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INTRODUCCION

La existencia de conflictos es algo que acompaña siempre al ser humano. Sin


embargo, el conflicto suele verse casi que exclusivamente desde un punto de
vista negativo. En algunos casos, es posible reconocer que el conflicto es
necesario y bueno para el adecuado funcionamiento de las relaciones entre las
personas y de las organizaciones. Una sociedad o una organización sin conflicto
es una organización que no cambia y no tiene capacidad para crear y crecer. El
conflicto llevado a extremo puede generar resentimiento y rompimiento en las
relaciones interpersonales, lo que puede durar meses o años después que el
problema ha pasado, perjudicando de esta forma el ambiente de trabajo dentro
de las organizaciones.

En esta oportunidad de hablar de este tema se pretende trabajar los enfoques


teóricos y conceptos básicos desde el punto de vista de algunos autores, y ver
algunas estrategias que ayuden a resolver conflictos desde el lugar donde nos
encontremos.
CONFLICTO

Algunos conceptos:

Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre


individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles.
Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o
más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo
expresan” (Suárez Marines)

Bueno según nuestra opinión el conflicto se da mediante dos personas a más y


es una contraposición de ideas, creencias, etc., y es algo que está latente en
nuestra realidad.

Según Carlos Melo (2009), “Existe un motivo concreto para el surgimiento del
Conflicto, y éste se relaciona con la existencia de “deseos opuestos”. En un
combate, en una pelea, se enfrentan deseos opuestos y el efecto de ello provoca
el carácter de los elementos que califican un Conflicto”

Es te tema es muy amplio como podemos ver los conflictos lo encontramos en


todo, en nuestra vida diaria, trabajo, en lo político, ambiental, social, etc. De los
cuales hablaremos algunos de ellos.

Pero en esta oportunidad nos centraremos más en el conflicto empresarial.

1. En el ámbito educativo

- Según Suares, TABULA RASA No.1, enero-diciembre 2003 267 el conflicto


se construye en forma recíproca entre dos o más partes que pueden ser
personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación; en esta
situación predominan interacciones antagónicas sobre las interacciones
cooperativas, llegando en algunas ocasiones a la agresión mutua, donde
quienes intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones,
pensamientos, afectos y discursos. Suares identifica, de esta manera, la
conducta y el afecto como elementos esenciales del conflicto.
- Por otra parte, Ezequiel Ander-Egg (1995) sostiene que el conflicto es un
proceso social en el cual dos o más personas o grupos contienden, unos
contra otros, en razón de tener intereses, objetos y modalidades diferentes,
con lo que se procura excluir al contrincante considerado como adversario.
- Según María Isabel de Arquer (1994), En general, las personas buscan
desempeñar roles congruente con su sistema de creencias y valores.
Cuando no se consigue, pueden surgir conflictos personales y situaciones
que son vividas como fuente de gran tensión para la persona, la cual las
soporta con un gran coste emocional, por tener que pasar por encima de su
sistema de valores, ya que el cambio de trabajo no resulta sencillo dada la
situación del mercado laboral. Como ya se ha comentado, la imagen que uno
mismo tiene acerca del propio rol, afecta a la configuración del mismo. Esto,
que puede ser positivo, puede tener consecuencias nefastas cuando la
persona se empeña en incluir como perteneciente a su rol, algún rasgo de
su personalidad o alguna actitud que no son aceptados en el sistema de
roles en el que se ha de funcionar. Por ejemplo, la persona que, en un puesto
de una organización pacifista y de ayuda humanitaria, mantiene actitudes y
conductas pro-beligerantes, de acuerdo con su sistema de valores, para
acabar con los males o problemas de un sector de la población.
El conflicto en las instituciones educativa
El conflicto tiene una escasa resonancia en los estudios y manuales clásicos
de organización escolar, por ello, es de gran interés realizar un análisis a la
transformación del conflicto y para ello se empezará por clarificar la
terminológica, de que se entiende por conflicto: “un tipo de situación en la
que las personas o grupos sociales buscan o perciben metas opuestas,
afirman valores antagónicos o tienen intereses divergentes” (Jares, 1991, p.
108). Es decir, el conflicto es, en esencia, un fenómeno de incompatibilidad
entre personas o grupos.
Según Viñas (2004), los conflictos en los centros educativos no son
únicamente de un tipo, según las personas que intervengan en el mismo
podemos diferenciar cuatro grandes categorías: conflictos de poder,
conflictos de relación, conflictos de rendimiento y los conflictos
interpersonales:

 Por conflicto de poder se entiende todos aquellos conflictos que se dan con
las normas (cuando un alumno reacciona contra el sistema se encuentra con
unos mecanismos de poder que coartan su libertad generando un conflicto
en el cual únicamente el sujeto puede adaptarse, ya que la normativa cumple
una función de estabilidad del sistema).
 Respecto a los conflictos de relación, son aquellos en los que uno de los
sujetos del conflicto es superior jerárquicamente o emocionalmente al otro.
En este caso se incluyen los casos de “bullying” o “mobbing” ya que se dan
entre iguales y son factores psicológicos y/o ambientales los que favorecen
la relación jerárquica y de poder entre ellos.
 Los conflictos de rendimiento son todos aquellos relacionados con el
currículum en los que el alumno puede presentar dificultades en equilibrar
sus necesidades formativas y lo que el centro/profesorado le ofrece.
 Y respecto a los conflictos interpersonales, van más allá del hecho educativo
y se dan en el centro ya que éste es una reproducción de la sociedad en la
que está ubicado, siendo fiel reflejo el uno del otro.

Cuando el problema es de mayor gravedad y el individuo no puede solucionarlo


por sí mismo puede ser conveniente emplear otras estrategias, en las que se
contará con la ayuda de otras personas. Dichas estrategias son:

 Alumnado ayudante: su función es ayudar a sus compañeros cuando estos


lo requieran tras haber recibido una formación básica en las habilidades
comunicativas y sociales comentadas anteriormente y siempre con la
supervisión de personal docente.
 Mediación: se utiliza para resolver conflictos entre dos personas que
solicitan la ayuda de una tercera que guíe el proceso para alcanzar una
solución.
 Negociación: es un proceso similar al anterior, aunque frecuentemente se
lleva a cabo entre las dos partes implicadas en el conflicto. En ocasiones
puede intervenir una tercera persona como negociador, siendo la diferencia
fundamental que en la negociación esa tercera persona además de controlar
el diálogo entre las partes en conflicto, puede intervenir en el establecimiento
de los acuerdos a adoptar.
 Asamblea: es un proceso de debate que busca la reflexión grupal y el
planteamiento de acuerdos entre todos los implicados.
 Consenso: es el mismo proceso que acabamos de comentar, pero se
diferencia en que el objetivo es alcanzar una decisión unánime.
 Método pikas: se utiliza cuando se producen situaciones de acoso o
maltrato entre iguales. Se realizan entrevistas individuales con la víctima y el
agresor para frenar la agresión. Posteriormente, pueden proponerse
entrevistas conjuntas si la evolución es positiva.
 Círculo de amigos: se emplea cuando un grupo o gran parte del mismo
rechaza o margina a un alumno. Se establece un encuentro con el grupo sin
la presencia del alumno para reflexionar sobre la situación y llegar a un
compromiso de cambio.

2. En el ámbito social

La idea del conflicto social ha sido sostenida por diferentes sociólogos, en


diferentes latitudes y tanto en una versión positivista, como en una
fenomenológica. Ya en Parsons podemos hallar esta idea: “Cuando la
dimensión integrativa llega al punto cero, el sistema deja de existir como tal”
(1970: 92). El conflicto social es, entonces, para Parsons, un proceso de
segregación que afecta la funcionalidad del sistema social, ya que introduce
la entropía generando problemas de integración sistémica y, por tanto,
afectando el estatus y los roles asumidos por los diferentes agentes sociales.

Conflictos Sociales se pueden dar :

 Posiciones

 Intereses

 Objetivos

 Valores
 creencias

 necesidades contradictorios

3. POLÍTICO

SEGÚN CARLOS HUMBERTO REYES CAYOTOPA:

Los conflictos políticos nacen de la compleja manifestación de conflictos


sociales que el estado no soluciona ni satisface las necesidades
fundamentales de un conjunto de personas como los conceptos
patrimoniales o extramatrimoniales. Asimismo, los conflictos políticos es
el reflejo de la insatisfacción de legitimar y tutelar los derechos
fundamentales de las personas por parte del Estado, es decir, la política
de gobierno no es la adecuada o no existe un rol del Estado presente para
dar solución de los conflictos sociales, eso quiere decir, que existiendo los
conflictos políticos latentes y continuos puede desestabilizar
concretamente la democracia de un país, ¿de qué manera? Pues bien, al
no proporcionar la seguridad jurídica ni la tutela de derechos está
afectando variables como: económico, psicológico, jurídico y social
afectando dentro del derecho internacional la desigualdad política de un
continente. ¿Cómo así? Pues recordemos que la política mundial existe
grandes bloques de conjunto de países que por convenio firman para
pactar el respeto de los derechos humanos como una garantía
democrática para su país y para su continente, llamase: la unión europea
Unión Africana sistema americano, convención americana de derechos
humanos, etc.
En la resolución de conflictos son las partes envueltas que con un
mediador/a imparcial y formado buscan soluciones amigables y
consensuadas a través de propuestas de ambos lados. Ese profesional
de la política entrenado tiene una misión, es lograr que sus compañero/as
de partido logre un consenso, un acuerdo que les facilite a la organización
política desarrollo institucional y un adecuado desarrollo democrático.
El partido político que logre instaurar un mecanismo de pacificación, de
concertación, de consenso y de participación democrático de todos sus
integrantes; se encuentra en capacidad de llegar al poder.
4. AMBIENTAL
Las industrias extractivas plantean desafíos a la sostenibilidad (cambio
climático, reservas globales, sostenibilidad en áreas de extracción)
(Bebbington y Bury 2010, 55). Estos desafíos dependen en mucho del
acceso de los pobladores locales a los recursos naturales, la calidad de
los mismos, la compensación o no de afectaciones; y la opinión local
sobre la legitimidad y de la intervención.

Iván Ormachea Choque: El conflicto es un fenómeno omnipresente en la


historia de la humanidad. Continuamente escuchamos historias sobre
personas que “están peleadas”, miembros o instituciones de la comunidad
que se enfrentan, controversias entre instituciones u organizaciones y
tensiones entre países o amplios grupos sociales de un país.
Recientemente, el gran interés y respeto por el medio ambiente ha
impulsado un conjunto de iniciativas en favor de la preservación del
hábitat natural, la protección de especies en extinción, la formulación de
políticas en favor de la supresión de la contaminación ambiental y la
creación de un mayor número de zonas ecológicas. Este tipo de acciones
se topa a menudo con otros actores que directa o indirectamente afectan
estas iniciativas, dándose consecuentemente, el surgimiento de conflictos
ambientales. Con el fin de impulsar un manejo más adecuado de los
conflictos, el campo de la Resolución de Conflictos propicia la aplicación
de marcos de análisis y medidas que — sustentadas desde una
perspectiva interdisciplinaria— posibiliten el manejo adecuado, equitativo
y duradero de los conflictos sociales (Kriesberg 1996) y, lógicamente entre
ellos los ambientales, para evitar que el enfrentamiento entre actores
sociales tenga efectos negativos para los directamente implicados y la
comunidad en general.
Propuestas de solución al conflicto: Cada una de las partes y a menudo
los observadores o analistas tendrán sugerencias para resolver el
conflicto. En los conflictos dentro de un marco de política, las opciones de
solución pueden ser nuevas pautas de política. En los conflictos
interpersonales, las alternativas de solución pueden concentrarse en
cambios en el comportamiento de los actores. Es importantísimo
identificar tantas alternativas de solución posibles como hayan surgido en
el conflicto —hacer una lluvia de ideas suele ser muy útil. Estas soluciones
deben hacerse visibles a los actores y a los terceros que intervienen. El
interventor o analista puede también sugerir nuevas alternativas o
combinaciones a aquellas ya identificadas. Su análisis se enriquecerá si
medita sobre las siguientes cuestiones:
• Si las soluciones cambian o no cambian la estructura del conflicto (¿se
redefinen los asuntos?, ¿surgen nuevas partes?, etc.)
• ¿Qué valores son afectados por la propuesta? (¿son estos valores
materiales/inmateriales, absolutos/relativos?)
• Hasta qué punto las propuestas son un ejemplo de negociación en
paquete o de meras transacciones punto por punto.
• Si la propuesta regula o resuelve el conflicto.

5. EMPRESARIAL

(Bryans y Cronin, 1983). “Este tipo de conflicto puede presentarse debido


a las presiones económicas por desempeñarse laboralmente a como dé
lugar (por necesidad) y ser socialmente productivo. "El resultado puede
ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y
el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y la
alienación porque las necesidades del sistema social de la organización
con incompatibles con las del sistema técnico".
En el entorno empresarial es común la existencia de una creencia errónea
respecto a cómo debe ser el ambiente laboral y cómo deben desarrollarse
las relaciones interpersonales en la gestión del día a día de la empresa.
Sin embargo, pretender suprimir o evitar los conflictos no es algo
importante. Lo realmente valioso es encontrar la manera de crear
condiciones que promuevan la confrontación positiva, porque por su
naturaleza vivificante y constructiva, se convierte en el medio más
enriquecedor para las personas y la empresa como organización.
Las fuentes para que se genere un conflicto son diversas por
mencionar algunas enumero las siguientes:
– Fallas en la comunicación,
– Diferencias estructurales,
– Ambigüedad de roles,
– Recursos escasos,
– Incompatibilidad de metas,
– Sistemas de recompensa pobremente diseñados,
– Diferencias de poder y estatus,
– Diferencias personales y conflictos anteriores que no se han resuelto.

Por Angel Arevalo.


TIPOS DE CONFLICTOS

Desde el punto de vista empresarial distinguimos los siguientes tipos de


conflictos, acordes a la realidad organizativa

a) Conflicto de procedimientos

En una empresa excesivamente burocratizada, pueden surgir problemas con


los procedimientos establecidos. A veces cuando no está claro el mecanismo
que hay que seguir para atender una queja, o cuando llega un nuevo
colaborador a la empresa, se origina un principio de confusión que se suele
solucionar con voluntarismo, buenas intenciones o decisiones rápidas,
improvisadas.

Estas decisiones, ante la ausencia de precedentes similares en la empresa,


provienen de algunas personas, generalmente las más decididas. Los
conflictos de procedimientos tienen su origen en la ausencia de normas claras
y específicas de manejo de las situaciones y de la información.

b) Conflictos de jerarquía

Con frecuencia los “puenteos” entre colaboradores y supervisores


organizativos dan lugar a ese tipo de conflictos jerárquicos. El reparto de
funciones y la especificación de las mismas en los perfiles del puesto a veces
no se lleva a cabo con el acuerdo de todos los interesados.
Sumado a ello, la necesidad de tomar decisiones urgentes en ausencia del
responsable jerárquico de las mismas, o la toma de decisiones por parte de
un supervisor que, al menos en primera instancia, correspondería al nivel
inferior, provocan que afloren en la empresa conflictos jerárquicos.

c) Conflictos de conocimientos

Cuando la persona no cuenta con los conocimientos necesarios para


desarrollar la tarea, pueden originarse conflictos de diversos signos: desde la
frustración por no saber, o no haber sido formado, hasta la irrupción de otros
colaboradores” más listos” y que, sin que la tarea les corresponda
orgánicamente, se erijan en salvadores de la situación.

Los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo están


en relación directa con la formación. Si, a la hora de establecer los perfiles del
puesto de trabajo, se trabajan estos con rigor, se evitará en el futuro la
aparición de este problema.

d) Conflictos tecnológicos

La digitalización en la empresa así como las sucesivas actualizaciones de los


programas informáticos, originan una necesidad de puesta al día. Por ello, la
empresa debe minimizar permanentemente el desfase tecnológico.

e) Conflictos de habilidades sociales

Las capacidades o habilidades sociales de los colaboradores son un factor


esencial para una relación interpersonal fluida y positiva. Algunas personas
deberían mejorar sustancialmente su capacidad de escucha, su asertividad,
su forma de decir las cosas, de pedir favores, de dirigirse a sus compañeros.

Las organizaciones deben ser sensibles ante la carencia de estas habilidades,


sobre todo por parte de sus directivos y personas claves. Una persona que
sabe comunicarse con el resto, no sólo supone un activo humano valioso, sino
que puede actuar como modelador de conductas entre sus compañeros y
colaboradores.

f) Conflictos grupales

Los equipos de trabajo, departamentos, grupos humanos, establecen también


sus propias relaciones con el entorno. En este apartado se encuentran los
conflictos interdepartamentales, pero sólo como una parte de todos los que
pueden aparecer por el simple hecho de pertenecer a un grupo.

Los conflictos grupales se dan estableciendo siempre una comparación, una


relación de envidia, agravio, competencia, lucha…, con personas o grupos
externos.

También es un conflicto grupal aquel que se da entre un grupo humano y un


miembro de este grupo. El rumor, como foco de conflicto, también tiene aquí
sus mecanismos de expansión.

g) Conflictos personales

Las personas de la organización arrastran sus problemas vitales. Desde los


problemas conyugales y familiares, a los agravios retributivos, pasando por la
incomodidad en el puesto de trabajo, sentimientos de culpa, y otros problemas
relacionados con el psiquismo humano, los conflictos personales entran en
una esfera de difícil, no imposible, resolución por parte de la organización.

Pasos para resolver conflicto empresarial


 El primero es establecer la escena
Se debe lograr que cada uno de los involucrados en el conflicto entienda
que ya que es un problema común se debe resolver a través de la
discusión y la negociación y que ni la confrontación ni la agresión son
soluciones viables.
 El segundo paso consiste en reunir información
Pide la opinión de los demás recalcando lo importante que resultará para
todos, contar con ella. Para que este paso sea eficaz debes dejar de lado
los sentimientos personales y escuchar cada propuesta con empatía
(poniéndote en los zapatos de quien la plantea).
 El tercer paso suele parecer obvio, pero no lo es en absoluto, todos
los involucrados deben ponerse de acuerdo sobre el problema.
Deben entender y aceptar que existe y que debe ser resuelto. A partir de
ahí toda idea que tienda a lograr solventarlo debe ser bienvenida.
 El cuarto paso es justamente la recopilación de posibles soluciones
En esta etapa te aconsejamos que seas abierto, justo y equilibrado y no
rechaces de plano ninguna idea, ya que es posible que la mejor propuesta
surja de quien menos te lo esperas y ten en cuenta que cuanto más se
involucre cada individuo en conseguir solventar el conflicto, más eficaz
será la resolución que se tome.
 El último paso es negociar la solución
Llegados a este momento quizá el conflicto ya esté resuelto si las partes
han llegado a un acuerdo de entendimiento de las respectivas posiciones.
Pero si no es así, una opción que tienes, es usar la técnica del ganar –
ganar en vistas a arribar a una solución que se espera funcione para todos
los involucrados.
Recuerda que desenvolverse con soltura a la hora de aceptar y barajar
diferentes opiniones y posiciones con respeto, apertura y eficacia, puede
ser de gran ayuda para el crecimiento de todos y un paso fundamental
hacia el éxito personal y grupal.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADAS

http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2012/lsb/tipos_conflictos_escolares.html

https://www.psicoactiva.com/blog/cuando-surgen-conflictos-la-escuela-
prevencion-soluciones/

https://es.scribd.com/doc/237221952/Resolucion-de-Conflictos

https://www.gestiopolis.com/los-conflictos-en-la-empresa-definicion-
analisis-soluciones/

http://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/resolucion-de-
conflictos-laborales-guia-y-ejemplos/