MOTIVASI KERJA Friday, December 19, 2008 BAB PENDAHULUAN I

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya. Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu. Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada. Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak. BAB PEMBAHASAN II

A. Pengertian Motivasi Kerja Menuurt arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut. Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut: • George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”. • Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. • Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang • G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”. • M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh

seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. B. Dasar-dasar Pokok Motivasi Kerja Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni (1). Kemungkinana untuk berkembang, (2). Jenis pekerjaan ,dan (3). Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyengangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja. C. Teori-teori Motivasi Kerja 1. Teori A. H. Maslow Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri. Seperti terlihat pada gambar berikut: Aktualisasi diri Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesutu Penghargaan Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang diri lain

Kepemilikan sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai Rasa aman Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah

ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya. sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis. negative dengan tanda x dan positif dengan tanda Y. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya. • Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. Teori M. dan perakitan wanitan. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan. 5. • Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power). Scott Myers M. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: • manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar. 2. penyelia pembuatan. Myers menerangkan 2 tipe karyawan: pencari motivas adalah karyawan yang dimotivasi oleh keberhasilan pelaksanaan. • Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya. pengembangan. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari: • Achievement (keberhasilan pelaksanaan) . insinyur. • Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation). Karena itu manajer yang ingin memotivasi karyawan harus menentukan orientasi kelompok dan sesudah itu menerapkan langkah-langkah perbaikan yang layak. hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut: Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti: • Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing. Toeri Frederick Herzberg Menurut teori Herzberg. lumrah dan alamiah • Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. pekerjaan itu sendiri dan pengakuan. yaitu: • Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement). contohnya kebutuhan kategori self actualization/kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita/harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya. Scott Myers dari Texas menelaah 5 kelompok karyawan yaitu: ilmuwan. kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.Diagram di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia. 3. • Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin. • Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai. mereka harus dia tur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. Mc. sedangkan pengelak motivasi biasanya terlalu memikirkan/merasa tidak puas dengan faktor-faktor seperti upah dan tunjangannya. teknisis pria yang dibayar berdasarkan jam. Boleh jadi. 4. pertumbuhan. tanggung jawab. Teori David Mc Uelland David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Toeri Mc Gregor Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia.

Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya. yaitu: Memberi surat penghargaan Memberi hadiah berupa uang tunai Memberi medali. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan. partisipasi dan kebanggaan Pada umumnya. D. Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. • Recognition (pengakuan) Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara. mereka akan bersemangat atau termotivasi dalam bekerja. Terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa. setelah diberikan penjelasan atau informasi. Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan. Bagaimana penghargaan terhadap pekerjaan yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu. pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu. adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. dan hadiah uang tunai Memberi kenaikan gaji dan promosi • The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan. Motivasi Bersifat Positif Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. Hasilnya. pemimpin harus menghindari supervise yang ketat. dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. para manajer menggunakan sistem upah. • Advancement (pengembangan) Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. jelas dan terperinci. • Penghargaan terhadap pekerjaan Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik. komentar. • Persaingan. surat penghargaan. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi Model tradisional Model motivas tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. Semakin banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang sempurna. untuk menaikkan pangkatnnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif. desasdesus dan sebagainya harus ada informasi dan komunikasi kepada karyawan dengan baik. seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran. E. . semakin besar penghasilan mereka. sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. berdiam diri saja tidak cukup. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya. • Komunikasi dan informasi Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip. • Responsibilities (tanggung jawab) Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai. sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat.

termasuk level/jabatan pekerjaan. Dalam model atasan mereka memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh perhatian atas kebutuhan mereka. mereka kemudian menyesuaikan perkiraan bonus perorangan. Perusahaan harus memiliki peraturan yang tepat. Tiga hal yang harus dipertimbangkan dalam hal ini adalah: • Memenuhi syarat Berdasarkan satu survei. 2. • Ukuran dana Perusahaan juga harus memutuskan total jumlah bonus yang tersedia ukuran dana. dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi dalam bekerja. diperkirakan bahwa ospi saham telah bertanggung jawab untuk hampir 63% dari kompensasi yang .Model hubungan manusiawi Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka. dan pertimbangan kebebasan memilih. Sebagai contoh. insentif itu antara lain: • Opsi saham Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian dari saham perusahaan dengan melaksanakan opsi mereka untuk membeli bagian tersebut dimasa mendatang. bagaimanapun kinerja organisatoris dana berikan mereka penghargan yang lebih besar daripada yang anda berikan bagi manajer lainnya.000 bisa mendapatkan bonus lagi 80%.000 hanya bisa mendapatkan lagi 15% dari gaji bonus. F. Seorang eksekutif yang mendapatkan gaji dan $ 150. Model sumber daya manusia Tugas manajer dalam model ini. Dalam hal ini perusahaan memiliki rumus masing-masing satu alternative adalah menyimpan sebuah jumlah minimal keuntungan. manajer 25% dan personalia penyeliaan 12%. level gaji pokok. Sedangkan seorang manajer yang mendapatkan $ 80. Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa penting dan berguna. Insentif jangka panjang Pengusaha menggunakannya untuk memasukkan perspektif kedalam keputusan para eksekutif mereka. menghitung perkiraan bonus total awal. sekitar 25% perusahaan memutuskan dapat memenuhi syarat berdasarkan pada sebuah kombinasi beberapa faktor. Insentif jangka pendek bonus tahunan Hal ini bertujuan untuk motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan dikaitkan dengan keuntungan perusahahaan. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif 1. Sebuah perusahaan biasa dapat membuat sebuah rencana dimana eksekutif bisa mendapatkan 45% dari gaji pokok. dan membandingkan total jumlah uang yang dibutuhkan dengan dana bonus yang tersedia. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya. Jika diperlukan. dengan memberikan mereka mengakumulasikan modal (biasanya opsi untuk membeli saham perusahaan) yang hanya dapat dibuangkan setelah sejumlah tahun tertentu. antara lain: jangan membayar pembuat kinerja yang luar biasa dengan jumlah yang kurang daripada target penghargaan mereka. Bonus ini dapat menghasilkan penyesuaian kurang lebih 25% lebih dari total pembayaran. Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaannya. • Penghargaan perorangan Biasanya sebuah bonus target (dan juga jumlah maksimum. tetapi pada harga saat ini asumsinya adalah bahwa harga saham itu akan naik. Perusahaan menghitung peringkat kinerja bagi setiap manajer. barangkali dua kali lipat bonus target) ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi syarat. dan penghargaan aktual mencerminkan kinerja seseorang.

Scott Myers. komunikasi dan informasi.Insentif bagi para manajer dan eksekutif terbagi 2: jangka pendek dan jangka panjang. pesaingan peristiwa dan kebanggaan. perusahaan seperti Apple Computer. Terlalu banyak opsi saham dapat menjadi terlalu berlebihan.Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A. Untuk itu.H. PT. • Rencana opsi saham berbeda Karyawan berbeda cenderung untuk memiliki rencana opsi saham berbeda. rencana pencapaian kinerja.Sumber motivasi ada 3 yakni kemungkinan untuk berkembang. BAB III PENUTUP Kesimpulan . 2006 .Pandangan motivasi kerja dalam organisasi ada 2: model tradisional dan model hubungan manusiawi. Program karyawan penting mungkin hanya sampai pada segelintir eksekutif puncak dan memberikan insentif ekonomis yang berarti untuk memotivasi orang-orang ini dan mempertahankan mereka dalam dewan.dibayarkan oleh perusahaan puncak Amerika tahun 2000 bagi para CEO mereka: hal itu dari 26% tahun 1994.Manullah. Untuk itu hanya bisa menggunakan ukuran kinerja saham yang berhubungan dengan penciptaan kemakmuran pemegang saham. • Rencana kinerja Rencana kinerja adalah rencana yang pembayaran nilainya tergantung atas kinerja keuangan yang diukur terhadap tujuan yang ditetapkan pada awal periode beberapa tahun atau disebut dengan bonus. Untuk itu. Mc Gregor. . dan 2% pada awal 1980-an. Masalah yang paling serius adalah dengan mengenali ukuran kinerja yang tepat. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Veithzal Rivai. Gadjah Mada University Press. David Mc Clelland. para CEO diberikan penghargaan pemberian mega opsi yaitu pemberian besar dimuka dalam bentuk pemberian tahunan. Pacivic Care healt System. M. Manajemen Personalia. . biasanya nilai pasar wajar pada waktu pemberiannya. jenis pekerjaan dan apakah merka dapat merasa bangga menjadi bagian dari peusahaan tempat mereka bekerja. Maslow. diperlukan pasar saham tergantung. DAFTAR PUSTAKA M. Ospi mereka dalah untuk membeli saham pada harga awal. bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. • Rencana lain Rencana lain ini seperti hak apresiasi saham. Seperti pengembalian hasil ekuiti. Frederick Herzberg . opsi saham yang tidak memenuhi persyaratan adalah yang paling popular. Pada tahun lalu. • Tunai versus opsi saham Hal ini tetap berlaku walaupun perusahaan yang membayarkan bonus tunai telah menghabiskan lebih banyak dan untuk membayar rencana insentif mereka. dan Lehman Brothers semuanya memberikan bagian dan opsi saham kepada para karyawan mereka yang sama dengan sekitar 15% dari total saham mereka yang beredar.Motivasi artinya dorongan. rineka bagi karyawan penting (seperti eksekutif puncak) biasanya memberikan nilai tinggi yang sangat berarti dari saham yang dapat diterima karyawan. . . Yogyakarta. Raja Grafindo . Jakarta. rencana saham terbatas dan rencana saham bayangan.Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap pekerjaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia. hal tersebut tentunya wajar-wajar saja. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan. Agendakan dengan atasan dan rekan kerja untuk melakukan kegiatan tersebut. Tentunya dengan keakraban di antara teman sekantor. Orangtua atau istri Anda bisa menjadi teman berbagi. atau bisa saja karena pelbagai permasalahan yang dihadapinya. akan mencairkan batasan mental antara atasan-bawahan atau sesama rekan kerja. menyenangkan. 2007 Bary Dessler. akan membuat kenyamanan dalam bekerja. Buatlah harapan. Para trainer tersebut akan menulari kita dengan gairah dan motivasi.Ma’ruf Abdullah. Jika kita mempunyai ambisi seperti itu. mengenai etos kerja. perspektif berpikir Anda akan terbuka karena istri atau orang yang Anda curhati. kebahagiaan lahir-batin. Komunikasi dengan Keluarga Jika ada permasalahan yang mengganggu.M. 2005 Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif. PT Indeks Gremadia. Banjarmasin. dan juga berfluktuasi. Jika kita memiliki cita-cita. Manajemen Sumber Daya Manusia. 8 etos kerja dari Jansen H. tuliskan target-target Anda. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya. sebaiknya komunikasikan dengan teman atau kerabat dekat. Motivasi kerja pun bisa naik-turun. Sinamo: . Visi tersebut berupa gambaran akan kondisi yang lebih baik dari sekarang. kerumitan yang ada dalam pikiran kita bisa segera terpecahkan jika ada seseorang yang memberikan sumbang saran dan motivasi. Sinamo. sehingga kita akan terinspirasi serta tergerak untuk menjadi manusia yang lebih baik lagi. Kadangkala. Agendakan Aktivitas Rekreatif di Luar Kantor Coba agendakan juga acara yang dapat diikuti oleh rekan-rekan sekerja. internet marketing. Anda bisa lakukan cara-cara berikut. Sebagai bahan refleksi untuk meningkatkan motivasi kerja. Antasari Press. agar kegairahan dalam bekerja dapat tetap terjaga: Anda tahu tujuan Anda bekerja Anda harus memiliki visi dalam hidup untuk memotivasi diri. baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Kadangkala. yang disebut-sebut sebagai Bapak Etos Indonesia. motivasi dan kepribadian. Hal itu akan menambah keakraban sesama. Bisa jadi. Makan malam atau olahraga misalnya. seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam bekerja. ada beberapa poin penting dari Jansen H. Dengan adanya kegiatan outbond. susunlah perencanaan yang baik. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Mulai dari seminar entrepeneurship. Ikuti Seminar-seminar Pemberdayaan Diri Banyak sekali seminar-seminar pemberdayaan diri yang bisa kita sambangi. tentunya kita akan senantiasa berusaha mewujudkannya. Lakukan Outbond Salah satu yang cukup efektif untuk mengusir kejenuhan dan meningkatkan gairah kerja adalah dengan outbond. maka kita pun akan senantiasa terdorong untuk bekerja dengan lebih baik lagi dan berprestasi. Indonesia.

Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul . keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu. menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Keberadaan tujuan tersebut.Kerja adalah Bekerja dengan tulus dan penuh rasa syukur Kerja adalah Bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab Kerja Bekerja tuntas penuh integritas Kerja adalah Bekerja keras penuh semangat Kerja Bekerja dengan serius penuh kecintaan Kerja Bekerja cerdas penuh kreativitas Kerja Bekerja tekun penuh keunggulan adalah adalah adalah adalah Aktualisasi rahmat: Amanah: Panggilan: Diri: Ibadah: Seni: Kehormatan: Pelayanan: Kerja adalah Bekerja sempurna penuh kerendahan hati Mudah-mudahan uraian ini bisa menginspirasi.kompasiana.com/group/manajemen/2010/07/04/tipsmotivasi-kerja/ Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Tetap semangat! http://ekonomi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan.

Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. cepat tanggap terhadap masalah. dan kondisi kerja. Teori Y berasumsi manusia suka kerja. karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas. Situasi pertama. memperhatikan aspek antar pribadi. beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan . Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama. Dalam hal ini. aktif menjalankan kebijakan organisasi. malas dan ingin aman saja. tidak lain : kebutuhan fisiologis. Hal tersebut. kekuasaan. Lantas bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. merupakan teori motivasi harapan dimana Vroom ialah orang yang menelurkannya. dan terkadang juga demokratis. Demikian itu. Sedangkan Porter dan Lawler memberikan peringatan persepsi usahayang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan. empati. bekerja sama. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. afiliasi. motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. dan menetapkan imbalan atau hukuman. perhitungan. perwujudan diri. pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi. Yang paling tidak lucu tampak kejadian banyak perusahaan merekrut tenaga penjualan langsung dengan syarat memiliki kendaraan beroda empat (Mobil). Teori motivasi prestasi menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi. perluasan. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi. rasa aman. daya tarik pekerjaan. Ketiga. Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. sosial. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. supervisi. dan tanggung jawab serta kemajuan. Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi.. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain. afiliasi. ketergantungan. hubungan antar manusia. Kedua. Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y. reputasi serta posisinya. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan. status. penghargaan. Tidak . yaitu. hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat. Juga masih tentang bayi. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi. Dengan demikian. motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. dan kekuasaan. senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi.setelah tingkatan sebelumnya. segan bertanggung jawab. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja. Terkadang mesti egois. perwujudan diri secara bertahap. pengukuhan hasil kerja. rasa aman. Pengawasan sendiri bersifat esensial. sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. uang. Berbasis pendekatan demikian. Akan tetapi hal tersebut. kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian.yaitu. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Sekarang kita coba integrasikan teori-teori yang telah dikemukakan dengan basis pendekatan integratif.tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. dan efektif dalam bekerja. tugas-tugas yang jelas. bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan. Pertama. mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi.

Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. memberikan pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah. dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu. berikut pengertian motivasi menurut beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia. Tidak bisa dipungkiri. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. dan terjadinya persistensi kegiatan. diarahkanya. dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut. diantaranya yaitu: • • • • • • • • • • Pengertian motivasi menurut Wexley & Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi.aspek dari motivasi. setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).reaksi mencapai tujuan. . Sedangkan menurut Mitchell motivasi mewakili proses.kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.laku.kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu. Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses. Anwar Prabu Mangkunegara. atau eksternal bagi seorang individu. mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja. Morgan mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek. McDonald memilih pengertian motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. H. Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes. Lain lagi dengan Henry Simamora. yang menyebabkan timbulnya. Lalu. A. yang bersifat internal. dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. dalam hal melaksanakan kegiatan. pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.shvoong. http://id.kegiatan tertentu. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. menerangkan bahwa pengertian motivasi adalah tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan.com/business-management/management/1658520-tujuh-teori-motivasi/ Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan.proses psikologikal. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. T. seperti apa pengertian motivasi yang sebenarnya? Untuk lebih memperjelas pembahasan tentang motivasi. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku.

Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan. Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. (b) penampilan karyawa.reaksi pencapaian tujuan. Sikap merupakan orientasi yang relatif berpengaruh terus-menerus dalam jangka waktu yang lama terhadap produk dan proses. kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan. http://www. Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.• Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. produktivitas sangat penting bagi perusahaan untuk dikelola dengan baik. berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan.htm Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Persaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di pasar domestik maupun internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (:pekerja) dan pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu. 1999:3). pihak hotel harus proakrif dan memberikan jasa yang memuaskan kepada pelanggannya.anneahira. Organisasi-organisasi yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun industri mereka ke dalam kualitas dan produktivitas (dalam Timpe. 2003:130). (c) kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan. merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.com/motivasi/pengertian-motivasi. Persepsi pelanggan terhdap produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa barang ataupun jasa.Tague mengatakan bahwa kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabklan oleh suatu kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaiman cara manajer dan para pekerja memandang organisasi mereka. Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Harapan pelanggan dibentuk dari pengalaman masa lampau. Untuk memenuhi kepuasanpelanggan pada industri jasa. Caranya . berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan (Gaspersz. Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong. Para peneliti mengetahui bahwa ukuran persepsi konsumen atas produktivitas jasa sesuai dengan paradigma adanya perbedaan antara harapan dengan persepsi terhadap produktivitas. berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian. dari mulut ke mulut.telah terjadi di dalam diri seseorang. kebutuhan pribadi konsumen dan promosi perusahaan. tetapi mereka juga beranggapan bahwa produktivitas jasa dan kepuasan merupakan konsep yang berbeda. Saat ini persaingan hotel sangat tinggi. Agar hotel dapat bertahan dan berkembang. Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen.

Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. dengan regas mengatakan sebagian besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang dianggap tidak mempunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan teknologi yang luas (Timpe. saling terkait dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu.situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. kedisiplinan. bekerja sepenuh waktu. loyalitas tmggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan perjaanya (Hamid. Dalam hal ini. Hal ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk selalu perpikir. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya. disiplin. jujur. pimpinan dihadapkan suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi. Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral. persahabatan. Menurut Hayes dan Abemathy (1980). et al. rasa kekeluargaan. Menurut Maslow seperti yang dikutip (Supardi dan Anwar. Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional. Apabila pegawai dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Untuk itu. 2003:40). kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok. aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.. Dalam sebuah organisasi. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal. yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. 2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan orang lain. maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. bekerja dengan resa tenang. 1999:3). dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. . dan kasih sayang.adalah memahami persepsi pelanggan mengenai jasa di hotel serta menerapkannya sesuai dengan apa yang diinginkan pelanggan sehingga hotel akan mampu bertahan dan unggul dalam persaingan di era globalisasi saat ini. diperlukan adanya pembinaan dam ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi. 2003:203). kerja keras. Semakin termotivasi dalam bekerja. dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan. cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi.

Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Ravianto (1995:21) memberikan rumusan produktivitas kerja sebagai berikut. upaya harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan. dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. tenaga) dan sistem kerja. perbaikan terus menerus. maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi. Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung (Hasibuan. Dari uraian di atas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Perubahan internal contohnya. Pertama. yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. 2003:126-127). ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik.Bila seseorang termotivasi. Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu. melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi. Rendahnya produktivitas dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu up to date untuk didiskusikan. yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terusmenerus. Apabila nilai ini tidak terjadi. baik secara internal maupun eksternal. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan. produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Oleh karena itu. bahan. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. teknik produksi. Oleh karena itu. Produktivitas Kerja = fungsi (Mot + Kec + Kepr + Per) + Kep Faktor-faktor peiningkatan produktivitas. yaitu: (a) perubahan strategi organisasi. Jika membicarakan masalah produktivitas muncullah situasi yang bertentangan karena belum adanya kesepakatan umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas serta kriterianya dalam mengikuti petunjuk-petunjuk produktivitas. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input) Hasibuan (203:126). (b) . Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987: 9).

Kaitannya dengan upah meliputi: (a) aspek peningkatan produktivitas dapat berupa penurunan biaya produksi dan peningkatan kemampuan bersaing karena hasil jumlah produksi bertambah dan harga ditekan lebih rendah. (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Menurut Dessler (1997:10). Bagi manajemen. senang atau tidak senang pada seseorang. akal. dan (b) hal tersebut akan memberikan sumbangan besar dalam pertumbuhan ekonomi nasional yang lebih kuat. baku.Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja. (c) perubahan pemanfaatan teknologi. Hakhak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat. (b) apabila hal tersebut dibarengi dengan pembinaan pasar maka keuntungan akan meningkat. Kedua. status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. dan proses pengambilan keputusan. Ketiga. perumusan strategi. pemberdayaan sumberdaya manusia. Kelima. dan lain-lain. (d) lingkungan kerja yang bersih. dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan. (b) penerangan yang cukup. mempunyai harga diri. Perubahan eksternal. perasaan. mutu penyelenggaraan rapat. hak berserikat. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi. hak memperoleh pekerjaan yang layak. dan penerapan sistem umpan balik yang objektif. menyeluruh dan kontinyu.perubahan kebijakan tentang produk. Keempat. peningkatan mutu hasil pekerjaan. (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat. dan validitas yang tinggi. dan (d) perubahan yang terjadi cepat. misalnya. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Validitas yang tinggi. penentuan kebijakan. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin. (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. umpan balik. meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak. daya nalar. mutu dokumen. dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam. memiliki kebebasan memilih. pemeliharaan. dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara. pentingnya peningkatan produktivitas dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi adalah: (a) peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan sumberdaya secara efektif dan efisien. rasional. hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan. antara lain: (a) ventilasi yang baik. (c) bertambah besarnya keuntungan antara lain dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan tingkat upah dan perluasan usaha. Hubungannya dengan aspek kesejahteraan mencakup: (a) peningkatan produktivitas dapat . kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan. (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok. (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik.

Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja. meliputi: umur. Karena menyangkut sikap. dan disiplin kerja. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. tanggungjawab. baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. situasi kerja. kesetiaan ataupun ketenangan bekerja. Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.mempengaruhi kenaikan taraf hidup dan (b) jika upah meningkat maka dapat untuk membiayai kebutuhan hidup akan lebih baik. Namun demikian. kesehatan. (b) faktor . Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko. watak dan harapan. pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad. pekerjaan itu sendiri. tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. pengakuan. tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. dan kemajuan (Armstrong. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap.kepuasan itu tidak tampak serta nyata. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. 2003:113). bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi. Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. 2003: 104). baik itu berhubungan motivasi. cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Untuk itu. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg. Balas jasa kerja karyawan ini. perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. 2001:193). Sejalan dengan itu. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Kepuasan. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing individu. 1994: 71).

Kedua. perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor. meliputi: upah. jaminan pensiun. Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan.kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging). umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. kondisi kerja. hubungan sosial di dalam pekerjaan. perasaan atau penilaian terhadap gaji. dan hubungan kemasyarakatan. penilaian terhadap cuti kerja. . pandangan masyarakat. Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan. Umur antara 25sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. hubungan dengan rekan. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. kebebasan berpolitik. pengawasan. perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan. 2003:114). Jadi. Keempat. kedudukan (posisi). meliputi: hubungan kekeluargaan. Apabila ada kenaikan upah. tunjangan dan bonus yang diberikan instansi. motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. mutu pengawasan. perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. lingkungan fisik kerja. umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Ketiga. Selain itu. pangkat (golongan). kegiatan perserikatan pekerja. dan kesempatan untuk maju. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Kelima. 2003:112-113) yaitu: pertama. maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. perasaan diperlakukan adil. juga penghargaan terhadap kecakapan. ketentraman kerja. kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab. hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. jaminan finansial dan jaminan sosial. Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad. (c) faktor utama dalam pekerjaan.sosial. saran ataukritik dari rekan kerja. kesempatan berekreasi. Ahli lain. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad.

1997:356). memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed. Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan. memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi. DAFTAR PUSTAKA . Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda. Lebih lanjut Wexley & Yukl (1977). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh kepuasan dan motivasi terhadap produktivitas kerja seseorang. yang dikutip oleh As'ad (2003: 45). menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi.Siagian (2002:255). mengenai tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar. dan kedua. (b) keselamatan dan keamanan. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197). bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe. (d) penghargaan. Tegasnya. 1999: 61). motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja. Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya. carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang. Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. dan berdedikasi (Nawawi. namun ada beberapa yang cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow. salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya. (c) cinta/kasih sayang. berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. bergairah. Menurut As'ad (2003:45). (e) aktualisasi diri (self actualization). Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat.

Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. 2003. USA: John Wiley Inc. Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Budiman. Marsono. 1987. 1997. Setiaji. T. Perilaku Organisasi: Seri Manajemen. S. G. Hasibuan. E. Total Quality Management.Program Pascasarjana UMS. Research Methods for Business. Manajemen Personalia. Rowi. „Faktor-faktor Penentu Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pascasarjana UMS. Manajemen. B. U. Karanganyar“. As’ad. 2003. S. Yogjakarta: BPFE.Arikunto. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo. Kuncoro.S. M. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Jarwadi. M. Tesis Tidak Dipublikasikan. Tesis Tidak Dipublikasikan. 2001. Heiddjrachman dan Husnan. Suharsimi. Pareek. S. . Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.Bambang. Hasibuan. 1996. 2005. London: Prince Hall International Inc. Manajemen Sumber Daya Manusia. U. Membangun Profesional Muhammadiyah. Armstrong. Gaspersz. Nawawi. M. Handoko. Ekonomi Teknik. Metode Kuantitatif. 2002. Jakarta: Ikrar Mandiri. Jakarta: Bumi Aksara. Human Resource Management (Seventh Edition). Program Martoyo. Sekaran. M. 2004. Ravianto. Jakarta: Rineka Cipta. 1998. Surakarta. 2003. M. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhalindo. „Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT Deltomed Laboratories Wonogiri“. Hamid. Jakarta: Sarana Informasi Usaha.Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD Press. 2003. Yogjakarta: BPFE Press. 2000. Yogjakarta: Liberty. 2004. 2003. 2003. Yogjakarta: UPP AMP. Dessler. Surakarta: Muhammadiyah University Press. Vincent. Jakarta: Bumi Aksara. Yogjakarta: BPFE. 2003. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Surakarta.H. 1994.

" (Sarwoto." (Manullang. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. sehingga motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku.P. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi. S. Jakarta: Alex Media Komputindo.com/2008/04/pengaruh-motivasi-kerja-terhadap. D. maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Timpe. E." (As'ad. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong. Wahyuddin. 1983:135) Dari ketiga definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Yogjakarta: UII Press. Sugiyono dan Wibowo. mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan.A. M. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. 2004. Statistik Penelitian. Sudjana. Supardi dan Anwar. manager harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.Siagian. 1982:76) "Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. 2004. http://perpustakaan-online. 1990:115) Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam memotivasi karyawan. 2002. S. . dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Metode Statistika. Bandung: Tarsito. menggerakkan. Jakarta: Bumi Aksara. Adapun beberapa pengertian motivasi adalah sebagai berikut: "Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.blogspot. 2004. 1995:45) Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. Surakarta: Muhammadiyah University Press.html Definisi motivasi Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan. 2002. mengaktifkan. " Motivasi orang bergantung pada kuat lemahnya motif yang ada. 2002. Industri dan Orientasi Ekspor. 1999. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia." (Koontz.

peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene factors dari Herzberg. Teori Kebutuhan ERG Alderfer Teori ERG Alderfer (Existence. status dan keyakinan akan diri sendiri. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: 1) Hygiene Factors. Relatedness. 3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja b) Kebutuhan akan perasaan dihormati c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta 4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan. 2) RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan). Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. kualitas supervisi. 1990:123) c. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia: 1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg. kehidupan pribadi. 3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. 2) Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja. 2) Motivation Factors. . Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan. prestise. 1990:121) b. Alderfer. papan dan kesejahteraan individu. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: 1) Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) Misalnya sandang. yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz. yang meliputi gaji. pekerjaan yang menantang. mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan. kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. Teori Maslow Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. 5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi. (Koontz. pengakuan. jaminan kerja. hubungan antar pribadi. pangan.Teori tentang motivasi a. kondisi kerja.

Motivasi ini diberikan kepada manusia. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Terkait dengan motivasi kerja tersebut. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg. (Koontz. Munandar. 1998:259) f. menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama. menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka . (2001). Lebih jauh dijelaskan. Teori Motivasi Klasik Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Robbins. yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan. Teori Motivasi Ekspektansi Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. memotivasi diri sendiri. 1995.kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Gibson. et. berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. 2) Teori Y. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y.. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. (Griffin. Teori X dan Y Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. berorientasi kepada perkembangan. dan tertarik untuk menjadi produktif. (Hasibuan. al. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. 1990:121) d.html Pengertian Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.com/2009/04/teori-motivasi-kerja. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. 1) Teori X.(Koontz. Senada dengan pendapat tersebut. 1998:260) Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia http://jurnal-sdm. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan. (Griffin.blogspot. 2003). 1990:123) e. Terkait dengan hal tersebut.

http://www. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.com/art/artikel. sesuai dengan format. (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja. arah. sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi. bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang.psikomedia. Pinder. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan.php?id=45 .akan dicapai suatu kepuasan. intensitas dan jangka waktu tertentu. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan. agar ketegangan menjadi berkurang.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful