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Protección a la Maternidad.

LIBRO II: DE LA PROTECCION A LOS TRABAJADORES

TITULO II: DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD

ARTICULOS: 194 AL 208

1. Protección a la maternidad y la paternidad ¿Cómo me protege la ley frente a
un embarazo?

Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas,
a los padres trabajadores, al niño y al trabajador/a que tengan a su cuidado un menor.

Se puede ampliar el descanso pre y post natal en los siguientes casos:

1. Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo.

2. Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera
después del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extenderá hasta el
nacimiento del niño/a y a partir de esa fecha se contará el descanso postnatal.

3. Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del
parto.
Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.

En relación a los descansos:
a. ¿La trabajadora tiene derecho al descanso postnatal si sufre la pérdida del hijo
recién nacido o si éste nace muerto?
El descanso postnatal que contempla el inciso 1° del artículo 195 del Código del Trabajo,
procede por el sólo hecho de la ocurrencia del parto y con prescindencia de la
circunstancia de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que
este nazca muerto.
b. ¿Cuándo dura el descanso prenatal y postnatal?
c. ¿En qué consiste el permiso prenatal prorrogado?

De conformidad con lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo, la
trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del
parto y doce semanas después de él. Este derecho no puede ser renunciado por la
trabajadora por disposición expresa del legislador, quedando prohibido durante dichos
períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Para acreditar el derecho
al descanso maternal, sea el prenatal o el postnatal, la dependiente debe presentar la
correspondiente licencia médica, debiendo el empleador tramitarla en la institución de
salud que corresponda dentro del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de
recepción del documento.
d. ¿En qué consiste el descanso postnatal suplementario?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la trabajadora
tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas después del parto. Si
como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con
certificado médico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal, el descanso puerperal se prolonga por el tiempo que determine el servicio
encargado de la atención médica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en
este período de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a
percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que
perciba, del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y descuentos legales
que correspondan.
e. ¿En qué consiste el permiso prenatal prorrogado?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 195 del Código del Trabajo, la
trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del
parto. Si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que
la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se
entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se cuenta el
descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado médico o de la matrona. La trabajadora que se encuentre
en el período de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir, al igual que
por su descanso prenatal, un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones
y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducen las imposiciones de previsión y
descuentos legales que correspondan.

En relación a los fueros:

¿Qué es el fuero maternal?

El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador al
momento de quedar embarazada y hasta un año después de que termine el período post
natal, o post natal suplementario según sea el caso.

El derecho a fuero puede ser anulado, es decir, usted puede ser despedida si su
empleador cuenta con una autorización judicial.

a. ¿Cuánto dura el fuero maternal?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero
maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal. En otras
palabras cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.

b. ¿Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular?

A partir del 09.11.98, fecha de publicación de la ley 19.591, las trabajadoras de casa
particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del
Trabajo. Al respecto cabe señalar que de conformidad con lo dispuesto en el referido
artículo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta
un año después de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho período la
dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código,
norma que prescribe que el empleador no puede poner término su contrato de trabajo sino
con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder sólo en los casos
de las causales señaladas en los números 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5
(conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato) del artículo 159 y en las
causales del artículo 160 del señalado Código, esto es, por las causales disciplinarias
ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora
de casa particular al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner
término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para
ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.
c. ¿Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia
ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto?

El dictamen 3.143 de 27.05.85, de la Dirección del Trabajo, señala que tratándose de
fuero maternal el bien jurídico protegido es la maternidad; y tiene por objeto mantener
el empleo de la mujer para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y
pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un año. De lo anterior se sigue que
la trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontáneo o
provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no
tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del
Trabajo, habida consideración de que, en tales circunstancias, no existe un hijo a quien
cuidar, presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial protección
en materia de permanencia en el empleado. De esta manera, conforme lo determina la
jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, la dependiente cuyo hijo ha
nacido muerto no tendría fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento.

2. ¿Qué tipo de empresas deben cumplir con la protección a la maternidad?
Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros
comerciales y malls. Y en todas las sucursales o faenas que posea la empresa.

3. Cómo padre tengo derechos:

Permiso pagado de cinco días: en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer
mes desde la fecha del nacimiento.

Permiso pagado de cuatro días: en caso de que se le conceda la adopción de un hijo,
contado desde la resolución judicial que le otorgó el derecho.

En caso de muerte de la madre: durante el parto o el período posterior a éste,
corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del
hijo.

a. ¿Cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido
padre?

El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá
derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá
utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos,
o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso se
otorga también al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la
respectiva sentencia definitiva. De esta forma, el trabajador que ha sido padre tiene
derecho a 5 días de permiso pagado, que podrá hacerlo efectivo a contar del día del
parto, caso en el cual deberán ser continuos, salvo las interrupciones derivadas de la
existencia de días de descanso semanal que incidan en el período, o distribuirlos
dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, en la oportunidad que estime
pertinente, sea en forma continua o fraccionada. Finalmente, cabe indicar que la norma
legal establece que el derecho al permiso por nacimiento de un hijo es irrenunciable.

b. ¿A cuántos días de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido
padre en caso de nacimiento múltiple?

El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá
derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá
utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos,
o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, la
Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/103 de 02.09.2005, que el
permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos o partos múltiples, lo
que implica que el padre sólo tendrá derecho a cinco días por tal causa, cualquiera que
sea el número de hijos producto del embarazo.

c. ¿Debe el trabajador solicitar al empleador el permiso por nacimiento de un hijo
antes de hacerlo efectivo?

El inciso 2º del artículo 195 del Código del Trabajo establece que el padre tendrá
derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá
utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos,
o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, si bien es
cierto el permiso de cinco días por nacimiento de un hijo constituye un derecho de
carácter irrenunciable para el padre trabajador, no lo es menos que el carácter de
"permiso" que este representa implica que su ejercicio no puede significar desconocer
las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y los deberes que le asisten para
con el empleador. De esta forma, el trabajador debe solicitarlo, sea a éste o a quien lo
represente, no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición.

4. ¿En qué otros casos puedo hacer uso de la protección a la maternidad?

En casos de hijos menores de un año con enfermedad grave e hijos menores de 18 años
en caso de accidente grave o enfermedad con riesgo de muerte.

5. ¿Puedo ser despedida durante el período de pre y post natal?

No, legalmente el empleador no puede despedirla durante los respectivos descansos de
maternidad que le correspondan, salvo si su empleador cuenta con autorización judicial.

¿Cómo se calcula el subsidio maternal?

Para trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las remuneraciones,
subsidios o ambos que haya percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia pre
natal.
Para trabajadores independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas,
subsidios o ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la
licencia por prenatal.

5. ¿Puede mi empleador condicionar mi contratación por estar embarazada o
en edad fértil?

No, ningún empleador puede condicionar la contratación, ni exigir certificados que
acrediten esta situación al momento de contratar a una mujer.

6. ¿Cuándo tengo derecho a sala cuna?

Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier
edad o estado civil.

¿Debe mi empleador construir una sala cuna en la misma empresa o tiene otras opciones
a su alcance?

Su empleador tiene 3 opciones:

1. Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de
propiedad de la empresa.
2. Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
3. Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

7. Si no me gusta la sala cuna de la empresa, ¿puedo exigir a mi empleador el
pago de una sala cuna externa?

No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su
hijo a esa sala cuna. De lo contrario, deberá costearla usted misma.

8. ¿Existen sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la
maternidad?

Sí, las infracciones contemplan multas de 14 a 70 UTM.