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Universidad Nacional Abierta y a Distancia Vicerrectoría Académica y de Investigación Formato de syllabus de curso versión 2016

1. IDENTIFICACIÓN DE CURSO

Escuela o unidad: Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios

Sigla: ECACEN

Nivel: Profesional

Campo de formación: Formación disciplinar

Curso: Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano

 
 

Código: 101007 N° de créditos: 10

Tipología de curso: Metodológico Diseñador de curso: Claudia Rocío Rocha Valbuena

Actualizador de curso: Claudia Rocío Rocha Valbuena

Fecha de elaboración: Noviembre 28 de

Fecha de actualización: 31 de mayo

2016

de 2017

Descripción del curso:

El Diplomado de profundización en Gerencia del Talento Humano es de tipo Metodológico y es una Opción de Grado del Programa Administración de Empresas, es de diez (10) créditos y ha sido diseñado para desarrollarse en su totalidad, mediante mediación 100% virtual en un lapso de dieciséis (16) semanas.

El Diplomado de Profundización en Gerencia del Talento Humano para la generación de valor organizacional, busca ofrecer a los estudiantes del Programa de Administración de la UNAD, la oportunidad de fortalecer sus competencias en la gestión del capital humano para procesar información, realizar diagnósticos, entender y formular ideas que visualicen y reconozcan el valor del componente humano en el quehacer y en la competitividad de las empresas a partir de una secuencia de temas significativos, con los que se pretende brindar al estudiante los elementos esenciales para su formación integral en esta importante disciplina y en esta medida, poder gestionar la acción del personal dentro del entorno organizacional.

El Diplomado es de diez (10) créditos y los contenidos se estructuran en diez (10) unidades, las cuales se centran en desarrollar y profundizar temas tales como:

Aspectos generales de los salarios en Colombia, reforma tributaria y valor de la mano de obra, generación de valor del capital humano en las organizaciones, gestión del conocimiento como herramienta de competitividad, competencias laborales como dinamizador organizacional y por último bienestar y desarrollo laboral en las

empresas.

El Diplomado tiene un enfoque económico y social, en el que se reconocen acciones encaminadas a potencializar el talento humano en las organizaciones, partiendo del hecho que los objetivos básicos a alcanzar por cualquier organización empresarial, son: el crecimiento, visto como la capacidad de expansión e incremento de la demanda generada por parte del mercado; la rentabilidad, enfocada en la posibilidad de ser sostenible económicamente en el tiempo y generar ganancias significativas para los accionistas de la empresa y la supervivencia, que hoy en día y más que nunca, se constituye en un propósito esencial, pues, debido a los cambios generados en un entorno tan impredecible, marcado por la incertidumbre, la competencia cada vez más agresiva por un segmento del mercado y el cliente, que emerge con fuerza ecléctica, es necesario potencializar al interior de las organizaciones al talento humano que hace parte de ellas.

En virtud de lo anterior, el Diplomado de profundización Gerencia del Talento Humano, se constituye en una valiosa herramienta, primordial en la formación del profesional de las ciencias administrativas, con miras a cumplir los propósitos anteriormente presentados, ya que el recurso más preciado y potenciable de las organizaciones es el humano y el desarrollo del mismo estará íntimamente ligado al modelo administrativo (direccionamiento estratégico), motivacional y jurídico que lo regule.

Para el buen desarrollo del Diplomado de profundización Gerencia del Talento Humano en la plataforma tecnológica de la UNAD, en sus tres momentos de evaluación: inicial, intermedia y final, se hace necesario la constante interacción por medio del uso de las diferentes herramientas que brindan las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC).

2. INTENCIONALIDADES FORMATIVA

Propósitos de formación del curso:

Comprender los aspectos principales de la Gerencia del Talento Humano y su dinámica, que le permite procesar información, realizar diagnósticos, entender y formular estrategias y acciones que visualicen y reconozcan el valor del componente humano en el quehacer organizacional, con el fin de tener referentes conceptuales que le permitan llevar a la práctica soluciones para las organizaciones en la actualidad.

Reconocer los aspectos generales de la estructura y componentes salariales en

Colombia y las normas tributarias que le aplican, para que adquiera herramientas que le permitan evaluar y determinar cómo se liquidan los salarios en una organización.

Capacitar al estudiante en las herramientas de la auditoría a la gestión del talento humano, mediante el análisis de los elementos que la componen, para evidenciar cómo a través de la gestión del talento humano se logran ventajas competitivas en las organizaciones.

Comprender cómo la gestión del conocimiento se ha

convertido en un

recurso

estratégico y potenciador para las organizaciones, ya que facilita la documentación de los procesos y las actividades para optimizar la generación de valor a través del

talento humano.

Apropiar los conceptos inherentes a las competencias laborales, que faculten la identificación de competencias genéricas y específicas de una organización, mediante la realización de un diagnóstico de competencias organizacionales.

Identificar los aspectos de bienestar laboral, que le permitan analizar, proponer y justificar acciones tendientes a prever la salud física y mental de los trabajadores, mediante el análisis sistémico de las consecuencias positivas y negativas de su aplicación en las organizaciones.

Competencias del curso:

El estudiante reconoce la importancia de la gerencia del talento humano e integra los diferentes conceptos y temáticas relacionados para potenciar las organizaciones a través del desarrollo y retención del talento humano que las componen, contribuyendo a la consecución de los objetivos organizacionales.

El estudiante identifica los diferentes aspectos salariales en Colombia, los cuales, le permiten realizar la liquidación de una nómina con todos los componentes que la rigen.

El estudiante realiza una auditoría a los procesos del área de talento humano para identificar cómo se están ejecutando dichos procesos y proponer estrategias de mejora.

El estudiante identifica los tipos y características de conocimiento en las organizaciones y para ello propone estrategias para implementar la gestión del conocimiento como herramienta para mejorar la competitividad de las organizaciones utilizando modelos que faciliten la clasificación y optimización del conocimiento.

El estudiante analiza los conceptos de competencias laborales y proyecta estrategias de mejora para desarrollar competencias laborales tanto genéricas como específicas relacionadas con las empresas

El estudiante propone alternativas de mejora tendientes a mitigar los problemas de salud física y mental en las diferentes situaciones que los trabajadores enfrentan en el desarrollo de su labor en la organización.

3. CONTENIDOS DEL CURSO

Unidades/temas

Recursos educativos requeridos

 

1. UNIDAD 1 Y 2

Compensar.

(2016)

Salario

integral.

Recuperado

de:

ASPECTOS

GENERALES DE LOS

 

SALARIOS EN COLOMBIA,

Diario El Espectador. (2016) Colombia. Recuperado de:

REFORMA

 

TRIBUTARIA Y

 

VALOR DE LA MANO DE OBRA

Duque, C. (2017). Salarios y Prestaciones Sociales -

 

Mínimo legal- Año 2017 - Colombia-. Consultas Laborales.

¿Cómo

  • A. se

Recuperado de: http://consultas-

determina el nivel

laborales.com.co/index.php?option=com_content&view=art

del

icle&id=457:2017-01-29-01-36-

 

salario?

22&catid=1:laboral&Itemid=86

  • B. de

Tipos

 

(2017).

Cómo

se

liquida

una

nómina.

remuneración. Salario mínimo.

  Salario integral.

Gerencie.com Recuperado de:

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Lombo I (2010). Teoría del empleo y el desempleo. Consideraciones para el caso colombiano. Recuperado de

 

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Costos

 

Ministerio del Trabajo. Glosario (2017). Recuperado de:

laborales

no

 

salariales.

Rocha, C (2016). Reconcomiendo unidades 1 y 2(OVI).

Seguridad

Social.

Riesgos

Laborales.

 

Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. LEY

1607

DE

2012.

Bogotá

D.C.

Recuperado

de:

  • D. 1607

LEY

2012. Por

la

DE

cual

se expiden normas

en

materia

 

tributaria

y

se

dictan

otras

disposiciones. Art. 20, 23, 24, 25 y 28.

Desempleo

  • E. y

subempleo.

2. UNIDAD 3 y 4 GENERACIÓN DE VALOR DEL CAPITAL HUMANO

 

Aguilera, A. (2010). Gestión Humana y Estrategia Organizacional: Estudio de Caso. I Simposio de Investigación.- Capítulo Suroccidente de ASCOLFA. Recuperado de: https://issuu.com/dicson6/docs/5.1_gth_-

EN LAS

p_

ORGANIZACIONES

 

__

 

Angulo, D. (2008). La auditoría en la Gestión de los

 
  • A. Gestión Humana:

Recursos Humanos como método de control integral.

Tendencias y Perspectivas.

  • B. Ventaja

 

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como ventaja competitiva.

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3. UNIDAD 5 y 6 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

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COMO

HERRAMIENTA DE COMPETITIVIDAD

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Gestión

Hernández N. (2014). Teoría de la gestión del

Estratégica

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conocimiento. Recuperado de

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la

búsqueda

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nuevas

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competitivas.

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Conocimiento.

Su

Conocimiento y su aplicación al Sector Público. Recuperado

importancia

como

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Recurso Estratégico para la

Organización.

  • C. Gestión

del

Conocimiento Modelo de creación

-

Rocha, C (2016). Reconcomiendo unidades 5 y 6 (OVI). recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/9577

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Sanguino, R. (2003). La Gestión Del Conocimiento. Su

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Nonaka

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SENA. (2007). Política Nacional para la Productividad y

Gestión

del

Competitividad 2.4 La gestión del conocimiento para la

Conocimiento.

búsqueda de nuevas ventajas competitivas. Recuperado

“Aplicables a todo

de:

tipo

de

organizaciones”.

Etapa

1:

diagnóstico

inicial

WikiLibros (2010). Teoría de creación de conocimiento por

de

la Gestión

del

Nonaka y Takeuchi. Gestión del Conocimiento - Modelo de

Conocimiento. Etapa 2: Definición

creación del conocimiento. Recuperado de:

de

los

objetivos

del conocimiento.

Etapa

3:

producción

de

conocimiento

Zúñiga M. (2015, marzo 30). Gestión del conocimiento en

organizacional.

la empresa. Ensayo. Recuperado de

Etapa

4:

almacenaje

y

actualización.

Etapa

5:

Circulación

y

utilización

de

conocimientos: los Usuarios. Etapa 6: Medición del desempeño.

4. UNIDAD 7 y 8

Alles, M. Dirección estratégica de recursos humanos:

COMPETENCIAS LABORALES COMO DINAMIZADOR

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ORGANIZACIONAL

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Laborales - Conceptos básicos:

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Introducción

La gestión

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en las

 

políticas de

   

recursos

Rocha, C (2016). Reconcomiendo unidades 7 y 8 (OVI).

 

humanos.

5. UNIDAD

9

y

10

Mora, D. (2008). Pasos para realizar un programa de salud

BIENESTAR

Y

ocupacional.

 

Recuperado

 

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DESARROLLO

 

LABORAL

 

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clima

organizacional y

 

cultura

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causas

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en

la

empresa.

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Empresarial.

20(Nº160)

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Saludables: un

 

modelo para la

Méndez

F. Qué

es el mobbing o

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acción.

Profesionales Latinoamericanos de Seguridad. Recuperado

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BURNOUT.

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social República de

  • E. Mobbing o Acoso

 

Colombia- Decreto 1477 del 5 de agosto de 2014, por el

Laboral.

cual se decreta la tabla de enfermedades laborales.

  • F. Desvinculación

 

laboral asistida:

   

Outplacement; técnica moderna que contribuye en el mejoramiento

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social República de Colombia.(2017) Por medio del cual se modifica el artículo 2.2.4.6.37. del Decreto 1072 de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, sobre la transición para

del clima laboral.

la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad

y

Salud

en

el

Trabajo

(SG-SST)

Recuperado

 

Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los

patronos o

empleadores

en

el

país.

Bogotá

D.C.

Recuperado

 

de:

 

Rebai, F. (2006). Programas de Desvinculación Asistida por la Empresa. Argentina: Invenio 9(17), 2006. pp. 119-132.

Recuperado

 

de:

 

Rocha, C (2016). Reconcomiendo unidades 9 y 10 (OVI). recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/9588

 

Vega, R. (2011). ¿Sabes diferenciar el clima y la cultura organizacional? Recuperado de

 

World Health Organization (2010). Ambientes de Trabajo Saludables: un modelo para la acción. Recuperado de:

 

Recursos educativos adicionales para el curso:

 

Unidades 1 y 2: Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199. Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php

Ministerio de Hacienda y Crédito Público - República de Colombia. ABC de la Reforma

Tributaria,

2012.

Bogotá

D.C.

Recuperado

 

de:

Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C.LEY 1607 DE 2012. Bogotá D.C. Recuperado de http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=51040

Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN. IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD CREE, 2013. Bogotá D.C. Recuperado de:

Unidad 3 y 4: Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199. Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php.

Calderón, G., Álvarez,

M.

y

Naranjo,

C. (2006). Gestión Humana en las

Organizaciones un Fenómeno Complejo: Evolución, Retos, Tendencias y Perspectivas

de Investigación. Colombia: Cuadernos de Administración 19(32) - julio-diciembre,

Moreno F. y Godoy E (2012). El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga Valor en las Organizaciones Recuperado de: http://www.spentamexico.org/v7-n1/7(1)57-67.pdf

Unidades 5 y 6: Amezcua, M.(2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199. Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php León, M., Castañeda, D. y Sánchez, I. (2007). La gestión del conocimiento en las organizaciones de información: procesos y métodos para medir - Acimed 15(3), 2007. Recuperado de: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol15_3_07/aci02307.htm

Rojas, Y. De la gestión de información a la gestión del conocimiento. La Habana, CU:

Scielo Cuba, 2007. ProQuest ebrary. Web. 27 November 2016. Recuperado en:

Soto , M. and Barrios , N. Gestión del conocimiento. Parte I: revisión crítica del estado del arte. La Habana, CU: Scielo Cuba, 2007. ProQuest ebrary. Web. 27 November

  • 2016. Recuperado de:

Unidades 7 y 8: Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189-199. Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php

Tejada , A.(2016). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Gestión del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Bogotá, CO: Red Psicología desde el Caribe, 2006. ProQuest ebrary. Web. Recuperado de:

Unidades 9 y 10: Amezcua, M. (2000). El Protocolo de Investigación. En Antonio Frías Osuna, Salud Pública y educación para la salud. Barcelona: Masson, 2000:189- 199. Recuperado de http://www.index-f.com/PROTOCOLO.php.

El

mobbing

(2011).

 

El

mobbing

o

acoso

laboral.

Recuperado

de:

 

El

Portal

la Seguridad,

de

 

la Salud Ocupacional

Prevención y

la

en Chile

(s.f.).

GLOSARIO

BASICO

DE

LABORAL

SALUD

(48

Términos).

Recuperado

de:

4. ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE

Descripción de la estrategia de aprendizaje:

Estrategia de aprendizaje basado en proyectos. “El aprendizaje por proyectos tiene

muchas ventajas: se centra en los conceptos y principios de una disciplina, implica a

los estudiantes en investigaciones de solución de problemas y otras tareas significativas, les permite trabajar de manera autónoma para construir su propio conocimiento y culmina en productos objetivos y realistas” Pérez L. & Beltrán, J.

(2010).

La estrategia de aprendizaje está organizada en 7 fases.

  • 5. DISTRIBUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES ACADÉMICAS DEL CURSO

Semana

 

Contenidos a desarrollar

Actividad a desarrollar según la estrategia de aprendizaje

  • 1 y 2

Reconocimiento

de

Fase 1: Realizar la lección en el Entorno de

elementos del Diplomado

Evaluación y Seguimiento - Unidades 1 y 2

de

Profundización

en

gerencia

del

Talento

Humano.

Aspectos generales de los salarios en Colombia, reforma tributaria y valor de la mano de obra.

  • 3 y 4

Generación de valor del capital humano en las organizaciones.

 

Fase 2: Realizar una Auditoria en el área de Talento Humano.

  • 5 y 6

Gestión del conocimiento

Fase 3: Identificar los conocimientos tácitos

como

herramienta de

y explícitos de un área de la empresa

competitividad.

 
  • 7 y 8

Competencias laborales como dinamizador organizacional.

 

Fase 4: Identificar las competencias generales de la empresa y específicas de un cargo.

  • 9 y 10

Bienestar y desarrollo laboral.

 

Fase 5: Identificar y proponer acciones que contribuyan a la mejora de la calidad de vida laboral.

  • 11 - 14

Construcción y consolidación del proyecto de grado.

Fase 6: Construir y consolidar el proyecto de grado.

  • 15 y 16

Sustentación del proyecto de grado.

Fase 7: Sustentar el proyecto de grado.

Se realizará vía Skype

 

Descripción de las estrategias de acompañamiento docente a utilizar en este curso.

Se contempla el desarrollo de actividades sincrónicas y asincrónicas que le permitan al docente poder tener un acompañamiento asertivo en el aula del curso al estudiante, de esta manera se plantean los siguientes espacios:

Foros de acompañamiento docentes.

Foros para el desarrollo de actividades colaborativas o individuales.

Atención vía Skype

Desarrollo de web conference.

Diseño de video tutoriales.

Desarrollo de CIPAS.

Atención en el centro FAC

7. PLAN DE EVALUACIÓN DEL CURSO

Número

Momentos

Productos a entregar según

Puntaje

Ponderaci

de

de la

máximo/500

ón/500

semana

evaluación

la estrategia de aprendizaje

puntos

puntos

 

Inicial

Realiza la lección de

     

1-2

Unidades 1

reconocimiento en el Entorno

25

25

y 2

de Evaluación y Seguimiento

 

Intermedia

Se entrega un informe de Auditoría a los procesos del

   

3 - 4

Unidades 3

área de talento humano para

60

y 4

identificar cómo se están ejecutando dichos procesos y proponer estrategias de mejora

   

Se realiza

un

diagnóstico del

 

estado en que se encuentra el

350

sistema de

gestión

 

del

Intermedia

Unidades 5

conocimiento

al

interior

del

5 y 6

área de talento humano

de la

empresa

seleccionada en la

60

y 6

fase 2 y se elabora el plan de

mejoramiento

para

la

GC

de

esta área siguiendo el ciclo del conocimiento

 

Intermedia

Se entrega un informe en el que se identifica las competencias genéricas de la empresa seleccionada y desde

   

7 - 8

Unidades 7

el Modelo Spencer y Spencer

60

y 8

se clasifican las competencias específicas del cargo de Director del área de Talento Humano, con las ventajas que trae para dicha empresa.

   

Se

entrega un

Programa de

 

Bienestar

Social,

con

un

Diagrama de Gantt, donde, se

Intermedia

especifiquen

las

diferentes

9 - 10

Unidades 9

y 10

acciones

a

seguir,

con

sus

60

respectivas

recursos,

estrategias,

tiempos,

para

   

implementar dicho programa y

 

ponerlo en marcha en

la

empresa seleccionada.

 
   

Construye

y

consolida

el

 

11 y 14

Intermedia

proyecto de grado.

 

110

15-16

Final

Sustenta el proyecto de grado vía Skype

125

125

 

Puntaje Total

500 puntos

500

 

puntos