You are on page 1of 85

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Rendahnya kualitas sumber daya manusia merupakan masalah

mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan

ekonomi nasional. Rendahnya kulitas sumber daya manusia juga akan batu

sandungan dalam era globalisasi, karena era globalisasi merupakan era

persimpangan mutu. Jika bangsa Indonesia ingin berkiprah dalam percaturan

global, maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah menata sumber

daya manusia, baik dari aspek intelektual, spiritual, kreativitas, moral,

maupun tanggung jawab. Kualitas sumber daya manusia sangat erat kaitannya

dengan kinerja ( performance ).

Sebagai unsur aparatur pemerintah, pegawai sekaligus sebagai abdi

negara dan abdi masyarakat mempunyai peranan yang sangat penting, yaitu

sebagai pemikir, perencana, penggerak partisipasi masyarakat dalam proses

pembangunan, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh

kesetiaan kepada pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta sekaligus

berperan sebagai pengendali dan pengawas pelaksanaan pembangunan itu

sendiri. Dalam hal ini sangat jelas bahwa kedudukan dan peranan pegawai

negeri sangat penting, sebagai mana dikemukakan didalam Undang-Undang

Kepegawaian No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian bahwa

dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional untuk mewujudkanmasyarakat


2

madani yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur,adil,

dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri yang merupakan

unsuraparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat

yangmenyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata.

Pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkan dari fungsi-

fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar ( out-come ). Bila diperhatikan

lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atau jabatan adalah

suatu proses yang mengolah in-put menjadi out-put ( hasil kerja ).

Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu,

bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan

dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja

mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil

kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam

pencapaiannya, terutama tujuan organisasi.

Kinerja pegawai adalah merupakan sejauh mana pegawai tersebut

dapat melaksanakan tugas dengan baik dalam arti kata pelaksanaan tersebut

sesuai dengan rencana, sehingga diperoleh hasil yang memuaskan untuk

tercapainya kinerja pegawai dengan baik. Maka pegawai dituntut untuk

memiliki sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas yang mampu

melaksanakan tugas sebagai aparatur pemerintah sesuai dengan tugas yang

dibebankan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang

harus memiliki keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui

pekerjaannya. Dengan kata lain kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan


3

kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap

pekerjaannya.

Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi,

tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi

antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim

dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan

komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan

pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan, mengusahakan perbaikan

dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier,

membantu menahan pekerja terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif

kualitas total dan pelayan pelanggan, dan mendukung perubahan budaya.

Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen

penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingakan

kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode

tertentu biasanya setiap akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk

mengukur kinerja masing-masingtenaga kerja dalam mengembangkan kulitas

kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang

sesuai deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan

masalah ketenagakerjaan lainnya.

Sedangkan fenomena kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan

belum seperti yang diharapkan, hal ini bisa dilihat dari pegawai yang kurang

menanggapi prosedur yang sudah ditetapkan oleh Dinas Pendidikan, sehingga

masih banyaknya pegawai yang pada saat jam kerja tidak berada ditempat.
4

Hal ini juga diakibatkan ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan

pekerjaaan yang dilakukan, ada pegawai yang berlatarbelakang pendidikan

SMA tetapi pekerjaanya mengarsip surat dan secara nyata dapat dilihat dari

kondisi-kondisi yang ditemukan sebagai berikut : prosedur administrasi

belum berjalan sebagaimana mestinya, penerapan prosedur administrasi

proyek yang kurang sesuai dengan ketentuan yang berlaku, pemberian tugas

tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki pegawai, jadwal pelaksanaan

proyek pembangunan yang tidak tepat waktu, adanya keengganan pegawai

untuk bekerja lebih optimal.

Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja

masih ditemukannya pegawai yang kurang memanfaatkan waktu secara baik,

hal ini dilihatmasih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang telah

ditetapkanseharunya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 WIB pagi tetapi

hadir pukul 09.00 WIB pagi, begitu juga pada saat jam makan siang dan

istirahat pukul 12.00-13.00 WIB tetapi pada kenyataannya masih

ditemukannya pegawai yang masuk kembali ke kantor pukul 14.00 WIB

bahkan ada juga yang pukul 14.30 WIB. Disamping itu juga pegawai dalam

menyikapi pekerjaan lebih kepada cepat selesai, sehingga ditemukannya

kurang ketelitian pegawai dankurangnya kemauan yang kuat dalam

mempelajari tugas dan kewajibannya.

Dinas Pendidikan Kab. Karimun sebagai suatu instansi pemerintahan

kabupaten yang berhubungan langsung dalam meningkatkan pendidikan yang

ada di Kabupaten tersebut, dalam perannya Dinas Pendidikan Kab.


5

Karimunmempunyai tugas penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan

dan menggali minat bakat serta dapat menjadikan Siswa-Siswi yang ada di

sekolah-sekolah di Kab. Karimun menjadi berprestasi. Oleh, karena itu

pegawai Dinas Pendidikan Kab. Karimun hendaknya dapat meningkatkan

kinerjanya agar kualitas pendidikan di Kab. Karimun dari tahun ke tahun

terus meningkat.

Untuk lebih mengetahui kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kab.

Karimun dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 1.1 Pengukuran Pencapaian Sasaran Tahun 2011


6

Sumber : Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan DISDIK Kab.

Karimun 2012

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bagaimana gambaran kinerja

Pegawai
7

Negeri Sipil pada Kantor Dinas Pendidikan Kab. Karimun secara

umum dapat

dilihat dari beberapa aspek dan salah satunya adalah dari Pengukuran

Pencapaian

Sasaran (PPS) dinas pendidikan pada tahun 2011 ini. Dapat dilihat

masih

banyaknya target perencanaan yang belum tercapai sesuai dengan

yang

diharapkan. Pada kondisi ini diasumsikan bahwa kinerja pegawai dan

semangat

pegawai dalam melaksanakan tugas dan program pemerintah kurang

maksimal

dan budaya kerja pula mengakibatkan semakin rendahnya pencapaian

target

tersebut.

Selanjutnyajenjang pendidikan juga sangat mempengaruhi kinerja

seseorang, karena latar belakang ini memiliki dampak yang sangat

kuat dalam

membentuk sikap dan mental seorang pekerja yang handal

( profesional ) dan

pekerja keras. Keaktifannya dalam bekerja bukan berdasarkan pada

materi, tetapi
8

sudah diarahkan kepada pembentukan prestasi dan produktivitas.

Adapun tingkat

pendidikan Pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten

Karimun, sebagai

barikut :

Tabel 1.2 Jenjang Pendidikan Pegawai pada Kantor Dinas

Pendidikan Kabupaten Karimun

Berkaitan dengan persoalan itulah, pentingnya penelitian ini

dilakukan, dengan mengambil judul “Analisis Motivasi untuk meningkatkan

Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin.”

2. Penjelasan Judul

Guna menghindari adanya salah dalam penafsiran judul ini, maka

penulis menggaris bawahi penjelasan kalimat yang ada pada judul ini. Yaitu,

pertama analisis pemberian motivasi, dan yang kedua adalah, Kinerja

karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin.

Pada bagian pertama analisis pemberian motivasi merupakan kalimat

yang menyatakan keutamaan dari berbagai kegiatan yang dilaksanakan oleh

perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin

untuk meningkatkan Kerja sumber daya manusianya.


9

Pada bagian pertama ini adanya pengertian analisa dan Kinerja

karyawan.

1). Pengertian analisis adalah :

(1). Oleh Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002 ;43)

“analisis adalah penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya dan

penelaahan bagian itu sendiri serta hubungan antar bagian untuk

memperoleh pengertian yang tepat dan pemahaman arti keseluruhan”.

(2). Oleh Komaruddin (2001 ; 53)

“analisis adalah kegiatan berfikir untuk menguraikan suatu

keseluruhan menjadi komponen sehingga dapat mengenal tanda-tanda

komponen, hubungan serta sama lain dan fungsi masing-masing

dalam satu keseluruhan yang terpadu “.

(3). Oleh Kamus Akutansi

“analisis adalah keseluruhan evaluasi terhadap kondisi dari pos-pos

atau ayat-ayat yang berkaitan dengan akutansi dan alasan-alasan yang

memungkinkan tentang perbedaan yang muncul”.

Dari data diatas dapat disimpulkan bahwa :

“analisis adalah kegiatan berfikir untuk menguraikan suatu pokok

menjadi bagian-bagian atau komponen, sehingga dapat diketahui ciri

atau tanda tiap bagian kemudian hubungan satu sama lain serta fungsi

masing-masing bagian dari keseluruhan”.

2) Pengertian Motivasi
10

Motivasi adalah usaha/kegiatan seorang manajer untuk dapat

menimbulkan/meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para

pekerja-pekerja/karyawan-karyawannya. Ada beberapa indikator yang

dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu :

(1). Menempatkan karyawan pada tempat yang tepat.

Penempatan karyawan ini dimaksudkan agar supaya tidak

menimbulkan ketidak mampuan karyawan dalam melaksanakan

pekerjaan, untuk itu maka manajemen perusahaan harus menempatkan

karyawan berdasarkan pada kemampuan dan bakat yang dimilikinya.

(2). Menimbulkan rasa aman di masa depan.

Seseorang pekerja/karyawan semangat dan kegairahan

kerjanya akan timbul apabila pekerja/karyawan masa depannya

dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik.

(3). Memperhatikan lingkungan tempat bekerja.

Lingkungan kerja yang menyenangkan tidak hanya musik

yang merdu yang menyenangkan hati pekerja, tetapi lebih luas dari

pada itu misalnya kebersihan, penerangan, ventilasi dan banyak yang

lain akan mempengaruhi lingkungan tempat bekerja.

(4). Gaji.

Seseorang menjadi karyawan karena mereka ini

menginginkan upah/gaji untuk memenuhi kebutuhannya sehari-hari.

Mereka mengharapkan agar dengan upah/gaji tersebut akan dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya meskipun dengan cara yang sederhana


11

terutama untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pokok yaitu sandang,

pangan dan papan (Nitisemito, 2005:129).

“ Dari uraian judul tersebut, maka secara ringkas penulis dapat menarik

kesimpulan, bahwa dengan adanya peningkatan motivasi kinerja

karyawan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin maka diharapkan Kinerja karyawan akan meningkat yang

berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja dapat dijalankan, pemasaran

produk meningkat, kedudukan citra perusahaan di masyarakat lebih baik,

kepuasan konsumen terjaga, dan pendapatan meningkat setiap tahunnya,

sehingga kesejahteraan karyawan akan terjamin”.

3). Pengertian Kinerja karyawan adalah :

(1). Kinerja karyawan

adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada

sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang

berhubungan dengan tujuan suatu organisasi (Kane dan Kane, 2003).

(2). Kinerja karyawan

adalah gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang

dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu Kinerja

karyawan bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan

oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan

seseorang. ( Bernardin dan Russell, 2008).

(3). Kinerja karyawan


12

adalah sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan

tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu

peran dan Kerja tersebut, sebagai evaluasi terhadap berbagai

kebiasaan dalam organisasi.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa :

“Kinerja karyawan adalah suatu yang lazim digunakan untuk

memantau produktivitas kerja sumber daya manusia baik berorientasi

produksi barang, jasa maupun pelayanan”.

Sedangkan pada kalimat kedua adanya pengertian motivasi kinerja

karyawan adalah, bagaimana caranya memotivasi karyawan agar dapat

memperoleh efektivitas kerjanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.

Atau dalam kata lain motivasi adalah merupakan keseluruhan proses

pemberian motif bekerja kepada seluruh bawahan sedemikian rupa sehingga

mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan

efesien dan ekonomis.

3. Perumusan Masalah

Dengan mempertimbangkan berbagai hal yang berkaitan dengan

Analisis Motivasi terhadap Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin , seperti tersebut

dalam latar belakang masalah diatas, akhirnya dapat dirumuskan masalahnya

sebagai berikut:
13

1). Bagaimana Pelaksanaan kegiatan motivasi karyawan yang dilakukan

DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin dalam

meningkatkan kinerja karyawan?

4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1). Tujuan Penelitian.

Dalam penelitian ini, dapat diperinci beberapa tujuan penelitian seperti

berikut ini:

(1) Untuk mengetahui Bagaimana Pelaksanaan kegiatan motivasi

karyawan yang dilakukan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin dalam meningkatkan kinerja karyawan?.

2). Manfaat Penelitian.

Hasil penelitian ini, diharapkan dapat berguna untukmengembangkan hal-

hal berikut ini:

2.1 Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat berguna untuk mengembangkan konsep

Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.

2.2 Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan pedoman bagi peningkatan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.

5. Metode Penelitian

1) Jenis Penelitian
14

Penelitian ini adalah penelitian Deskriptif analisis, Metode yang

digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif yaitu penelitian

tentang status subjek penelitian yang berkenaan dengan suatu fase spesifik

atau khas dari keseluruhan personalitas. Dalam hal ini adalah analisis motivasi

karyawan untuk meningkatkan kinerja perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.

2) Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Kota Banjarmasin yang tepatnya beralamat di

Jl. A. Yani Km.12 Banjarmasin, Kalimantan Selatan.

3). Populasi dan Sampel

3.1 Populasi

Menurut Durianto, dkk (2001 : 26 ) Populasi adalah keseluruhan unit

atau individu dalam ruang lingkup dan waktu yang ingin diteliti.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin sebanyak 51

orang.

3.2 Sampel

Menurut Durianto, dkk (2001 : 26) Sampel adalah sebagian dari

observasi yang dipilih dari populasi dengan menggunakan prosedur

tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi. Sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah “Accidental sampling”, yaitu

sampel yang diambil untuk tujuan penelitian tertentu.


15

Menurut Rumus Slovin (dalam Riduwan, 2005:65) cara

menentukan sampel penelitian adalah sebagai berikut :

n = Sampel

N = Populasi

D = Nilai presisi 95% atau sig. = 0,05

Jumlah populasi adalah 51, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki

adalah 5%, maka jumlah sampel yang digunakan adalah :

Jadi Sampel dalam penelitian ini adalah 46 responden.

4). Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini, data dibagi menjadi dua

jenis yaitu data primer dan data skunder. Kedua jenis data tersebut

dikumpulkan dengan cara:

- Data primer, data yang berkaitan dengan variabel penelitian ini

dikumpulkan secara langsung dari responden dengan menggunakan

instrumen yang telah dipersiapkan (kuesioner).


16

- Data sekunder, data mengenai wilayah, struktur organisasi, dan lain

lain yang berkaitan dengan masalah penelitian ini diambil dari dokumen

instansi terkait (Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang).

5). Teknik Analisis Data

Analisis data, dalam rangka memahami hasil data yang

dikumpulkan, maka untuk menganalisis datanya digunakan analisis

statistika sederhana yaitu menggunakan tabel frekuensi, dengan rumus:

f
Rumus: p =

Keterangan:
p = persen
f = frekuensi
n = jumlah sampel

Kemudian dari analisis statistik tersebut diatas, diinterpretasikan atau

ditafsirkan sesuai dengan teori-teori yang dikuasai oleh peneliti.

6. Indikator Variabel Penelitian

Tabel 1.1
Variable, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran

Variabel Dimensi Kategori Skala pengukuran


Motivasi 1. Pendidikan dan STS,TS,N,S,SS Ordinal
Pelatihan
2. Peningkatan Kinerja
karyawan
3. Pemberian
Penghargaan
17

4. Pemberian Insentif
karyawan
Kinerja 1. Peningkatan STS,TS,N,S,SS Ordinal
Perusahaan Omzet penjualan
2. Peningkatan
Jumlah
Pelanggan
Sumber : Kotler dan susanto, 2000

Dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, proses

pengolahan data dilakukan melalui tahapan-tahapan berikut:

(1) Memberikan skala atau bobot dari jawaban-jawaban kuesioner

tersebut. Skala pengukur yang digunakan adalah skala likert, yaitu

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi, seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,

2003:86). Skala ini digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden mengenai pengaruh faktor budaya, sosial, kepribadian

dan psikologi konsumen terhadap keputusan pembelian motor

matic.

Tabel 1.2

Skala Penilaian

Kategori Nilai
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
N (Netral) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
Sumber: Sugiono, 2003:88
18

(2) Sampel dalam penelitian ini adalah 46 orang, maka dapat ditentukan

bobot penilaian dengan menggunakan jarak yang dapat dihitung

melalui nilai tertinggi dan nilai terendah sebagai berikut:

Jarak = (Nilai Tertinggi X Sampel) - (Nilai Terendah X


Sampel)
= ( 5 X 46 ) - ( 1 X 46 )
= ( 230 ) - ( 46 )
= 184
(3) Dengan diketahuinya nilai dari jarak, maka dapat ditentukan

interval dan perhitungan sebagai berikut:

184
Interval = _________ = 36,8
5
(4) Setelah diketahui intervalnya, maka untuk mencari nilai bobot

jawaban nilai persepsi responden termasuk dalam kategori apa,

dapat digunakan kriteria penilaian berdasarkan interval kelas

sebagai berikut:

Tabel 1.3

Pembobotan Nilai Jawaban Responden

Interval Kelas Kriteria Penilaian


189 – 230 Sangat setuju
156.4 – 192.3 Setuju
119.6 – 155.4 Netral
82.8 – 118.6 Tidak Setuju
46 – 81.8 Sangat Tidak Setuju

Sumber: Sugiono, 2003:88

7. Sistematikan Pembahasan

Sistematika pembahasan disusun dalam bab –bab ini sebagai berikut :


19

Bab I PENDAHULUAN

Yang terdiri dari, latar belakang masalah, penjelasan judul,

rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, metode

penelitian, Indikator Variabel Penelitian dan sistematika

pembahasan.

Bab II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN CABANG BANJARMASIN

Yang terdiri dari, sejarah singkat perusahaan, Visi Misi Perusahaan,

lokasi perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas, kegiatan

perusahaan, proses perusahaan, dan manajemen DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.

Bab III ANALISA MOTIVASI KARYAWAN UNTUK

MENINGKATKAN KERJA DI DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN CABANG BANJARMASIN.

Yang terdiri dari, Efisiensi Kinerja karyawan Sebagai Tujuan

Manajemen, Manajemen Ke an Sebagai Logika Peningkatan

Kinerja karyawan, Organisasi dan Kinerja karyawan, Pengertian

Motivasi, dan Beberapa Teori Motivasi

Bab IV ANALISA DAN PEMBAHASAN

Yaitu terdiri dari, analisis Kinerja karyawan terhadap motivasi

kerja, faktor apa yang menjadi penghambat Kinerja karyawan

terhadap motivasi kerja, dan faktor apa yang menjadi pendukung

Kinerja karyawan terhadap motivasi kerja di perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN


20

Yaitu terdiri dari, kesimpulan dan saran-saran

BAB II

GAMBARAN UMUM DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN CABANG

BANJARMASIN

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Dinas Pendidikan Banjarmasin merupakan jaringan pusat perkulakan

dengan format distribusi ke pedagang retail / eceran tradisional dan modern. Toko

Dinas Pendidikan Banjarmasin berdiri sejak tahun 1993 sampai saat ini

mempunyai 18 gerai yang berada dikota-kota besar yaitu : Kemayoran, Cipinang,

Tangerang, Bekasi, Bandung, Yogyakarta, Semarang, Surabaya, Medan,

Palembang, Pekanbaru, Samarinda, Pontianak, Banjarmasin, Bogor, Manado,

Jambi, dan Makassar.

Kehadiran sebuah pusat perkulakan menjadi suatu solusi karena para

pedagang eceran akan dengan mudah memperoleh barang dagangannya pada satu

tempat saja sehingga menghemat waktu dan biaya, yang pada akhirnya akan

meningkatkan keuntungan dan daya saing atas barang yang mereka jual.

2. Visi dan Misi Perusahaan

1) Visi Perusahaan
21

Menjadi aset nasional dalam jaringan distribusi modern yang unggul

dalam persaingan global.

2) Misi Perusahaan

Menjadi jalur distirbusi guna melahirkan dan mengembangkan para

wirausaha di bidang retail.

3. Budaya Perusahaan

Dalam bekerja kami menjunjung tinggi nilai-nilai :

1) Kejujuran, kebenaran dan keadilan


15
2) Kerja sama team

3) Kemajuan melalui inovasi yang ekonomis

4) kenerja karyawan

4. Motto Perusahaan

“Mitra Usaha Terpercaya”

5. Bisnis utama

merupakan perusahaan dagang di bidang ritel perkulakan yang

menyediakan kebutuhan pokok sehari-hari, melayani pedagang eceran

(retailers) maupun konsumen rumah tangga (end users) dengan luas penjualan

sekitar 5.000 m2. Sesuai dengan visi DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN yang ingin menjadi Aset Nasional, maka sejak September

2001, DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN juga memperkenalkan sistem

waralaba minimarket. modern dengan nama OMI (Outlet Mitra Dinas

Pendidikan Banjarmasin).
22

Dinas Pendidikan Banjarmasin menjalin kerjasama dengan koperasi

pemerintah maupun swasta, UMKM, SPBU ataupun wirausahawan umum

yang ingin mengembangkan usahanya dalam bentuk minimarket modern.

Untuk memenuhi kebutuhan produk dengan kualitas yang baik & harga yang

bersaing, Dinas Pendidikan Banjarmasin juga menyediakan produk Private

Label dengan Merk LARISST. Online Bisnis dalam pemenuhan barang-

barang kebutuhan kantor melalui KLIK DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN.

6. Bentuk Pelayanan Dinas Pendidikan Banjarmasin

Menyediakan sekitar 5.000 item produk / took Kebutuhan Sehari-hari

, terdiri dari : Produk makanan (breakfast food, milk, baby food, snack &

biskuit, noodles dsb), Produk bukan makanan (hair care, kosmetik, detergent,

dsb), General merchandise (baby care, alat tulis, mainan, dsb), Perishable

(fruit, poultry, bakery & pastry), Kesegaran Produk selalu dijaga dengan

melakukan Pemeriksaan produk mulai dari penerimaan, penanganan produk

(FIFO) - dari pabrik/produsen/distributor dan pemajangan dan sampai di

tangan anggota/konsumen/pedagang eceran.

Aktifitas Promosi didukung olehlebih dari 600 top produsen/supplier

/distributor, dimana Dinas Pendidikan Banjarmasin selain sebagai sarana

penjualan/distribusi juga merupakan sarana promosi bersama- sama produsen

mengadakan promosi yang pada akhirnya menguntungkan

konsumen/pelanggan/anggota.

7. Struktur Organisasi
23

Dalam mencapai tujuannya, DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin perwakilan Banjarmasin membentuk suatu organisasi

agar dapat bekerja keras secara efisien dan tidak salah dalam memilih dan

menempatkan orang-orang yang berkualitas sehingga tujuan perusahaan

mudah dicapai.

SPG

8. Uraian Tugas

Untuk terlaksananya suatu program kerja yang telah ditetapkan dengan

baik maka disini diperlukan struktur organisasi yang terkoordinir dengan baik

sehingga pelayanan yang diberikan kepada konsumen dapat berjalan dengan

lancar. Adapun struktur organisasi DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin sebagai berikut:

1) Kepala Cabang

(1) Memimpin perusahaan cabang dan karyawan

(2) Bertanggungjawab atas operasional perusahaan dalam menyelesaikan

dan melaksanakan tugas sehari-hari


24

(3) Menjabarkan program kerja

(4) Memperhatikan perkembangan pasar

2) Bagian Pemasaran

(1) Mencari pelanggan atau pengguna jasa

(2) Memperkenalkan fasilitas-fasilitas perusahaan yang ada

(3) Mengurusi keluar masuknya barang

3) Bagian Personalia

(1) Mengurusi perekrutan karyawan atas ijin Direktur

(2) Mengurusi mengenai data-data karyawan

(3) Memberikan gaji bagi karyawan

(4) Mengurusi karyawan yang mengajukan pinjaman uang

4) Bagian Administrasi

(1) Mengklasifikasi surat jalan yang telah disepakati penerima barang

(2) Mengarsipkan permohonan faktur surat jalan dengan pengiriman barang

sesuai pemberangkatan dari DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin

(3)Mengurus segala sesuatu untuk memperlancar proses bongkar muat

barang

5) Bagian Keuangan

(1) Memegang sirkulasi keuangan perusahaan

(2) Mengklasifikasi piutan perusahaan

(3) Memberikan instruksi ke bagian penagih untuk menagih kepada bagi

yang mempunyai hutang


25

6) Bagian Operasional

(1) Mengecek ulang terhadap pandapatan dengan biaya operasional

(2) Mengurusi pendistribusian barang mulai dari muat sampai pada proses

pembongkaran saat sampai tujuan

(3) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh direktur

7) Bagian Gudang

(1) Menghitung setiap jumlah barang yang masuk

(2) Mengemas atau mengepak barang yang akan dikirim sepraktis dan

serapi mungkin agar aman saat di armada

(3) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur

8) Bagian Administrasi Pajak dan Statistik

(1)Berwenang untuk menjamin kelancaran operasional armada yang

digunakan

(2) Mengurusi setiap pembayaran pajak

9) Bagian SPG

(1) Melayani pelanggan dalam penjualan

(2) Melakukan bongkar muat barang masuk atau datang

10) Bagian Penagihan

(1) Menerima instruksi dari bagian keuangan mengenai piutang yang telah

jatuh tempo

(2) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur

9. Jumlah Karyawan

1) Jumlah tenaga kerja dan susunan pengurus


26

Jumlah tenaga kerja DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin yaitu berjumlah 51 orang karyawan yang telah mendapat

pekerjaan sesuai dengan tugasnya masing-masing dengan rincian sebagai

berikut :

Tabel 2.1
Jumlah Karyawan

No. Bagian Jumlah


1 Kepala Perwakilan 1orang
2 Pemasaran 1 orang
3 Administrasi 2 orang
4 Keuangan 1 orang
5 Gudang 1 orang
6 Pajak dan administrasi statistik 1 orang
7 SPG 32 orang
8 Operasional 1 orang
9 Penagihan 1 orang
Jumlah 51 orang
Sumber : Data diolah
27

BAB III

ANALISA MOTIVASI KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN KERJA

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk

melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan

sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari

kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk

tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah

mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang

bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat

seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan

pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang

atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi

ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di


28

pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi

seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang

dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya

manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker

membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori

yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori

penetapan sasaran. (Stoner & Wankel, 2006)

2. Peningkatan Kinerja karyawan Sebagai Tujuan Manajemen

Orang sering mengatakan bahwa perusahaan swasta berorientasi

kepada laba perusahaan oleh sebab itu menjadi efisien, sedangkan pemerintah

memberikan layanan karena itu menjadi birokratis dan malas. Biarpun

pernyataan ini seakan-akan mengandung kebenaran, namun banyak ditemukan

kelemahan-kelemahan sehingga ternyata pernyataan tersebut di atas tidak

benar.

Menurut Peter Drucker dalam (Dimock and Dimock), laba adalah

dasar semua aktivitas ekonomi, tak perduli apakah ekonomi kapitalis, sosialis,

atau tanggungjawab sosial. Biarpun faktor-faktor lain seperti prestise dan

status juga turut menentukan, laba dalam salah satu bentuk toh merupakan

’’risk premium’’ yang tak dapat dihindarkan; tanpa adanya cukup resiko

perekonomian akan mundur dan menjadi bertambah miskin dan kurang

produktif.
29

Tetapi biarpun laba merupakan tujuan dari ’’business’’, ia tak

menyelesaikan persoalannya. Dalam jangka pendek mungkin akan lebih

menguntungkan untuk membuat hasil produksi yang kurang baik, menurunkan

harga-harga di bawah harga produksi guna menghancurkan saingan, memeras

tenaga buruh dengan memberikannya upah yang serendah mungkin, dan

menantang hukum-hukum yang berhubungan dengan monopoli serta iklan-

iklan palsu dan menyesatkan, tetapi dalam jangka panjang kebijaksanaan-


22
kebijaksanaan ini tidak akan memberi hasil.

Adalah lebih benar untuk mengatakan bahwa dalam abad korporasi

raksasa ini, laba didasarkan pada tujuan-tujuan yang sehat yang tercermin

dalam kebijaksanaan-kebijaksanaan manajemen yang sehat. Pelaksanaan-

pelaksanaan korporasi juga tidak menentukan kebijaksanaan untuk jangka

waktu yang sangat pendek biarpun putusan yang tertentu mungkin dirobah,

hasilnya akan menjadi faktor dalam pembentukan masa depan usaha yang

abadi.

Dari sudut manajemen, tujuan usaha ’’business’’ mempunyai

persamaan dengan tujuan badan pemerintahan. Keduanya, menekankan

keuntungan jangka panjang dan jangka pendek harus diidentifisir; para

pekerja, manajemen-manajemen, langganan, dan kepentingan-kepentingan

lainnya harus diberi kepuasan; ’’good will’’ harus diciptakan; orang-orang

harus dibuat mempunyai enersi dan bersifat koperatif.


30

Tujuan tambahan ini merupakan dasar dari sistem laba maupun

administrasi umum, dan hanya dapat direalisir melalui tujuan-tujuan yang

diformulasikan secara sadar dan bijaksana yang sesuai dengannya.

Biarpun demikian, ada pengertian yang khas bagi ’’business’’ dan

jarang terdapat dalam pemerintahan yakni laba merupakan ukuran tidak saja

untuk tujuan utama dari sebuah usaha tetapi juga untuk mengukur

pelaksanaannya. Dalam hal ini, manajemen yang bermutu tinggi berarti bahwa

pihak manajemen harus mempergunakan tiap-tiap cara yang mungkin untuk

menghemat uang dan memastikan efisiensi pelaksanaan.

Di antara industri-industri yang bersaingan satu sama lainnya yang

tidak mempunyai keuntungan-keuntungan monopoli dan kelebihan-kelebihan

lainnya simpanan-simpanan sering merupakan jumlah dari beribu-ribu hal

yang kecil-kecil. Sebaliknya, manajemen umum lebih berada di bawah

paksaan yang sama untuk menghemat uang dan membuat laba, karena laba tak

menjadi ukuran dari pelaksanaan. Manajemen dapat mengeduk kedalam dana-

dana umum pemerintah bagi keperluannya (dengan anggapan bahwa

pengeluaran-pengeluaran ini telah diotorisir dan anggaran belanjanya telah

disetujui), dan mereka bahkan mungkin dihukum jika memperkecil jumlah

personil demi kepentingan efisiensi, oleh sebab skala-skala gaji mungkin

didasarkan pada jumlah para pekerja yang diawasi.

Sebaliknya akibatnya, kadang-kadang sulit bagi sebuah program

umum untuk memperoleh beberapa dari sifat-sifat yang lebih baik dari

program aksi yang efisien, dan program ini mungkin mengambil sifat-sifat
31

birokrasi dalam arti yang tidak baik. Tentunya, benar juga bahwa banyak

badan pemerintahan diharapkan untuk memperoleh laba atau yang sama

dengan itu, dan badan yang tak demikian kedudukannya dapat menyediakan

yang seperti itu dengan tekanan yang lebih besar pada perkiraan ongkos dan

insentif-insentif yang memperbesar aktivitas.

Kedua cara pendekatan persoalan ini telah diselidiki ditahun-tahun

akhir ini, seperti yang akan diterangkan nanti, dengan beberapa hasil yang

memberi harapan baik.

Dengan beralih dari laba ke efisiensi sebagai tujuan manajemen, maka

perlu untuk merumuskan istilah yang penting ini. Banyak ahli-ahli dalam

mnajemen merasa senang untuk menyatakan bahwa efisiensi adalah tujuan

yang meliputi segala-galanya dari manajemen, dan penerimaan yang tidak

teliti dari kriteria efisiensi ini sering menyebabkan efisiensi itu dianggap baik

sebagai tujuan maupun sebagai cara untuk mencapai tujuan. Sebagai konsep

yang pokok manajemen, istilah ini seharusnya dijelaskan lebih lanjut.

Pertama-tama perkataan ’’efisiensi’’ tampaknya mempunyai

bermacam-macam pengertian, dengan tidak satu di antaranya yang

dipergunakan secara universal, juga tidak dalam literatur manajemen. Juga

sama jelas kelihatannya bahwa efisiensi tak pernah benar-benar merupakan

tujuan; ia hanya menunjukkan bagaimana baiknya sesuatu dilakukan, bukan

apakah sesuatu itu baik untuk dikerjakan. Ketiga, istilah ini mengemukakan

metode untuk mengukur sesuatu, ukuran, tetapi biarpun demikian konsep

keseluruhan dari efisiensi sama sekali tidak merupakan ukuran yang dapat
32

dipergunakan; hanya teknik-teknik dari efisiensi seperti akuntan, studi-studi

mengenai waktu dan peredaran, analisis-analisis statistik, dan yang seperti ini,

yang menyediakan alat-alat yang praktis dari pengukuran. Sudah barang tentu

tak ada alasan mengapa kata ’’efisiensi’’ tidak terus dipergunakan selama

konsep tersebut dirumuskan, dan selama diakui bahwa yang dimaksud bukan

tujuan tetapi cara dari aktivitas perkumpulan.

Tujuan administrasi dan manajemen dapat dinyatakan dalam syarat-

syarat berikut ini: (1) memberikan pada masyarakat, melalui program-program

administrasi yang tertentu, kesehatan dan pendidikan yang bertambah baik,

perlindungan di dalam dan di luar negeri, dan sejenisnya; (2) memberikan

kepada - negeri yang bekerja pada program-program administratif yang

tertentu kesempatan untuk mengembangkan diri, mengisi waktu luang, dan

memperoleh kepuasan diri; (3) mengembangkan keinginan masyarakat untuk

dan penghargaan terhadap penghidupan yang baik sambil menyokong inisiatif

perseorangan dan kepercayaan pada diri sendiri. Dan dalam usaha swasta,

tujuan dari kepentingan ’’business’’ dapat dinyatakan dalam syarat-syarat yang

sama.

Dengan kata lain, tujuan dari semua program kelembagaan terdiri dari

nilai-nilai, sedangkan cara yang dipergunakan biarpun barangkali

mempengaruhi tujuan-tujuan yang dicari, hanya bersifat instrumental dalam

hasil-hasilnya. Oleh sebab itu, konteks yang selayaknya untuk kata ’’efisiensi’’

barangkali adalah sebagai berikut: Dengan adanya tujuan yang dikehendaki,

pemakaian bahan-bahan secara minimal untuk mencapai tujuan ini adalah


33

penting, asal tujuan-tujuan lain yang dapat diterima tidak dirugikan olehnya.

Seperti yang selalu ditekankan, sumber-sumbernya terbatas dan usaha-usaha

pemerintah dan swasta seharusnya mempunyai tujuan-tujuan yang sama untuk

memperoleh sebanyak-banyaknya yang diinginkan dari sumber-sumber

tersebut.

2. Manajemen Karyawan sebagai usaha untuk meningkatkan Kinerja

karyawan

Unsur pekerjaan ke an yang pertama adalah mengumpulkan

(mengrekrut) karyawan yang memenuhi syarat, memeriksa kecakapan-

kecakapan mereka dengan ujian-ujian, menentukan jabatan-jabatan mereka di

dalam organisasi dengan jalan mengklasifikasikan posisi, menentukan skala-

skala gaji dan syarat-syarat pekerjaan, menyediakan metode pengukur

kedayagunaan yang dipakai di dalam promisi, membantu di dalam hal-hal

yang menyangkut disiplin dan hubungan-hubungan urusan perburuhan dan

mengatur soal pensiun, asuransi kesehatan dan jaminan-jaminan lainnya. Jadi

pekerjaan ke an erat hubungannya dengan organisasi, perencanaan, keuangan,

pengawasan, pengendalian dan hubungan masyarakat. Seperti organisasi, ke

an adalah alat inti manajemen.

Sebagai langkah pertama di dalam administrasi ke an, ialah - harus

direkrut, dipekerjakan dan ditempatkan. Di bawah pembagian buruh yang

dituntut oleh syarat-syarat modern yang besar, pejabat-pejabat yang bekerja

dilingkungan ekonomi yang lebih sederhana serta pada satu ketika melakukan

sendiri pekerjaan ini, tidak lagi berkesempatan untuk menjalankannya. Oleh


34

karenanya, di dalam badan pelaksana unit-unit ke an sekarang bertanggung

jawab terhadap sebagian terbesar dari enam langkah yang tersangkut di dalam

proses penyewaan . Keenam langkah ini, ialah pengrekrutan, ujian, sertipikasi,

pengangkutan, penempatan dan orientasi.

Pengrekrutan (Recruitment) berarti menempatkan orang yang tepat

pada pekerjaan tertentu dan hal ini dapat berwujud pemuatan iklan bagi

kelompok-kelompok yang besar jumlahnya atau menarik individu yang sangat

ahli untuk melakukan pekerjaan khusus.

Setelah pengrekrutan dilakukanlah ujian-ujian untuk mengetahui

kecakapan dan bakat. Ujian-ujian dapat pula merupakan bagian dari prosedur

pengrekrutan itu sendiri apabila cukup menarik untuk mendatangkan sejumlah

besar calon-calon. Beberapa kecakapan segera dapat diuji; lain-lainnya tidak

demikian, kecuali atas dasar yang ditunjukkan pada waktu yang lalu.

Kecepatan dan ketelitian seorang penulis cepat misalnya, dapat segera

diketahui dengan percobaan melakukannya, tetapi kemampuan seorang ahli

kimia mengadakan research harus dinilai dari pengalamannya yang lampau

dan dari apa yang dikatakan oleh rekan-rekannya tentang dirinya.

Oleh karena itu metode yang tepat ditentukan oleh macam posisi yang

akan diisi. Ujian-ujian adalah tertulis dan dengan lisan serta dapat menyangkut

kepandaian, keahlian atau luasnya pengetahuan. Dalam hubungannya dengan

posisi yang lebih tinggi tidak memerlukan ujian tertulis apapun, ujian disini

dinamakan ’’tak dimusyawarahkan’’ (unassembled) dan terdiri dari riwayat

pengalaman kerja calon dan bukti keterangannya. Ujian-ujian diadakan baik


35

untuk penyaringan yang mula-mula maupun kadang-kadang juga untuk

promosi mencapai tingkatan yang lebih tinggi. Di dalam segala hal dituntut

watak dan kesetiaan.

Pengrekrutan dan ujian adalah dua fase yang paling penting dalam

manajemen ke an. Aspek lainnya dari proses pengambilan kurang begitu

penting. Demikianlah sertipikasi adalah penyerahan dari satu sampai lima

nama yang diambil dari registrasi yang sah kepada pejabat yang mengangkat

pada waktu berlangsungnya pembukaan. Metode yang paling umum ialah apa

yang disebut aturan tiga (sistem tiga), yaitu; pejabat yang mengangkat

diharapkan memilih sebuah nama dari tiga yang tertinggi tercantum pada

registrasi.

Pengangkatan terjadi apabila pejabat yang mengangkat menyampaikan

keputusannya kepada Badan Ke an bagaimana itu mulai berdinas, biasanya

selama enam bulan dalam masa percobaan. Melalui penempatan itu

ditugaskan menjalankan pekerjaannya dan melalui orientasi ia dibiasakan

mengenal tujuan-tujuan badan itu dan garis-garis kecil pekerjaannya.

Setelah pengrekrutan, pengangkatan dan penempatan, langkah kedua

selanjutnya yang luas dibidang ke an, ialah mengklasifikasi posisi dan

kompensasi. Klasifikasi dapat dirumuskan sebagai membagi-bagi dan

menetapkan tingkat posisi-posisi secara sistematik di dalam urutan hierarki

sesuai dengan kesukaran dan tanggung jawab yang sebanding (komparatip).

Arti kompensasi sudah jelas.


36

Latihan, baik sebelum maupun di dalam dinas, adalah bidang urusan

ke an lainnya yang penting. Kedua aspek latihan di dalam dinas adalah latihan

buat posisi yang telah ditempati dan latihan untuk promosi. Badan Ke an dapat

mengusahakan latihan sebagai kebijaksanaan pemerintah yang luas, tetapi

program latihan individual (menyendiri) biasanya diselenggarakan oleh badan

pelaksana itu sendiri atau bekerja sama dengan lembaga pendidikan.

Hubungan adalah tanggung jawab staf ke an yang lain seperti halnya

mengenai syarat kerja, promosi, tingkat-tingkat kedaya gunaan dan

perubahan-perubahan status.

Disisi lain, hingga beberapa tahun yang lalu terdapat perbedaan

pandangan yang fundamental diantara kalangan industri dan pemerintah

mengenai bidang ke an. Industri menekankan kepada tanggung jawab pejabat-

pejabat lini, sedangkan Pemerintah Pusat dan pemerintah-pemerintah lainnya

yang mempunyai Badan Ke an menekankan kepada fungsi staf dan membatasi

tanggung jawab pejabat-pejabat lini. Tetapi di dalam lima belas tahun yang

lampau perubahan sikap terhadap manajemen karyawan di dalam keduanya

industri dan pemerintah agak mempersempit perbedaan-perbedaan itu.

Dalam industri nilai memberikan tekanan kepada unsur manusia pada

administrasi ke an lambat perkembangan kendatipun sekarang dengan

cepatnya menjadi menonjol. Dahulu kebanyakan bagian-bagian ke an di dalam

perusahaan-perusahaan dagang pada umumnya mengurus asuransi, kesehatan,

kemajuan-kemajuan dan menyewa penerima-penerima upah atas dasar

anggapan, bahwa setiap fungsi lainnya termasuk menyewa yang digaji adalah
37

tanggung jawab pejabat lini. Tetapi dengan tumbuhnya serikat-serikat sekerja

yang kuat dan makin besarnya ketegangan-ketegangan manusia yang berasal

dari situasi-situasi pekerjaan rutine dan lingkungan sosial yang tak

terpecahkan, industri telah melihat kebutuhan akan bagian-bagian ke an dan

hubungan-hubungan pekerja yang kuat dengan menekankan kepada segi

manusia pada pekerjaan. Aliran ini merupakan salah satu perkembangan yang

utama kebijaksanaan manajemen, dari dua dasawarsa yang terakhir.

3. Organisasi dan Kinerja karyawan

Pembagian kerja menunjuk pada ’’the way organizations allocate work

tasks and responsibilities along with the accompanying authority: it reflects

the axtent to which organizations have specializations of tasks and roles’’

(Judith R. Gordon, 2003:498). Berdasarkan pembagian kerja atau disebut juga

diferensiasi (differentiation) perancangan struktur organisasi dapat dilakukan

menurut 4 cara, yaitu horizontal differentiation, vertical differentiation,

personal differentiation, spatial differentiation,.

Diferensiasi horisontal menunjukkan pembagian kerja pada level yang

sama dalam hirarkhi yang dapat terjadi berdasarkan fungsi, pelanggan,

produk, proses atau wilayah geografis. Rancangan struktur berdasarkan

diferensiasi horisontal akan menghasilkan bentuk struktur ’’flat’’.

Diferensiasi vertikal membedakan spesialisasi dalam level hirarki

organisasi. Sebab itu diferensiasi vertikal yang tinggi menghasilkanbentuk

struktur ’’tall’’.
38

Diferensiasi personal menunjukkan pembagian kerja berdasarkan

keahlian atau pelatihan. Sedangkan diferensiasi spasial menunjukkan

pembagian kerja berdasarkan lokasi geografikal.

Merancang atau merancang kembali struktur organisasi dimulai

dengan spesifikasi tujuan-tujuan. Kemudian seorang pendisain menetapkan

aktivitas-aktivitas untuk mencapai tujuan, dan kemudian pengelompokan

aktivitas. Dimensi pengelompokan aktivitas kerja sering disebut pembagian

kerja (division of work) dan satu hasil dari pembagian kerja adalah spesialisasi

kerja (job specialization). Dari banyak kemungkinan dimensi yang penting

dari struktur organisasi adalah pembatasan isi dari kerja yang dapat ditentukan

melalui proses pembagian kerja, mengurai aktivitas-aktivitas dalam satuan-

satuan tugas yang terspesialisasi sehingga tiap orang anggota organisasi

mengerjakan dan bertanggungjawab melaksanakan seperangkat aktivitas kerja

atau tugas yang terbatas dan bukan keseluruhan aktivitas.

Keteraturan untuk melaksanakan pekerjaan, menuntut manajer untuk

secara umum membagi kerja ke dalam tugas-tugas khusus yang dispesialisasi

untuk dikerjakan oleh karyawan sesuai dengan posisi penempatannya.

Spesialisasi tugas ini menggambarkan suatu identitas kerja dan

pelaksanaannya. Indikator ini sering disebut definisi kerja (job definition)

sebab hal itu menetapkan apa yang pekerja kerjakan (what the workers are to

do), bagaimana mereka mengerjakannya (how they are to do it), dan apakah

organisasi akan memberikan imbalan untuk usaha (what the organizations will

give in return for the effort) (Andrew D. Szilagyi, 2001:255).


39

Masalah spesialisasi kerja sudah lama menjadi pusat perhatian dalam

mencapai tujuan secara efisien dan efektif melalui suatu kerjasama. Max

Weber, misalnya, dalam teori birokrasi menekankan pentingnya spesialisasi

kerja dalam organisasi birokrasi. Demikian juga teoritisi manajemen seperti

F.W. Taylor dan Henry Fayol yang mengemukakan prinsip-prinsip manajemen

(management principles), menekankan pentingnya pembagian kerja atau

spesialisasi kerja. Seperti ditunjukkan oleh Fayol, bahwa prinsip spesialisasi

adalah ’’Pembagian pekerjaan untuk menghasilkan lebih banyak pekerjaan

yang lebih baik dengan usaha yang sama’’ (Koontz & Weihrich, 2003).

Uraian Adam Smith tentang pekerjaan dalam suatu pabrik peniti,

kiranya dapat menunjukkan, bahwa selain spesialisasi kerja merupakan hal

yang penting untuk kerja-kerja yang produktif, juga pentingnya spesialisasi

kerja sudah lama diperhatikan.

Pembagian kerja menghasilkan kenaikan produktivitas yang dramatis,

sebab tidak seorang pun secara fisik yang mampu melaksanakan seluruh

kegiatan dalam tugas-tugas yang paling kompleks, juga tak seorang juapun

memiliki semua keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai

tugas untuk memproses input menjadi output yang membentuk suatu kegiatan

yang kompleks. Untuk menjalankan tugas-tugas yang memerlukan sejumlah

langkah dan keterampilan yang berbeda, tugas-tugas tersebut perlu dibagi-

bagikan di antara sejumlah orang dengan spesialisasi keterampilan tertentu.

Pembagian kerja yang didasarkan atas spesialisasi memungkinkan tiap

orang anggota dapat mempelajari dan melatih keterampilan sehingga menjadi


40

ahli dalam pekerjaannya masing-masing di samping memungkinkan orang-

orang ditugaskan atau ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keterampilan yang mereka dimiliki dan juga mereka senangi (Stoner &

Wankel, 2006:341). Hal ini penting, sebab seseorang yang ditugaskan untuk

mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan keterampilan yang dimilikinya

dan pada pekerjaan yang disenanginya bukan saja ia bekerja lebih produktif,

tapi juga akan memperoleh kepuasan kerja.

Orang yang memperoleh kepuasan kerja yang tinggi akan

menunjukkan prestasi kerja atau produktivitas kerja yang tinggi pula,

meskipun tidak dapat dikatakan sebaliknya, bahwa orang yang menunjukkan

produktivitas kerja yang tinggi adalah yang memperoleh kepuasan kerja yang

tinggi. Dengan demikian dapat dikemukakan adanya hubungan positif antara

spesialisasi, kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

Sejauhmana derajat spesialisasi kerja dalam suatu organisasi dapat

dilihat dari dua aspek: kedalaman pekerjaan dan lingkup atau cakupan

pekerjaan. Kedalaman pekerjaan (job depth), yaitu sejauhmana seseorang

karyawan diberi kebebasan untuk merencanakan, mengorganisasi dan

mengendalikan pekerjaannya sendiri. Ini berhubungan dengan faktor-faktor

seperti derajat otonomi, responsibilitas dan kebebasan pengambilan keputusan

yang diberikan kepada karyawan. Dalam hal ini jika campurtangan atasan

terhadap pelaksanaan pekerjaan seseorang besar atau jika seorang karyawan

tidak bebas melaksanakan pekerjaannya, maka kedalaman pekerjaan rendah;


41

sebaliknya jika kepada karyawan diberi keleluasaan untuk mengendalikan

pekerjaannya dengan cara tertentu, maka kedalaman pekerjaan tinggi.

Lingkup atau cakupan pekerjaan (job scope), yaitu jumlah variasi

kegiatan yang diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu dan frekuensi

pengulangan daur pekerjaan (cycle work). Kadang-kadang ini disebut variasi

kerja (job variety). Dalam hal ini, jika jumlah variasi kegiatan rendah dan

frekuensi pengulangan tinggi, maka cakupan pekerjaan rendah; sebaliknya

jika variasi kegiatan tinggi dan frekuensi pengulangan rendah, maka cakupan

pekerjaan tinggi. Hubungan antara kedalaman dan cakupan pekerjaan dengan

derajat spesialisasi, dapat dikatakan sebagai berikut: jika kedalaman pekerjaan

rendah dan cakupan pekerjaan terbatas, maka derajat spesialisasi pekerjaan

dalam suatu organisasi adalah tinggi.

Meskipun terdapat hubungan positif antara spesialisasi dengan

kepuasan kerja dan dengan produktivitas kerja, tetapi dalam prakteknya justru

dapat menimbulkan kebalikannya, yaitu menimbulkan ketidakpuasan kerja

dan menjadi tidak produktif. Dengan kata lain terjadi hubungan negatif antara

spesialisasi dengan kepuasan dan dengan produktivitas.

Produktivitas dapat merosot karena pekerja tidak lagi merasa ditantang

oleh pekerjaannya, hilang akan minat dan komitmen pada pekerjaan tersebut.

Pada titik tertentu, ketidakpuasan karyawan dapat menjadi begitu besar, dan

pekerjaan itu sendiri sangat tidak berarti sehingga timbul keadaan di mana

tingkat kemangkiran sangat tinggi, pekerjaan dilakukan dengan ceroboh,

bahkan mungkin terjadi sabotase. Bahkan studi yang dilakukan oleh Charles
42

R. Warker dan Robert H. Guest pada organisasi usaha dengan teknologi proses

produksi massal (mass production process) menunjukkan, bahwa disain kerja

yang dispesialisasi mengakibatkan alienasi pekerja dari pekerjaannya. Artinya,

individu mengalami anonimitas (anonymity) dari pekerja secara individual

dan depersonalisasi (depersonalization) dari pekerjaan.

Penulis-penulis manajemen modern seperti Chris Argyris, Frederick

Hezberg dan Douglas McGregor, misalnya, pada tahun 1960 menaruh

perhatian terhadap masalah-masalah yang timbul sebagai akibat

penyederhanaan kerja yang ekstrim. Mereka menunjukkan, bahwa kalau

pekerjaan menjadi sangat terspesialisasi serta terpenggal-penggal, karyawan

akan merasakannya sebagai tugas yang monoton yang membosankan serta

tidak memuaskan.

Karena pekerja itu tidak dirasakan sebagai tugas yang menantang,

karyawan kehilangan rasa otonominya dan menjadi tak berdaya serta

kemandiriannya pun punah. Mereka mengemukakan, bahwa pada bidang-

bidang tertentu, spesialisasi itu telah sampai pada suatu titik di mana

keunggulannya yang potensial dalam efisiensi dan produktivitas tidak lagi

tercapai karena kerugian yang ditimbulkannya bagi manusia. Dalam hal ini

ada hubungan langsungantara derajat spesialisasi dan kepuasan kerja yang

rendah, merasa menjadi kurang memiliki kekuasaan, kekurangberartian kerja

dan merasa otonomi rendah dan kecil tanggungjawab (Stoner & Wankel,

2006:346-347).
43

Jika dalam situasi pekerjaan yang terspesialisasi justru menimbulkan

ketidakpuasan kerja yang juga berdampak menurunnya produktivitas, maka

alternatif untuk mengatasinya dapat ditempuh upaya untuk membuat

pekerjaan yang terspesialisasi lebih menyenangkan.

Pertama, melakukan tindakan pemekaran pekerjaan (job enlargement),

yaitu dengan meningkatkan cakupan pekerjaan dengan mengkombinasi

berbagai fungsi kerja dari unit organisasi horizontal sehingga memungkinkan

karyawan mengerjakan pekerjaan atau tugas yang bervariasi.

Kedua, melakukan pemerkayaan pekerjaan (job enrichment), yaitu

meningkatkan kedalaman pekerjaan dengan mengkombinasikan kegiatan-

kegiatan kerja dari unit organisasi vertikal dalam satu bentuk pekerjaan

sehingga memungkinkan karyawan merasakan adanya otonomi pelaksanaan

pekerjaan yang lebih besar (Stoner & Wankel, 2006:348-349). Yang penting

dalam mendisain kerja dalam struktur organisasi dalam rangka menciptakan

spesialisasi kerja yang efektif adalah mempertimbangkan apa yang disebut

oleh J. Richard Hackman karakteristik dimensi pekerjaan (job dimension

characteristic - JDC atau job characteristic model - JCM). Hackman

mengidentifikasi lima dimensi karakterisik pekerjaan: variasi keterampilan

(skill variety), identitas tugas (task identity), signifikasi tugas (task

significance), otonomi (autonomy) dan umpanbalik (feedback). Tiap dimensi

berdampak terhadap keadaan psikologis karyawan dan akhirnya terhadap hasil

dan performansi kerja individual.


44

ANALISIS MOTIVASI KARYAWAN UNTUK


MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN CABANG BANJARMASIN
45

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Dalam


Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
EHSAN FAZOLI
NPM. 14.31.0243

UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN (UNISKA)


MUHAMMAD ARSYAD AL BANJARY
FAKULTAS EKONOMI
BANJARMASIN
2017
Kuesioner Analisis Motivasi Karyawan untuk Meningkatkan
Kinerja Perusahaan
DATA RESPONDEN
Usia :  < 25 tahun  25 – 30 tahun  > 30 – 35 tahun
 > 35 – 40 tahun  > 40 tahun
Pendidikan :  SMA/SMK  S1  S2  lain2 ( ...... )
Status :  Menikah  Belum Menikah  Cerai
46

Bagian :

Isilah tanda (X) pada kolom disebelah kanan pertanyaan yang anda anggap paling
mewakili keadaan anda

ST=Sangat Setuju; S=Setuju; R= antara Setuju & Tidak; TS= Tidak Setuju; STS=Sangat
Tidak Setuju
STS TS R S SS
Motivasi
1. Apakah anda setuju dengan program
Pendidikan dan Pelatihan yang telah dijalankan
oleh Dinas Pendidikan Banjarmasin Cabang
Banjarmasin

2. Apakah anda setuju Peningkatan Kinerja


karyawan di Dinas Pendidikan Banjarmasin
Cabang Banjarmasin semakin membaik setiap
tahunnya

3. Apakah anda setuju bahwa Pemberian


Penghargaan terhadap prestasi karyawan sudah
cukup baik di Dinas Pendidikan Banjarmasin
Cabang Banjarmasin

4. Apakah anda setuju dengan perhitungan dan


Pemberian Insentif karyawan di Dinas
Pendidikan Banjarmasin Cabang Banjarmasin
Kinerja Karyawan
1. dalam melaksanakan tugas, saya jarang
melakukan kesalahan (Efektivitas dan
efisiensi)
2. Saya selalu patuh pada tata tertib dan aturan
yang telah ditetapkan oleh perusahaan (disiplin
)
3. Saya mampu mempertanggungjawabkan
pekerjaan saya kepada atasan dan teman
kerja(tanggung jawab)
4. Saya memiliki inisiatif dalam mengambil
keputusan atau menyelesaikan masalah
(inisiatif)
Terima Kasih
47

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN


48

1. Analisis Motivasi Karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan

(studi pada DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin)

Menganalisis dan membahas masalah Motivasi Karyawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan di DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin, kiranya dapat dipaparkan hasil temuan penelitian

sebagaimana tergambar di bawah ini, antara lain dinyatakan bahwa untuk

meningkatkan kinerja karyawan, diperlukan sistem pembinaan karyawan yang

mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban karyawan,

dengan misi tiap satuan organisasi untuk memotivasi karyawan untuk

meningkatkan kinerja, perlu disusun motivasi karyawan yang memungkinkan

potensi Karyawan yang dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi

organisasi yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan

secara lebih efektif.

Berkaitan dengan sistem motivasi karyawan karyawan, maka sistem

ini harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi

objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi. Hal tersebut dapat

dimungkinkan apabila penempatan karyawan didasarkan atas tingkat

keserasian antara persyaratan jabatan dengan Kinerja karyawan yang

bersangkutan. Dapat dipahami bahwa sistem pembinan karier pada

hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mengcangkup

struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi dengan


49

kebutuhan organisasi. Kompenen yang terkait dengan sistem motivasi

karyawan meliputi :

1) Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum

Kerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan

kuantitatif sumber daya manusia yang mengawakinya.

2) Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara

vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab

jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan

spesifikasi tugas dalam organisasi.

3) Standar kompetensi, yaitu tingkat kecakapan, lingkup tugas dan syarat

jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat

tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan

tanggungjawab dari pemangku jabatan.

4) Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan

sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai dengan filosofi bahwa

perkembangan karier harus mendorong peningkatan prestasi .

Berkaitan dengan alur karier, dapat dipahami sebagai pola gerakan

posisi baik secara horisontal maupun vertikal, akan selalu mengarah pada

tingkat posisi yang lebih tinggi. Untuk itu, perlu dipahami hal hal berikut ini;

1) Standar penilaian Kinerja karyawan, berkaitan dengan instrumen untuk

mengukur tingkat Kinerja karyawan di bandingkan dengan standar

kompetensi jabatan yang sedang dan akan diduduki yang bersangkutan.


50

2) Pendidikan dan Pelatihan karyawan, terkait upaya untuk menyelaraskan

Kinerja karyawan dan atau orang dari luar organisasi yang akan

menduduki suatu jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan.

Upaya ini di lakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan pra jabatan, dan

atau pelatihan di dalam jabatan.

3) Rencana Suksesi, mengacu pada rencana mutasi jabatan yang disusun

berdasarkan tingkat potensi , dikaitkan dengan pola jabatan dan standar

kompetensi. Rencana suksesi disusun dengan memperhatikan perkiraan

kebutuhan organisasi mendatang dikaitkan dengan perencanaan dan hasil

pengkajian potensi karyawan.

Kemudian, untuk dapat menciptakan sistem motivasi karyawan

karyawan, perlu dirancang suatu motivasi karyawan yang sesuai dengan misi

organisasi, budaya organisasi dan kondisi perangkat pengdukung sistem ke an

yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan peraturan perundangan yang

berlaku. Lebih jauh, motivasi karyawan merujuk pada pola pembinaan

karyawan yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan

keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan

jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang. Bagaiamanapun bentuknya

motivasi karyawan cenderung disusun untuk kepentingan karyawan, walaupun

harus tetap diarahkan agar motivasi karyawan tersebut dititik beratkan pada

optimalisasi kontribusi kepada organisasi.

Selanjutnya menganalisis dan mencermati masalah kebijakan motivasi

karyawan, dapat diuraikan sebagai kerikut;


51

1). Kebijana Alur Karier.

Dalam rangka penyusunan karier, organisasi dipandang sebagai satuan

kegiatan yang berorientasi pada misi dan fungsi organisasi, tidak

didasarkan pada struktur organisasi. Adapun penyusunan motivasi

karyawan melalui pendekatan misi dan fungsi organisasi berdasarkan

pertimbangan bahwa misi organisasi relatif tetap, walaupun struktur

organisasi dapat berubah. Sedangkan pendekatan melalui struktur

organisasi relatif lebih rentan, karena selalu disesuaikan dengan perubahan

strategi organisasi dan kondisi lingkungan organisasi yang selalu berubah.

2). Kebijakan Pendekatan Operasional.

Pendekatan Operasional merupakan suatu dimensi organisasional,

spesifikasi didasarkan pada standar kompetensi jabatan, karena spesifikasi

keahlian dengan pendekatan latar belakang pendidikan belum menjamin

kesesuaiannya. Dengan standar kompetensi jabatan yang terlingkup di

dalamnya, tidak hanya standar Kerja namun dipengaruhi pula oleh misi,

sistem manajemen dan budaya kerja organisasi. Sesuai dengan arah

Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Manajemen sumber daya

manusia, wewenang instansi pusat cenderung mengarah pada perumusan

kebijakan, perencanaan strategik, regulasi, fasilitas, motivasi dan

pengendalian. Sedangkan wewenang Manajemen Daerah cenderung pada

manajemen operasional dan atau pelayanan kepada masyarakat. Oleh

karena itu spesifikasi keahlian yang harus dimiliki cenderung pada lintas

disiplin. Sedangkan keahlian, kebutuhan akan spesialistik relatif terbatas.


52

Sesuai dengan konsep bahwa motivasi karyawan didasarkan atas misi dan

fungsi organisasi, maka pengelompokan jabatan tidak didasarkan pada

struktur organisasi, melainkan didasarkan atas rumpun jabatan.

Berkaitan dengan itu, kiranya dapat dipahami dengan pendekatan

individual yang antara lain;

1). Pengadaan konsekuensi dari penerapan penempatan berdasarkan standar

kompetensi, maka pengangkatan pertama karyawan harus ditempuh

melalui tahapan sebagai berikut :

(1) Seleksi calon karyawan dilakukan melalui aptitude test mengenai

bakat, minat, temperamen, disamping test mengenai pengetahuan

dasar yang berkaitan dengan syarat jabatan yang akan diduduki.

Dengan demikian identifikasi tentang potensi karyawan telah

dideteksi sejak rekrutmen.

(2) Pendidikan dan pelatihan antara (bridging course) yang cukup

mendalam meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap tentang hal

yang berkaitan dengan lingkup tugas, budaya kerja, serta wawasan

yang diperlukan di perusahaan bersangkutan.

(3) Pemantauan potensi calon karyawan. Selama masa magang (masa

percobaan antara 1 s/d 2 Tahun) calon karyawan tetap ditempatkan

pada pelbagai unit yang relevan dengan latar belakan pendidikan, hasil

aptitude test dan hasil ujian dari trainning antara sebelum penempatan

definitif.
53

2). Standar Kompetensi Jabatan perlu dilaksanakan analisis jabatan yang

dilanjutkan dengan evaluasi jabatan. Untuk melakukan evaluasi jabatan

dalam rangka menetapkan standar kompetensi perlu ditetapkan faktor-

faktor yang digunakan sebagai tolak ukur untuk menetapkan nilai

pekerjaan (job value). Sebagai contoh, faktor-faktor yang digunakan untuk

evaluasi jabatan antara lain :

(1) Tingkat kompleksitas tugas;

(2) Tingkat tanggung jawab;

(3) Tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian dikaitkan dengan

tingkat Kerja yang ditetapkan;

(4) Kondisi lingkungan.

Penentuan faktor-faktor tersebut lazimnya disesuaikan dengan

karakterristik dan misi organisasi/perusahaan. Apabila penyusunan standar

kompetensi dilaksanakan melalui prosedur baku dibutuhkan waktu

panjang dan biaya yang cukup tinggi. Untuk dapat mengimplementasikan

konsep motivasi karyawan yang disusun, perlu ditempuh "terobosan" yang

pragmatis dengan memperlakukan penetapan dimensi Kerja, yang

dikaitkan dengan kriteria kompetensi masing-masing tingkat manajemen,

tampa harus menyusun standar kompetensi setiap jabatan.

3). Pengkajian Kinerja karyawan dengan tingkat Kinerja karyawan digunakan

instrumen penilaian Kerja melalui dimensi pekerjaan.

Dimensi pekerjaan adalah faktor-faktor pekerjaan yang menggambarkan

ciri/kekhasan suatu jabatan yang dipergunakan sebagai tolak ukur untuk


54

penetapan standar kompetensi dan dasar penilaian Kerja pemangkunya

serta keperluan manajemen karyawan lainnya. Pengelolaan karyawan yang

tepat atau sesuai dengan kompetensi yang dimiliki juga menjadi keharusan

bagi organisasi penyedia pelayanan. Pemberian pelayanan tidak akan

berjalan dengan baik apabila tidak didukung oleh karyawan yang memiliki

kemampuan yang baik dibidang jasa pelayanan yang disediakan. Bahkan

citra buruk yang masih melekat pada sebagian besar pelayanan masyarakat

di Indonesia salah satunya dikarenakan masih kurang profesionalnya

petugas pada organisasi pelayanan. Dengan pelayanan yang diberikan oleh

perusahaan, penyediaan pelayanan oleh sektor swasta memiliki

karakteristik:

(1) didasarkan kepada kebijakan dewan direksi (board of directors),

(2) terfokus pada pemegang saham (shareholder ) dan manajemen,

(3) memiliki tujuan mencari keuntungan,

(4) harus akuntabel pada kalangan terbatas (limited shareholders),

(5) Kerjanya ditentukan atas dasar Kerja manajemen, termasuk

didalamnya Kerja finansial, serta

(6) tidak terlalu terkait dengan isu politik.

Kejelasan dalam proses dan prosedur pelayanan akan mempermudah

organisasi dalam mengevaluasi Kinerja karyawan, baik Kerja individu

maupun Kerja organisasi secara keseluruhan. Melalui pelayanan, motivasi

akan mudah diketahui bagian-bagian mana yang masih harus dilakukan

untuk diperbaiki. Dikarenakan standar pelayanan juga dapat menjadi alat


55

ukur masyarakat dalam hal transparansi dan akuntabilitas maka

masyarakat juga akan dapat mengetahui apabila mereka harus menghadapi

prosedur yang salah. Berkaitan dengan itu, selanjutnya, menganalisis data

penelitian mengenai sejauhmana analisis motivasi kerja untuk

meningkatkan kinerja Karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin yang dikumpulkan dari hasil

wawancara dan kuesioner yang disebarkan dilapangan, sesuai dengan

jumlah sampel yang telah ditetapkan, maka data yang berhasil terkumpul

di lapangan sebanyak 51 responden, kemudian, dari jawaban 51 responden

tersebut, dihitung, ditabulasi, dan kemudian dianalisis, yang hasilnya dapat

digambarkan dalam beberapa tabel yang tersebut dibawah ini:

1.1 Analisis Data Karyawan

Berdasarkan hasil pengumpulan data sampel dengan berbagai

karateristik. Berdasarkan karakteristik responden akan dibahas dibawah ini

meliputi : Deskripsi data, yang meliputi; jenis kelamin, agama, pendidikan.

1) Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 Laki-Laki 24 47.06
2 Perempuan 27 52.94
Jumlah 51 100
Sumber : Data Primer, 2017
56

Dari tabel 3 menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak

adalah perempuan yaitu sebanyak 24 responden (47.06 %) dan jumlah

responden laki-lai sebanyak 27 responden (52.94 %) dari keseluruhan jumlah

responden 51 orang.

2). Berdasarkan Agama

Tabel 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Agama
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 Islam 48 94.12
2 Kristen 2 3.92
3 Budha 1 1.96
Jumlah 51 100
Sumber : Data Primer, 2017

Karekteristik responden berdasarkan agama pada tabel 4 diatas banyak

beragama Islam yaitu sebanyak 48 responden (94.12 %), kemudian beragama

Kristen yaitu sebanyak 2 responden (3.92 %), dan beragama Budha sebanyak

1 responden (1.96 %), artinya kebanyakan karyawan yang bekerja di DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin memeluk agama

islam.

3). Berdasarkan Pendidikan.

Pendidikan dalam penelitian ini adalah jenjang pendidikan yang

ditempuh oleh responden. Dari hasil penelitian ini dapat dilihat karekteristik

responden pada Tabel 5 berikut ini :

Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 SLTP 10 19.61
57

2 SLTA 31 60.78
3 DIPLOMA 4 7.84
4 S–1 6 11.77
Jumlah 51 100
Sumber : Data Primer, 2017

Kerekteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan pada tabel 5

diatas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak mempunyai

jenjang pendidikan SLTP sebanyak 10 orang responden (19.61 %), kemudian

responden dengan jenjang pendidikan SLTA sebanyak 31 orang responden

(60.78 %), Diploma sebanyak 4 orang responden (7.84 %), dan Strata Satu

(S1) sebanyak 6 orang respopnden (11,77 %) dan responden. Artinya

pendidikan karyawan yang bekerja di perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin yang paling banyakadalah lulusan

SLTA.

1.2. Analisis Pertanyaan


Tabel 6
Pihak manajemen di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin,
telah memberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik
Alternatif jawaban F %
Setuju 40 78.43
Ragu Ragu 5 9.80
Tidak Setuju 6 11.77
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2016

Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 78.43 % responden menyatakan

setuju, bahwa Pihak manajemen di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin telah memberikan motivasi kepada


58

para karyawan dengan baik. Kemudian yang 9.80 % responden menyatakan

ragu ragu. Artinya ada 9.80 % responden yang menyatakan ragu bahwa Pihak

manajemen di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin, telah memberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik.

Dan yang menyatakan tidak setuju ada 11.77 % responden. Artinya ada 11.77

% responden yang menolak pernyataan bahwa Pihak manajemen di

Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin

telah memberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik.

Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden

yakni 78.43 % yang menyatakan setuju, dan mengakui bahwa Pihak

manajemen di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin, telah memberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik.

Tabel 7
Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin
Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik

Alternatif jawaban F %
Setuju 41 80.40
Ragu Ragu 5 9.80
Tidak Setuju 5 9.80
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2017

Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 80.40 % responden menyatakan

setuju, bahwa Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik. Kemudian

yang 9.80 % responden menyatakan ragu ragu. Artinya ada 9.80 % responden
59

yang menyatakan ragu, apakah Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat sudah cukup

baik. Dan yang menyatakan tidak tahu ada 9.80 % responden. Artinya ada

9.80 % responden yang menolak pernyataan bahwa Kinerja karyawan di

Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin,

terlihat sudah cukup baik.

Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden

yakni 80.40 % yang menyatakan setuju, dan mengakui bahwa Kinerja

karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik.

Tabel 8
Motivasi yang diberikan Pihak manajemen Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin dapat meningkatkan
Kinerja karyawan

Alternatif jawaban F %
Setuju 42 82.35
Ragu Ragu 4 7.84
Tidak Setuju 5 9.81
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2017

Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 82.35 % responden menyatakan

setuju, bahwa pemberian motivasi dari pihak manajemen di DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat dapat

meningkatkan Kinerja karyawan. Kemudian yang 7.84 % responden

menyatakan ragu ragu. Artinya ada 7.84 % responden yang menyatakan ragu

ragu, apakah motivasi dari Pihak manajemen Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat dapat


60

meningkatkan Kinerja karyawan. Dan yang menyatakan tidak setuju ada 9.81

% responden. Artinya ada 9.81 % responden yang menolak pernyataan bahwa

motivasi dari Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat dapat meningkatkan Kinerja

karyawan.

Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden

yakni 82,35 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa motivasi dari

Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin dapat meningkatkan Kinerja karyawan.

Tabel 9
Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin, telah berhasil dengan baik meningkatkan kenerja karyawan

Alternatif jawaban F %
Setuju 43 84.31
Ragu Ragu 3 5.88
Tidak Setuju 5 9.81
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2017

Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 84.31 % responden menyatakan

setuju, bahwa Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah berhasil dengan baik

meningkatkan kenerja karyawan. Kemudian yang 5.88 % responden

menyatakan ragu ragu. Artinya ada 5.88 % responden yang menyatakan ragu

ragu, apakah Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah berhasil dengan baik

meningkatkan kenerja karyawan. Dan yang menyatakan Tidak setuju ada 9.81
61

% responden. Artinya ada 9.81 % responden yang menolak pernyataan bahwa

Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin, telah berhasil dengan baik meningkatkan kenerja

karyawan.

Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden

yakni 84.31 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa Kinerja

karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin, telah berhasil dengan baik meningkatkan kenerja karyawan.

Tabel 10
Sarana dan prasarana yang dimiliki Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai cukup memberikan kemudahan
Karyawan
dalam meningkatkan Kerja

Alternatif jawaban F %
Setuju 39 76.48
Ragu Ragu 6 11.76
Tidak Setuju 6 11.76
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2017

Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 76.48 % responden menyatakan

setuju, bahwa sarana dan prasarana yang dimiliki Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai cukup

memberikan kemudahan Karyawan dalam meningkatkan Kerja. Kemudian

yang 11.76 % responden menyatakan ragu ragu. Artinya ada 11.76 %

responden yang menyatakan ragu ragu, apakah sarana dan prasarana yang

dimiliki Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin, dinilai cukup memberikan kemudahan Karyawan dalam


62

meningkatkan Kerja. Dan yang menyatakan tidak setuju ada 11.76 %

responden. Artinya ada 11.76 % responden yang menolak pernyataan bahwa

sarana dan prasarana yang dimiliki Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai cukup memberikan

kemudahan Karyawan dalam meningkatkan Kerja.

Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden

yakni 76.48 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa sarana dan

prasarana yang dimiliki Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai cukup memberikan

kemudahan Karyawan dalam meningkatkan Kerja.

Tabel 11
Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, telah memberikan penghargaan kepada Karyawan yang berprestasi

Alternatif jawaban F %
Setuju 38 74.51
Ragu Ragu 7 13.73
Tidak Setuju 6 11.76
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2016

Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 74.51 % responden menyatakan

setuju, bahwa Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah memberikan penghargaan

kepada Karyawan yang berprestasi. Kemudian yang 13.73 % responden

menyatakan ragu ragu. Artinya ada 13.73 % responden yang menyatakan ragu

ragu, apakah Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah memberikan penghargaan


63

kepada Karyawan yang berprestasi. Dan yang menyatakan tidak setuju ada

11.76 % responden. Artinya ada 11.76 % responden yang menolak pernyataan

bahwa Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah memberikan penghargaan

kepada Karyawan yang berprestasi.

Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden

yakni 74.51 % responden yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa

Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin,

telah memberikan penghargaan kepada Karyawan yang berprestasi.

Tabel 12
merasakan suasana kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, penuh rasa kekeluargaan
Alternatif jawaban F %
Setuju 41 80.39
Ragu Ragu 3 5.88
Tidak Setuju 7 13.73
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2016

Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 80.39 % responden menyatakan

setuju, bahwa merasakan suasana kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, penuh rasa kekeluargaan. Kemudian

yang 5.88 % responden menyatakan ragu ragu. Artinya ada 5.88 % responden

yang menyatakan ragu ragu, apakah merasakan suasana kerja di Perusahaan

DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, penuh rasa

kekeluargaan. Dan yang menyatakan tidak setuju ada 13.73 % responden.

Artinya ada 13.73 % responden yang menolak pernyataan bahwa merasakan


64

suasana kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin, penuh rasa kekeluargaan.

Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden

yakni 80.39 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa merasakan

suasana kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin, penuh rasa kekeluargaan.

Tabel 13
Terhadap keberhasilan Motivasi Kerja, tentunya dapat meningkatkan
Pendapatan Insentif Karyawan di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin
Alternatif jawaban F %
Setuju 45 88.22
Ragu Ragu 3 5.88
Tidak Setuju 3 5.88
Jumlah 51 100
Sumber: Data Primer 2017

Dari tabel tersebut diatas, terlihat ada 88,22 % responden menyatakan

setuju, bahwa keberhasilan Karyawan dalam meningkatkan pendapatan

Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin,

karena adanya motivasi dari diri sendiri dan teman kerja. Kemudian yang 5.88

% responden menyatakan ragu ragu. Artinya ada 5.88 % responden yang

menyatakan ragu ragu, apakah keberhasilan Karyawan dalam meningkatkan

pendapatan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin, karena adanya motivasi dari diri sendiri dan teman kerja. Dan

yang menyatakan tidak setuju ada 5.88 % responden. Artinya ada 5.88 %

responden yang menolak pernyataan bahwa keberhasilan Karyawan dalam


65

meningkatkan pendapatan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, karena adanya motivasi dari diri

sendiri dan teman kerja.

Dari analisis tersebut diatas menunjukkan bahwa sebagian responden

yakni 88,22 % yang menyatakan setuju dan mengakui bahwa keberhasilan

Karyawan dalam meningkatkan pendapatan Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, karena adanya

motivasi dari diri sendiri dan teman kerja.

2. Faktor yang menjadi hambatan Analisis Kerja Terhadap Motivasi


Kinerja karyawan di Perusahaan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin
Hambatan Kinerja karyawan terhadap motivasi kerja, banyak

dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya adalah:

1) Adanya aturan yang saling bertentangan di perusahaan. Permasalahan ini

muncul dikarenakan karyawan menghadapi persoalan antara

mengutamakan kepuasan kepada pelanggan internal (pihak manajemen

perusahaan) ataukah mengutamakan kenerja karyawan eksternalnya

(masyarakat), sehingga menjadikan menurunya motivasi Kinerja

karyawan.

2) Adanya aturan yang kurang jelas diperusahaan. Ini terjadi dikarenakan

ketidaktahuan karyawan akan apa yang menjadi harapan pihak

manajemen, dan bagaimana cara memenuhi harapan tersebut, ini juga

berdampak terhambatnya motivasi kinerja karyawan dalam menjalankan

tugasnya.
66

3) Kecakapan karyawan diperusahaan tidak sesuai dengan tugas yang

diberikan pihak manajemen. Hal ini mungkin berhubungan dengan

kemampuan karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugasnya, sehingga

dapaat mengurangi motivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya

sehari-hari.

4) Kurangnya sarana dan prasarana yang ada. Kinerja karyawan sangat

dipengaruhi oleh peralatan maupun tehnologi yang mereka pergunakan

dalam memberikan kualitas kerjanya. Dengan terlalu minim peralatan serta

tehnologi yang dipergunakan akan berakibat kurangnya motivasi karyawan

dalam meningkatkan Kerjanya.

5) Kurang jelasnya sistem penghargaan yang diberikan. Artinya masih tidak

adanya sistem evaluasi dalam memberikan penghargaan di Perusahaan

DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin terutama

dalam melihat Kinerja karyawan melalui hasil kerja mereka, berdampat

kurangnyaa motivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya.

6) Kurangnya kerja sama antar karyawan dalam memberikan pelayanan

kepada pelanggaan. Berdampaak menurunya motivasi karyawan dalam

mengatasi masalah yang akan terjadi di Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dan ini

mengakibatkan karyawan tidak berkembang.

3. Faktor motivasi karyawan Terhadap Kinerja karyawan di Perusahaan


DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin
67

Berkaitan dengan faktor pendukung dari analisi Kinerja karyawan

dalam memotivasi kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, meliputi, antara lain :

1) Adanya kesempatan belajar yang diberikan pimilik (owner) perusahaan

Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin kepada semua karyawan yang menginginkan kemajuan dan

peningkatan kualitas, ini tentunya dapat menambah motivasi para

karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.

2) Adanya keinginan manajemen (owner) perusahaan Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, untuk

memberikan pelatihan ketegakerjaan kepada semua karyawan, dengan

melakukan studi banding ke berbagai perusahaan yang lebih maju. Ini

dapat menambaah motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.

3) Adanya penghaargaan pemberian hadiah (reward) terhadap karyawan yang

berprestasi, ini berdampak terhadap adanya kompetensi yang sehat antara

sesama karyawan di perusahaan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.

4) Adanya pelatihan terhadap semua karyawan, tidak terkecuali terhadap

karyawan yang lama, dapat manambah motivasi karyawan, terutama

karyawan yang baru untuk selalu bersaing dengan karyawan yang lama

dalam meningkatkan kualitas Kerjanya.

5) Adanya jaminanan kesehatan dan keselamatan kerja, dapat menambah

motivasi karyawan untuk bekerja lebih optimal dan sepenuh hati.


68

6) Adanya insentif yang diberikan perusahaan Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin setiap bulannya,

dapat meningkatkan motivasi kerja kepada semua karyawan terhadap

target yang telah diberikan perusahaan.

BAB IV

PENUTUP

1. Kesimpulan

Dengan memperhatikan masalah-masalah yang telah dibahas pada

bab-bab terdahulu, kiranya dapat diambil beberapa kesimpulan, sebagai

berikut:

1). Ditemukan bukti yang cukup signifikan bahwa pemberian motivasi

karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan di DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, cukup

memuaskan. Hal ini didukung oleh bukti penelitian yang menyebutkan;

Kinerja karyawan di Perusahaan Perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik;

motivasi dari Pihak manajemen Perusahaan DINAS PENDIDIKAN


69

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, terlihat dapat meningkatkan

Kinerja karyawan; Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, telah berhasil

dengan baik meningkatkan kenerja karyawan; keberhasilan Karyawan

dalam meningkatkan pendapatan Perusahaan Perusahaan DINAS

PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, karena adanya

motivasi dari diri sendiri dan teman kerja

2). Sedangkan faktor yang menjadi hambatan dari Kinerja karyawan terhadap

motivasi kerja di perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin meliputi; adanya aturan yang saling bertentangan;

masih adanya aturan yang kurang jelas; masih adanya kecakapan

karyawan yang tidak sesuai pekerjaan; masih kurangnya sarana dan

prasarana yang mendukung; dan kurang jelasnya sistem penghargaan yang

diberikan pihak manajemen kepada karyawan yang berprestasi.

3). Mengenai faktor yang menjadi pendukung Kinerja karyawan terhadap

motivasi kerja di perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN

Cabang Banjarmasin, adalah adanya kesempatan belajar yang diberikan

manajemen (owner) perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin kepada semua karyawan; adanya

keinginan manajemen (owner) perusahaan DINAS PENDIDIKAN

BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, untuk memberikan pelatihan

ketegakerjaan kepada semua karyawan; adanya penghaargaan pemberian

hadiah (reward) terhadap karyawan yang berprestasi; adanya pelatihan


70

terhadap semua karyawan; adanya jaminan kesehatan dan keselamatan

kerja kepada semua karyawan; dan adanya insentif yang diberikan

perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin setiap bulannya kepada semua karyawan.

2. Saran-saran

Berkaitan dengan saran-saran, yang nampaknya perlu dicantumkan

dalam skripsi ini, meliputi hal-hal berikut ini:

1). Aturan yang dibuat untuk diterapkan kepada semua karyawan tidak boleh

bertentangan dengan peraturan pemerintah, dalam hal ini adalah Depnaker,

sehingga saran penulis sebaiknya kepala personalia untuk selalu

bekordinasi dengan pihak Depnaker dalam membuat kebijakan di

perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang

Banjarmasin.

2). Terhadap kecakapaan karyawan yang dianggap masih kurang, saran

penulis, sebaiknya menajamen perusahaan untuk selalu memberi pelatihan

lebih kepada karyawan yang bersangkutan tersebut.

3). Terhadap masih kurang jelasnya penghargaan yang diberikan kepada

karyawan yang berprestasi, saran penulis sebaiknya menajemen

perusahaan harus membentuk tim seleksi karyawan berprestasi, yang saat

ini hanya di serahkan kepada pihak personalia, guna menghindari adanya

keberpihakan kepada sebagian kecil karyawan, dengan harapan karyawan

yang berprestasi benar-benar dapat dipertanggungjawabkan


71

keberhasilannya, sehingga nantinya semua karyawan termotivasi untuk

dapat meningkatkan kualitas kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Kartono, Kartini. 2002. Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta, Rajawali.

Manullang, M. 2000. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Sevilla, Consuelo G., Ochave, Jesus A., Punsalan, Twila G., Regala, Bella P., dan
Uriarte, Gabriel G., 1984. Pengantar Metode Penelitian. Terjemahan oleh
Alimuddin Tuwu. 2003. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

Siagian, Sondang P. .2009. Fungsi-fungsi Manajerial. Jakarta: Bina Aksara.

Siagian, Sondang P. 2005. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta, Rineka Cipta.

Silalahi, Ulbert. 2006. Pemahaman Praktis Asas-asas Manajemen. Bandung,


Mandar Maju.
72

Soekarno K. 2005. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta, Miswar

Suganda, Dann. 2001. Kepemimpinan di dalam Organisasi dan Manajemen.


Bandung. CV Sinar Baru.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Terry, George R. 2000. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Audrey C. Daniels, Ph, D., 2002. "Bringing Out the Best in People", artikel:
Peningkatan Kompetensi Aparatur Dalam Pelayanan Publik, Penilaian
& Tindakan Korektif. Eksekutif Edisi No.281 Januari 2002, internet. 20
Juni 2007

Hardianto. motivasi karyawan Karyawan. internet. 20 Juni 2007


ANALISIS MOTIVASI KARYAWAN
UNTUK MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN
(STUDI PADA DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
CABANG BANJARMASIN)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Dalam


Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
EHSAN FAZOLI
NPM. 14.31.0243

UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN (UNISKA)


MUHAMMAD ARSYAD AL BANJARY
FAKULTAS EKONOMI
BANJARMASIN
74

2017

DISETUJUI DAN DITERIMA BAIK


UNTUK DIAJUKAN PADA SIDANG SKRIPSI

Disetujui dan diterima untuk diajukan pada ujian skripsi :

1. Nama : Dianti

2. NPM : 10.31.0132

3. Fakultas : Ekonomi

4. Judul Skripsi : Analisis Kerja Terhadap Motivasi Kinerja


karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin
Banjarmasin, Desember, 2016

Pembimbing I Pembimbing II

Hj. Aida Vitria, SE,MM H.M Zainul, SE,MM

Mengetahui :

Ketua Program Studi Dekan Fakultas Ekonomi


UNISKA Banjarmasin
75

Lamsah, SE.,MM H. Muhammad Zainul, SE.,MM


NIK.069 409 112

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. yang telah memberikan
bimbingan, taufiq, dan hidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini.
Permasalahan ini timbul dari hasil pengamatan penulis terhadap
bagaimana” Analisis Kerja Terhadap Motivasi Kinerja karyawan di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin“.
Dalam pelaksanaan penelitian, penulis banyak menghadapi kendala,
namun berkat bantuan berbagai pihak, skripsi ini dapat selesai pada waktunya.
Berkaitan dengan itu, penulis sangat berterimakasih kepada;
1. Bapak Dr. H. Mustatul Anwar, M.M.Pd, M.Kes., sebagai Rektor
Universitas Islam Kalimantan, Banjarmasin.
2. Bapak H. Muhammad Zainul, SE.,MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Kalimantan (UNISKA) Muhammad Arsyad Al-Banjary
Banjarmasin.
3. Ibu Lamsah, SE,MM. Selaku Dosen Pembimbing I atas bimbingan dan
pengarahan sehingga semuanya dapat berjalan dengan lancar sesuai dengan
yang diharapkan.
4. Ibu Farida Yulianti, SE,MM. Selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan dan
pengarahan sehingga dapat terselesaikannya penulisan skripsi ini sesuai jadwal
yang ditentukan.
5. Untuk keluarga yang telah banyak membantu dalan memberikan doa dan
dorongan sehingga penyusunan Skripsi ini dapat berjalan lancar.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kalimantan (UNISKA)
Muhammad Arsyad Al-Banjary Banjarmasin yang sudah membantu dalam
memberikan arahan dan masukan kepada penulis.
7. Bapak Pihak manajemen, staf dan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin.
8. Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa memberikan Rahmat dan Karunia-
Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuannya, baik secara
moril maupun motivasinya. Akhirnya semoga skripsi ini ada manfaatnya.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di
Universitas Islam Kalimantan khususnya, dan juga bermanfaat bagi masyarakat
Kalimantan selatan pada umumnya. Amin.

Banjarmasin, Desember, 2016


76

Dianti
NPM. 10.31.0132

ABSTRAK
Dianti. NPM 10.31.0132. Analisis Kerja Terhadap Motivasi Kinerja
karyawan di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin. Pembimbing I Lamsah, SE,MM dan Pembimbing II Farida Yulianti,
SE.MM.
Latar belakang penelitian ini dilakukan, dikarenakan Kinerja karyawan
Terhadap Motivasinya Dalam Bekerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin Sangat Menurun.
Tujuan penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana
Memotivasi Kinerja karyawan, Sehingga Kerjanya di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin Meningkat.
Manfaat penelitian diharapkan berguna untuk mengembangkan konsep
Kinerja karyawan Dalam Memotivasi Kerjanya di DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin Supaya Meningkat.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian deskriptif-korelational. Penelitian deskriptif-korelational artinya
peneliti berusaha menggambarkan dan kemudian mencoba menghubungkan
adanya kaitan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil penelitian, menemukan bukti yang cukup signifikan bahwa Kinerja
karyawan dalam memotivasi kerjanya diperusahaan cukup memuaskan. Hal ini
didukung oleh bukti penelitian yang menyebutkan; ada 52.63 persen responden
menyatakan setuju, bahwa Kinerja karyawan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, dinilai sudah cukup baik; ada 54.39
persen responden menyatakan setuju, bahwa Kinerja karyawan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang Banjarmasin, keberhasilannya banyak
ditunjang oleh tingkat sumber daya manusia-nya yang baik; ada 61.40 persen
responden menyatakan setuju, bahwa pihak manajemen banyak berperan dalam
meningkatkan Kinerja karyawan di DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
Cabang Banjarmasin.
DAFTAR ISI

Tabel Halaman

PERSETUJUAN BIMBINGAN................................................................ I
KATA PENGANTAR…………………………………………………… Ii
ABSTRAK……………………………………………………………… Iii
DAFTAR ISI…………………………………………………………… V
DAFTAR TABEL……………………………………………………… Vi
DAFTAR BAGAN……………………………………………………… Vii
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………… 1
1. Latar Belakang Masalah……………………………….. 1
2. Penjelasan Judul……………………………………….. 5
3. Perumusan Masalah……………………………………. 9
4. Tujuan dan Kegunaan Penelitian………………………. 10
4.1. Tujuan Penelitian………………………………….. 10
4.2. Kegunaan Penelitian………………………………. 10
5. Metode Penelitan………………………………………. 11
6. Sistematikan Pembahasan……………………………… 13
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ARSILA BAKERY
BANJARMASIN……………………………….. 15
1. Sejarah DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN 15
Cabang Banjarmasin...........
2. Manajemen DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN 17
Cabang Banjarmasin …
3. Produk Yang Dibiayai..................................................... 25
4. Visi Misi Perusahaan....................................................... 28
5. Struktur Organisasi DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin 30
…………………………………………….
6. Fasilitas Sarana dan Prasarana DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin 31
…………………………………...
BAB III ANALISIS KERJA TERHADAP MOTIVASI KINERJA
KARYAWAN................................................................. 33
1. Efisiensi Kinerja karyawan Sebagai Tujuan
Manajemen…………………………………………….. 33
2. Manajemen Ke an Sebagai Logika Peningkatan Kinerja
karyawan……………………………………… 37
3. Organisasi dan Kinerja karyawan……………………... 42
4. Pengertian Motivasi……………………………………. 49
5. Beberapa Teori Motivasi………………………………. 49
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN………………………….. 53
1. Analisis Kinerja karyawan Terhadap Motivasi Kerja di
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN 53
Cabang Banjarmasin.....
2.Analisis Permasalahan…………………………………. 65
3.Faktor yang menjadi hambatan Analisis Kinerja
karyawan Terhadap Motivasi Kerja di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang 73
Banjarmasin …………………...
4. Faktor pendukung Analisis Kinerja karyawan Terhadap
Motivasi Kerja di Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang Banjarmasin 74
…………………………
BAB V PENUTUP………………………………………………….. 74
1. Kesimpulan ………………………………………….. 63
2. Saran-Saran…………………………………………… 76
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………… 77
LAMPIRAN…………………………………………………………… 78

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

Tabel 2.1 Sarana dan Prasarana Kantor DINAS PENDIDIKAN


BANJARMASIN Cabang Banjarmasin 32
……………………….
Tabel 4.1 Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin……………………………………………… 64
Tabel 4.2 Karekteristik Responden Berdasarkan Agama………. 64
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan….. 65
Tabel 4.4 Pihak manajemen di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, Telah Memberikan Motivasi Kepada 65
Karyawan Dengan Baik……………………..
Tabel 4.5 Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, terlihat Sudah Cukup 66
Baik…………………………………………………..
Tabel 4.6 Motivasi Pihak manajemen Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, Dapat Meningkatkan Kinerja 67
karyawan…………………………………….
Tabel 4.7 Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, Telah Berhasil Dengan Baik 68
Meningkatkan Kenerja karyawan……………
Tabel 4.8 Sarana dan Prasarana yang Dimiliki Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, Dinilai Cukup Memberikan
Kemudahan Karyawan Dalam Meningkatkan 69
Kerja……………………………….
Tabel 4.9 Pihak manajemen Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, Telah Memberikan Penghargaan 70
Kepada Karyawan Yang Berprestasi…..
Tabel 4.10 Merasakan Suasana Kerja di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, Penuh Rasa 71
Kekeluargaan…………………………………...
Tabel 4.11 Terhadap keberhasilan Motivasi Kerja, tentunya
dalam dapat meningkatkan Jumlah pendapatan
Insentif Karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang 72
Banjarmasin……..

DAFTAR BAGAN

Bagan Halama
n
1 Struktur Organisasi Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
BANJARMASIN Cabang 31
Banjarmasin...............................................
KUESTIONER PENELITIAN

“ANALISIS KERJA TERHADAP MOTIVASI KINERJA KARYAWAN DI


PERUSAHAAN DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN CABANG
BANJARMASIN”.

Silahkan Beri Tanda X, pada jawaban dibawah ini, yaitu sebagai berikut :

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin :


a. Laki-Laki
b. Perempuan

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Agama


a. Islam
b. Kristen
c. Budha

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan


a. SLTP
b. SLTA
c. DIPLOMA
d. S1 (Strata Satu)
Selanjutnta silakan tanda ( X ) pada kotak yang tersedia untuk pendapat anda
tentang pernyataan dibawah ini. Jika anda tidak dapat memberikan pendapat,
kotak yang tersedia mohon dibiarkan kosong.

Ragu- Tidak
No Pernyataan Setuju
Ragu Setuju
Pihak manajemen di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
1
Banjarmasin, telah memberikan motivasi
kepada para karyawan dengan baik
Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
2 PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin, terlihat sudah cukup baik
Motivasi dari Pihak manajemen
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
3 BANJARMASIN Cabang Banjarmasin,
terlihat dapat meningkatkan Kinerja
karyawan
Kinerja karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
4
Banjarmasin, telah berhasil dengan baik
meningkatkan kenerja karyawan
Sarana dan prasarana yang dimiliki
Perusahaan DINAS PENDIDIKAN
5 BANJARMASIN Cabang Banjarmasin,
dinilai cukup memberikan kemudahan
Karyawan dalam meningkatkan Kerja
Pihak manajemen Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
6 Banjarmasin, telah memberikan
penghargaan kepada Karyawan yang
berprestasi
merasakan suasana kerja di Perusahaan
DINAS PENDIDIKAN BANJARMASIN
7
Cabang Banjarmasin, penuh rasa
kekeluargaan
Terhadap keberhasilan Motivasi Kerja,
tentunya dapat meningkatkan Jumlah
8 Insentif Karyawan di Perusahaan DINAS
PENDIDIKAN BANJARMASIN Cabang
Banjarmasin

Atas Perhatian Bapak / Ibu, kami mengucapkan Banyak Terimaksah


Banjarmasin, Oktober, 2016
Disusun Oleh:

Dianti
NPM. 10.31.0132