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1- Lectura obligatoria del capítulo 6 del libro de texto “Administración de

Recursos Humanos.” de los autores Wayne Mondy y Robert M. Noe y


redacción de un informe donde se consideren los siguientes puntos:

a) Factores ambientales que afectan el proceso de selección.

Consideraciones Legales

Es deseable que los gerentes de esta rama tengan un conocimiento extenso de


los aspectos legales de la selección, lo que incluye la determinación de los
criterios de selección que se deben evitar.

Velocidad en la Toma de Decisiones

El tiempo disponible para tomar una decisión de selección también puede tener un
efecto importante sobre el proceso de selección. Sin embargo, existen ocasiones
en que la presión del negocio dictara que se hagan excepciones.

Jerarquía Organizacional

Se suelen adoptar diferentes enfoques en la selección para llenar vacantes en los


diferentes niveles de la organización.

Es muy probable que a un solicitante de puesto de oficinista se le aplique solo una


prueba de procesamiento de palabras y quizás se tenía con él una corta entrevista
de selección.

Grupo de Solicitantes

El número de solicitantes para un puesto especifico también puede afectar el


proceso de selección. Este pude ser verdaderamente colectivo solo si hay varios
solicitantes capacitados para un empleo determinado. Sin embargo, pueden estar
disponibles solo unos pocos solicitantes cuando se trata de habilidades de gran
demanda.
Tipo de Organización

El sector en la economía en el que se va a emplear a los individuos también pude


afectar el proceso de selección. Un negocio en el sector privado está orientado
hacia la obtención de utilidades.

Periodo de Prueba

Muchas compañías utilizan un periodo de prueba que permite la evaluación de la


capacidad del empleado, con base en su desempeño. Esto puede ser un sustituto
para ciertas fases del proceso de selección o una verificación de la validez del
proceso. El razonamiento es que, si un individuo puede desempeñar con éxito el
trabajo durante el periodo de prueba, probablemente no sean necesarias las otras
herramientas de selección.

b) Depuración de expediente.

Esta proporciona elementos de juicio adicionales a la información que entregó el


solicitante y permitir la verificación de su precisión. De hecho, a menudo se exige
que los solicitantes entreguen los nombres de varias personas como referencia y
que puedan proporcionar una información adicional respecto a ellos.

c) Tipos de Evaluación.

Formativa: Tiene como objetivo mostrar al profesor y a su alumno qué progresos


tuvo este último. También, señalar qué fracasos hubo durante los procesos tanto
de enseñanza como de aprendizaje y, por último, analizar las conductas del
alumno a lo largo del transcurso de aprendizaje para ver hasta qué punto fueron
alcanzados los objetivos.

Diagnóstica: En esta evaluación se busca demostrar si los alumnos están en


condiciones de comenzar a estudiar un determinado tema o unidad, la situación
personal del alumno en una determinada etapa del curso, ya sea familiar, física o
incluso emocional. Y por último, muestran en qué nivel los alumnos lograron los
objetivos propuestos.

Sumaria: Esta clase de evaluación valoran los comportamientos finales de los


alumnos hacia el final de un determinado proceso, permiten verificar si se han
alcanzado o no las metas propuestas y hacer una reseña de los contenidos
tratados a lo largo de un curso. Por último, sirven para integrar en un juicio de
valor todo aquello que se ha dicho sobre una persona a lo largo del curso.
d) Tipos de pruebas de selección.

1.1. Pruebas Profesionales

Evalúan a los candidatos en función de conocimientos imprescindibles para su


puesto de trabajo. Son pruebas que independientemente de su formato (examen,
cuestionario o ejercicio práctico) y nivel de dificultad, valoran el grado de
conocimiento que los candidatos/as tienen de una materia concreta. Por ejemplo,
contabilidad, informática, etc.

1.1. Pruebas Psicotécnicas

• De aptitud o eficiencia: Evalúan aptitudes que sin estar ligadas a un conocimiento


concreto del puesto pueden contribuir a un buen rendimiento en el mismo.
Aspectos como el razonamiento numérico o verbal aportan información muy
valiosa para puestos como contable o comercial respectivamente.

• De personalidad: Informan sobre factores relacionados con la personalidad de


los candidatos/as que influirán en su rendimiento laboral. Factores como la
organización, el carácter o el nivel de extroversión de la persona pueden resultar
fundamentales para el puesto.

e) Detalles a tomar en cuenta en la administración de pruebas de selección.

Pruebas psicológicas

Se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:

 Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad


(ejecutivos,personal con acceso a información confidencial)
 Inventario psicológico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y
supervisores)
 Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad
 Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser
 Mide la habilidad lógica y deraciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)
 Prueba Owens de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)
Pruebas de conocimiento:

Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo Son muy


confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el
examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sore el código
de trabajo. Un ejemplos

 Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el


conocimiento de técnicas de liderazgo(gerentes y supervisores)

Pruebas de desempeño

Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar


ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

 Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas) Mide el


rendimiento (pruebas técnicas secretariales)
 Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de
un comercio
 Prueba revisada de expresión documental
 Mide la visualización espacial (diseñadores)
 Prueba de simulación de trabajo Mide la respuesta a demandas que
simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

f) Verificación de referencias laborales y personales.

Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de


constatar la veracidad de la información suministrada.

Muchos especialistas del área delos recursos humanos desconfían de las


referencias personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y
familiares del solicitante.

El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Sin embargo, es necesario tener cuidado con
los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos
negativos del mismo.

2- Elaboración de un dossier de reclutamiento y selección de personal, el


cual debe contener todos los formularios utilizados en este proceso, tales
como: Requisición de personal, solicitud de empleo, modelo estructurado de
entrevista y de verificación de referencias, entre otros.