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SENTENCIAS

LOS CASOS VICKING LAVAL Y RÜPERT. DESAFÍO AL


SINDICALISMO EUROPEO

28/05/2008
Javier Doz, secretario de Acción Sindical Internacional, C.S. de CC OO

Se trata del caso de 3 empresas, situadas dentro de la UE en países como Letonia,


Polonia, con unas condiciones laborales menos favorables, y de las cuales se
quieren hacer valer aprovechando la libertad de circulación de los trabajadores y
la libertad de establecimiento empresarial. Trabajan en otros países pero
mantienen las condiciones laborales del país de origen, como salario, salario
mínimo, derechos…
Los tribunales han resuelto a favor de ellas, pero es un asunto a tener más en
cuenta, puesto que esto puede acabar con el tejido empresarial de un país con
unas condiciones laborales mucho más beneficiosas para los trabajadores, puesto
que dejan de ser competitivas en el mercado.

Tres recientes sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de las Comunidades


Europeas (TJCE), en relación con los conflictos planteados en tres empresas
europeas -que han utilizado los principios de libre establecimiento empresarial y
libertad de circulación de trabajadores, recogidos en los Tratados fundamentales de
la Unión Europea (UE), para no respetar las condiciones de trabajo prescritas en
los convenios colectivos de los países en donde realizaban su actividad-, están
preocupando seriamente al movimiento sindical europeo. La Confederación
Europea de Sindicatos (CES) ha creado un grupo especial de trabajo para seguir la
cuestión y está estudiando las medidas jurídicas, sindicales y políticas adecuadas
para enfrentarse a las consecuencias de la “jurisprudencia interpretativa” que está
estableciendo el TJCE en un tema vital para el derecho laboral europeo y la
negociación colectiva en nuestro continente.

Se trata en los tres casos de sentencias del Tribunal Europeo, con sede en
Luxemburgo, interpretativas de normas europeas, promovidas por tribunales de
tres países –Reino Unido, Suecia y Alemania-a los que han acudido empresas
radicadas en otros – Finlandia, Letonia y Polonia-que realizaban su actividad
económica en Finlandia/Estonia, Suecia y Alemania, respectivamente. Y fueron
promovidas por empresas que estimaban que sus derechos habían sido vulnerados
cuando los sindicatos finlandeses, suecos y alemanes impidieron con sus huelgas,
movilizaciones y recursos que las empresas pagaran mucho menos -y mantuvieran
peores condiciones de trabajo-a trabajadores estonios, letones y polacos que lo
establecido en los correspondientes convenios colectivos de Finlandia, Suecia y
Alemania. En el caso alemán, la empresa recurría la rescisión del contrato público
por parte de las autoridades del länder de Baja Sajonia, que aplicaron su
legislación regional que establece que en los contratos públicos las empresas
concesionarias debían respetar las condiciones de trabajo establecidas por las
leyes y convenios alemanes.
Viking es el nombre de un empresa finlandesa de transporte marítimo, que
pretendió rematricular uno de sus transbordadores de la ruta Helsinki – Tallin, bajo
pabellón estonio, y contratar marineros de este país con el objetivo de abaratar
costes. Vicking demandó al sindicato finlandés y a la Federación Internacional del
Transporte (ITF) ante un tribunal londinense, por tener la ITF su sede en esta
capital y haber intervenido en el conflicto llamando al boicot de la naviera en los
puertos europeos. El TJCE reconoció el derecho de los sindicatos a realizar
acciones, incluida la convocatoria de huelgas. Sin embargo, afirmó que en este
caso las medidas de conflicto colectivo pueden suponer restricciones al derecho de
establecimiento recogido en el art. 43 del Tratado de la UE, con lo que éste último
parece quedar en un nivel igual o superior al derecho de huelga.

Laval un Partner Ltd es una empresa de construcción letona que, tras haber
firmado un contrato con una empresa sueca, en 2004, desplazó 35 trabajadores a
ese país para llevar a cabo trabajos de construcción de una escuela. Ante la
negativa de la empresa a pagar a sus trabajadores los salarios establecidos en el
convenio de la construcción, los sindicatos suecos adoptaron medidas de conflicto
colectivo. En respuesta a la petición de decisión prejudicial planteada por un
tribunal sueco al TJCE, la sentencia emitida por éste establece que los sindicatos
no pueden obligar, mediante medidas de conflicto colectivo, a un prestador de
servicios establecido en otro Estado miembro.

Por último, en el caso Rüffert, una empresa alemana, adjudicataria de un contrato


público, subcontrató los servicios de una empresa establecida en Polonia que pagó
a sus trabajadores menos de lo previsto en el convenio colectivo, cuyo
cumplimiento obligaba el contrato firmado entre el länder de Baja Sajonia y la
empresa adjudicataria. La sentencia del TJCE, la última de la cadena –emitida en
2008-, establece que el convenio colectivo cuya aplicación se exigía no ha sido
declarado de aplicación general en el sector en el que la empresa Rüffert desarrolla
su actividad, por los procedimientos establecidos, lo que junto a la inexistencia de
salario mínimo por ley en Alemania, implica que la empresa contratista no está
obligada a retribuir a sus trabajadores según lo establecido en las normas
alemanas.

Las sentencias de los casos Vicking y Laval ponen en cuestión el derecho de


huelga como derecho fundamental con primacía sobre otros, en particular el de
libertad de establecimiento. No es un cuestionamiento categórico pues tienen
bastantes dosis de ambigüedad. En algunos párrafos parece situar ambos
derechos al mismo nivel, en otros la interpretación más ajustada vería la primacía
del derecho de establecimiento.

En el caso Rüffert, el TJCE dictamina como contrario a los Tratados europeos el


modo de aplicar, por parte de las autoridades regionales de la Baja Sajonia, la
cláusula laboral incluida en su norma sobre contratos públicos y, en cierto sentido,
la legalidad de la cláusula misma.
Una parte de los argumentos que emplea el TJCE en este caso aparecen también
en las sentencias de los casos Laval y Vicking. Se refieren básicamente a dos
hechos: por un lado, la norma europea aplicable –la Directiva sobre
desplazamiento de los trabajadores-garantiza a quienes trabajan en otro país de
modo temporal el percibir los salarios mínimos legales de éste. En Alemania, lo
mismo que en los dos países nórdicos afectados, no existe salario mínimo por ley;
los salarios mínimos son sectoriales y los fija cada convenio. En el caso de la
empresa Rüffert tampoco se había realizado en su sector el procedimiento de
extensión de la cobertura bajo el amparo de otro convenio colectivo previsto en la
ley alemana.

Si, como es probable, los tribunales nacionales que recurrieron al TJCE fallan
favorablemente a las empresas demandantes –habrá que ver en qué medida-se
habrán abierto una grieta en el entramado –nacional y europeo-del derecho laboral
y un camino para la práctica del dumping social.

Las sentencias también han puesto de manifiesto algunos problemas:

-Las graves insuficiencias de la Directiva sobre desplazamiento de los


trabajadores que no protege bien contra la tentación patronal de hacer trabajar
en un país con los salarios y condiciones de trabajo de otro, por supuesto
inferiores.
-Las disparidades de las legislaciones laborales y de los contenidos de los
convenios colectivos nacionales, agudizadas con la ampliación de la UE a 27
países, junto con la escasez y las deficiencias de la legislación laboral europea,
crean un entorno propicio para favorecer el dumping laboral y social.

-La importancia que tiene el establecimiento por ley, en los ámbitos nacionales
de un salario mínimo interprofesional o la garantía, también por ley, de que toda
la población laboral, incluida la desplazada temporalmente desde otro país de la
UE, quede cubierta por un sistema de salarios mínimos sectoriales. La DGB,
antes de la sentencia ha hecho de la reivindicación de un salario mínimo
nacional, por ley, uno de sus objetivos principales, abandonando su anterior
posición de que los salarios mínimos debían ser los establecidos en cada sector
por convenios colectivos nacionales. Esta sigue siendo, por el momento la
posición de las centrales sindicales italianas y de los países nórdicos.
Frente a la situación creada por las sentencias, la CES y sus afiliadas nacionales
deben elaborar y poner en práctica una estrategia de acción sindical en pro de los
siguientes objetivos:

- Modificar la Directiva de desplazamiento de los trabajadores para que


establezca la necesidad de respetar la legislación y los convenios de los
países hacia donde los trabajadores son desplazados por sus empresas.
- Armonizar el derecho laboral europeo, estableciendo unas directivas marco
que regulen los aspectos principales de las condiciones de trabajo y se
articulen convenientemente con las legislaciones nacionales.
- Establecer -en los ámbitos nacionales y europeo-cortafuegos a la
proliferación de conductas como las realizadas por las empresas
mencionadas en este artículo, mediante medidas legislativas o prácticas
sindicales que las impidan.

El sindicalismo europeo, tanto el supranacional como el que se desarrolla en cada


país de la Unión se juega mucho en este envite.