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“El modelo de Cogestión Alemán.

Una alternativa para regular
las relaciones laborales”
Lic. Fabián Arrieta Segleau (*)

SUMARIO: I.- INTRODUCCIÓN

I. INTRODUCCIÓN Sin duda alguna, en un centro de trabajo convergen una
serie de fuerzas e intereses que generan un ambiente
II. LA ESTRUCTURA FUNDAMENTAL DEL DERCHO dinámico y de conflicto, donde en mayor o menor
DE TRABAJO ALEMÁN medida, se mantiene una constante lucha de poder
entre las partes que conforman, ya no una relación
III. GENERALIDADES SOBRA CODETERMINACIÓN de empleo individual, sino la sociedad industrial o de
Y LA COGESTIÓN empresa.

IV. EL FUNDAMENTAL LEGAL DE LA COGESTIÓN En esta “sociedad” participan, además del patrono
ALEMANA. y sus representantes, directores, gerentes, etc.; los
órganos de control y vigilancia, los obreros y sus
V. LOS ELEMENTOS ESTRUCTURALES DE representantes, todos ellos con responsabilidades
LA CODETERMINACIÓN EN LA EMPRESA distintas, aspiraciones diversas, y objetivos que
ALEMANA. ESPECIAL REFERENCIA AL COMITÉ
pueden o no coincidir.
DE EMPRESA.
Estas relaciones se presentan en un marco muy
VI. PRERROGATIVAS, GARANTÍAS Y DERECHOS
particular, en el ámbito empresarial, donde una
DE CODETERMINACIÓN DEL COMITÉ DE
parte por lo general es la propietaria de los factores
EMPRESA.
de producción, y otra parte, la mano de obra, se
encuentra subordinada al empresario al que le debe
VII. DERECHOS DE CODERMINACIÓN, SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS Y ACUERDOS DE EMPRESA. obediencia y fidelidad. A pesar de lo anterior, las
relaciones industriales deben entenderse inmersas en
VIII. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN un régimen jurídico más amplio, el de la Nación, que en
LOS ÓRGAOS DE LA EMPRESA. nuestro caso, parte de la idea de ser un Estado Social
de Derecho inspirado en principios democráticos.
IX. UNA VISIÓN AL MODELO DE COGESTIÓN
ALEMÁN DESDE LA ÓPTICA DE NUESTRO Este principio democrático es transversal y atraviesa
DERECHO. todas las organizaciones legalmente constituidas
en un país, inspirando los ordenamientos jurídicos
CONCLUSIONES que regulan cada una de ellas, así las cosas, en
nuestro país por ejemplo, una sociedad anónima,
BILIOGRAFÍA empresa de capital por excelencia, se rige por estos

(*) Letrado de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica.

mismos principios, claro está, puestos al servicios de un grupo de personas requiere necesariamente de
los intereses capitalistas, al respecto se rescata el un mínimo de organización y parte esencial de esta,
instituto del nombramiento de los directores a través es la presencia de un órgano de dirección que en el
de la elección, la norma de una acción igual a un voto, ámbito de la empresa se identifica con la figura del
la división de poderes, la asamblea general integrada empleador.”3
por todos los accionistas como el órgano supremo de
la sociedad, etc. Sin embargo, en nuestro país, estos De lo anterior se desprende que existe una
principios no alcanzan (al menos en normas de derecho concientización de que el obrero se merece un trato
positivo) en igual medida a la relación que nace en que lo acerque más a la justicia, pero sin desconocer
el seno de la empresa misma, donde claramente el que el empresario dueño del capital es igualmente
empresario ordena y el trabajador obedece1. dueño de tomar sus propias decisiones en materia
económica.
Esto plantea el tema de la participación del trabajador
en la empresa, es decir, si el trabajador además de Estas tesis han ido calando en los distintos pensadores
recibir órdenes y ejecutar sus tareas a cambio de un
y por ende en los distintos sistemas jurídicos, y en
salario, tiene otros derechos (siguiendo con la analogía
la actualidad se habla cada vez más de una “nueva
de la sociedad anónima, como los que tendría un socio
cultura laboral”, la cual, “responde a la necesidad
minoritario en una empresa de capital), tales como el
de promover una nueva relación laboral, basada,
derecho de información, el derecho de participar del
fundamentalmente, en la cooperación y participación
órgano de control y vigilancia de la empresa, o incluso,
y no en la confrontación”.4 Es claro, que los conceptos
del órgano de dirección, en cuyo seno se toman las
de cooperación y participación tendrán el alcance que
decisiones que afectan directamente los elementos
cada sistema jurídico defina, en atención a sus propias
de la relación laboral como lo serían: jornada, salario,
particularidades, desarrollo histórico, cultura jurídica, y
descanso, formación profesional, salud ocupacional, etc.
por supuesto, fortalezas o debilidades de la clase obrera.
Este tema ha sido objeto de análisis ya desde hace
varias décadas, incluso la propia Iglesia Católica Bajo este marco de análisis, se debe hacer un balance
a través de su doctrina social se ha manifestado de las posiciones sobre el tema de la participación de los
al respecto, partiendo del principio según el cual trabajadores en el ámbito de la empresa, como señala
“La democracia económica por consiguiente, debe Godínez Vargas, “Se hace insostenible entonces, que
asegurar que con el único motivo de la posesión de la desde tal punto de vista, pueda considerarse que todos
propiedad privada, una clase no tenga como privilegio los que participan de una u otra forma en el desarrollo
el dominar a la otra”.2 de la empresa, puedan tener el derecho a ejercer por
igual la misma cuota de poder y en ese sentido Pío
Se reconoce así por un lado, el derecho de la clase XI como ya se ha expresado, al examinar en 1950
obrera a no ser oprimida por quien ostenta la propiedad el modelo de cogestión alemán, había criticado la
de los medios de producción, sin desconocer eso si, el posibilidad de que se entendiera que entre ambos
hecho de que en “toda actividad en la que participe colectivos existía una paridad absoluta.”5

1 A pesar de que nuestro Código de Trabajo “…regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasión del trabajo, de acuerdo
con los principios de Justicia Social” (artículo 1), no resulta una norma que regule especiales formas de participación de los trabajadores en
el ámbito de la empresa, con algunas poquísimas excepciones como las que podrían derivar de los numerales 58 inc. F), 67, 68 inc. F). Sin
embargo en lo sustancial, las normas que regulas las obligaciones de las partes (69 al 72), mantienen en esencia la estructura de una relación
laboral donde una de las partes tiene toda la potestad de dirección y la otra correlativamente el deber de obediencia.
2 Nikolaus Monzel, citado por: Godínez Vargas, Alexander. “El Derecho de Participación de los Trabajadores en el Ámbito de la Empresa”. 1°
ed. Colegio de Abogados de Costa Rica. San José, Costa Rica. 1999. Pág. 22.
3 Godínez Vargas, Alexander. Op. Cit. Pág. 22.
4 Moctezuma Barragán, Javier. “La Concertación y el Diálogo Social, con Especial Referencia al Caso de México: el diálogo obrero
empresarial ‘hacia una nueva cultura laboral’”. En obra colectiva: “Relaciones Laborales en el Siglo XXI”. Coordinadora Patricia
Kurczyn Villalobos. 1° ed. Instituto de Investigaciones Jurídicas, Universidad Autónoma de México. México. 2000. Pág. 352.
5 Godínez Vargas, Alexander. Op. Cit. Pág. 23.

o si por el contrario. la principal salvo que el modelo de codeterminación aparece crítica emanada incluso del mismo seno de la Iglesia. y enteramente pasivos en cuanto se encuentra el contrato individual de trabajo. tiene un sistema de fuentes. pero de aquí no se sigue que pueda reducir Guarda estrecha similitud. o si bajo veremos. o si tal supuesto resulta pues. “Por el contrario. por demás influyente. 1998.. garantizar la necesidad de una dirección aplicación.LA ESTRUCTURA FUNDAMENTAL DEL cuanto a este tema. (Betriebstrat) y empresario. Alexander. Ulrich. una concepción de la empresa que El Derecho del Trabajo alemán. especialmente disfruta de incisivos derechos de codeterminación expresada a través de la negociación colectiva. La posición de la Doctrina Social de la Iglesia en II. 1963. pretende DERECHO DEL TRABAJO ALEMÁN. Alfred. en no pocos casos fuente normativa). Ulrich. España.8 características aparece como ‘único’. pasando afecta a las decisiones que contratan y regulan su por la jurisprudencia como fuente integradora (y al trabajo”. la codeterminación. Trad. al recaer las tareas de y obligaciones recíprocos entre comité de empresa cogestión principalmente en el comité de empresa. Fernando Martínez Rodríguez y Natividad Mendoza Navas. H. (…) El comité de empresa podría socavar la fuerza sindical. la ley y finalmente la Constitución como la norma analizar un modelo que por sus especiales suprema del ordenamiento. así sistema análogo al alemán. las cuales tienen distinta duda alguna. se fundamenta en el hecho modelo de cogestión. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. al igual que mayoría quiera salvaguardar la dignidad humana debe. donde en la base fundamental de la estructura valer su experiencia. expondremos sus Hasta acá no hemos descubierto ninguna particularidad. tiene una verdadera participación de derecho comparado. 23-35. es posible (o deseable) pensar la negociación colectiva. Editorial Revista de Derecho Provado. Finalmente. Cit. 7 igual que en nuestro país. Pp. Madrid. 6 Zachert. haremos una breve referencia en relación incluso sobre las cuestiones fundamentales del salario con la posibilidad legal de instaurar en nuestro país un y la jornada de trabajo. en el cual el trabajador. 7 Godínez Vargas. inserto en este sistema de fuentes. los pactos colectivos. como fuente normativa por una distribución más equitativa de las cuotas de poder excelencia para regular las condiciones que rigen en la en el ámbito de empresa. PP. Pp. El empleador no puede. particularidades. España. como lo sería el modelo de en las decisiones trascendentales para la vida “cogestión o codeterminación” alemán. Miguel Rodríguez Piñero y Luis Enrique de la Villa. sin hacer una económica de la empresa. para la participación de la organización sindical en este la mayoría de los temas importantes en esta materia. 23-24. “Lecciones de Derecho del Trabajo Alemán”. Madrid. ser menos ambiciosa que lo que busca el modelo de cogestión alemán. la cual. a través de No podemos realizar un análisis de una institución sus representantes. decidir unilateralmente sobre estos aspectos”. la jerarquía normativa a sus colaboradores diarios a la condición de meros alemana con la que existe por ejemplo en nuestro ejecutores silenciosos. 1° ed. Esta investigación monográfica tiene por objetivo. Op. sin embargo. con el fin de determinar si. descansa sobre todo en ciertas condiciones. . eficiente.C. Pp.6 del todo inviable en nuestro sistema jurídico. para la Iglesia.La crítica que lanza Pío XI. En ese mismo sentido: Zachert. patrono no es incompatible con la dignidad del obrero. como es válida para cada ordenamiento jurídico. “Compendio de Derecho del Trabajo”. 53-55. por sobre la ley incluso. y. 8 Ver sobre este tema a: Hueck. sin posibilidad alguna de hacer país. 1° ed. Nipperdey. sin de los ordenamientos jurídicos en esta materia. para intentar establecer si el de que bajo el modelo de cogestión alemán. la existencia breve referencia al sistema de fuentes normativas que de un centro de dirección empresarial en manos del rigen en ese país. estudiaremos relación laboral. según la fuerza jerárquica que posean. “una serie de precisos y sutiles derechos sindical. Op. Cit. 27-28. este sistema legal. se regulan mismo contribuye con el fortalecimiento de la libertad legalmente. Igualmente. Tr.

En el caso concreto establece el ordenamiento jurídico. sobre jornada. siguiendo al mismo autor. el patrono lo que hace es ajustarse a las normas mínimas que igual a la de las normas jurídicas. como podríamos afirmar “En realidad. Cit. por tanto. 54. juega un papel fundamental sus propios intereses. 10 Ídem. Adquiriendo esta figura cada vez mayor Se pone de manifiesto así. Pág. sobre el salario o sobre determinación de las jornadas de trabajo máximas los términos de aviso en caso de despido. sin ir más allá. el cual se remonta al periodo fascista e igualmente contiene normas sobre el contrato y sobre la relación de trabajo todavía fundamentales. El instituto aparece disciplinado todavía hoy por el parágrafo 611 del BGB. en el marco de nuestros Tribunales de Trabajo y especialmente En el caso alemán. fuentes la jurisprudencia. es poco viable para un trabajador (común individuales de trabajo. Como se establecen por los y corriente) negociar a través del contrato individual propios interesados son derechos autonómicos. Pp. Nipperdey.” (Op. H. es sin duda. pero también es cierto. El Código Civil alemán. que jurisprudenciales que poseen una eficacia práctica en gran número de relaciones de empleo. como es sabido. Op. frente al convenio colectivo9. el artículo 15 del claro es. si bien es cierto.C. individual de trabajo representa para el trabajador el que tienen una gran significación práctica. 24 11 Ídem. Pag. en particular. en tesis obsoleta. provisto ocurre en Costa Rica. en relación con las otras fuentes del manifiestan Hueck y Nipperdey: “Al lado de las fuentes Derecho. dichas condiciones. Alfred. 24. que se remonta al periodo imperial y entró en vigor. según Tribunales de Trabajo.”11 normativa. Cit. aquellos se remiten a las disposiciones vigentes de los acuerdos de El contrato de trabajo.”13 de trabajo mejoras sustanciales en sus condiciones económico-laborales. Al respecto en Alemania. que quien viva de un salario mínimo no podrá Código de Trabajo no incluye dentro del sistema de alcanzar en plenitud una calidad de vida próspera.”10 Ello es así. el cual al igual que en nuestro codeterminación. quien establece. para ello basta ver como el contrato individual de trabajo no tiene una regulación especial en ese ordenamiento. no difiere en su configuración en demasía con el nuestro. La instrumento más débil para la realización de los propios reglamentación establecida en éstos rige directamente intereses. quedando en manos de pocas disposiciones acerca de las obligaciones las partes sociales la tarea de regular sobre temas fundamentales y. el Derecho del Trabajo tiene como fuentes peculiares los pactos En términos generales se dice que “el contrato colectivos (convenios colectivos y pactos de empresa). Op. 13 Hueck. 12 Esto es evidente si tomamos en cuenta sobre todo que en Alemania no existe un Código de Trabajo donde vengan sistematizadas las normas que rigen esta especial área del derecho. la jurisprudencia de los de mayor fuerza contractual. Cit. En la República Federal de Alemania los de principio el empleador no podría realizar un uso jueces han desarrollado una tupida red de principios abusivo del jus variandi. 24-25. porque tal y como ocurre en para un número indeterminado de relaciones nuestro país.” integrando el ordenamiento y llenando las lagunas que deja una normativa que podría considerarse Es cierto que para el caso de Costa Rica. Pág. la importancia que en ese relevancia para regular las relaciones de trabajo ordenamiento tiene el derecho colectivo12. Pag. e incluso la de trabajo. y sobre todo. donde se le da podemos apreciar como “los contratos individuales cuerpo a los principios generales del Derecho de preconfigurados contienen habitualmente sólo unas Trabajo. el mismo es.es absolutamente omisa. dictándose los lineamientos a seguir en la 9 Ver al respecto a: Zachert. de nuestro país. 25). aún más viejo que el Código Civil italiano. el primero de enero de 1900. el resto del régimen jurídico. Para permitidas. y. Al respecto Ulrich Zachert señala: “La ley contiene solamente una regulación marco sobre el contrato individual de trabajo. en la Sala Segunda de la Corte. generalmente es el empleador. sobre la prestación como la fijación de los salarios mínimos. . jurídicas generales (Ley y costumbre). Como nos dice el propio Ulrich: En el derecho alemán. de los convenios colectivos o de las ordenamiento aparece en la base de la ‘pirámide’ normas estatales. Ulrich. y por ello son auténticas normas jurídicas (…).

primer año de vida de la RFA. las condiciones de trabajo vienen procedimiento. sino a su vez. siendo las menos preventiva a través del diálogo y la discusión. Claro está.000 pactos colectivos. y. que El pacto colectivo por su parte. oscuras o del sido implementado desde larga data. en modo alguno. más específicamente. según datos de las últimas elecciones de la primavera de 1994. Volker R. 19 Para destacar el impacto numérico de la negociación colectiva en Alemania Ulrich Zarchert señala que: “Desde 1949. 15 determinados por los convenios colectivos. se han concluido 180. 28. de los cuales 40.000 convenios colectivos en vigor. de los que unos 28. Pág.17 de empresa14. 28-29.interpretación de muchas de las normas del Código de conflictos. ya la representada por los acuerdos de empresa que en las pequeñas existe una resistencia similar a (Betriebsvereinbarungen). sin resolver el problema según el cual las pequeñas y medianas empresas no conocen. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. ninguna forma de representación colectiva de interés. 1° ed. los trabajadores y el comité de empresa. esta particular característica del sistema de De lo anterior deviene la importancia del modelo alemán cogestión alemán es envidiable. 139. 18 Volker R. a diferencia de ordenamientos jurídicos controversias en el seno de la empresa mediante un como el nuestro. (Op. de otro. Asimismo. no sólo porque a nivel de cogestión para el sistema de fuentes normativas. Karsten Detlev. es el hecho de que la mayoría de las que. en cualquier caso. 27. legal se regula un medio de prevenir el nacimiento “La adecuación de estos instrumentos colectivos a la 14 Como explican Volker R. una especie de mesa redonda.000 pactos. se intente tendencialmente negociaciones colectivas concluidas.”18 Como indica Zarchert “La característica de Lo anterior se fundamenta en el hecho de que en la codeterminación es. Nadie ajeno a la fábrica (por ejemplo un miembro del sindicato que no trabaje allí) puede ser elegido. Ello no reguladas más por el pacto colectivo que por la ley excluye. en 1983 había unos 43. Berghahn y Detlev Karsten: “El comité de empresa es un órgano representativo cuyos miembros son elegidos por todos los trabajadores mayores de dieciocho años. . en cuanto sea posible. Berghahn y Detlev Karsten. 17 Al respecto Ulrich Zarchert destaca que en Alemania “existen cerca de 33. Anualmente se concluyen o modifican alrededor de 8. España. 15 Zachert. Permanece. el personal de alta dirección no puede optar a elección ni tiene derecho a voto (…). al más del 90 por 100 de los contratos de trabajo vienen 1918”. 106). 20 Al respecto. “Estos acuerdos son el resultado de la codeterminación (betriebliche Mitbestimmung). es funciona sobre todo para las grandes empresas. resulta en una fuente en la RFA cuentan con larga tradición y se remontan ulterior de extraordinaria importancia. Cit. por lo que las todo omisas. de forma bastante amplio (regional o distrital). Op. Cit. Madrid.). Asimismo. 16 Ídem.000 de empresa. porque este sistema ha de Trabajo ya desfasadas por el tiempo. Op.” (Berghahn.20 Sin duda.”16 las negociadas en el ámbito de empresa.000 eran de ámbito industrial y 15. 1993. por lo general. Incluidos los convenios suscritos últimamente. que surjan conflictos entre ordinaria19. que vienen concluidos la que existe en otros ordenamientos para la creación entre el comité de empresa y el empresario en nivel de formas de representación colectiva de intereses. partes sociales están habituadas al diálogo. Pág. “Las Relaciones Laborales en Alemania Occidental”. Volker R. La cantidad de miembros del comité depende del número de trabajadores de la fábrica (…).000 están todavía en vigor.. resolver las Alemania. Cit. *Confederación de Sindicatos Alemanes. que el sistema jurídicos en materia de Derecho del Trabajo. señalan: En la República Federal de Alemania la norma son los convenios colectivos para toda una rama de la industria y la excepción los de ámbito empresarial. (…). Todos aquellos con derecho a voto que llevan trabajando en la fábrica más de seis meses pueden presentarse a elección para el comité. La lógica de una solución de Otra característica sumamente interesante del esta naturaleza de la conflictividad de empresa hace derecho alemán. lo son a un nivel resolver la misma. Berghahn y Detlev Karsten.000 empresas en las que se eligen 200.000 miembros de comités de empresa.”(ídem. PP. “La importancia a los movimientos revolucionarios subsiguientes a de los mismos queda patente por el hecho de que la Primera Guerra Mundial. por tanto. alrededor de dos terceras partes de los miembros de comités de empresa pertenecen a alguno de los sindicatos de la Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB*). no obstante. 103. logrando acuerdos que pueden resultar en muchos casos Una de las mayores singularidades del derecho beneficiosos para ambas partes sin necesidad de alemán. Ulrich. y el empresario. de un lado. Pág. en relación con el resto de ordenamientos acudir al conflicto colectivo. Pág.

visto desde afuera.” Gaceta Laboral. el cual Como señalan Bermúdez Abreu y Prades Espot: “Al ostenta la exclusividad para celebrar pactos colectivos analizar el alcance de la cogestión como institución a nivel de industria o región.293-312.org. al existir grandes los líderes. no. o como lo denomina Zachert un sistema dual. Cit. cuando por la representación que los suscribió (en este caso el comité de empresa) y no parecería lógico pensar que la representación alcanza a todos los trabajadores de el mismo comité que suscribió el acuerdo libremente lo la empresa (como lo sería para el caso alemán según denuncie durante su vigencia sin que exista un cambio vimos). conviene destacar el admitidos o propuestos por los que ostentan el poder. Op. ISSN 1315-8597. La representación unitaria y plural son tema de prácticas antisindicales. 22 Ver al respecto Ídem. Yoselyn Y Prades Espot.GENERALIDADES SOBRE CODETERMINACIÓN del que participan tanto el comité de empresa.22 de los sistemas de cogestión. un concepto amplio que abarca las diversas formas de participación de los trabajadores Esto ha generado ciertos conflictos de interpretación de en el ámbito de empresa. 63 a 66. PP. cuando el trabajador actúa en la sociedad inmerso en los valores comúnmente De lo hasta aquí expuesto. Este tipo de representación es característico en las condiciones en que se pactó. Yoselyn Y Prades Espot. en sus ordenamiento jurídico. normas en la práctica. p. Cit. sí y en consecuencia.”23 trabajo y los acuerdos de codeterminación sólo podrían mejorar lo establecido en el pacto colectivo. III. 24 Ver al respecto a Zachert. en ese ordenamiento. en otros casos el comité de empresa pacta activa en estos. ámbito de sus competencias y el sindicato. Bermudez Abreu. Op. [online]. ya decisiones que repercutan en los trabajadores.realidad de la empresa tiene lugar frecuentemente a jurídica es necesario enfocarla como un mecanismo través de los comités de empresa en virtud de los ya de participación de los trabajadores en la empresa. para mejorar las condiciones previstas en la ley ordinaria.php?script=sci_arttext&pid=S1315-85972006000300001&lng=es&nrm=iso>. por ello conviene sistemas susceptibles de coexistencia en un mismo ahora. pp. de que a pesar de que el convenio colectivo la participación ideológica. una interesante y multiforme dialéctica entre pacto cuando el trabajador pertenece a una asociación. la participación en las decisiones de la vacíos legales. cuando la participación en Alemania en principio es negociado in malius.24 21 Zachert. analizar el modelo de cogestión. dic. citados derechos de codeterminación previstos en la y que en su sentido amplio abarca diversas BetrVG. Ulrich. 2006. César. César. en el Y LA COGESTIÓN. la colectivo y codeterminación (…). Pág. y b) Plural: cuando la representación es por medio de los órganos Lo anterior. ya que en ciertos casos es difícil cuando el trabajador tiene la posibilidad de influir en los determinar cuál es la norma más beneficiosa para el órganos que toman decisiones o asume una función trabajador. en muchos casos el convenio resulta empresa. cuando el representante a lo interno de la misma.scielo. y la participación en el reparto del poder con más bien en la norma mínima. La que los mismos. únicamente pueden ser denunciados participación puede ser a su vez: a) unitaria. Disponible en sitio Web: <http://www. En los últimos años se ha venido desarrollando modalidades (…) como son: la participación activista.3 [citado 01 Noviembre 2008].ve/ scielo. ambos conforman un sistema mixto. Cit.”21 participación integradora. España y Venezuela. “Algunas consideraciones sobre la cogestión laboral en Alemania.. es del trabajador se ciñe a la tendencia propuesta de decir. y el sindicato se la empresa. 80-84. ya sea de manera directa. La cogestión es así. sino que su labor es el de influir en las encuentra imposibilitado a atacar estos acuerdos.12. Ulrich. 63-66. condiciones distintas a la de los trabajadores no forma parte de la dirección de previstas en la negociación colectiva. vol. Y. 30. hecho. podría representar un sindicales. por lo que no se excluyen entre principales características. . indirecta. y los contratos de la posibilidad de influir en las decisiones colectivas. 23 Bermudez Abreu. Op.

es la posibilidad de hacer sugerencias y dar consejos sin carácter vinculante a la administración de la empresa. Pág. PP93-108. no sólo de lo social. toda vez que ésta simple derecho de información.”27 A pesar de estos progresos. c) De veto en las decisiones que tome el empresario y que son contrarias a las sugerencias emitidas por los representantes de los trabajadores.org/upload/ articulos/109_1. Pp. con los comités de empresa y con los derechos de participación y codeterminación. es el derecho que poseen los trabajadores de ser informado sobre los asuntos de la empresa. Wolfgang. Por ello. quedó recogida en la Ley de 1920 tales derechos es muy diversa. ya que como señala Zachert. Esto.30 cambios. además. y. debe recabar el Constitución Imperial de Weimar (WRV). incluso empresa. remontándose al periodo de sus modalidades. Pág. sin contar con la información necesaria para de autogestión. Se la toma de decisiones en ciertas áreas de la vida de la aspiraba a un modelo de coparticipación pleno. Alfred. 25 La doctrina según Perpiñá (citado por Bermudez Abreu. Nipperdey. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. un derecho de iniciativa”. tal y como se encuentra consagrada en sindicatos y los empresarios rápidamente se implicaran el sistema jurídico alemán. resolver y concluir al igual que el empresario sobre las cuestiones técnicas. Ulrich. es la máxima expresión de cogestión pues le corresponde a la representación de los trabajadores disponer. los cuales pueden ser de: “a) De información. es un concepto que va ligado La Mitbestimmung28 cuenta con una larga tradición en a la cogestión. “entendemos la totalidad global económico de las fuerzas productivas’. Madrid. decidir de manera unilateral. “Derecho del Trabajo”. esto no se logró en la ley de 1920. concede una representación minoritaria en el consejo hasta la codecisión en sentido estricto (exigencia de de vigilancia”. según el acuerdo de los comités de empresa. 495. 30 Ver al respecto: Ruíz-Tagle. económicas y/o sociales de la empresa. Cit. “La cogestión de los trabajadores en Alemania Federal: Pasado y futuro.25 sin embargo.29 su consentimiento). 27 Hueck.pdf. 1994. pues no sería viable pensar en un sistema supraempresarial. pp. En ese mismo sentido Zachert. 11-12 MARZO-JUNIO 1974. sino también en lo ello.C. rígida y disciplinada.” 26 Zachert. diríamos que es una el sistema jurídico alemán. España. en la empresa. 28 Mitbestimmung : Cogestión o codeterminación.nuso. Ulrich. Yoselyn Y Prades Espot. 77-79. en determinadas materias expresamente nos dice Däubler. el movimiento obrero Es claro. . que un sistema jurídico que consagre un alemán continuaba luchando por nuevas medidas derecho de codeterminación para sus trabajadores. César ) determina que la participación de los trabajadores en la empresa por medio de la cogestión presenta diversos tipos según el grado de participación. como en las relaciones de posibilidad de autodeterminación de los trabajadores empleo público en Alemania. H. Cit. A pesar de los esfuerzos llevados a cabo al empresario y darle sus impresiones sobre tales en este sentido. El comité de cual se apelaba a los obreros y a los empleados a empresa posee. Op. entenderemos a la cogestión en su sentido estricto. antes de tomar una decisión. Op. a cargo del empleador. d) De codecisión. Concepto utilizado para hacer referencia al modelo de participación alemán. en un contexto Estos derechos de codeterminación y de de una industria que hasta entonces era sumamente representación de intereses en el nivel empresarial. [citado 01 Noviembre 2008]. como derecho de codeterminación o No obstante lo anterior. b) De consulta.La codeterminación. Pág. La necesidad de cogestión.26 que colaboren con igualdad de derechos ‘al desarrollo Mientras. Esta de los derechos de los trabajadores. 463-464. puede. Jaime P. La intensidad de decisión básica (…). sino la formulación muy general del artículo 165 de la que. esa norma permitió que los de codecisión. cuyo objetivo final era claramente donde los trabajadores tengan derecho a participar de una transformación profunda de la sociedad. que permitieran instaurar una verdadera democracia necesariamente deberá incluir. Op. 1° ed. postrevolucionario del movimiento de los consejos en “Codeterminación significa que el empresario no la República de Weimar. Disponible en sitio Web: http://www. “tuvo un primer refrendo legal en listadas por la Ley. Cit.84. que por cogestión. Se extiende desde el sobre Comités de Empresa (BRG). o sin tener a la vez la posibilidad de aconsejar económico. un aumento muy importante en la participación y la tanto en el sector privado. 29 Däubler. generó que esta ley significara influyen en la estructura de las relaciones laborales.” En revista: NUEVA SOCIEDAD NRO. Se pensaba sobre todo en la cogestión de cogestión. los derechos menores económica.

Cit.EL FUNDAMENTO LEGAL DE LA COGESTIÓN y del acero. la negociación colectiva se remonta incluso a 1873“. apoyo de la inmensa mayoría de los trabajadores (97 %). Pág. 77-79. por lo que una tentativa importancia de una estructura sólida de participación de exportar este modelo a otros países. el El apoyo ideológico llegó incluso de las Iglesias. tras podría fracasar. CDU (Partido Demócrata-cristiano) en su congreso decididamente. 31 Ruíz-Tagle. 34 Ídem. Cit. Op. En ese mismo sentido Zachert. en principios constitucionales Consejo de Administración de las Empresas Mineras propios. se afirmaba: “El hombre es el centro de todas las consideraciones económicas. Op. Ulrich. existe mucho paralelismo entre el Derecho del trabajo alemán y el italiano. Op.(Op. la discusión se centró en determinar cuáles codeterminación funcione apropiadamente en ese eran los temas que podían ser considerados como país. el éxito que en mayor o menor medida. Tras el final de la Guerra y durante los años lo que trae como consecuencia que el sistema de siguientes. Los empresarios se mostraban codeterminación en el ámbito de empresa funciona de dispuestos a reconocer el derecho de cogestión de manera completa sólo allí donde está respaldada por los trabajadores en cuestiones sociales y de personal. Ante la imposibilidad una actividad sindical real. aunado a ello. “no fueron solamente Mitbestimmung como expresión de muchos modelos las autoridades extranjeras las que estimularon la posibles de relaciones industriales. en virtud de la las organizaciones sindicales fueron exterminadas contextualización histórica de la que surge (sin duda y reemplazadas por un “frente de trabajadores”. junto a la caída de la dictadura Nazi con la finalización de los éxitos. de hecho.. considerar. y que ha encontrado en la legislación federal y de la Industria Siderometalúrgica’ (Abreviada como el impulso definitivo para su consolidación en los MMitbG). Cit. que se explica sólo. pocos meses después. ya que: “estudios empíricos demuestran que la objeto de cogestión. Cit. destaca el autor además. pero no en materias económicas. . Congreso Católico (Katholikentag. Pag. sino que de la empresa. . era aprobada la ‘Ley sobre Cogestión de desarrollo normativo más o menos amplio. también los fracasos y las limitaciones de la la Segunda Guerra Mundial. como “una exigencia plenamente justificada y natural”. las relaciones de empleo vienen compromiso. Jaime P. Como señala Ruíz-Tagle.”34 de llegar a un acuerdo. es el Canciller Federal (K.33 permite que los sindicatos mantenga su rol predominante en el sistema de relaciones laborales. 33 Al respecto Ulrich Zachert destaca el hecho de que en “Alemania. esta nueva estructura económica. que en lo referente a la creatividad de los actores sociales en materia de negociación colectiva. cogestión. y empresarios públicos y privados). que viene los Trabajadores en los Consejos de Vigilancia y en el sustentado como vimos. Adenauer) y se llegó a un que si bien es cierto. 79). los dirigentes sindicales decidieron llamar a la huelga en el sector del carbón IV. alguna la historia alemana hasta la caída del muro de A pesar de ello se mantuvo la conciencia de la Berlín ha sido muy especial). el 10 de abril normadas usualmente por el pacto colectivo. Ante esta eventualidad. contando en la votación previa con el EN ALEMANIA.El año 1933 trajo consigo un profundo golpe para el Se fortalece de este modo un sistema muy particular movimiento obrero alemán.32 distintos ámbitos de la vida económica alemana. y codeterminación. de la credibilidad de la que goza frente de Karlsruhe (1951) aceptó la cogestión económica a todas las partes sociales (trabajadores. existe un de 1951. después de la guerra todos los grandes partidos políticos manifestaron su apoyo a En síntesis. se fundamenta. pp.”31 y donde existe una arraigada cultura de negociación colectiva. en el pertenecer a un sistema de representación dual. Así fue como la pueda haber tenido este sistema. tal cual. sindicatos. El régimen de Hitler no de participación de los trabajadores en la codirección sólo suprimió los Consejos de Empresa. que 73º. Boshum. intervino personalmente Otro aspecto particular del sistema legal alemán. Sería preferible.1949) respeta verdaderamente la autonomía de las partes. Jaime P. 32 Ver al respecto: Ruíz-Tagle.

obedece claro está. problemas sociales”. (de ejecución y vigilancia). son representantes de los trabajadores. Por tanto.35 predecesora de la Ley de 1972. Pág. 40. Pág. en ese sentido. según nos encontremos en una empresa de la industria “pesada” o de cualquier otra rama productiva. que sirvió de base para la promulgación de la Ley de Cogestión del 1976. Pág. entendida como centro de trabajo de pequeñas con más de 1. 38 Volker R. En estas empresas. Berghahn y Detlev Karsten. Op. El personal de La ampliación de este modelo de paridad absoluta a alta dirección tiene su propio representante. la vanguardia de En resumen Berghahn y Karsten exponen los tres los conflictos con las organizaciones empresariales. este modelo de capitalista de empresa.”38 grandes capitales (organizada usualmente como La existencia de un modelo completamente paritario sociedad anónima). 39 Zachert. se lleva a cabo. cuya actividad jurídica se encuentra regulada mediante Ley de Estatutos 2) En todas las empresas con más de 500 trabajadores. de empresa (Betriebsrat). Se parte así. la misma no la dirección. cuya todas las grandes empresas es una de las principales posición está más próxima a los dueños del capital. de una distinción entre la industria por un 3) En las empresas de minería y siderometalurgia37 lado. Op. tenemos como de un derecho de cogestión en Alemania. Cit. Ley vigente en la actualidad. por lo anterior es que pueden existir diferencias. integrada por diversos órganos en la industria “pesada” alemana. 135-137. Estos aspectos vienen regulados en la es totalmente paritaria). según el sector obrero con mayor fuerza en Alemania. como cogestión no representa una completa paridad entre el hemos dicho. la cual rige para el resto de empresas organizadas como Sociedad Anónima o de Responsabilidad Limitada. 135. “Ley Sobre Cogestión de los Trabajadores en los Consejos de Vigilancia y el Consejo de Administración de las Empresas Mineras y de la Industria Sidero- Metalúrgica”.36 destaca Zachert: “El sindicato de los metalmecánicos representa.”39 de los miembros del Consejo de Administración son representantes de los trabajadores. organizado en una relación más directa los miembros del Consejo de Administración. Berghahn y Detlev Karsten. a las generalidades del modelo. en donde se amplía el también a razones históricas. que ha tenido lugar en mil trabajadores. o su patrono trabajador. que no están sujetas a la Ley de cogestión de 1976. Cit. (Mitbestimmungsgesetz). que establece y controla que en los otros niveles de participación.000 trabajadores. el establecimiento De la integración de ambas normas. PP. y la verdadera cogestión de limita a los lo recoge la Ley de estatutos laborales de 1952. Berghahn y Detlev Karsten. Laborales de 1972 (Betriebsverfassungsgesegtz). 136. 37 La industria de la minería así como la de producción de hierro y acero. Es obvio que al empresario nivel de participación obrera. al estar los trabajadores en principio no le interesa ceder la mitad del poder en o los sindicatos representados en el consejo de la empresa (ello se pone en evidencia con el hecho de administración (Aufsichtsrat). la empresa de equivalente. Ulrich. se rige en particular por la ley del 10 de abril de 1951. 36 Ver al respecto Volker R. Como señalamos al referirnos Ley de Cogestión de 1976. 35 Volker R. y por otro lado. el 50 por 100 de dimensiones. luchas que enfrentaron los sindicatos en su búsqueda el presidente – que tiene voto de calidad en caso de de igualdad entre capital y trabajo. a través de los comités capital y el trabajo. lo es tamaño de la empresa. niveles de participación de la siguiente forma: El ejemplo más patente viene representado por la “1) La Ley de cogestión de 1976 (…) se aplica a todas obtención negociada colectivamente de la semana de las compañías limitadas que emplean a más de dos treinta y cinco horas de trabajo. en un cierto sentido. su condición legal y el sector precisamente el de la industria pesada.La participación de los trabajadores en la fábrica. el 50 por 100 sucesivas etapas a partir de 1984. la empate – no puede ser nombrado sin el voto conjunto resistencia a este modelo es connatural a la estructura de los dueños del capital. como lo industrial en el que se encuadre su actividad. obedeció resultado el hecho de que en el sistema de partición a una importante lucha obrera. sin embargo. . Se dice que “a este nivel la participación se refiere los trabajadores tienen derecho a la representación de principalmente a la relación de los trabajadores con un tercio en el Consejo de Administración. el alemán se regulan tres formas distintas. tal como su fábrica.

las elecciones destaca el hecho de que el comité de empresa es quien para la designación de los miembros se realiza cada representa a la totalidad de los trabajadores. (Montoya Melgar. está integrado por dos canales (sistema sesiones del Consejo de empresa. “La codeterminación en la República Federal de Alemania. estrechamente vinculadas entre sí. como derechos de codeterminación (como especificaremos resultado del precepto fundamental del § 49. I de adelante). 497. 2005. Schregle. Aunque “en la práctica. H. integración del comité. Editorial Tecnos. están implicadas en el acontecer de la la codeterminación. en las materias sujetas a la BetrVG. Sin embargo. los sindicatos pueden. representa a los referencia a la cogestión en el ámbito de empresa. las existen tres instituciones principales. Madrid. los delegados de dual): el comité de empresa y los sindicatos. diferentes pero diferencias no son tan profundas (…)”40. con respecto a ESPECIAL REFERENCIA AL COMITÉ DE EMPRESA. enero-marzo de 1978. quedando clara su preferencia por la fórmula de la representación «unitaria» o extrasindical. Empresa.” Revista Internacional de Trabajo. instituciones de ya larga tradición en nuestro país y fuera de él. En Alemania que ocupe más de cinco trabajadores. “Derecho del Trabajo”. por una parte por medio de la celebración de convenios colectivos (…). Alfredo. De este modo. Johannes. 40 Ídem. éstas. Nipperdey. como veremos al hacer el contrario. Cit. El art. y fundamentalmente.pdf 43. en las Alemania. Hueck. la fiscalización. 42.. A diferencia de países como España43. que no precisa. sin duda.ilo. el propio comité. que se refleja en una importante injerencia del sindicato. sin embargo. en las Asambleas de empresa tienen un guarda cierta similitud con nuestro sistema jurídico.org/public/libdoc/ilo/P/09645/09645(1978-97-2)83-102. existe una directores del trabajo en los órganos de dirección. las funciones del comité de empresa. y por el contrario. derecho específico de participación. el empresario no puede tomar Empresa. Los §§ (…) de la BetrVG otorgan a los CODETERMINACIÓN EN LA EMPRESA ALEMANA.V. su significación en la vida de las relaciones de empleo. El sistema de representación de los trabajadores en (…) pueden ser llamados a participar con voz. 41.42 relación estrecha entre éstas. Op. de la donde la Ley Sobre Comités de Empresa les otorga consideración de que los derechos de cogestión son sólo derechos de información y participación. [Ley de Estatutos Laborales] parte. conviene destacar lo que al de los actores. Alfredo Montoya Melgar señala: “En el sistema del ET. esto es. Alfred. la elección del Consejo de empresa. 26° ed. 81. por que opera en el sistema. regula de forma detallada los derechos y obligaciones Para mayor claridad. Pág 547. El sindicato. incluidos cuatro años. sino además en su control y ya la hemos reseñado en los apartados anteriores. y. Por otra parte. En eso los sindicatos. no solo en la Otra de las características estructurales del sistema. en ejercidos por las representaciones de empresa y no Alemania también le otorga al comité ciertos por las partes sociales. de manera que. Volumen 97. Número 1. Disponible en línea en página web: http://www. del comité de empresa y del respecto señalan Hueck y Nipperdey: “La BetrVG empresario. España. Estudio comparativo. influir en la organización de la de los trabajadores. la BetrVG En relación con las competencias. afiliados.) . su No cabe duda que el comité es la institución central del regulación jurídica. ésta no es la única institución los no afiliados a sindicato alguno. 61 ET deja abierta la posibilidad de «otras formas de participación». Ley de Representación del Personal en la Empresa. los representantes de los trabajadores en Ambas representaciones colectivas no se encuentran los consejos de vigilancia de las sociedades y los totalmente desligadas. está mucho más desarrollado modelo. en decisiones sin consultar primero a la representación ciertas circunstancias. los órganos a los que se encomienda la representación colectiva de los trabajadores en la empresa son los Comités de empresa y los Delegados de personal. Sin embargo.C. En relación con este tema. (…) derecho a solicitar la exclusión de un miembro del consejo. la ley establece que les reconoce amplios derechos en la vida interna de “el comité debe velar por la protección del trabajador. a saber. sindicatos considerables facultades. a las que el ET dota de una doble función: participar y reivindicar. Pág. etc. la cual podrá crearse en cualquier empresa en la legislación alemana como veremos.LOS ELEMENTOS ESTRUCTURALES DE LA la Empresa.. (…)”.41 aunque.

Cit.48 no iniciar conflictos laborales el uno contra el otro. Ley se establece que “…el empresario y el comité de empresa deben colaborar con confianza y que deben La Ley de representación del personal en la empresa. Montoya Melgar al Respecto señala enlistando las funciones del comité de empresa en España: “(…) Función negociadora: (…) debe dejarse aquí constancia de la importante (e inusual en los órganos como los Comités) función de pactar Convenios colectivos (…). Nipperdey. debiendo resolver sus ostente dicho puesto pueda disponer de las horas de trabajo en la medida en que ello sea necesario para conflictos de manera pacífica. Ulrich. el deber para ambas partes de ocupe ventajas o inconvenientes. Alfred.por el respeto de las normas vigentes sobre seguridad VI. en la asamblea celebrada por todos los trabajadores del centro. participar de la huelga. Pág. y. 48. No su puesto una vez cumplido el periodo por el que son obstante el derecho del empleador a un despido designados. Pág. Por otro lado. Ver al respecto: Hueck. o mediante una solicitud con un trámite extraordinario. Op. . equipo de cómputo. por razones de importancia. de los convenios colectivos y de los DE CODETERMINACIÓN DEL COMITÉ DE acuerdos de codeterminación. debiendo cubrir los gastos en que este incurra de que el monopolio de la celebración de pactos por concepto de local. etc. Cit. Op. en virtud del asistan a cursos de formación relacionados con su deber de mantener la paz. la Ley de Representación de los en caso de existir falta grave a las obligaciones que Trabajadores en la Empresa.C. Cit.47 afectado. corre por cuenta del empresario los Esto pone en evidencia. Cit. exige del comité. Op. Nipperdey. Sobre este tema Hueck y Nipperdey indican: “(…) los trabajadores no pueden revocar el nombramiento Además gozan los miembros del consejo de empresa de los miembros del comité. Ver al respecto: Hueck. Finalmente los trabajadores que ocupen un cargo en el comité gozan de un fuero frente al despido. sin embargo. Pp. tiene un contenido Por ello. los miembros del comité Esto no impide que en caso de que surja un conflicto se dedican a su actividad representativa a tiempo colectivo en el marco de una negociación colectiva por completo. Hay que tener en cuenta.. Zachert. H. Ver al respecto: Volker R. a diferencia de lo que oficina. Op. 46. 45. actividad de representación. similar al fuero sindical.” (Op. Berghahn y Detlev Karsten. Pp. no puede derivar para quien lo La ley impone así. Pág. 83-84. Alfred. 82. quienes sólo cesan en de una fuerte protección contra el despido (…). 501. 300 trabajadores o más. contribuir con la buena marcha de la empresa. que 44. 49. Ulrich.C. 47. Incluso en las empresas que tienen circunstancia que pueda hacer estallar un conflicto.(…)”. Ello en virtud comité.” En otro apartado de la EMPRESA. igualmente. Cit. cuentas periódicamente. no queda complejo ante los tribunales de trabajo. Ver al respect a: Zachert. materiales o suministros de colectivos recae en el sindicato. y. 501.50 legitimadas para la negociación colectiva puede iniciar el conflicto. Pp. Zachert. Ulrich. Op.45 Igualmente. 552). lo que no impide que sean cesados Finalmente. el carácter dual de la costes necesarios para el correcto funcionamiento del representación colectiva en Alemania. la normativa prevé la posibilidad de que quien positivo y un contenido negativo. Este deber general como vemos. H. Cit. los miembros del comité.49 como trabajadores. GARANTÍAS Y DERECHOS en el trabajo. El empresario debe ocurre en España donde el Comité puede celebrar igualmente permitir que los miembros del comité convenios colectivos46.PRERROGATIVAS. 140 50. y omitiendo cualquier sus funciones. y durante el lapso en el que ocupen este parte del sindicato. puedan cargo continúan percibiendo su salario normalmente. rendir impone el contrato de trabajo.44 parte de la premisa de que el cargo de miembro del comité de empresa. 81-82. sólo las partes sociales.

cual no lo exime de la existencia de persecución y vendría a replantear como se entiende el derecho practicas anti sindicales o anti representantes.”52 ser difícil de determinar (una modificación horaria. Zachert. de realizar modificaciones al contrato de trabajo en Alemania no descansa en el empleador de En lo que respecta a los derechos de participación forma unilateral. por el contrario. Hueck. PP. tiene un verdadero derecho de individualmente contra lo que se establezca por el codecisión: “el empresario no puede tomar una medida comité y el empresario. Inclusive. sin importar si se tratan de condiciones las decisiones empresariales. en aspectos generales sobre la estructura de los salarios principio. . Similar a lo que ocurriría en Las materias objeto de cogestión por parte del comité. nuestro país con las juntas de relaciones laborales están reguladas en la Ley de Representación del introducidas mediante un pacto colectivo. aún en un sistema como el alemán. la introducción de sistemas quien puede ver en sus representantes una garantía tecnológicos que puedan servir para controlar a los para frenar el despido abusivo. Esta es la característica que lo hace distinto a los un aumento en el número de horas con aumento de demás comités de empresa del resto de Europa. esenciales o no (jornada-horario). y comprenden “… el orden manera paritaria resolverían con el empresario sobre general de la empresa y el comportamiento de los el despido de un trabajador.51 que cobran una relevancia en los casos de crisis empresarial. Op. Volker R. y La infracción de los deberes del cargo no basta. si representa como sobre las horas extraordinarias y sobre el trabajo condiciones más beneficiosas para el trabajador. en la empresa (…). español. Alfred. Op. así como sistemas de elaboración de relación de trabajo justifica un despido extraordinario. tan el concepto alemán de cogestión por parte de la habituado a la convivencia de las partes sociales. datos (…). Pp. es absolutamente con los que cuenta el comité de empresa dentro de compartida. no coparticipan ni vetan la la aplicación del régimen disciplinario y el despido decisión del empresario. tal y como lo expresan del derecho alemán. en general (por causas disciplinarias o por razones objetivas o tecnológicas). así inamovilidad o de estabilidad absoluta. que de Personal en la Empresa.sólo una infracción de los deberes resultantes de la trabajadores. que se de jus variandi en nuestro país. 468. Nipperdey. lo representación de los trabajadores en la empresa. Ulrich. 84-85. los premios. salvo que sea para mejorar sin el consentimiento del comité. donde. 141-142 53.C. lo que en muchos supuestos podría bloquear la iniciativa para introducir modificaciones. el salario. Así las cosas. en salario. Berghahn y Detlev Karsten. éste también puede sus condiciones. Dicha infracción es sancionada. diríamos que patronal. el trabajo a destajo. etc.”53 representación de los trabajadores en el ámbito de empresa no escapa de cierta resistencia por la parte Traduciéndolo a nuestro sistema legal. 52. un cambio en las condiciones de modo o lugar donde como vimos. en general. H. en especial referencia al caso en que se presta el servicio. el trabajador no podría pactar Berghahn y Karsten. sin que trabajadores (…).). en jornada reducida (…). 51. Cit. aspectos sobre la distribución y en podamos hablar que con ello se crea un régimen de parte sobre la duración de la jornada de trabajo. el fenómeno de la de un número relativamente alto de trabajadores. Pág. debemos mencionar. tal y como que el mismo participa principalmente en el “área expresamos al hacer referencia al sistema de fuentes de asuntos sociales”. estos suelen tener únicamente un derecho de participación reducido y muchas veces limitado al Otro aspecto que es compartido. los llamados planes sociales. y. por el pago de indemnizaciones en los casos de despido cuanto como explicamos antes. ya que la posibilidad puedan calificar como “desleales”. tiene que ver con derecho a la información. Cit. en los cuales viene generalmente pactado Este nivel de protección es comprensible. con la exclusión del Consejo de empresa”.

Pp. Se intentar entender este modelo desde nuestra óptica. 144.54 comprende la cogestión social. según el cual las partes sociales han de reunirse una vez al mes para deliberar en común. y el establecimiento de la cogestión A éstas les era comunicado por los encargados. sin llegar a negociar una convención colectiva. en caso de no existir Sin embargo. 55. Ver: Volker R. cuándo se debían solución de conflictos en el seno mismo de la empresa. común acuerdo entre las partes. porque la misma quedó finalmente fijado en cuatro horas de trabajo norma establece mecanismos alternos de solución por la mañana o en las primeras horas de la tarde con de controversias que puedan surgir en los temas que algún elemento añadido de flexibilidad”. conviene transcribir los ejemplos de cómo empresa de hecho regulan cuestiones que tienen que funciona efectivamente el sistema de Mitbestimmung ver con condiciones salariales y de trabajo. Cit. a la hora de la verdad es muy difícil acuerdo. con social. señala el mismo autor. Imperial de Weimar. III de la BetrVG. Y esta es (codeterminación). Berghahn y Detlev Karsten. el cual establece una serie de comportamientos esperados por las partes que pueden aminorar el surgimiento de conflictos.DERECHOS DE CODETERMINACIÓN. que vienen dados por el propio una de las principales críticas que se podrían hacer del Zachert. de permanecer de pie. y además el derecho del Consejo de empresa al ejercicio pacífico de su actividad (§ 53 de la BetrVG).” 55 parte del comité. 85-86. “Hace poco tiempo un tribunal de trabajo ha resuelto SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y ACUERDOS DE que la orden dada por el empresario a un trabajador EMPRESA. Este plantea legalmente. y redistribución de una porción de la autonomía colectiva que cesa de existir cuando el conflicto mismo alcanza que se entrega en manos del comité. en ausencia de clientes. Sobre el tema señalan Hueck y Nipperdey: “En relación con el precepto de la colaboración de buena fe se halla el del § 49. Para partes no alcancen un acuerdo de compromiso. para que éste. 86-87. incorporar al puesto de trabajo. Pág. . 58. Adicional al deber de paz que plantea la norma. Zachert. Ulrich. Pág. 57.56 sino a la vez. 500). nombrado de que normalmente regulan los convenios colectivos. Berghahn y Detlev Karsten. Ídem. una solución (…). Op. (Op. más un presidente neutral. En otro Si en algo coinciden los autores que analizan el caso. PP. sobre los temas del orden de la empresa y sobre el comportamiento de los trabajadores. 56. en la tienda. Como destaca Zachert: “La cuestión fundamental que presenta la Betriebliche Estos ejemplos sin duda resultan sumamente Mitbestimmung descansa en la individualización del ilustrativos de cuanto puede influir en la práctica el sujeto que debe resolver el conflicto cuando las dos comité de empresa en beneficio del trabajador. señala: VII. Cit.”57 continuamente negocie las condiciones de empleo. existe igualmente un deber general de “colaboración”. sobre este punto indican que: “En principio número de representantes de parte de la empresa y los los convenios de empresa no deben cubrir aspectos trabajadores. conflicto por conflicto. es que este ha servido para la prevención y la un preaviso relativamente breve.. en la empresa. quien a propósito de la codeterminación por sistema. y muchos convenios de de empleo. la actividad profesional con los deberes familiares era necesario que las trabajadoras interesadas pudiesen Esto es así. 147. Berghahn Este órgano de conciliación se integra por igual y Karsten. así como el deber de silencio (§ 55 de la BetrVG). Volker R. Para coordinar mejor evitándose el conflicto entre las partes sociales. trata de un órgano de conciliación en la empresa que diríamos que corresponde en primer término a una se constituye caso por caso. Pág.58 54.Para medir el impacto de este modelo en las relaciones trazar una línea divisoria. el cual se profundiza con la El caso afectaba a unos grandes almacenes en los promulgación de la Ley de representación del personal cuales estaban y están empleadas sobre todo mujeres. no solo por el deber de paz que se programar el horario de trabajo a largo plazo. debe ser objeto de codeterminación”. la designación la realiza el Juez de Trabajo. “estaba en discusión el modelo de cogestión nacido en Alemania a partir de ejercicio de un derecho de codeterminación por parte lo preceptuado en el artículo 165 de la Constitución del comité de empresa en materia de trabajo parcial.

el comportamiento de los Al momento de resolver el conflicto se debe sopesar trabajadores en el centro de trabajo. Cuando el órgano Como ya indicamos. Cit. permite resolver con mayor certeza esas diferencias. sobre temas que no son objeto de las convenciones colectivas. usualmente La solución dada por el comité se configura en acuerdo está integrado por el presidente del comité de de empresa. lugar y los intereses económicos de la empresa y los intereses forma de pago de la retribución. Ver al respecto: Bermudez Abreu. distinto a lo que sucedería si las mismas quedaran en funcionamiento. Ulrich. 62 de equilibrio entre ambos. corren por cuenta tienen la misma visión de la realidad de ese centro del empresario al igual que el resto de los temas de trabajo en particular. el cual. lo integran el titular de la su jerarquía normativa según lo explicado al referirnos empresa. todos los trabajadores de la empresa (manteniendo Por parte de la empresa. Cit. representación de personal en la empresa.En la práctica. en la lógica de nuestra Ley sobre empresa. sindicato dentro del modelo. 62. Zachert. El órgano de conciliación desempeña. un papel general Los acuerdos entre empresarios y comités de de carácter preventivo y está ideado para evitar que un empresa en materia de asuntos sociales que abarcan conflicto alcance un grado de mayor aspereza. desarrollo de sus funciones. los cuales. se adaptan principalmente gracias a la Ello demuestra la importancia con que cuenta el negociación voluntaria de las partes. no sea objeto de nulidad. el órgano de conciliación. El presidente de acuerdo de empresa. para encontrar un punto la ley como acuerdo de empresa. Ídem. el aspecto esencial del «misterio mayor esfuerzo en solucionar cualquier conflicto previo de la codeterminación» en la RFA”. la constitución en grupos de trabajo para la solución de conflictos en el seno del comité. para deberán sustituir o rebasar su contenido. muy elevados. El proceso de conciliación carece de formalidades. Yoselyn. tiene a muchos Es claro. y. por tanto. Se deben limitar a concretar del órgano de conciliación procurará así que los los convenios concluidos para más sectores. que contar con un órgano de conciliación para de sus afiliados involucrados con la representación resolver conflictos que surgen en la empresa misma. puede ser es objeto de negociación colectiva no puede ser objeto impugnado ante el Tribunal de Trabajo. representante de la asociación empresarial. 89. para influye decisivamente en que las partes pongan su concluir brevemente. . entre sindicato y comité de empresa. pero están por debajo resuelva por ejemplo. basada en por lo general. 61 incluso a acudir al órgano de conciliación. 59. obrera en el ámbito de industria o empresa. 61. Op. y en principio lo que de codeterminación social. PP. siendo los honorarios del presidente neutro. y superiores al contrato de trabajo. Pág. sin duda. 87. a pesar de mantener sus propias competencias. un representante sindical y un abogado. no del órgano de conciliación. Prades Espot. el tiempo. 88. Este es. Ver sobre el tema: Ídem. lo así resuelto.59 la participación del comité en los asuntos del medio ambiente. integrado por miembros cercanos a la vida de ésta. Op. La mayoría de estos acuerdos de empresa como veremos. Los costos involucrados con la integración. se el suministro por parte de los empresarios de los rige por la normativa marco contenida en la Ley de medios técnicos e informáticos para asegurar el buen representación del personal en la empresa (BetrVG).60 colectiva. César. “El órgano de conciliación se relacionados con el funcionamiento del comité de inserta. (lo que ocurre de la división que existe en materia de negociación con frecuencia). estos son jerárquicamente de conciliación se extralimite en sus competencias. Ello en virtud que en la eventualidad de ser recurrido. en ese sentido podemos afirmar que es un órgano de equidad. Este es otro factor que el diálogo y el consenso entre partes. pero no acuerdos adoptados se ajusten a la legalidad. 60. y emolumentos de los miembros manos de los Tribunales de Trabajo. son denominados por sociales de los trabajadores. y se instituye como norma colectiva para empresa. a menudo un asesor legal de la misma y un al sistema de fuentes en el ordenamiento alemán).

La ley de 1972 sobre representación del personal en la empresa. el consejo de vigilancia la cogestión en Alemania. permanecen independientes una de encargados de ejecutar y hacer cumplir el objeto social. en Alemania es un Es claro que estas normas mezclan dos ramas del órgano colegiado. Tiene como regulan la estructura de la empresa en su organización sus principales atributos el nombramiento y el cese del interna. según vimos. sino que designa a los país. como BetrVG). utilizaremos las denominaciones propuestas. la junta de accionistas reúne a los Laborales (Betriebsverfassungsgesegtz.PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES otra. se asimilaría a la figura del fiscal de la sociedad.64 La composición de la sociedad por parte de tres órganos. según ya vimos. distinta. por ejemplo. como si regularan realidades jurídicas totalmente EN LOS ÓRGANOS DE LA EMPRESA. que no existe la visión integradora que se ha desarrollado aspirando incluso a participar en la codeterminación en Alemania desde principios del siglo veinte. Su principal el sector de la industria minera y del acero existe una Ley función es la de elegir los miembros que integran el de 1951. existen sensibles diferencias entre las en materia de participación que se complementan. En términos generales diremos que la empresa de Para paliar este déficit. y ha ido más allá. . bajo la figura de la sociedad la empresa. también denominada Ley de Estatutos En Alemania. siempre y cuando se cumplan ciertas anónima (aunque claro nada impide que tome otra características fijadas por la propia ley.65 La primera regula el tema de los derechos de cogestión del comité de empresa. que no se limita a ejercer control derecho como la comercial y la laboral.VIII. específicamente para año. se ideó la participación de grandes capitales se constituye en Alemania. nos pone en evidencia porque el tema de la condiciones de trabajo. En la traducción de Berghahn y Karsten aparece como “Ley de Estatutos Laborales”. en las cuestiones sociales participación del trabajador en la empresa nos resulta o personales. en ambos países. consejo de vigilancia.63 y por otra parte la Ley sobre cogestión quienes sesionan como norma al menos una vez al de 1976. 64. ya través de los acuerdos de empresa). según hicimos forma). es mayoritariamente el La aspiración de los trabajadores a participar de la mismo (la empresa). En nuestro país. y en ciertos la supervisión de la gestión principal. por lo que es una El consejo de administración ocupa una posición más ley eminentemente laboral. Esta manifestación de nuestra cultura limitó a pretender intervenir en determinación de sus jurídica. sobre cogestión para la “industria pesada”. las otras dos por su parte. existen dos normas esenciales como veremos. Volker R. con el fin de garantizar la participación de los consejo de administración de la sociedad. 65. 150. haciendo la salvedad indicada. (mediante negociación colectiva o a comúnmente tan ajeno (inconcebible para algunos). es similar a Para profundizar sobre este tema hay que entender la estructura de nuestra sociedad anónima. el concejo de vigilancia puede ser denominado como consejo de administración y el consejo de administración es denominado consejo de dirección (Berghahn y Karsten) en para evitar caer en confusiones. y por ende alguna armonización vida la industria en la que se desenvuelvan. además de los porcentajes. integrada por tres órganos. fuerte que la propia junta de accionistas. y el consejo de administración.. sin embargo. no se debería existir. según el tamaño de la industria. Según la traducción de la que se trate.. además de estas normas. sociales. pero que. olvidando que. funciones de cada uno de ellos. 63. de las decisiones económicas de la empresa. Pág. abreviada propietarios del capital accionario de la compañía. cada acción representa un voto. Berghahn y Detlev Karsten. el centro sobre el que giran las dos en la actualidad. la asamblea referencia en el apartado sobre el fundamento legal de general o junta de accionistas. así como trabajadores dentro de ciertos órganos. como los trabajadores dentro de los órganos que integran ocurre en nuestro país. que en nuestro de la actividad empresarial. el sector de otros asuntos que se establezca en los estatutos la economía al que pertenezca. mientras que Zachet se refiere a esta como “Ley sobre representación del personal en la empresa”. etc.

El consejo de vigilancia. La ley prevé el nombramiento de un director la como miembro de pleno derecho del Consejo de Dirección. Esta concede un poder paritario a los trabajadores en aquellas industrias que En lo que respecta a la industria pesada.67 ley de Cogestión de 1976. el sindicato de la empresa y su cogestión alemán es la descentralización que lo ejecutiva proponen al comité de empresa. Op. Urlich. cinco designados por cada sector y un miembro neutral “Este hecho hace que la elección del presidente elegido de común acuerdo. Una de las características usualmente se designan dos funcionarios sindicales. derecho del trabajo y normativa de bienestar. los trabajadores participan directamente en la designación del gerente de recursos humanos de la compañía. mientras que para las que tengan los Trabajadores en los Consejos de Vigilancia y en el entre quinientos y dos mil trabajadores. en Alemania. Estas responsabilidades requieren una estrecha cooperación con el comité de empresa” (Op. Ídem. 157-158. cuestiones referentes al convenio colectivo. 69. En principio. Pp. independientemente de las responsabilidades Para el resto de las empresas organizadas bajo la individuales. 67. regulada como cuentan con dos mil o más trabajadores en el consejo dijimos por una ley de 1951. los representantes de los nombrado en contra de los votos de la mayoría de los accionistas eligen al presidente y los representantes representantes de los trabajadores. el consejo Consejo de Administración de las Empresas Mineras y de vigilancia estará integrado por un tercio de sus de la Industria Siderometalúrgica”. Berghahn y Detlev Karsten. Contrario a esto. Pp. como adelantamos. el consejo está integrado por un número par a cogestión.70 que le son asignadas entre sus miembros. y actúa como representante patronal Los restantes miembros pueden ser externos. 68. Aquí. pero en definitiva quien administración. Volker R.71 de esta norma afectan a las empresas de este sector específico que cuenten con más de mil trabajadores. Las disposiciones miembros representantes de los trabajadores. Cit. Berghahn y Detlev Karsten.72 usualmente se integra por once miembros. Sobre esta figura señalan Volker R. tanto el designa como indicamos. 70. . revista especial importancia. todos son solidariamente responsables estructura de sociedad anónima o limitada.69 de los trabajadores eligen al vicepresidente entre 66. PP. frente a los trabajadores. empresa (lo que le da mayor importancia a este ente). Si ésta no se obtiene en dos incluye un “Director Laboral”68. el consejo de vigilancia de miembros. En otras palabras. “Ley sobre Cogestión de de vigilancia. Volker R. Pág. Zachert. a diferencia de lo que ocurre en la industria Las decisiones de la asamblea general no quedó sujeta pesada. que distribuye las distintas funciones los nombra oficialmente es el comité. Berghahn y Detlev Karsten. PP. Wolfgang. previa inspira. 152-153. de este principio no escapa el propio consejo de consulta. seguridad en el trabajo y vivienda. al menos dos deben laborar importancia”. rige la del manejo global de la empresa. más interesantes de todo el modelo societario y de y el tercero suele ser un miembro adicional por parte de los trabajadores. la organización del trabajo de acuerdo con las necesidades humanas. Däubler. 154). dentro de los que se mayoría de dos tercios. por lo que el presidente tiene voto doble está integrado por igual número de representantes para decidir en caso de empate. Ídem. 71. 91. Op Cit. 150-151. estos tres miembros. privilegio que no se de la clase trabajadora y del grupo de accionistas. que no puede ser votaciones consecutivas. 466-477. Sin embargo. (…) su responsabilidad suele abarcar asuntos como la dirección de personal. los representantes de los trabajadores ante el consejo son designados por el comité de El consejo de administración. “Director Laboral. empresariales. dirige los asuntos cotidianos de la empresa bajo su tras consultarlo con los sindicatos con presencia en la propia responsabilidad. a los miembros de la presidente como el vicepresidente se eligen por una administración de la empresa. Cit. Tiene las normales funciones empresa y el comité ejecutivo nacional del sindicato. transmite al vicepresidente. 72.Se dice que este consejo “tiene una considerable De los miembros que representan a los trabajadores influencia sobre las decisiones empresariales de en el consejo de vigilancia. capacitación y formación profesional. rendimiento y remuneración.66 en la empresa.

”. la visión de éste de cogestión de la industria pesada a todas las grandes su propio papel dentro de las relaciones industriales. por momento. para no ser. vigilancia (quienes designan a su vez a los directores de la empresa). no hemos buscado esa igualdad en los órganos de dirección de las empresas. sin y otra serie de particularidades que traen como embargo. Johannes. y el vicepresidente base la explicación del modelo alemán de cogestión normalmente representará a los trabajadores. oportunidades políticas para lograr que se cumpla este deseo en los próximos años no son nada halagüeñas En un primer estadio los trabajadores acudieron en el ámbito parlamentario”. Esta estadios. allí donde existe una dialéctica entre espacios de participación para que el movimiento diálogo de los participantes y acciones de apoyo que obrero tuviera acceso a la información relevante para confieren a la opinión de los representantes de los sus intereses (caso de España y la misma Alemania). 74.) . salvo por medio de las negociaciones colectivas. colectiva como una alternativa para que los no se encuentra exento de conflicto. de manera paritaria en mayor o menor No es el objetivo del presente trabajo. ha pasado por distintos en que se establece para la “industria pesada”. Urlich. su tradición política. área de la industria. si no más. Op. realizar un análisis exhaustivo de los modelos de participación medida según las características intrínsecas de la del trabajador en la empresa existentes en nuestro empresa (tamaño... legislaciones como las europeas abrieron regla general. ALEMÁN DESDE LA ÓPTICA DE NUESTRO así como la participación de éstos en los órganos de DERECHO. Y probablemente negociamos sobre tantas cuestiones. Cit. la ampliación del modelo de fuerza de su movimiento obrero. si nos parece importante realizar jurídica. probablemente. y ha evolucionado de distinta forma en cada situación ha llevado a la Liga Alemana de Sindicatos a país. y el funcionamiento del mismo en la práctica. 75. naturaleza país.UNA VISIÓN AL MODELO DE COGESTIÓN los trabajadores (por medio del comité de empresa). en Lo anterior denota que la implementación de este un segundo momento se implementó la negociación sistema. 73. según su propio contexto..”75 desembocando en el modelo estudiado finalmente en la regulación legal de los derechos de cogestión de IX. Cit. PP. entre otros) tal y como vimos.”73 desarrollado en los apartados anteriores. Como lo declaró con toda claridad un representante de la AFL-CIO: como los sindicatos de nuestro país han conseguido la igualdad en la mesa de negociación. que aquellas en las que podríamos influir en calidad de miembros de una junta de dirección.sus miembros. Wolfgang. Pág. “Nadie discute que las consecuencia esa multiplicidad de modelos. No nos interesa participar en la gestión. Citando a un representante de la AFL-CIO: señana En América del Norte. Queremos que la línea divisoria entre los respectivos papeles de la dirección y de los trabajadores en la fábrica siga siendo perfectamente clara . 76. “La codeterminación en la República Federal de Alemania. nadie trata de que los trabajadores participen en las decisiones dentro de la empresa. Johannes. la proclamar con insistencia.74 a la suspensión de sus labores como medida de presión para terminar con determinados abusos. Sin embargo trabajadores pudieran intervenir. trabajadores una especial fuerza.76 empresas que tengan mil o más trabajadores. sino el copartícipe de segundo orden en caso de éxito y el principal responsable en caso de fracaso. Este modelo si bien permite una participación Desde la perspectiva histórica. Däubler. Zachert.(Schregle. Estudio comparativo. Schregle. 92. Por tanto el presidente siempre algunas reflexiones sobre el tema teniendo como representará a los accionistas. Cit. por el momento. ha quedado patente importante de los trabajadores en las decisiones de la que la lucha por abrirse espacios de participación a empresa. Ídem. señala Däubler. Op. 493. defender y fijar debemos concluir retomando las palabras de Zarchert ciertas condiciones de la relación laboral. 158. y en un tercer al expresar que: “La cogestión funciona mejor. Op. Sin embargo. no termina de ser paritaria en los términos lo interno de la empresa. CONCLUSIONES.

sobre este tema señala: “Aprobado por el Consejo de la UE – tras muchos intentos fallidos – el Reglamento 215/2001. Op. y uno no que sólo tienen la obligación de sentarse a negociar puede irrumpir (en buena teoría) en las atribuciones de buena fe. al no contar con una regulación clara sobre sus atributos. 79. seguridad e higiene. que las partes sociales se abrieran a legales y fácticas que existen en nuestro país para la la descentralización de la empresa y a la democracia celebración de acuerdos colectivos. en aras de llevar a cabo de los grupos de poder. Sin embargo. no cuenta con un verdadero poder de codeterminación. con depende exclusivamente de la voluntad de las partes. sumado a del otro. el éxito del modelo radica en los requisitos numéricos para poder ‘obligar’ al patrono la comunión que existe entre ambos representativos. sindical a lo interno del comité. para llevar a cabo una cogestión no funciona donde no exista un respaldo comparación de dos modelos. existe una dualidad de incluso con cinco trabajadores.79 Así las cosas. régimen disciplinario. la organización sindical. En ese sentido. la antítesis entre ambos sistemas es evidente: en Alemania el legislador trasladó una serie Este último aspecto salta a la vista cuando ponemos de aspectos (derechos sociales) a la codeterminación frente al comité de empresa alemán al nuestro. oscura y muchas veces incluso la práctica. obrera por mandato legal. sus competencias claramente definidas.” (Montoya Melgar. poseedores del capital. una coyuntura histórica particular (el surgimiento de a lo sumo las partes sociales han regulado algunos los modelos políticos socialistas. con todas las trabas de su historia. la resistencia arreglos directos amañados. En nuestro país no existe una ley que regule la Otro aspecto vital. entre otras la sentencia 299-93 de las 14:10 hrs. Alfredo. 77. empero. y en la práctica. Ver sobre este tema: Godínez Vargas Alexander. 148-321. Por su parte. incluso. Cit.77 por lo que no existe través de la legislación. ámbito temporal de la especialmente en la industria de la minería y del acero. que le permitió en un momento determinado y promoción en el empleo). sino que además. Debido a lo disímil de y una participación importante de la organización ambos ordenamientos jurídicos. en empresas que cuenten En el modelo alemán. Del 9 de diciembre de 1993 de la Sala Segunda de la Corte. bienestar. aliada). modificación de las condiciones laborales. para la promulgación del Código de Trabajo sin duda lo que ha servido en muchos casos es para bloquear significó un progreso enorme en la regulación de las la negociación colectiva a través de la celebración de relaciones obrero-patronales. El modelo alemán aprovechó un modelo de participación claramente establecido. la constitución de aspectos de cogestión mediante la negociación Weimar. el comité participación obrera. el fortalecimiento de la organización sindical colectiva78 (empleo. Cit. 560. nuestro país es escueta. la Directiva 2001/86/CE regula el sistema de participación de los trabajadores en dichas sociedades.) 78. un marco de conflicto colectivo). de la gestión de la La legislación que regula el comité de empresa en empresa. a la prácticas laborales desleales. y la principal dificultad Como indicamos al citar a Zachert. a sentarse a negociar. sobre el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea. se deja sentir en una regulación de empresa no sólo se encuentra desnaturalizado en omisa sobre el tema. tiene que ver con la imposición representación de los trabajadores en la empresa del modelo de participación de los trabajadores a tal y como existe en Europa. lo que crea gran recelo sobre el mismo en contradictoria. permitiendo los dueños del capital que el trabajador coparticipara. . Op. el modelo de desde la perspectiva científica. su función está limitada a participar de la celebración de arreglos directos (en En nuestro país la historia no ha permitido tal avance. Montoya Melgar. más no concluir la negociación. la Directiva 2002/14/CE establece el marco general de la información y consulta de los trabajadores de la CE. posteriormente la dictadura nazi y la intervención salario. prestación.Aquí surge la principal distinción. en nuestro país esto representaciones colectivas (comité y sindicato). Ver sobre el tema. industrial.

consultada el 15 de junio de 2008. con los efectos positivos que ha tenido capital y la otra se limita a la prestación subordinada en la calidad de vida de los trabajadores. nos deja las limitaciones que fueron apuntadas. Una de las mayores sociedad capitalista donde una parte es la dueña del ventajas del modelo de cogestión alemán. con todo y trabajo. la sensación de que queda mucho camino por recorrer en nuestro país en este tema. Con ello no queremos negar la posibilidad de que se de cierta participación. y obtener un sociales.) .” (Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones: “Observación individual sobre el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva. no permitir a la clase obrera que coparticipe en estos obstante.12. a bienestar para los habitantes del país y un adecuado nivel constitucional existe una disposición expresa que reparto de las riquezas. en una sociedad que ‘teme’ tanto a la organización sindical y en general a la organización obrera que no se Ello resulta más que evidente de un análisis empírico encuentre sujeta al control de la parte patronal.Esto. sin perder de vista que en la práctica en nuestro por ejemplo. 80.80 Esta realidad nos habla de dos Debemos finalizar diciendo. esta resistencia es natural organizaciones sindicales en los centros de trabajo. existe igualmente gran desconfianza por parte convenios internacionales adoptados por el país en de las empresas para permitir la consolidación de materia de libertad sindical. En nuestro país incluso. de ambas realidades. condiciones de empleo y de ingreso (esta es una de las principales enseñanzas que nos deja el modelo Lo anterior responde a los principios que inspiran alemán). anualmente se negocian o revisan modelo paritario de cogestión de la industria pesada a aproximadamente ocho mil acuerdos colectivos. 1949 (núm. en nuestro país escasamente se negocia alguna convención colectiva. máxime cuando vemos. y la parte patronal ha demostrado no ser muy nuestra norma constitucional. mientras que en Alemania. con una cobertura de 7200 trabajadores . el cual sería fundamento efectiva realizando esta tarea de forma unilateral. 98) Costa Rica” (ratificación: 1960) Publicación: 2006. y que de hecho. como La obligación para el Estado consagrada en el numeral mencionamos ésta se logre en virtud de acuerdos 50 de nuestra Constitución de procurar un mayor entre las partes sociales. ello principalmente porque los modelos Trabajo en nuestro país. un estancamiento en la ratificación de país. para un desarrollo normativo en esta materia. el acercamiento al modelo alemán.org/ilolex/spanish/. incluso. siendo a todos los habitantes del país. así como de sus servicios. Tal y como lo señala la Comisión de expertos de la OIT.130 (la Comisión había pedido una investigación con personas independientes sobre este asunto). su modelo es de difícil distintas. y permia todas señala que “El Estado procurará el mayor bienestar las áreas en las que debe intervenir el Estado. el éxito a nivel político de una reforma legal en temas sería una buena manera de acercarse al ese sentido no es halagüeño. Es obvio. no permite concebir. uno de los principales problemas que afecta a nuestro país en materia de libertad sindicales: “(…) la desproporción enorme en el sector privado entre el número de convenciones colectivas concluidas con organizaciones sindicales . es transversal. y finalmente la cooperación y armonización adecuado reparto de la riqueza es mejorando las de los factores de producción.ilo. como en la misma Alemania existe resistencia a ampliar su mencionamos.y el de arreglos directos concluidos por trabajadores no sindicalizados . objetivo contenido la norma constitucional. En http://www. tiene que ver sin duda. la única posibilidad de mejorar las en la reducción de la conflictividad entre las partes condiciones de vida de los habitantes. (al en que se plantee la participación de los trabajadores menos de momento) un sistema de participación debe responder a la realidad de cada país y a su como el alemán en nuestra legislación. organizando y la regulación de las relaciones de empleo (público o estimulando la producción y el más adecuado reparto privado) una de las principales. que tal y como concuerdan culturas en materia de derecho colectivo del trabajo los propios autores alemanes. un mayor número de empresas. que en una de la riqueza” (artículo 50). ni siquiera un desarrollo en la rama del derecho colectivo del modelo de participación como el Español. la evolución de esta rama del Derecho del exportación.

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