Indicadores de Gestión TTHH

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO PRIVADO “CESCA”
PROF: ISIDRO TRUJILLO BAZÁN MAGISTER EN EDUCACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
INDICADORES DE GESTIÓN TTHH
NÓMINA
En el caso particular del área de TTHH es importante medir los resultados de la

gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso para que la
empresa pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento estratégico que
aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia. Por esto, es
importante tomar el tiempo para revisar cómo se está llevando a cabo la gestión
del talento humano.
2. Índice de rotación de personal
Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado
de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede
considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%.
Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en
rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la
curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, es un indicador que expresa la
motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en
la empresa hacia los colaboradores.
Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.
1
Niveles de ausentismo
A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al
lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este
indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene
un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso
en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.
En el presente trabajo se proponen una serie de condiciones que ha de cumplir el

proceso de selección de personal para que sea considerado ético y eficiente, las
cuales son posteriormente aplicadas al caso particular de la entrevista personal.
La discusión que se plantea tiene importantes implicaciones tanto teóricas como
para la práctica empresarial. Desde un punto de vista teórico consigue integrar
los conceptos procedentes del campo de la dirección de recursos humanos y del
área de la ética en los negocios en relación a la selección de personal. Por otra
parte, y desde un punto de vista práctico, un proceso de selección tal y como el
que aquí se define permite a la empresa atraer, motivar y retener a los candidatos
más valiosos para la misma, al tiempo que mejora su reputación corporativa y el
desempeño de sus recursos humanos. Todo ello sentará las bases sobre las que
sostener unos mejores resultados corporativos.
2
CONCEPTO DE COMPENSACION
Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con

empresarios que dirigen una pequeña o mediana empresa (PYME), hemos
encontrado una cierta resistencia del empresario a siquiera hablar de la forma
como compensan a su personal; es decir, de la manera como determinan los
sueldos, los incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones, que otorgan al
personal.
Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en

dinero o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son
calculadas tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que
el trabajador sea más productivo y esté motivado económicamente para
desempeñar de forma contenta y armoniosa su labor.
Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros
como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamo para recibir algo a cambio.
Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la

remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier
organización sea que se pague por mes o quincena. En cambio el Salario es el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la
compensación de pagos de cada trabajador. Sin beneficios la empresa pierde su
capacidad de crecer y desarrollarse. Como organización debe competir con otras
que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no obtenga
beneficios, a pesar de la buena voluntad de sus gestores, no es productiva, ya que
sus colaboradores no se encuentran satisfecho con la reciprocidad de sus
empleadores, por lo que estos tienen que gestionar perfectamente los recursos de
la organización, tanto disponibles como obtenibles, para alcanzar aquellos la
satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un
óptimo equilibrio entre los mismos.
3
DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN
El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las
personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el
sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como
en especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la
satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su
trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación

del personal en nuestro medio?
La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:
La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando

existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta
componente de la compensación, generalmente, se la suele identificar como el
"paquete de compensación (financiera) total, " aunque debe observarse que sólo
se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o
beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también representan un
equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el
nivel de vida del empleado y de su familia.
La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción

directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones
laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar
de trabajo. A esta segunda componente de la compensación, generalmente, se la
conoce como el clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener
un buen clima para que los empleados "estén a gusto o se sientan contentos" en
su trabajo. Esta es una visión incorrecta del clima laboral.
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REMUNERACION
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios

prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos
físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un
empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones
bajos las cuales se prestan los servicios.
Objetivos de la Remuneración
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.

Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover
criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones
tenemos:
- Remuneraciones equitativas -Atracción de personal calificado - Retener

colaboradores actuales -Garantizar la igualdad - Alertar el desempeño
adecuado -Controlar costos - Cumplir con las disposiciones legales - Mejorar
la productividad y eficiencia administrativa
Características de la Remuneración
Dentro de las principales características

especiales de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes:
- Es una contraprestación - Debe ser de

libre disposición - Debe ser cancelada en
dinero - Es intangible -Es inembargable -
Tiene carácter preferencial o prevalente
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Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al

salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o
convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica
consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra
remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de
precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar

factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la
ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta
a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser
vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional;

los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo
Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su

cargo o trabajo. Los pagos realizados a los trabajadores sobre una base por hora.
Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
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Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.
Diferencia entre Sueldo y Salario
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica
mas bien a trabajos manuales o de taller.
Clases de Salarios
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero.
Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. "el

pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%, siempre
que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de
su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma
justa y razonable".
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
SISTEMA NACIONAL DE PERSONAL

Normas Generales del Sistema de Personal
Estas normas fueron aprobadas mediante la Resolución Jefatural Nº 052-80-
INAP/DNA el 21 de Marzo de 1980, el cual estipula que la Dirección Nacional de
Personal es la encarga de dictar las disposiciones que aseguren una ejecución, así
como la necesidad de tener normas que regulasen aquellos hechos y
circunstancias que afecten o que tuviesen que ver con el Personal. Por ese motivo,
dentro de la resolución se aprobó lo siguiente:
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I. INGRESO DE PERSONAL (*)

El ingreso de personal como empleado de carrera o como empleado eventual será
mediante concurso; pudiendo ser este de conocimiento, meritos u otros, que
aseguren la selección de personal idóneo para el desempeño de los cargos.
1. CONCEPTO
Es el proceso por el cual el postulante, después de haber superado los requisitos
del concurso de selección y según orden de meritos alcanzado, es nombrado o
contratado, por resolución de la autoridad competente, en el nivel y línea
correspondiente. El cuadro de meritos contenido en el proceso de selección
tendrá vigencia de seis (6) meses, considerándose como candidatos aptos para
ocupar cualquier otra vacante igual o similar a la cual concursaron cuando no
haya alcanzado plaza vacante.
2. OBJETIVO O FINALIDAD
Atraer y seleccionar personal idóneo para el desempeño honesto, eficaz y
eficiente de la función pública.
3. ACCIONES A REALIZAR
3.1 requerimiento de personal por los órganos que necesitan cubrir plazas;
3.2 Designación de la Comisión de Concursos de Ingreso
3.3 Elaboración y aprobación de las Bases para el Concurso
3.4 Convocatoria pública de postulantes al Concurso;
3.5 Inscripción de postulantes y recepción de documentos
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3.6 Estudio y verificación de las solicitudes e información sustentatoria, para
determinar quienes reúnen los requisitos mínimos exigidos
3.7 Calificación del Currículum Pruebas de conocimientos; psicológicas y
entrevista personal;
3.8 Elaboración del Cuadro de meritos;
3.9 Publicación de los resultados parciales y finales del Concurso;
3.10 Nombramiento o contrato del postulantes y/o postulantes, según orden de
méritos.
3.11 Posesión del cargo e integración del ambiente laboral
3.12 Evaluación del periodo de prueba
4. BASE LEGAL
4.1 Ley N° 11377 del 29-05-1950 Estatuto y escalafón del Servicio Civil
Articulo del 22° al 27
4.2 Decreto ley N° 22867 de 22.0l.l980 Impulsa Proceso de Desconcentración
Cap. 1 y Disposiciones Generales, Transitoria y final
4.3 Decreto supremo N°522, Reglamento de la Ley 11377, del 27.07.1950
Artículos Nºs 4°, 5°, 10° 13° 23°, 66 Y 150
4.4 D.S. 001-77·PM/INAP del 23.02.1977. Normas Sobre Procesos Técnicos de
Personal > Artículos 01 al 6 y 11 al 15
4.5 Manuales Normativos de Personal 038, 039 y 53-77-DNP:
Nombramientos, contratos y concurso de ingreso de personal, respectivamente.
4.6 Leyes y normas presupuestales
5. ALCANCE (AMBITO DE APLICACIÓN)
La presente norma será de aplicación en todas las entidades de la administración
pública excepto empresas a cargo del estado, bajo responsabilidad de sus
respectivos titulares, y de los Jefes de las Oficinas de Personal o de las que hagan
sus veces.
6. MECANISMOS DE CONTROL
Hojas de Verificación sobre:
a. Concurso de Ingreso
b. Nombramiento de Personal
c. Contrato de Personal
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d. Evaluación de Personal
(*) Sustituye:
N.T.C N° 150.01 "Selección de Personal" Res. Jet'. N° 052-80-INAP-DNP del 21
de Mar. 80.
II. DECLARACION JURADA DE BIENES (*)
Los trabajadores declararán los bienes y rentas que poseen independientemente
de su haber, permitiendo evaluar y comparar su posición financiera.
1. CONCEPTO
Es la acción administrativa de personal mediante el cual, el trabajador de la
administración pública, que corresponda declarar notarialmente los bienes que
posee, y rentas que percibe.
2. OBJETIVO Y FINALIDAD
Determinar la situación económica del Servidor antes, durante y después del
desempeño de sus cargos.
3.1 La Oficina de Personal distribuirá a los trabajadores, que corresponda el
formato para que declaren sus bienes y rentas en los plazos determinados por la
normatividad específica,
3.2 Las Oficinas de personal, en los casos que se señalan, analizarán los datos
contenidos en dichas declaraciones.
3.3 Las Oficinas de Personal organizaran el archivo correspondiente a esta
información.
3.4 El incumplimiento o la presentación dolosa de las declaraciones juradas
dará lugar a la aplicación de las sanciones que pudiera corresponder.
4. BASE LEGAL
4.1 Constitución política del estado del 9-4-33 Artículo 22º
4.2 Ley N° 11377 del 29-05-1950 Estatuto y Escalafón del Civil, artículo 78°
4.3 DL N° 20475 del 18-12-73 Sobre Declaración Jurada de Bienes y Rentas,
4.4 D.S. N° 140-SC del 17-08-63 Norma de Declaración Jurada,
4.5 D.L. 17095 del 5-11-68 Da fuerza de y Modifica el D.S. N° 140 - SC
10
4.6 Manual Normativo de Personal 011 -DNP; Declaración Jurada de Bienes y
Rentas.
5. ALCANCE (AMBITO DE CONTROL)

La presente norma será de aplicación en todas las entidades de la administración
responsabilidad de sus respectivos titulares y de los jefes de las Oficinas o de los
que hagan sus veces,
6. MECANISMO DE CONTROL
6.1 Hoja de verificación sobre declaración jurada de bienes y restas.
(*) Sustituye:
N. T. C, No 150.06 “Obligatoriedad de Declaración de Bienes y Rentas"
Res, Jef. N° 052-80-INAP-DNP del 21. MAR 80.
III. CONTROL DE ASISTENCIA Y PERMANENCIA DE PERSONAL (*)
Las entidades regularan y controlarán la asistencia y permanencia de los
trabajadores en su centro de trabajo
1. CONCEPTO
Es la acción administrativa de personal mediante la cual se regula la asistencia y
permanencia de los trabajadores en su centro de trabajo, de acuerdo con la
jornada y horario establecido, y el control de cumplimiento correspondiente.
2. OBJETIVO Y FINALIDAD
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Garantizar el cumplimiento de las horas efectivas de labor de cada servicio, de
acuerdo a las disposiciones legales y administrativas vigentes
3.1 Las Oficinas de Personal elaborarán la Reglamentación interna sobre
Asistencia y Permanencia ele los Trabajadores,
3.2 Las Oficinas de Personal mantendrán actualizados los Registros de Control
de Asistencia y Permanencia,
3.3 Los Jefes de las unidades orgánicas o funcionales de las Entidades
participaran en el proceso de control de la Asistencia y Permanencia de los
Servidores bajo su dependencia.
4. BASE LEGAL
4.1 Ley Nº 11377 del 29-05-1950 Estatuto y Escalafón del Servicio civil,
Artículos 71°,83°,84°,85°,86° y 93º
4.2 D.L. Nº 17082 de 24.10.68. D.L. Nº 17372 del 14.01.69 – Artículo 1º y 2º
4.3 D.L. N° 18223 del 14-04-70 – Artículos 1°, 2°, 3°, 4°, 5° y 6°.
4.4 D.L. N° 20230 del 27-11-73 – Artículos 1", 2° y 3°.
4.5 D.L. Nº 20509 – Artículo 1º.
4.6 D.S. Nº 522 el 26.07.50 Reglamento de la Ley N° 11377, Artículos 107º,
108º, 110°, 111°, 112°,113°, 114°y 145°.
4.7 D.S. N° 114 Al de 23.06.63 – Artículos 1°,2° Y 3°.
4.8 D.S. N° 006-75-PM/INAP de 04-10-1975 – Artículos del 1° al 10°.
4.9 D.S. Nº O18-79-EF de 16.02.79 – Artículos 19°.
4.10 Normatividad sobre el pago por trabajo en horas Extraordinarias.
4.11 Manual Normativo de Personal 005-DNP: Control de Asistencia y
Permanencia de Personal.
5. ALCANCE (ÁMBITO DE APLICACIÓN)
La presente norma será de aplicación en todas las entidades de la Administración
Pública, bajo responsabilidad de sus respectivos titulares, y de los jefes de las
Oficinas de Personal o de las que las hagan de sus veces.
6.1 Hoja de Verificación sobre Control de Asistencia y Permanencia.
(*) Sustituye:
12
N.T.C., Nº 150.07 “Control de Asistencia de Personal” Res. Jef. Nº 052-80-INAP-
DNP del 21.MAR.80
IV. REGISTRO DE PERSONAL (*)
Las entidades organizarán y mantendrán permanentemente actualizado el
Registro de Trabajadores.
1. CONCEPTO
Es la acción administrativa de personal mediante la cual y a través de un conjunto
de procedimientos se registran datos de los trabajadores que ingresan al Sector
Público archivando la documentación sustentatoria correspondiente.
Contar con la información administrativa de cada servidor, y posibilitar su
desarrollo, el cumplimiento de sus deberes y el goce de sus derechos en forma
oportuna.
3.1 Las Oficinas de Personal registrarán los datos de los servidores de su
entidad y los conservarán en forma ordenada y de fácil identificación a fin de
utilizarlos adecuadamente en las diferentes acciones de personal y de
proporcionar la información que se requiera.
3.2 Las Oficinas de Personal elaborarán las estadísticas correspondientes y
mantendrán actualizadas las fechas y los legajos personales.
3.3 La Oficina Central de Sistema de Personal llevará el Registro General de
los Trabajadores de la Administración Pública.
4. BASE LEGAL
- Constitución Política del Estado, Artículos 5°, 6° Y 20°.
- Ley N° 11377 – Artículos 1º,6º,18º,22º,31º,34º,39º,40º, 41º, 44º,69º,
83º, 86º y 95º.
- D.S. N° 522 – Artículo 50º al 58º.
- D.S. N° 25-SC de 06-02-64 Remisión de Datos sobre el personal al Servicio
Civil.
- D. S. N° 259-SC de 28-09-64, Ampliatoria del D.S. N° 25-SC.
- Manual Normativo de Personal 052 - DNP "Registro de Personal".
5. ALCANCE (ÁMBITO DE APLICACIÓN)
Pública, bajo responsabilidad de sus respectivos titulares, y de los Jefes de las
Oficinas de Personal o de las que hagan sus veces.
13
6.1 Hoja de Verificación sobre Registro de Personal
(*) Sustituye:
N.T.C. No 150.09 “Organización del Archivo de Personal” Res. Jef. Nº 052-80-
INAP-DNP del 21.MAR.80
V. DESPLAZAMIENTO DE PERSONAL (*)

En las Entidades de la Administración Pública, el desplazamiento de personal se
efectuará con la finalidad de elevar los conocimientos y experiencia del
trabajador, la que debe ser brindad en el desempeño de los cargos. Es
responsabilidad de los jefes y trabajadores en general según corresponda, el
cumplir la presente disposición con la proyección señalada, considerando los
intereses personales e institucionales.
1. CONCEPTO
Es la acción administrativa de personal, mediante la cual se autoriza a un
trabajador permanente de la Administración Pública a desempeñar otras
funciones compatibles con el cargo que tenia o del cual es titulado, según sea el
caso.
Elevar y ampliar los conocimientos y experiencia del servidor público para una
administración eficiente y eficaz, en base a un mayor desarrollo personal.
14
3.1 En cada entidad se analizarán las evaluaciones del cumplimiento de metas
cuya realización es de responsabilidad de los trabajadores, asimismo, se analizará
su calificación y la evaluación del comportamiento laboral de los mismos, así
como, las recomendaciones de sus jefes inmediatos, para cuando corresponda,
determinar su desplazamiento, por Resolución del nivel pertinente.
3.2 El desplazamiento de debe realizarse periódicamente y en función de los
requerimientos de cargos compatibles con la especialidad y con el nivel de carrera
del trabajador.
3.3 El trabajador que deba desplazarse hará la respectiva entrega de cargo,
según las disposiciones vigentes sobre el particular.
4. BASE LEGAL
4.1 normatividad correspondiente a los procesos de Reasignación, rotación,
ascenso, permuta, destaque, encargos, traslados y reubicación.
4.2 Manual Normativo de Personal 55-DNP “Entrega de Cargo”
Pública bajo responsabilidad de sus respectivos titulares y de los Jefes, de las
6.1 Hoja de verificación sobre Desplazamiento de Personal
(*) Sustituye:
N.T.C. No 150.09 “Organización del Archivo de Personal” Res. Jef. Nº 052-80-
INAP-DNP del 21.MAR.80
VI. EVALUACION DEL COMPORTAMIENTO LABORAL
El comportamiento laboral de los trabajadores de la Administración Pública será
evaluado permanentemente y formalizado periódicamente, a fin de efectuar o
proponer las acciones de personal que pudieran corresponder, en cada caso.
1. CONCEPTO
Es el proceso técnico de personal a través del cual en forma integral sistemática y
continua, por parte de los jefes inmediatos, se valora el conjunto de actitudes,
aptitudes, rendimiento y comportamiento social del trabajador de la
Administración Pública en el cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, calidad y cantidad de los bienes, servicios producidos, y de armonía
laboral.
2. OBJETO O FINALIDAD
15
Valorar con la mayor objetividad posible en el comportamiento laboral del
trabajador, para lograr un mejor desarrollo personal e institucional en la
Administración Pública.
3.1 Elaboración de normas y métodos para efectuar la evaluación del
comportamiento laboral de los trabajadores de la Administración Pública.
3.2 Formalización periódica de a Evaluación de comportamiento laboral de los
trabajadores de la Administración Pública.
3.3 Desarrollo de planes de capacitación, incentivación, desplazamiento y
otras acciones de personal que coadyuven al mejor desarrollo personal en la
función pública.
4. BASE LEGAL
4.1 Código Personal.
4.2 Ley Nº 11377 de 25-05-1950 – Estatuto y Escalafón del Servicio Civil
Artículo 77º.
4.3 Leyes presupuestales vigentes.
4.4 Decreto Supremo de 27-07-1950 – Reglamento de la Ley Nº 11377:
Artículos 54º, 55º, 56º, 57º y 120º.
4.5 Manual Normativo 059-DNP – Decreto y Deberes de los Trabajadores de
la Administración Pública.
La presente norma será de aplicación en las entidades de la Administración
Pública, bajo responsabilidades de sus respectivos titulares y de los Jefes de la
16
6.1 Hoja de verificación sobre evaluación del Comportamiento Laboral.

Sustituye:
N.T.C. No 150.09 “Rotación de Personal” Res. Jef. Nº 052-80-INAP-DNP del
21.MAR.80
VII. CAPACITACION DEL PERSONAL (*)
Se promoverá el perfeccionamiento de los trabajadores de la Administración
Pública, a fin de contribuir a su desarrollo personal, para un mejor desempeño de
la función Pública.
1. CONCEPTO
Es el proceso sistemático de perfeccionamiento y/o adquisición de
conocimientos, habilidades y actitudes para una mayor calificación y un mejor
ejercicio de la función pública.
Incrementar y ampliar los conocimientos de los trabajadores de la
Administración Pública para un mayor desarrollo del trabajador y un mejor
ejercicio de la función público.
3.1 establecimiento de políticas institucionales de capacitación.
3.2 Establecimiento de normas y métodos para efectuar la capacitación de los
trabajadores de la Administración Pública.
3.3 Participación en la elaboración del plan institucional de acciones de
capacitación a corto y mediano plazo.
17
3.4 Participación en la ejecución del plan institucional de capacitación previa
las coordinaciones con los centros de capacitación estatales y no estatales.
3.5 Informe final de cada una de las acciones de capacitación.
3.6 Evaluación del cumplimiento del Plan de capacitación.
4. BASE LEGAL
4.1 Constitución política del Perú, Título III Artículo 154º inciso 8º.
4.2 Ley 11377 del 20-05-1950 – Estatutos y escalafón del Servicio Civil Artículo
66º.
4.3 D.L. Nº 19326 del 21-3-71 – Ley General de Educación Artículo 263º al
269º.
4.4 D.L. Nº 18742 del 21-01-71 – Cooperación Técnica Internacional del 16-11-
71.
4.5 D.L. Nº 21547 del 13-07-76 – Ley Orgánica del Instituto Nacional de Becas
y Crédito Educativo.
4.6 D.L. Nº 21571 del 3-8-76 – Viajes al extranjero de Servidores Públicos.
4.7 D.L. Nº 20306 del 11-12-73 – Ley Orgánica del INAP.
4.8 D.S. Nº 522 del 26-7-1950 – Reglamento de la Ley 11377 Artículo 33º.
4.9 D.S. 010-76-ED – Reglamento del D.L. 21507.
4.10 D.S. Nº 008-77-SRdel 21-07-77 – Becarios de Salud Pública.
4.11 Manual Normativo de Personal 046-DNP – Comisión de Servicio para
Capacitación.
4.12 Manual Normativo de Personal 056-DNP – Becas de Capacitación por
Cooperación Internacional.
La presente norma será la aplicación en todas las entidades de la Administración
Pública, bajo responsabilidad de sus respectivos titulares y de los Jefes de las
6.1 Hoja de verificación sobre evaluación del Comportamiento Laboral.
Sustituye:
N.T.C. No 150.09 “Honestidad de los Servidores” Res. Jef. Nº 052-80-INAP-DNP
del 21.MAR.80
VIII. REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL (*)
18
Las entidades elaborarán y difundirán su Reglamento interno de trabajo el que
defina y regule el comportamiento laboral de sus trabajadores siendo obligatorio
su cumplimiento en todos los niveles.
1. CONCEPTO
Es el conjunto de disposiciones que definen y regulan las relaciones laborales
dentro de la Entidad, los deberes y derechos correspondientes, así como las
competencias jerárquicas organizacionales, para la normal marcha
administrativa.
Lograr comportamientos laborales adecuados al cumplimiento de los objetivos de
la Entidad.
3.1 Las Oficinas de Personal elaborarán los Reglamentos Internos de Personal,
que serán aprobados por Resolución del Titular de la Entidad o el funcionario
autorizado por delegación.
3.2 El Reglamento se adecuará a la normatividad legal y administrativa
vigente, de acuerdo a la naturaleza y complejidad de la organización.
3.3 Las Oficinas de Personal difundirán los reglamentos Internos de Personal
a todos los servidores de la Entidad para su adecuado cumplimiento.
3.4 Las Oficinas de Personal evaluarán periódicamente, el grado de
cumplimiento e introducirán las adecuaciones pertinentes.
Pública, bajo responsabilidad de sus respectivos titulares y de los Jefes de las
6.1 Hoja de Verificación sobre evaluación del Comportamiento Laboral.
(*) Sustituye
N.T.C. No 150.09 “Reglamento Interno de Personal” Res. Jef. Nº 052-80-INAP-
DNP del 21.MAR.80
19

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En el caso particular del área de TTHH es importante medir los resultados de la

2. Índice de rotación de personal

En el presente trabajo se proponen una serie de condiciones que ha de cumplir el

Muchas veces que hemos tenido la oportunidad de entrar en contacto con

Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en

Y a la vez beneficiarnos nosotros y nuestros familiares, el Sueldo es la

¿Cuáles son los principales elementos que integran la compensación

La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:

La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando

La segunda parte de la compensación, se dijo que corresponde a la satisfacción

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Es la Remuneración asignada a un individuo de forma periódica, por razón de su

Diferencia entre Sueldo y Salario

Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. "el

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

SISTEMA NACIONAL DE PERSONAL

I. INGRESO DE PERSONAL (*)

5. ALCANCE (AMBITO DE CONTROL)

V. DESPLAZAMIENTO DE PERSONAL (*)

6.1 Hoja de verificación sobre evaluación del Comportamiento Laboral.

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