas son la competencia del escuchar. sin negar la posibilidad de desarrollar estructuras de procedimientos. o aquellas competencias requeridas en la constitución y cumplimiento de promesas. De esta forma se asegura un impacto mucho mayor en el incremento de la productividad de esos mismos procesos. Una vez que aceptamos esto reconocemos que el fenómeno de pensar es un dominio de aprendizaje como cualquier otro. Este carácter flexible y abierto de estas competencias. no es otra cosa que la aplicación de determinadas prácticas conversacionales. el nivel de flexibilidad es todavía mucho más alto en la medida en que se trata un trabajo que genera productos nuevos. La reflexión. la actividad del pensar. La productividad de las actividades de coordinación Para poder intervenir en las actividades de coordinación es preciso aceptar el carácter conversacional de la coordinación y reconocer las competencias conversacionales específicas que en ella participan. éstas no podrían ser aprovechadas. no predeterminados.peso de la contingencia. . las competencias a alcanzar requieren de un mayor nivel de flexibilidad. al trabajo individual. por definición. es la producción de lo nuevo. La innovación. de lo no programado o programable. La flexibilidad de los procedimientos estándar requiere ser mayor.

aceptar cometer errores y confrontar sus ignorancias e incompetencias. como una parte importante de la organización es obsoleta. Hacia un nuevo modo de hacer empresa Las nuevas relaciones de trabajo requieren estar reguladas por mecanismos diferentes. Mientras más importante sea el trabajo no manual.sino que también es una acción en si misma. Hasta ahora el énfasis estaba puesto en las acciones que se aprendían. La noción de gestión como idea significante en sí. Se nos enseña muchas cosas. con autonomía y responsabilidad. se atreve a innovar. más importante será contrarrestar el poder del miedo y más inadecuado será el “mando y control” como mecanismos de regulación. en el cual equipos de profesionales. Y lo hacen no bajo la mirada de águila de un capataz severo. que requiere de competencias propias. les capacitarán y tendremos un puñado de líderes que serán los que dirijan la organización”. Michael Hammer lo describe así: “En un trabajo en un entorno enfocado y conducido hacia el cliente. pero no se nos enseña a “aprender a aprender”. crean un producto final. sino bajo el benigno . y resulta que “aprender a aprender” es la madre de todas las competencias. Los nuevos mecanismos de regulación requieren sustentarse en una emocionalidad diferente. El nuevo perfil de autoridad: el coach. los que harán el trabajo real – ya sea rutinario o altamente creativo -. por medio de ella. que es la confianza. de ella nacen todas las demás. Tendremos una gran mayoría que serán los creadores del valor agregado. a confianza es la emocionalidad clave del nuevo modo de hace empresa. Las nuevas modalidades de gestión Hammer sostiene que: “el concepto tradicional de gestión de empresa está llegando al final del camino. que limiten o eliminen el papel del miedo. Creo que habrá tres tipos de personas en la organización del futuro. el trabajador se abre al aprendizaje. mientras mayor sea la presencia del trabajo contingente o innovador y mayores sean los desafíos de aprendizaje. pero escasamente en las acciones que aseguran aprendizajes eficaces. Tendremos un pequeño conjunto de coaches que facilitarán el trabajo.

sino discontinua.” ¿Qué es un coach? Podemos señalar que la noción del coaching se funda en el reconocimiento de que tanto la capacidad de acción como la capacidad de aprendizaje de las personas no es lineal no homogénea. a partir de los cuales generamos resultados que no nos gustan. provisto de distinciones y competencias que otra persona no posee. de ahora en adelante los obstáculos desaparezcan. si estuviesen más clasificados para hacerlo. Las competencias del coach a menudo le permiten mostrarle a la persona a la que guía posibilidades que éste no lograba observar por sí mismo y que le permitirán hacerse cargo en mejor forma de sus propias inquietudes. porque. Quisiéramos hacer las cosas de otra manera. Lo sabemos. No logramos siquiera detectar qué es aquello que hacemos mal. para permitir a los miembros del equipo que cumplan con su trabajo. Ello implica que no basta con la intención de hacer determinadas acciones o aprendizajes. pero simplemente no sabemos cómo hacerlo. El problema reside en que no logramos romper el círculo que nos lleva a repetir esos resultados negativos. con el propósito de mostrarle lo que no ve y conducirla a emprender acciones que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira.tutelaje de un directivo consejero. Ese es el dominio de competencia. seguramente lo estarían haciendo ellos mismos. Alguien cuyo papel es aconsejar. No se trata de que. Hay desempeños que muchas veces no nos satisfacen. facilitar. sino porque su aporte está en amplificar y mejorar el trabajo en equipo. La tarea fundamental del coach es precisamente la de facilitar la identificación y disolución de aquellos obstáculos que limitan la acción y el aprendizaje. son facilitadores del aprendizaje. francamente. no basta con una adecuada motivación para abrir la posibilidad de hacer algunas cosas que no podemos hacer. Los coaches. que recurrentemente nos generan los mismos problemas. una vez que lo hemos identificado y hayamos contribuido a su disolución. El coach es alguien que. Toda acción es discontinua y por lo tanto toda acción encuentra . Cuando ello sucede. el directivo se convierte en un coach. se ha abierto el espacio para el coaching. Pero no basándose en la premisa de que los directivos están mejor calificados para hacerlo. observa lo que ésta hace y detecta los obstáculos que interfieren en su desempeño. tal como lo señaló Hammer. Muchas veces se trata de obstáculos que el propio individuo a quien lo guía un coach introduce en su desempeño y de cuya presencia o efectos no está consciente. Los coaches promueven experiencias de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar por sí mismos. Debe ser alguien capaz de identificar los obstáculos no son puntuales.” Y luego añade: “En efecto. El problema no está en que no nos demos cuenta de nuestras acciones son ineficaces. El directivo de la empresa del futuro requerirá disponer de las competencias del coach. aquello que compromete negativamente nuestro desempeño. apoyar.

para iniciar un "viaje" a la región de lo "aún no explorado". O sea. coaching ontológico significa entrenamiento en el ser. Orígenes En los últimos años el aporte de nuevos enfoques científicos como la física cuántica (David Bohm y Fritjof Capra). El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas. La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento" y viene del ámbito de los deportes donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr una mejor performance. su modo de relacionarse. del hacer. ciertas corrientes psicológica (constructivismo.límites en su capacidad de desempeño. de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos. profesional y . para inventar nuevos caminos. la lingüística (a partir de Austin). el pensamiento sistémico (Heinz von Foerster). gestalt). Stephen Covey) han contribuido al surgimiento de una nueva interpretación del Ser Humano: el Coaching Ontológico. a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar. sino que por medio de él se genera la realidad. generando competencias emocionales. para descubrir nuevos significados. "Ontología" es una parte de la filosofía que se define como la ciencia del ser. el management moderno (Peter Senge. la biología del conocimiento (Humberto Maturana y Francisco Varela). Uno de los postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad. En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser. logrando mayor bienestar y efectividad en el logro de los resultados que nos importan. Al disolver un primer obstáculo y expandir la capacidad de acción de un individuo o equipo. ya sea en el nivel individual o en el social. donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales. para crear nuevas posibilidades. para sus empresas y para la sociedad. protagonismo y proactividad. para atreverse a diseñar un por-venir acorde a nuestras inquietudes. ciertas corrientes filosóficas (a partir de Heidegger). sólo pasamos a un nivel diferente en que el que se manifestarán nuevos obstáculos. Es una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos. Se presenta como una conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente. Nos conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir. logoterapia. literalmente. del pensar y de la comunicación. desarrollan y optimizan sus formas de estar siendo en el mundo. La tarea del coach no se detiene. para comenzar a operar con mayor creatividad. para encontrar nuevas conexiones. Autor: Rafael Echeverría Definición del Coaching Ontológico El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual las personas y organizaciones revisan. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal. El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Es poder "soltar" lo seguro-conocido.

Acatamos y usamos esas ideas sin reflexionar. sino que logremos entender que algunos resultados llegan años después de haber sembrado. para que no sólo estemos esperando de nuestras acciones presentes el beneficio inmediato. al mismo tiempo. que aunque en el pasado dieron buen resultado ahora pueden no darlo. ya no proponemos ideas que podrían ser mejores que las difundidas o aceptadas por los medios reconocidos. con efectividad y bienestar. para aprender cómo practicar "un nuevo juego". desafía respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades. El coaching ontológico es un paradigma diferente. Resultados extra-ordinarios El Coaching Ontológico se orienta al logro de resultados extra-ordinarios. por nuevas posibilidades de ser y hacer que sean más efectivas para lograr los resultados deseados. . A veces también es importante imaginar un futuro de largo plazo. oculta la importancia de lo invisible (la causa o el contexto). en definitiva. las formas en que las personas y equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias estáticas. un contexto distinto para que los objetivos sean logrados. empresas y como sociedad. La paradoja es que para conseguir un resultado. previos a la intervención de coaching ontológico. Ser creativos para poder cumplir con una de las tareas más importantes de todos los seres humanos: diseñar nuestra propia vida. con respeto. profesionales. Por ello. Para lograr una mayor efectividad y bienestar es preciso cuestionar las antiguas formas de pensamiento. sin embargo. El coaching ontológico no es nada de eso. es común escuchar a la gente hablar del coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso. podrían haber sido impensables. intervenir psicológicamente. seducidas por el resultado. cómo generar nuevas posibilidades de acción. las personas. desde siempre. no presiona. instalados en una comodidad que. es necesario primero comportarse de manera tal de producir ese resultado. en la actualidad nos estamos llenando de pereza mental. aconsejar. Tenemos la posibilidad de crear nuestro propio destino. cómo ampliar la capacidad de "ver" y pensar. y obtener resultados que. supervisar. Aprender para hacer. hace preguntas. Sin embargo. el foco del Coaching es la persona. perjudica nuestro desarrollo como personas.empresarial es algo reciente. ni aconseja. No hay. y no el resultado o el efecto. ni recomienda. en el ámbito personal o en un trabajo de equipo. Por ejemplo. porque la modernidad nos regala información "empaquetada" y lista para ser consumida. etc. Ya no cuestionamos las cosas y las aceptamos sin "masticarlas". ofrece interpretaciones generativas. Por otro lado. Y para comportarse de tal manera. sino que explora. ser experto en cierto ámbito. El Coach Ontológico como facilitador de procesos de aprendizaje El Coach Ontológico cuestiona. sin duda. ocupación más práctica y efectiva que prepararse para ser la persona capaz de comportarse de la manera requerida para producir los resultados deseados. El aprendizaje y la creatividad son las herramientas fundamentales del coaching ontológico. y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados buscados. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer. el ser humano. ¡Podemos aprender a crearnos y recrearnos a nosotros mismos. mucha confusión acerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferencias con respecto al coaching tradicional. es necesario primero ser el tipo de persona (equipo u organización) capaz de comportarse así. Existe. Lo visible (el efecto) es lo que se percibe y. pierden de vista la infraestructura y el proceso que son pre-condición para obtenerlo. para no culpar a otros por lo que dejamos de hacer o por lo que hagamos mal.

Al concentrarse en el ser. al concentrarse en sus valores fundamentales. Igualmente. una organización se vuelve mucho más flexible para modificar sus estrategias (y por ende sus resultados). la persona se vuelve mucho más flexible para modificar su hacer (y por ende su obtener). en un mundo en permanente cambio es un requerimiento vital para la supervivencia. . Esta flexibilidad no es simplemente una buena idea..