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Interim

Interim-management

2018

Marktbeobachtung

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Interim-management 2018
In den vergangenen Jahren wurden neben Begriffen wie `Digitalisierung`,
`Automatisierung` oder `Neue Medien` auch weitere Termini immer populä-
rer. So auch das `Interim Management`. Doch nicht nur die beiden Worte
sind bei Unternehmen mittlerweile häufig in Gebrauch. Diese Branche hat
sich sehr stark in den letzten Jahren etabliert und darf sich eines stetigen
Wachstums erfreuen.

Trotz allen Erfolges des Interim Management, dürfen jedoch die Hände nicht
in den Schoß gelegt werden, denn Trends und potenziell notwendiges Agie-
ren und Reagieren müssen rechtzeitig erkannt und angeregt werden. Pro-
dukte, Waren, Dienstleistungen und Strukturen zu analysieren und sowohl
auf Qualität, Zukunftsfähigkeit, Risiken und Entwicklungen hin zu betrachten
ist ein Muss – nicht nur in der Wirtschaft.

Die vorliegenden Seiten haben sich mit einer Betrachtung, dem Status Quo,
des Interim Management in Deutschland beschäftigt, wobei einige - vorab
bereits vermutete oder sich logisch abzeichnende – Aspekte bestätigt wur-
den, doch es ergaben sich auch durchaus interessante Entwicklungen. So
ist es etwa nicht verwunderlich, dass das Wachstum einer Branche irgend-
wann seinen Zenit erreicht hat oder nach erfolgreicher Etablierung langsa-
mer voranschreitet, dafür aber stetig. Dies ist beim Interim Management der
Fall.

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Nach wie vor besteht der meiste Bedarf für `Kurzzeit-Problemlöser` bei mitt-
leren Unternehmen, wobei die Nachfrage und Angebote an Top-Manager-
Positionen gestiegen ist.

Eine Tendenz nach oben ist bei der Auslastung der Interim Manager zu er-
kennen, ebenso ein sehr breit gefächerter Honorarbereich, wobei auch
grundlegend eine Erhöhung zu erkennen war.

Für ein leichtes Umdenken könnte in den folgenden Jahren allerdings die
immer größer werdende Bedeutung der Online-Portale zur Vermittlung von
Interim Managern werden. Die bisher dominanten Provider dieser Dienste
und alternativen Vermittlungsvarianten, sollten sich in Bälde etwas `wärmer
anziehen` dürfen. Die Branche hat sich eingependelt und befindet sich den-
noch in Bewegung – diese sollen auf den nachfolgenden Seiten detaillierter
dargestellt werden.

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Inhalt
Abbildungsverzeichnis ...................................................................5
1.Einleitung .................................................................................... 6
2.Entwicklung 2018........................................................................7
2.1.Mandate .............................................................................9
2.2.Qualifikationen .................................................................13
2.3.Tagessätze voraussichtliche Entwicklung .........................16
2.4.Online-Portale im Vergleich zu etablierten Providern ........19
3. Fazit ........................................................................................19
Literaturverzeichnis ......................................................................22

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ergebnis einer Umfrage zur Entwicklung des Interim Management (Statis-
ta, 2018) .........................................................................................5
Abbildung 2: Umsatzwachstum der Branche seit 2005 (AIMP, 2017) 7
Abbildung 3: Anzahl der Interim Manager (AIMP, 2017)
………………………………………......……… 8
Abbildung 4: Übersicht über Qualifikationen (AIMP,
2017……………………………………………..… 10
Abbildung 5: Steigendes Honorarvolumen (Statista, 2018)
…………………………………..………….. 12

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1.Einleitung
Das Interim Management hat in den vergangenen Jahren immer mehr an
Bedeutung in den unterschiedlichsten Industriezweigen gewonnen. Oftmals
stehen Unternehmen vor Problemen, die sie ohne externe Hilfe nicht zu lö-
sen vermögen. In solchen Fällen wird oftmals zum Interim Management ge-
griffen: Zeitlich begrenzte – bis eben jenes besagte Problem gelöst ist – Un-
terstützung durch eine weitere Partei. (Buschbaum, et al., 2012, S. 1482 ff).

Interim Manager nehmen sich – per se Firmenfremde – eines bestehenden


Problems an, erarbeiten Lösungen und verbleiben bei dem betreffenden Un-
ternehmen, bis diese Lösung realisiert und sich hieraus ergebende Verän-
derungen implementiert und etabliert wurden.

Seit den 1970-er Jahren hat sich diese Form des Managements immer stär-
ker durchgesetzt, nachdem es mehr aus der Not heraus geboren wurde.
Rechtliche Möglichkeiten, Mitarbeiter zeitlich und projektspezifisch einzuset-
zen und dann wieder zu kündigen, zeigten sich als sehr komplex, langwierig
und teils arbeitsrechtlich nicht ohne Weiteres umsetzbar (Tiberius, 2004, S.
10 ff).

Die folgenden Seiten sollen sich mit den heutigen Tendenzen des Interim
Managements auseinandersetzen und einige grundlegende Aspekte dieser
Entwicklung betrachten.

Im Fokus stehen Fragen nach der Entwicklung der Online-Portale zu dieser


Dienstleistung im Vergleich zu bereits etablierten Anbietern. Wobei auch ein

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Blick auf angebotene Mandate sehr interessant und aufschlussreich ist. Für
manche Unternehmen ist das Interim Management natürlich auch eine fi-
nanzielle Frage, mit der sich auseinandergesetzt werden muss.

Insofern spielen neben den jeweiligen Angeboten und der Diversität der
Qualifikationen auch die Trends der Tagessätze, nach denen im Regelfall
eine Berechnung der Dienstleistung erfolgt, eine maßgebliche Rolle.

All diese Aspekte sollen genauer betrachtet werden – der Unternehmer von
heute muss wissen, wohin die Reise morgen geht.

2.Entwicklung 2018
Zum Thema Ínterim Management existieren zahlreiche Studien (DDIM,
2018), durch die sich der gewiefte und aufmerksame Unternehmer durchaus
ein Bild über diese Branche und die daran anhängigen Möglichkeiten bilden
kann. Die Bereitschaft sich durch all diese Studien und Untersuchungen zu
wühlen, dürfte jedoch andererseits für viele schlichtweg aus zeitlichen
Gründen nicht in Frage kommen. Die Bewertung des Marktes 2016 ergab
eine positive Bewertung, angesichts der zum Erfolg gebrachten Projekte.

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Abbildung 1: Ergebnis einer Umfrage zur Entwicklung des Interim Management (Statista, 2018)

Die oben stehende Grafik zeigt auf, dass sowohl das Bewusstsein hinsicht-
lich des Interim Management deutlich angestiegen ist, ebenso wird aber
deutlich, dass auch die Bedeutung dieser Dienstleistungsbranche stark zu-
genommen hat. Sowohl das Interesse von Kunden, als auch die Bereit-
schaft dieser, entsprechende Verträge abzuschließen, haben sich seit dem
4. Quartal 2017 gesteigert. Das Interesse stieg von 64% auf 67%, die Ver-
tragsbereitschaft um 1% auf 42% (Ludwig-Heuse-GmbH, 2018, S. 2).

Mandate werden häufig auf Basis einer vorhergehenden Einarbeitungs-,


oder eine sogenannten Schnupper-, Phase geschlossen.

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Diese Phase ermöglicht es dem Interim Manager, sich zeitlich und inhaltlich
auf die entsprechende Aufgabe vorzubereiten. Als Interim Manager müssen
natürlich entsprechenden Qualifikationen vorliegen.

In der Regel handelt es sich hierbei im Projektmanager, Geschäftsführer, Li-


nienführer, Vorstände bzw. um solche Personen, die nachweislich über die
entsprechenden Qualifikationen verfügen.

Die Schnupperphase bietet hierbei beiden Seiten die Möglichkeit, die Zu-
sammenarbeit vorzeitig zu beenden, sollten sich Unstimmigkeiten oder der-
gleichen ergeben (PCMI, 2015, S. 1). Zwar sind die Mandate, die ausge-
schrieben sind, vielfältig und jeweils individuell. Dieser Nachfrage müssen
jedoch auch genügend Angebote, sprich kompetente und verfügbare Inter-
min Manager, gegenüberstehen. Je nach Bedarf, sowie dem steigenden
Bewusstsein dieser Möglichkeit der Problemlösung in einem Unternehmen,
lassen sich Trends erkennen.

2.1.Mandate

Auf `Aurum Intermin` finden sich aktuell Stellenangebote vor allem in Nord-
rhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und Hessen (Oesterling, 2018). Auffällig
ist dabei, dass die neuen Bundesländer kaum offene Stellen anbieten. Ge-
fragt sind derzeit vor allem Linienmanager, Geschäftsführer, Projektmanager
und Spezialisten aus verschiedenen Bereichen und Branchen.

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So wird u.a. nach Personal-Managern, Spezialisten im Bereich von Versi-
cherungen und allgemein im Bereich der Finanzen und Banken, Experten
für die Prozessoptimierung, Projektmanager sowie Kommunikationsspezia-
listen (Oesterling, 2018) gesucht. Die Felder sind breit gefächert, wer sich
ausgiebig auf ein Gebiet spezialisiert hat, hat gute Chancen.

Bei der Umfrage zu Trends und Entwicklung im Jahr 2017 nahmen 24 Inte-
rim-Provider teil. So sank zwar seit dem Jahr 2005 das jährliche Wachstum
in dieser Branche, die Zahl der Interim-Manager jedoch stieg von 10.400 auf
15.911 Personen an (AIMP, 2017, S. 5-6).

Abbildung 2: Umsatzwachstum der Branche seit 2005 (AIMP, 2017)

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Die Marktumfrage Interim Management 2017 kam zu folgendem Schluss.

„– Auftraggeber werden zukünftig verstärkt selbst nach Kandidaten suchen

– Interim Manager werden häufiger Aufgaben von Beratern übernehmen

– Matching-Portale lösen die klassischen Vermittler (Provider) sukzessive


ab

Im Recruiting von Freiberuflern zeichnen sich die gleichen Entwicklungen


ab, die wir aus dem Recruiting für Festanstellungen kennen. Vor 20 

Jahren war der Markt auf die Print-Anzeigenmärkte und die Personalberater
aufgeteilt. Mit dem Aufkommen der Online-Jobbörsen änderte sich das dra-
matisch. Heute spielen Print-Anzeigen eine untergeordnete Rolle. Matching-
Plattformen und die aktive Suche über (a.) Soziale Medien und (b.) vertikale
Recruiting-Portale sind die Werkzeuge der Gegenwart 

(Sunkel, 2017)“.

Der Trend geht hier eindeutig in Richtung Anbieterfirmen, die Interim Mana-
ger vermitteln und weg von den `Einzelkämpfern`. Doch auch auf entspre-
chenden Internet-Plattformen kann fündig geworden werden: Die Provisi-
onsgebühr, die in einem solchen Fall anfällt, ist in den meisten Fällen gerin-
ger als der Aufschlag, den direkte Provider verlangen (Sunkel, 2017).

Immer mehr rücken Online-Portale wie XING und LinkedIn in den Vorder-
grund, genaue Zahlen folgen hierzu noch an späterer Stelle.

Es wurde bereits angemerkt, dass sich ein signifikanter Unterschied hin-


sichtlich der alten und den neuen Bundesländer feststellen lässt. Absolut ak-
tuelle Zahlen waren nicht zu eruieren, doch konnte Europaweit festgestellt

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werden, dass das Kombimandat aus Voll- und Teilzeit mit 12% noch eine re-
lativ geringe Rolle spielte, Teilzeitmandate schlugen 2014 mit 20% zu Bu-
che, Vollzeitmandate mit 29% und ohne Mandate blieben 39% (Statista,
2018).

Abbildung 3: Anzahl der Interim Manager (AIMP, 2017)

Gesamt legte der Markt auch im Jahr 2017 maßgeblich weiter zu. Ein weite-
res Wachstum des Honorars ist prognostiziert (DDIM, 2017). Diese Er-
kenntnisse beruhen auf den Umfragen der Dachgesellschaft Deutsches In-
terim Management e.V. Die bis dato vorhandenen Trends zeigten sich in
den Untersuchungen bestätigt, bei einer Rückbetrachtung zeigte lediglich
das Jahr 2015 ein Wachstum unter rund 20% (DDIM, 2017). "Interim Ma-
nagement ist etabliert! Die deutlich positive Entwicklung des Marktes in den
vergangenen Jahren zeigt eindrucksvoll, wie sehr die Bedeutung des Ma-

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nagements auf Zeit, für die Wirtschaft gewachsen ist. Bei der im letzten Jahr
geführten Scheinselbständigkeitsdebatte ist dies dann auch auf politischer
Ebene erkannt und die Rechtssicherheit für Auftraggeber und Manager ge-
stärkt worden“ (DDIM, 2017). Auch die Anzahl der Führungspositionen war
als steigend zu verzeichnen, so waren 2017 8.500 Personen auf Top-Mana-
ger-Niveau tätig (DDIM, 2017).

In diesem Zuge wurde auch eine Auslastung von 158 Tagen im Jahr 2016
auf 167 Tagen pro Jahr [2017] diagnostiziert. Die Wirtschaftswoche (Dämon,
2014) berichtete 2014, dass die durchschnittliche Dauer einer Beschäfti-
gung bzw. eines Projekts in Europa etwa bei 9,5 Monate lag. „Die Dauer von
Interim-Management-Mandaten ist sehr unterschiedlich. Von kurzen Projek-
ten über Projekte, die einige Monate andauern, bis hin zu langfristigen Auf-
trägen, die mehrere Jahre beanspruchen, ist alles vertreten“ (Dämon, 2014).
Deutschland lag mit 9,2 Monaten nur knapp unter diesem Durchschnitt
(Dämon, 2014).

Die Umfrage 2017 ergab weiter, dass der Anteil an Top-Management-Posi-


tionen im Interim Management deutlich steigt (Sannecke, 2017). „In einem
geschätzten Gesamtmarkt von ca. Euro 2,4 Mrd. Volumen verfügen die teil-
nehmenden Provider über einen Pool von insgesamt mehr als 16.000 Inte-
rim Managern“ (Sannecker, 2017).

2.2.Qualifikationen

Auch hinsichtlich der geforderten und vorhandenen Qualifikationen zeichnet


sich ein immer breiter werdendes Feld ab (AIMP, 2017). Vor allem in den

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Führungsetagen hat sich das Interim Management einen maßgeblichen
Stellenwert erarbeitet. Ebenso sind Qualifikationen der Manager deutlich
gestiegen und auch die Kompetenzbereiche haben sich erweitert. Hiermit
wird ebenfalls auf den bestehenden Bedarf reagiert, der vor allem im Mittel-
stand zu finden ist (Sannecker, 2017). Die Wertschätzung dieser Problemlö-
sung ist absolut gegeben und wird immer häufiger von Unternehmen in An-
spruch genommen. „Die TOP-Position mit >200 T€ liegt unverändert bei ei-
nem Anteil von 11%. Im Bereich von 151-200 T€ steigerte sich der Anteil im
Vergleich zum Vorjahr um 10% auf 21%. Während sich im mittleren Bereich
von 101-150 T€ ebenfalls keine Veränderung zeigt (28%), gibt es auf den
unteren Ebenen 60-100 T€ einen Rückgang von gesamt 48% auf 39%. Mit
dieser Betrachtung, sieht man im AIMP die Einschätzung bestätigt, dass
Qualität und Mehrwert des Interim Managements immer positiver wahrge-
nommen werden“ (Sannecker, 2017/ DDIM, 2017).

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Abbildung 4: Übersicht über Qualifikationen (AIMP, 2017)

Je nach Bedarf werden die Stellen sehr explizit beschrieben, was zum Ei-
nem, zu einem Streben nach höheren Qualifikationen und Kompetenzen
führt, andererseits aber auch in einigen Fällen zu einem sehr breit angeleg-
ten Kompetenzfeld führt. So finden sich als Interim Manager nicht nur Spe-
zialisten oder Experten für ein spezifisches Gebiet, wie etwa das Personal-
management (AIMP, 2017). Viele Interim Manager verfügen über vielfältige
Kenntnisse und sind durchaus in der Lage, neben vertraglichen Belangen
und rechtlichen Fragen auch ein Projekt zu leiten und ein anhängiges
Change Management durchzuführen.

Der Trend geht durchaus zur Weiterentwicklung und Vielseitigkeit der Kom-
petenzen.

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Aurum Interim (Oesterling, 2018) informieren auf ihrer Internetpräsenz zu-
dem, wie richtig nach dem passenden Interim Manager gesucht wird - denn
„Recruiting ist nicht gleich Recruiting“ (Oesterling, 2018).

Die ausschlaggebende Phase für den Zuschlag beider Seiten, des Unter-
nehmens und des Managers, ist nach diesen Angaben das bereits erwähnte
Briefing. Hier kann der potentielle Interim Manager die eigenen Kompeten-
zen ebenso prüfen wie die Anforderungen und diese ggf. auch auf Reali-
sierbarkeit hin analysieren. Auch das Unternehmen kann sich in dieser Pha-
se einen adäquaten Überblick verschaffen. Die Bedeutung des Briefings hat
sich in den letzten Jahren immer mehr verdeutlicht (Oesterling, 2018).

Interim Management Provider „haben ihren Managerpool aufs Basis einer


relationalen Datenbank aufgabt und können die darin enthaltenen Daten
auswerten“ (Sunkel, 2014 S.160). Es wurde bereits an einigen Stellen er-
wähnt, dass gemäß der Entwicklung dieser Branche auch die jeweiligen
Honorare und Tagessätze in die Höhe gegangen sind. Nachfolgend soll
darauf ein gezielter Blick geworfen werden.

2.3.Tagessätze voraussichtliche Entwicklung

Tagessätze werden derzeit ab 1.000 € veranschlagt (Sunkel, 2017), natür-


lich variiert dies auch nach Anforderung, Gebiet und Qualifikation. Die Ta-
gessätze können daher durchaus sehr stark schwanken und sind zumeist
individuell angepasst. Im Jahr 2017 wurde ein durchschnittlicher Tagessatz
von 1.160 € ohne Zuschläge und Provisionen prognostiziert. Dies hat sich
bestätigt (DDIM, 2017). Es sind jedoch auch Tagessätze bis hin zu 2.500 €

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möglich, dies ist bereits angemerkt, in Abhängigkeit von Arbeitsdauer, Um-
fang der Tätigkeit, Schwierigkeitsgrad des jeweiligen Mandats und Kompe-
tenzen des Interim Managers abhängig (DDIM, 2017).

Die Wirtschaft ist auch bereit, wie die Vergangenheit gezeigt hat und auch in
der für den DDIM charakteristischen Fünf-Jahres-Analyse wieder deutlich
wurde, diese Preise zu bezahlen. Aufgrund des sich weiter nach oben ent-
wickelnden Bedarfs und sowie der weiteren Etablierung dieser Branche,
kann ein weiterer Anstieg der Honorare durchaus erwartet werden.

Es stellt sich hierbei allerdings auch die Frage, inwiefern Provider-Aufschlä-


ge und Provisionen andererseits den veranschlagten Tagessatz doch wieder
drücken, da bei einem stetig steigenden Angebot an Interim Managern auch
zu einem gewissen Zeitpunkt eine Grenze erreicht ist und sich der Preis
einpendelt.

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Abbildung 5: Steigendes Honorarvolumen (Statista, 2018)

Neben diesem wirtschaftlichen Usus muss auch die gesamte wirtschaftspo-


litische Entwicklung betrachtet werden, die stets einen externen Einfluss auf
Preis- und Honorargestaltungen nimmt. Es soll an dieser Stelle noch kurz
ein Blick auf jene Branchen geworfen werden, die in den letzten Jahren im-
mer mehr hinsichtlich des Interim Management in den Vordergrund rückten
bzw. die Spitze darstellen. Es wird hierbei auf die Prognosen des DDIM
2017 verwiesen. „Wichtigste Einsatzbrachen in 2017 werden laut der Pro-
gnose der Maschinen- und Anlagenbau (20,5%) und die Automobilindustrie
(15,7%) sein. Damit haben die beiden Branchen ihre Spitzenplätze aus den
zurückliegenden Jahren verteidigt“ (DDIM, 2017).

Als wichtigste Mandate wurden die Unternehmensführung bzw. das General


Management erachtet, Logistik und Einkauf sowie das Supply Chain Ma-

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nagement. Weiter ganz oben standen Finanzen und Controlling. Bei den
Aufgabenstellungen dominierten Sanierung und Rekonstruierung, die Pro-
zessoptimierung und das Projektmanagement. Wie hieraus abgelesen wer-
den kann, scheinen immer mehr Firmen grundlegende `Fehler im Bild` zu
finden. Sie erkennen, dass der Fehler in der Basis vorhanden ist, der nicht
durch ein paar Neuerungen ausgemerzt werden kann, sondern in einigen
Fällen ein strukturierter Neu-Aufbau und eine Neu-Orientierung sowie –
Strukturierung notwendig sind (DDIM, 2017).

Der erwartete Sprung nach oben im Bereich der Digitalisierung blieb bisher
aus, soll jedoch in den nächsten Monaten noch erfolgen.

2.4.Online-Portale im Vergleich zu etablierten Providern

Der Einfluss der Online-Portale wächst in dieser Branche, so haben sich


diese bereits einen Marktanteil von etwa 40% erobert (AIMP, 2017). 80%
der Befragten waren der Meinung, dass der Trend sich künftig weg von der
traditionellen Vermittlung entwickelt. 75% sind überzeugt, dass Onlineporta-
le immer mehr an Bedeutung gewinnen werden (Sannecke, 2017).

3. Fazit

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Das Interim Management hat sich in den letzten Jahren zu einer festen
Größe etabliert, was sicherlich nicht nur aus der leichteren Handhabung für
Unternehmer und Arbeitgeber resultiert, die somit die Probleme und rechtli-
chen Belange bei zeitlich befristeten Arbeitsverträgen und Festeinstellungen
umgehen können.

Oftmals sind Unternehmer und langjährige Mitarbeiter schlicht betriebsblind


und macht es notwendig, einen frischen Kopf von außen mit an Bord zu ho-
len. Mit einem gewissen Abstand werden Stolpersteine, verkorkste Struktu-
ren und zwingende Erneuerungen oftmals schneller und leichter erkannt.
Schnell da – schnell wieder weg. So verhält es sich im besten Falle bei ei-
ner Zusammenarbeit mit einem Interim Manager: Die bestehende Aufgabe
wird analysiert, betrachtet und gelöst. So soll es sein und die Dienstleister
scheinen diesen Vorstellungen und Wünschen in den letzten Jahren absolut
gerecht geworden zu sein. Anders ist sich der gestiegene und steigende
Trend hin zum Interim Management als eine feste Marktgröße nicht zu er-
klären.

Sehr häufig ist es auch der Fall, dass Unternehmen gar nicht die Zeit finden,
sich allen neu entwickelten Optimierungsmaßnahmen zu widmen, den Blick
für rechtliche und Absicherungen nicht haben oder es kurzfristig einfach an
dem richtigem Umgang für das vorhandene Personal hapert, das mit Verän-
derungen im Betrieb einfach nicht klarkommt.

Ein Interim Manager ist oftmals – natürlich nicht jeder für sich in einer Per-
son – der Mann oder die Frau für alle Fälle.

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Diese Entwicklung ist aus Sicht dieser Branche und jener Unternehmen
durchaus erfreulich und so werden auf eine andere Art auch Kurzzeitjobs
geschaffen für Experten und Spezialisten auf diversen Gebieten. Es werden
somit Lücken im Lebenslauf der Interim Manager ebenso erfolgreich gefüllt
wie personelle in den Betrieben. Andererseits könnte durchaus argumentiert
werden, dass es sich die Unternehmen somit wieder einmal ein Stück einfa-
cher machen. Es stellt sich die Frage, ob es nicht im Sinne der Nachhaltig-
keit sinnvoller wäre, eine entsprechende Personalstruktur im eigenen Be-
stand zu schaffen und aufzubauen, die den anfallenden Problemen ohne
externes Zutun gewachsen ist.

Interim Management oder eigenes Personalrecruitung zur Problemlösung,


muss jedes Unternehmen aus der Pro- und der Contra-Perspektive betrach-
ten und die richtige Entscheidung treffen.

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Literaturverzeichnis
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Buschbaum, J., Klösel & Daniel, 2012. Interim Management aus Sicht der arbeitsrechtlichen Vertragspraxis.
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Tiberius, V. a., 2004. Interimsmanagement: Management auf Zeit. Bern: Haupt Verlag.

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