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Talento humano

El Talento se deriva del griego talanton que significa balanza o peso; asimismo
representaba una unidad de medida monetaria utilizada en la antigüedad, proveniente de
Babilonia, la cual se usó ampliamente en todo el mar Mediterráneo. Se dice que esta
asociación emana de la Biblia

El talento humano es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera
inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias. La persona talentosa muestra una extraordinaria capacidad para
afrontar situaciones inesperadas, adaptarse al cambio, al fluir, a lo desconocido, a lo que
la vida le depare en cada instante.

El talento humano guarda una estrecha relación con conceptos como:

 La creatividad (la capacidad para hacer, para crear, para influir en el mundo de la
materia modificándola).

 La inteligencia (la sabiduría acumulada, producto del aprendizaje, la actualización
del mismo y su puesta en práctica).

 El conocimiento (el caudal de información que atesoras, producto de tus estudios,
práctica, experiencia…).

 La actitud, la mentalidad (la manera de afrontar los problemas, las situaciones, la
vida…).

 El autodescubrimiento (todo lo que vamos conociendo de nosotros mismos a lo
largo de la vida).

El talento ¿se tiene o se adquiere?

Evidentemente todos nacemos con unas dotes determinadas que pueden ser producto de
muchas cosas. Entre las probables: la herencia genética, el azar, residuos de vidas
pasadas. Esas dotes, esas facultades, esos talentos, pueden hacer de nosotros personas
con una mayor inclinación o facilidad de comprensión ante ciertas cosas. Pero ello no
quiere decir en absoluto que los talentos o los tengas o no los tengas, y caso de que no los
tengas se siente y pasas palabra. En absoluto. Al margen de que los tengamos o no, todos
tenemos la facultad de adquirir los talentos necesarios para el desarrollo de lo que nos
propongamos. El aprendizaje supone adquisición de talento. Y la práctica, por supuesto,
implica desarrollo de talento.

Tipología Se exponen los siguientes tipos de talento: Directivo. operativo.Gestión del talento humano La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral. de provocar el cambio y reinventar a la empresa. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial. la diferencia entre los profesionistas con talento no se localiza en la cantidad de conocimientos. y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. si no se les está actualizando ó invirtiendo en ello. Independientemente del tipo del talento utilizado. y estar conscientes de que los conocimientos rápidamente se tornan obsoletos. Es decir. Lo que realmente distingue al talento innovador y marca la diferencia. Por qué no ser el mejor si podemos serlo. es la actitud que tengan los profesionales. Y dice que para cada uno de ellos se requieren diferentes capacidades y se dice que el incremento de aportación dependerá del rol en el cual se desenvuelva. El talento innovador y el talento emprendedor son los más importantes. ya que son los que hacen que la organización evolucione favorablemente. ya que nos encontramos en un mundo dinámico. independientemente del rol en el que se desenvuelva. La gestión del talento en este contexto. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. pero no quiere decir que en otro entorno no lo pueda lograr. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos. es decir. innovador y emprendedor. entendido como talento. no refiere a la gestión del espectáculo. Ya que de sobra sabemos que los conocimientos se tornan obsoletos. y no tanto el conocimiento. técnico. dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. comercial. Se ha llegado a convertir en una "guerra por el talento" y aún más en una etapa donde la competencia entre empresas es muy dura. . desafortunadamente son los más escasos en el entorno laboral y son difíciles de permanecer en una empresa que no genera talento organizativo. que un profesional puede alcanzar resultados no muy buenos en cierta área ó empresa. ó técnico. puede adoptarlo. Los profesionales que cuentan con estos tipos de talentos son aquellos que tienen la capacidad de innovar. operativo. que sean capaces de estarse actualizando día con día. comercial. Estos tipos de profesionales son los que más valor añadido aportan en la organización. ya sea directivo. cabe mencionar que cualquier profesional. se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. sino en la capacidad de aprender y desaprender lo conocido. en el cual todo cambia a gran velocidad.

Para que los KPI’s sean realmente efectivos y confiables deben de reunir ciertas características las cuales se pueden resumir con el acrónimo inglés SMART que significa lo siguiente:  Específicos (Specific)  Mesurables (Measurable)  Asequibles (Attainable)  Relevantes (Relevant)  Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound) Es importante no perder de vista que los indicadores clave del proceso de gestión de talento humano deben alinearse a los objetivos estratégicos de la empresa. lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un problema. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional. .Indicadores de competencia La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de adelantarte a los problemas que pudieran presentarse en una empresa. Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance indicators) sonmétricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de una empresa. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. 1. 6 indicadores clave para la gestión de RH A continuación te compartimos 6 indicadores para la gestión de talento humano consideramos que es importante medir para evaluar tus procesos en esta área que se ha vuelto estratégica para las empresas. realizando de manera preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la organización.

de este modo puedes evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado. 6. el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores. etc. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir: Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona idónea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa. Tiempo promedio en alcanzar las metas Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Para esto es importante que identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que han estado en la compañía. del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal. eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje. Adicionalmente. Índice de rotación de personal Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. capacitación. Niveles de ausentismo A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas. este KPI es un indicador que expresa la motivación. Tasa de retención de talento Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la retención debería ser la meta principal de la empresa. 4. 5. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado. por permisos o por retrasos al llegar.2. 3. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento. .

Al definir el perfil profesional.Descripción del perfil y normas de competencia Las competencias pertinentes al perfil profesional se determinarán según los criterios de los académicos. los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia. En un proceso de selección debemos centrar toda nuestra atención en delimitar los requerimientos con exactitud. permitirían un “rendimiento superior”: por ejemplo. una capacitación básica para las tareas fruto de una formación y experiencia relacionada (en puesto similar). Normas de competencia Qué son las Normas de Competencia Laboral? Son estándares reconocidos por el sector productivo. además del establecimiento del conjunto de requerimientos de cualificación. Obviamente.…). combinadas con los requisitos básicos. que describen los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño. Las normas son la base fundamental para la modernización de la oferta educativa y para el desarrollo de los correspondientes programas de certificación. etc. formación específica y experiencia en puesto idéntico. los empleadores y los graduados. Requerimientos adicionales o complementarios: son las características que. sentamos las características fundamentales que debe poseer la persona que ocupe el puesto. La certificación de la Competencia Laboral de una persona tiene como único referente una . a un trabajador porque hace bien su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una norma de competencia laboral. ¿Qué es la certificación de la Competencia Laboral? La certificación de la Competencia Laboral de las personas es el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado. Habitualmente se distingue entre: * Requerimientos básicos o fundamentales: son aquellas “condiciones indispensables sin las cuales será imposible un rendimiento “normal” en el puesto: por ejemplo. los contextos en que éste ocurre. salario. confirmando con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en diferentes funciones y contexto laborales. valorando en qué medida en el mercado de trabajo podemos encontrar perfiles que reúnan los requisitos básicos y complementarios. en la delimitación del perfil se atenderá a las condiciones propias del puesto (jornada.

-Identificar qué competencia debe adquirir y desarrollar y generar oportunidades de aprendizaje permanente a lo largo de su vida. dentro de un mismo proceso productivo. y su logro debe guardar correspondencia con las demandas del sector productivo.norma de competencia laboral. Beneficios: -Al trabajador. en cuanto le permite: -Ser reconocida socialmente la competencia que ha adquirida en el ejercicio laboral. subsectores y actividades laborales. . -Transferir su competencia laboral. -Identificar su situación frente al mercado laboral y orientar así la búsqueda de empleo. -Adquirir y desarrollar habilidades que le permiten adaptarse a los cambios tecnológicos y organizacionales para desempeñarse en su trabajo con la competencia esperada. entre empresas. unidad mínima de certificación. Mayores posibilidades de vinculación laboral y/o de promociones.