2 Instrumento Emilia Mendoza (2) - 1

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN CIENCIAS MENCIÓN INVESTIGACIÓN
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN

LAS INSTITUCIONES PRESTADORAS DE SERVICIOS DE SALUD EN EL
DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA, COLOMBIA
Autora: M.Sc. Mendoza Cataño, Emilia Sofía

C.I. V – E – 32.686.083
Tutora: Dra. Judith, Sánchez
Maracaibo, Mayo de 2017

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
Maracaibo, Mayo de 2017
Ciudadano (a)
Reciba un cordial saludo:
Sirva la presente para solicitar su valiosa colaboración como persona

experta para completar el instrumento de validación anexo (cuadro1), con el
propósito de cumplir con la fase técnica de validez del contenido del
cuestionario, también incluido, el cual tiene como objetivo medir las variables
que conforman la investigación titulada: INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LAS INSTITUCIONES
PRESTADORAS DE SERVICIOS DE SALUD EN EL DEPARTAMENTO DE
LA GUAJIRA, COLOMBIA
Para analizar cada uno de los ítems se debe tomar en cuenta aspectos
como:
a. Pertinencia entre los ítems y los objetivos propuestos.
b. Correspondencia entre las variables, dimensiones e indicadores.
c. Relación lógica.
d. Lenguaje y redacción apropiada.
Se agradece efectuar las observaciones pertinentes al final del
instrumento y aportar las sugerencias o recomendaciones en los aspectos
que considere necesarios.
Esperando de usted la mayor disposición y agradeciendo su valioso
aporte, se despide respetuosamente de usted,
Atentamente
M.Sc. Mendoza Cataño, Emilia Sofía
HOJA DE IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
Nombre y Apellido:____________________________________________
Institución donde trabaja:_______________________________________
Título de Pre-Grado:___________________________________________
Institución donde lo obtuvo:_____________________________________
Título de Maestría:____________________________________________
Título de Doctorado:___________________________________________
2. TITULO DE LA INVESTIGACIÓN:
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y GESTIÓNDEL CONOCIMIENTO EN

DEPARTAMENTO DE LA GUAJIRA, COLOMBIA.
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. OBJETIVO GENERAL
Propone un modelo conceptual para la innovación organizacional y

gestión del conocimiento en las instituciones prestadoras de servicios de
salud privada en el departamento de la Guajira, Colombia.
3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Describir los tipos de innovación organizacional en las instituciones

prestadoras de servicios de salud privada en el departamento de la Guajira,
Colombia.
Identificar los factores de innovación organizacional en las instituciones
Colombia.
Determinar los componentes en el desarrollo de la innovación
organizacional en las instituciones prestadoras de servicios de salud privada
en el departamento de la Guajira, Colombia.
Caracterizar las fases de la gestión del conocimiento en las instituciones
Colombia.
Analizar los factores de la gestión del conocimiento en las instituciones
Colombia.
Establecer la relación entre innovación organizacional y gestión del
conocimiento en las instituciones prestadoras de servicios de salud privada
en el departamento de la Guajira, Colombia.
Diseñar un modelo conceptual para la innovación organizacional

fundamentado en la gestión del conocimiento en las instituciones prestadoras
de servicios de salud privada en el departamento de la Guajira, Colombia.
4. SISTEMA DE VARIABLE
A continuación se describe las variables de la investigación, las cuales se

definen de la siguiente manera:
Variable: Innovación organizacional
Definición Conceptual: Son todas aquellas tareas relacionadas con

hacer cosas nuevas (diseño y desarrollo de nuevos productos) y con hacer
las cosas de manera diferente para aumentar el valor de los productos
(redefinición de los procesos empresariales) Van de Ven (2012, p. 10)
Definición Operacional: En este sentido, la variable innovación
organizacional será medida teniendo en cuenta las dimensiones Tipos de
innovación organizacional a través de los indicadores tecnologías de
producto o proceso, Comercial de marketing o de servicio y De organización
o Administrativa. Así como también mediante la dimensión Factores de la
innovación organizacional con sus indicadores resistencia al cambio,
capacidades organizacionales para la innovación, incertidumbre del entorno.
Asimismo, con la dimensión Componentes en el desarrollo de la
innovación organizacional en sus indicadores focalizar el desarrollo de la
estrategia, Clima organizacional de apoyo a la innovación y cultura
organizacional orientada hacia la innovación.
Variable: Gestión del conocimiento
Definición Conceptual: Es el concepto que agrupa una disciplina de

gestión del acervo organizacional en forma de conocimiento que se genera,
captura, difunde, aplica y mide su impacto en la organización.Nonaka y
Takeuchy (2014)
Definición Operacional: Al respecto, La gestión del conocimiento se

orienta a incrementar los resultados de la organización, desarrollando tanto
personas como procesos con relación a la innovación, la capacidad de
respuesta, la productividad o la competencia. En consecuencia, esta variable
se medirá a través de un instrumento diseñado por la investigadora en
función de las dos dimensiones con sus respectivos indicadores a saber:
(a) Fases de la gestión del conocimiento integrada por laFase 1: De una
organización tradicional a la gestión de los intangibles con sus indicadores
(Dinamismo del mercado, Demanda por mejorar la calidad) Fase 2: De lo
intangible a lo visible (Tecnología del conocimiento (TIC´s), Arquitectura del
conocimiento) Fase 3: Generación del conocimiento por aprendizaje
(Liderazgo transformacional, Unidad autónoma de trabajo)
(b) Factores de la gestión del conocimiento en sus indicadores Capital
humano, Capital intelectual, Capital relacional, a través del diseño de un
instrumento válido y confiable estructurado por veintisiete (27) ítemes
(Elaboración propia, 2017)
5. TÉCNICA E INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE

INFORMACIÓN
Técnica: Se utilizará cuestionario tipo Likert para recoger la información

pertinente y poder desarrollar las preguntas que son relevntes para el
análisis del estudio
Instrumento: Un Cuestionario de cincuenta y siete (54) preguntas
cerradas, con escala de actitudes tipo Likert, con 5 alternativas de
respuestas: (CA) Completamente de Acuerdo, (DA) De Acuerdo, (NN) No
contesta no responde, (ED) En Desacuerdo, (CD) Completamente en
Desacuerdo.
6. POBLACIÓN
La población de la presente investigación en un inicio estuvo conformada

por cuatrocientos treinta y cinco (435) sujetos, los cuales se consideran para
este estudio como los sujetos informantes quienes responderán los reactivos
del instrumento. Por un lado, treinta y siete (37) sujetos que conforman la
población directivos. Por otro lado, un total de trescientos noventa y ocho
(398) sujetos que integran la población mandos medios cuya distribución por
instituciones se puede observar en el Cuadro 1.
Cuadro 1
Población de estudio
Instituciones Prestadoras de Servicio de Población
No. Salud Privada del departamento de la Directivos Mandos medios Total
Directores
Guajira, Colombia (IPSs) Gerentes
Científico
Médicos Administrativos
1 Caja de Compensación Familiar de la Guajira 2 4 16 28 50

2 Centro de Atención Integral San Rafael 1 3 14 24 42
3 Centro Diagnóstico de Especialistas Ltda 1 3 19 22 45
4 Sociedad Médica Integral de la Guajira Ltda 1 2 18 26 47
5 Urmédicas VIP Ltda 1 2 15 23 41
6 MediserLtda 1 2 12 21 36
7 Sociedad Médica Ltda 1 3 21 25 50
8 Sinergia Salud 1 2 14 24 41
9 Unidad de Cuidados Intensivos Renacer 1 2 16 25 44
10 Unisalud de la Guajira 1 3 15 20 39
Subtotal 11 26 160 238
435
Total 37 398
Fuente: Plantilla de registro de personal Instituciones de Salud en estudio (2015)
7. MUESTRA
La población final de la presente investigación estará conformada por

ciento cincuenta y cuatro (154) sujetos, los cuales se consideran para este
estudio como los sujetos informantes quienes responderán los reactivos del
instrumento. Por un lado, once (11) gerentes y veintiséis (26) directores de
científico para un total treinta y siete (37) sujetos que conforman la población
directivos. Por otro lado, cuarenta y siete (47) médicos y setenta (70)
administrativos para un total de ciento diecisiete (117) sujetos que integran la
población mandos medios cuya distribución por instituciones se puede
observar en el Cuadro 2.
Cuadro 2
Población de estudio final
Población
Instituciones Prestadoras de Servicio Directivos Mandos medios
No. Salud Privada del departamento de la Directores Total
Guajira, Colombia (IPSs) Gerentes de Médicos Administrativos
Científico
1 Caja de Compensación Familiar de la Guajira 2 4 5 8 19
2 Centro de Atención Integral San Rafael 1 3 4 7 15
3 Centro Diagnóstico de Especialistas Ltda 1 3 6 6 16
4 Sociedad Médica Integral de la Guajira Ltda 1 2 5 8 16
5 Urmédicas VIP Ltda 1 2 4 7 14
6 MediserLtda 1 2 4 7 14
7 Sociedad Médica Ltda 1 3 6 7 17
8 Sinergia Salud 1 2 4 7 14
9 Unidad de Cuidados Intensivos Renacer 1 2 5 7 15
10 Unisalud de la Guajira 1 3 4 6 14
Subtotal 11 26 47 70
154
Total 37 117
Fuente: Elaboración propia, 2017
8. TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE: INNOVACIÓN

ORGANIZACIONAL.
Objetivo General:Proponer un modelo conceptual para la innovación
organizacional y gestión del conocimiento en las instituciones prestadoras de
servicios de salud privada en el departamento de la Guajira, Colombia.
Objetivos
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Específicos
Describir los - Tecnologías de
1, 2, 3,
tipos de producto o proceso.
innovación - Comercial, de
organizacional marketing o de 4, 5 y 6
en las servicio.
Tipos de
instituciones
innovación
prestadoras de
organizacional
servicios de
- De organización o
salud privada en 7 ,8 , y 9
administrativa.
el departamento
de la Guajira,
Colombia.
Establecer los - Resistencia al
Innovación 10,11, y 12
factores de cambio.
Organizacional
innovación - Capacidades
organizacional organizacionales 13, 14 y 15
en las para la innovación.
Factores de
instituciones
innovación
prestadoras de
organizacional
servicios de
- Incertidumbre del
salud privada en 16, 17 y 18,
entorno.
el departamento
de la Guajira,
Colombia.
Determinar los Componentes - Focalizar el
componentes en en el desarrollo de la 19, 20 y 21
el desarrollo de desarrollo de estrategia.
la innovación la innovación - Clima
organizacional organizacional organizacional de
22, 23 y 24
en las apoyo a la
instituciones innovación..
prestadoras de
servicios de - Cultura
salud privada en organizacional
25, 26 y 27
el departamento orientada hacia la
de la Guajira, innovación.
Colombia.
9. TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE: GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO
Objetivo General: Proponer un modelo conceptual para la innovación organizacional y
gestión del conocimiento en las instituciones prestadoras de servicios de salud privada en
el departamento de la Guajira, Colombia.
Objetivos Sub
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Específicos dimensión
Fase I: De
- Dinamismo del
una 1, 2 y 3
mercado.
organización
tradicional a
Caracterizar las - Demanda por
la gestión de
fases de la gestión mejorar la 4, 5 y 6
los
del conocimiento calidad.
intangibles.
en las instituciones
Fases de la Fase II: De - Tecnología del 7, 8 y 9
prestadoras de
gestión del lo intangible conocimiento
servicios de salud
conocimiento a lo visible - Arquitectura
privada en el 10, 11 y 12
del conocimiento
departamento de
la Guajira, Fase - Liderazgo
III:Generaci transformacional 13, 14 y 15
Colombia.
Gestión del ón del
conocimiento conocimient - Unidad
o por autónoma de 16, 17 y 18
aprendizaje trabajo
Analizar los - Capital
factores de la 19, 20 y 21
humano
gestión del
conocimiento en
las instituciones Factores de - Capital
22, 23 y 24
prestadoras de la gestión del intelectual
servicios de salud conocimiento
privada en el
departamento de - Capital
la Guajira, 25, 26 y 27
relacional
Colombia.
10. TABLA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
Variable: INNOVACION ORGANIZACIONAL
Proponer un modelo conceptual para la innovación organizacional y gestión del
Objetivo General: conocimiento en las instituciones prestadoras de servicios de salud privada en el
departamento de la Guajira, Colombia.
Describir los tipos de innovación organizacional en las instituciones prestadoras de
Objetivo Específico:
Se definen los tipos de innovación organizacional como la implementación de nuevos
procesos, nuevos productos y nuevos enfoques de administración para incrementar la
Dimensión: Tipos de innovación
eficiencia y la eficacia en la empresa, por tanto plantea la siguiente clasificación: (a)
organizacional
Innovación tecnológica de producto o proceso, (b) Innovación comercial o de marketing y,
(c) Innovación de organización o administrativa. Damanpour (2014)
Indicador: Considera Usted que en las instituciones IndicadorPertinencia del ítem con Redacción
Dimensión Variable Objetivo Objetivo Ítems
Innovación tecnológica de producto o proceso. prestadoras de servicios de salud
Definición: privada: P NP P NP P NP P NP NP P A NA
Damanpour (2014) define la innovación tecnológica de
productos o procesos como el acto por el cual se 1. Se introduce al mercado servicios nuevos
introduce por primera vez un cambio tecnológico en la cuyas características que difieren
empresa, desde luego, la tecnología puede ser creada significativamente de los anteriores
por la propia empresa o adquirida a cualquier
suministrador, público o privado. El único agente
2. Se modifica el proceso de elaboración de
imprescindible para que exista innovación tecnológica productos como resultado de utilizar nuevos
es la empresa, ya que es la responsable de su equipos, insumos, nuevas soluciones
utilización para introducir el cambio. tecnológicas o nuevo software.
Expresa por otra parte, que la Innovación de producto,
es la introducción al mercado de un producto o servicio
nuevo cuyas especificaciones técnicas, componentes,
materiales o características funcionales difieren 3. Se recrea el proceso de la prestación de
significativamente de los correspondientes a productos
anteriores de la empresa o significativamente servicios, como resultado de utilizar nuevos
mejorado. Asimismo, expone que la Innovación de equipos, insumos, nuevas soluciones
proceso Implica recrear o modificar el proceso de tecnológicas o nuevo software
elaboración de productos o la prestación de servicios,
como resultado de utilizar nuevos equipos, insumos,
nuevas soluciones tecnológicas o nuevo software
P NP A NA
Pertinente No Pertinente Adecuado No adecuado
Dimensión:
Tipos de innovación organizacional
Innovación tecnológica de producto o proceso, (b) Innovación comercial o de marketing
y, (c) Innovación de organización o administrativa. Damanpour (2014)
Indicador: Pertinencia del ítem con Redacción
Considera Usted que en las Indicador Dimensión Variable Objetivo Objetivo Ítems
Innovación comercial o de marketing de servicio.
Definición:
instituciones prestadoras de servicios
P NP P NP P NP P NP NP P A NA
Damanpour (2014) define la innovación comercial visto de salud privada:
desde las perspectivas de marketing y de servicios como
la implementación de un nuevo método de
comercialización que entraña importantes mejoras en el 4. Se implementa un nuevo método de
diseño del producto, en la presentación de un servicio, o
en su política de emplazamiento (posicionamiento), comercialización que entraña importantes
promoción o precio.Al contextualizar esta definición con mejoras en la presentación de un servicio
el sector salud, significa Introducir nuevos o mejorados
servicios, por referir algunos, nuevos servicios
quirúrgicos, preventivos y de atención estomatológica.
Refiere además el mencionado, que una innovación en
marketing es la puesta en marcha de nuevas técnicas, 5. Pone en marcha nuevas técnicas,
métodos o planes, que impliquen nuevas o mejoras métodos que impliquen mejoras
significativas de: estrategias, posicionamiento o significativas de las estrategias.
segmentación; de comercialización, distribución o venta;
de comunicación, promoción o publicidad; de políticas de
fijación de precio; o de diseño de productos. Su finalidad:
es afrontar mejor las necesidades de los clientes, 6. Se afronta mejor las necesidades de los
abriendo nuevos mercados, introduciendo un nuevo clientes, introduciendo un nuevo producto
producto en el mercado, con el objetivo de incrementar en el mercado.
las ventas o servicios de laorganización.
P NP A NA
Dimensión:
Tipos de innovación organizacional
Innovación tecnológica de producto o proceso, (b) Innovación comercial o de
marketing y, (c) Innovación de organización o administrativa. Damanpour (2014)
Innovación de organización o administrativa. instituciones prestadoras de servicios
de salud privada:
Definición:
Damanpour (2014) define la innovación de 7. Se Introducen cambios en las formas de
organización o administrativa como la organización en la gestión de la institución
introducción de cambios o novedades en las prestadora de salud.
formas de organización de la producción, en la
gestión del establecimiento o local, la 8. Se Incluye la modificación de la
incorporación de estructuras organizativas estructura de gestión de la institución.
modificadas significativamente e
implementación de orientaciones estratégicas
nuevas o sustancialmente modificadas.
Incluye la modificación de la estructura de
gestión o la integración de distintos 9. Se introducen cambios nuevos
departamentos o actividades y la introducción mediante alianzas, asociación,
de cambios nuevos y significativos en sus externalización o subcontratación.
relaciones con otras empresas o instituciones,
mediante alianzas, asociación,
externalizacióno subcontratación.
P NP A NA
Establecer los factores de innovación organizacional en las instituciones prestadoras de servicios
de salud privada en el departamento de la Guajira, Colombia
Anderson y Niguel (2013) refieren, no hay duda de que la asimilación y generación de
innovaciones es uno de los factores que más significativamente ha contribuido a la introducción
Dimensión:
del cambio en la empresa y al mantenimiento de su competitividad. Resultando beneficioso entre
Factores de la innovación organizacional
otros, el estudio de factores como: la resistencia al cambio, Capacidades organizacionales
para la innovación y la incertidumbre del entorno
Resistencia al cambio.
Definición: P NP P NP P NP P NP NP P A NA
Anderson y Niguel (2013) consiste en las conductas de de salud privada
un empleado diseñadas para desacreditar, demorar o
impedir la instrumentación de un cambio laboral. Los
10. Hay conductas en los empleados que
empleados se resisten al cambio porque éste amenaza impidan la instrumentación de un cambio
sus necesidades de seguridad, interacción social, laboral.
prestigio, aptitud o autoestima. Por ello, cuando la
innovación no es consistente con su actitud de los
11. Hay conductas en los empleados que
desacrediten
trabajadores, éstos, se resisten a ella; y la organización la implementación de
deberá proporcionar algún estímulo a las personas para reformas laborales.
que actitudes y percepciones hacia las propuestas de 12. la innovación no es consistente cuando
cambio se conviertan en más optimistas.
la actitud de los trabajadores se resiste a
ella.
Indicador: 13. Se desarrollan destrezas en los
Capacidades organizacionales para la innovación individuos para realizar una actividad
Definición: 14.Se desarrollan habilidades en la
Anderson y Niguel (2013)las define como el conjunto de
destrezas que desarrolla la organización para realizar organización para tomar decisiones
una actividad o tarea, se hallan tanto en los individuos
como en los grupos, en la forma de cooperar,
interactuar, tomar decisiones en la organización, su 15. Se comparten cualidades que permiten
naturaleza intangible y de conocimiento organizacional precisar a un recurso como activo
hace que comparta cualidades que consentiría precisar intangible.
a un recurso como activo intangible, son insustituibles,
difíciles de imitar, valiosas, escasas e intransferibles.
P NP A NA

departamento de la Guajira, Colombia..
Establecer los factores de innovación organizacional en las instituciones prestadoras de
servicios de salud privada en el departamento de la Guajira, Colombia
Anderson y Niguel (2013) refieren, no hay duda de que la asimilación y generación de
innovaciones es uno de los factores que más significativamente ha contribuido a la
Dimensión:
introducción del cambio en la empresa y al mantenimiento de su competitividad.
Factores de la innovación organizacional
Resultando beneficioso entre otros, el estudio de factores como: la resistencia al
cambio, el clima organizacional y la incertidumbre del entorno
Incertidumbre del entorno. instituciones prestadoras de servicios
de salud privada
Definición:
Anderson y Niguel (2013) la definen a partir
del análisis del mismo como una herramienta 16. Se analizan las fortalezas del conjunto
clave de la gerencia que conduce a identificar de instituciones donde opera..
y conocer las fortalezas y debilidades del
conjunto de instituciones donde opera una
particular organización y aumentar su 17. se analizan las condiciones financieras
conocimiento con respecto a las posibles de las instituciones del sector.
acciones complementarias o competitivas a
desarrollarse en tal entorno. Algunos ejemplos
del análisis de las instituciones son: perfiles de
las instituciones del sector, en términos de sus
fortalezas y debilidades; condiciones 18. Se analiza la capacidad de respuesta al
financieras de las instituciones; características cambio de las organizaciones del sector.
de organización y gestión; capacidad de
respuesta y adaptación al cambio de las
organizaciones del sector.
P NP A NA

Determinar los componentes en el desarrollo de la innovación organizacional en las
Objetivo Específico: instituciones prestadoras de servicios de salud privada en el departamento de la Guajira,
Colombia
Saá y Díaz (2012) define los componentes en el desarrollo de la innovación organizacional como
aquellos conocimientos que se generan en la organización pueden servir para incrementar
productos, procesos, servicios mejorados diferenciadores de la competencia y a través de este
aprendizaje ocurren cambios significativos a la empresa.
Dimensión: En el mismo sentido, refieren los mencionados que los componentes en el desarrollo de la
Componentes en el desarrollo de la innovación organizacional hacen referencia a aspectos de la gestión que influyen en la gestión de
innovación organizacional innovación, entre los cuales se pueden citar (a) Focalizar el desarrollo de la estrategia, (b) El
clima organizacional, (c) La cultura organizacional, y cómo la organización puede motivar a los
empleados a ser más innovadores. Implica la capacidad para localizar, desarrollar y utilizar el
talento de los empleados gracias a su heterogeneidad entre empresas y de su imperfecta
movilidad y, así mismo tiempo
Focalizar el desarrollo de la estrategia.
Definición: P NP P NP P NP P NP NP P A NA
Saá y Díaz (2012) indican que focalizar el desarrollo de de salud privada
la estrategia, consiste en girar la atención y los
esfuerzos en alguna estrategia concreta para la mejora 19. se evidencian estrategias concretas
del negocio, o para dar una solución específica a un
problema. Lo que supone la identificación de para dar una solución específica a un
oportunidades de intervención en entornos sociales problema.
específicos a partir de la articulación de tecnologías con
sectores productivos de bienes y servicios como
ambiente, desarrollo social, industria y salud. Incluso las 20. Se identifica oportunidades de
organizaciones mejor dotadas de recursos no pueden intervención en entornos sociales
plantearse abarcar todas las oportunidades de específicos
innovación que ofrece el entorno, y debe seleccionar
aquellas que en mayor medida puedan contribuir al 21. Se priorizan las oportunidades que
mantenimiento y mejora de su competitividad en el puedan contribuir a mejorar la
mercado.
competitividad en el mercado.
P NP A NA

Colombia
Clima organizacional de apoyo a la innovación.
Definición: instituciones prestadoras de servicios
Saá y Díaz (2014) consideran que el clima de salud privada
organizacional de apoyo a la innovación es una
propuesta relativamente nueva, en el ámbito de la 22. la capacidad para innovar es un efecto
psicología industrial organizacional, y lo definen como significativo.
aquel que tiene un efecto positivo y significativo en la
capacidad para innovar e identifican varios argumentos
para explicar la conexión entre la innovación y el clima 23. Existen procesos de socialización de la
organizacional de apoyo a la innovación a saber:
El primer argumento, se centra en el proceso de innovación.
socialización a los individuos de la organización.
En segundo lugar, las organizaciones establecen formas
de comportamiento y actividades que se reflejan en
24. existen actividades para el apoyo a
estructuras, políticas, prácticas y procedimientos.
Y finalmente, la innovación requiere soluciones aun flujo la innovación.
de problemas que están relacionados con la
incertidumbre que conlleva su implantación.
P NP A NA

Colombia
Cultura organizacional orientada hacia la
innovación.
Definición: de salud privada
Saá y Díaz (2014) definen la cultura organizacional
como la configuración de la conducta aprendida y de los
resultados de la conducta, cuyos elementos comparten y 25. Se comparten conductas aprendidas
transmiten a los miembros de una sociedad. En él los entre todos los miembros.
elementos materiales de la cultura inciden en la
conducta, mientras que los elementos psíquicos y los
elementos de la personalidad de los individuos se
definen por sus comportamientos, que a su vez vienen
de la interiorización de sus modelos culturales. La
26. Se transmiten conductas aprendidas
cultura se encuentra entonces en artefactos externos y entre todos los miembros
visibles, pero también en aspectos conductuales
internalizados en los individuos. 27. Se encuentra visible aspectos
conductuales internalizados en los individuos..
P NP A NA
Fuente: Elaboración propia 2017)
11. Variable: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Proponer un modelo conceptual para la innovación organizacional y gestión
Objetivo General: del conocimiento en las instituciones prestadoras de servicios de salud
privada en el departamento de la Guajira, Colombia.
Caracterizar las fases de la gestión del conocimiento en las instituciones prestadoras de
La Guía Europea de la Gestión del Conocimiento (2014) las define como la dirección
planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e
incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento
Dimensión: individual y grupal, resaltando en ello, tres (3) fases o etapas fundamentales: (a) De una
Fases de la gestión del conocimiento organización tradicional a la gestión de los intangibles (Dinamismo del mercado y
Demanda por mejorar la calidad); (b) De lo intangible a lo visible (Tecnología y Arquitectura
del conocimiento); (c) Generación del conocimiento por aprendizaje (Liderazgo
transformacional y Unidad autónoma de trabajo).
Subdimensión: La Guía Europea de la Gestión del Conocimiento (2014) Esta fase se refiere al valor más
Fase I: De una organización tradicional a la importante de las organizaciones: el recurso humano y el conocimiento tácito que ellos
gestión de los intangibles. poseen y el explícito que aportan a la organización.
Dinamismo del mercado.
Considera Usted que en las Indicador Dimensión Variable
Objetiv
Objetivo Ítems
o
Definición: instituciones prestadoras de servicios
N
La Guía Europea de la Gestión del Conocimiento de salud privada: P NP P
P
P NP P NP NP P A NA
(2014) lo define como el mercado orientado a integrar

todos los subsistemas aplicados al trabajo diario, que 1. Se conforman círculos de calidad
impliquen tareas de seguridad en ambientes estáticos
con el servicio dinámico. Al integrar las sinergias que 2.Se maximiza la satisfacción del cliente
potencian la reducción de los costos ocultos en todos
los sistemas, en una constante mejora y generando
círculos de calidad. De hecho, para que las empresas
puedan cumplir con el enfoque de mercadeo deben: 3. Se integran las areas de trabajo
(a) Maximizar la satisfacción del cliente, (b) Maximizar buscando la reducción de los costos
las opciones que se le ofrecen, (c) Buscar la
maximización del consumo (d) Buscar una mejor
calidad de vida.
P NP A NA
Variable: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Objetivo General: Proponer un modelo conceptual para la innovación organizacional y gestión
del conocimiento en las instituciones prestadoras de servicios de salud
Objetivo Específico: prestadoras de servicios de salud privada en el departamento de la Guajira,
Colombia.
incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del
conocimiento individual y grupal, resaltando en ello, tres (3) fases o etapas
Dimensión:
Fases de la gestión del conocimiento
fundamentales: (a) De una organización tradicional a la gestión de los intangibles
(Dinamismo del mercado y Demanda por mejorar la calidad); (b) De lo intangible a
lo visible (Tecnología y Arquitectura del conocimiento); (c) Generación del
conocimiento por aprendizaje (Liderazgo transformacional y Unidad autónoma de
trabajo).
Subdimensión: La Guía Europea de la Gestión del Conocimiento (2014) Esta fase se refiere al valor
Fase I: De una organización tradicional a la más importante de las organizaciones: el recurso humano y el conocimiento tácito
gestión de los intangibles. que ellos poseen y el explícito que aportan a la organización.
Indicador: Considera Usted queen las Pertinencia del ítem con Redacción
Objetiv
Demanda por mejorar la calidad. instituciones prestadoras de servicios Indicador Dimensión Variable
o
Objetivo Ítems
Definición:
La Guía Europea de la Gestión del Conocimiento
de salud privada: P NP P NP P NP P NP NP P A NA
(2014) la define como el potencial para transformar 4. Se transforman los conocimientos

los conocimientos genéricos en conocimientos genéricos derivados del aprendizaje en
específicos a partir de competencias estáticas y
dinámicas derivadas del aprendizaje en el puesto de
los puestos de trabajo en conocimientos
trabajo o en otro contexto cualquiera. Por lo tanto específicos .
para lograr mejores niveles de calidad en los 5. Se trabaja en la formación de
resultados se deben trabajar dos factores: a) la competencias en función de la calidad.
formación de competencias como la capacidad de
hacer tareas con calidad, y b) la transformación de los
6. Se transforman los conocimientos
conocimientos genéricos en específicos como parte genéricos en específicos en función de la
importante de la innovación en función de la calidad. innovación.
P NP A NA
Colombia.
La Guía Europea de la Gestión del Conocimiento (2014) las define como la
dirección planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el
conocimiento e incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de
recursos del conocimiento individual y grupal, resaltando en ello, tres (3) fases o
Dimensión:
etapas fundamentales: (a) De una organización tradicional a la gestión de los
Fases de la gestión del conocimiento
intangibles (Dinamismo del mercado y Demanda por mejorar la calidad); (b) De lo
intangible a lo visible (Tecnología y Arquitectura del conocimiento); (c) Generación
del conocimiento por aprendizaje (Liderazgo transformacional y Unidad autónoma
de trabajo).
Davenport y Prusak (2011) hace su participación argumentando que todo ello se va
construyendo con una infraestructura tecnológica donde, se permite a los usuarios del
Subdimensión:
conocimiento organizacional acceder rápidamente a él cuando sea necesario, disminuyendo
Fase II: De lo intangible a lo visible. los tiempos de búsqueda y haciendo accesible los tramos y rutas a seguir. Una vez
construido los lenguajes y los mapas que permiten estos accesos
Considera Usted que en las Objetiv
Tecnología del conocimiento. Indicador Dimensión Variable
o
Objetivo Ítems
Definición:
Davenport y Prusak (2011) se refiere al cambio en los de salud privada:
principios de las personas, donde existe un tránsito de 7. Se comparte información que

la información que se posee, es poder compartir, ese
poder que beneficia a todos. Por tanto, la gestión del beneficia a todos.
conocimiento es el arte de transformar la información 8. Se transforma la información para
y el capital intelectual de la empresa en valor generar conocimiento.
duradero para la organización (saber), respetando la
diversidad de inquietudes de los empleados, logrando 9. Se captan perspectivas y experiencias
captar sus perspectivas y experiencias individuales individuales para generar ideas.
para generar ideas e información
P NP A NA
Colombia.
Dimensión: conocimiento individual y grupal, resaltando en ello, tres (3) fases o etapas
Fases de la gestión del conocimiento fundamentales: (a) De una organización tradicional a la gestión de los intangibles
(Dinamismo del mercado y Demanda por mejorar la calidad); (b) De lo intangible a lo
visible (Tecnología y Arquitectura del conocimiento); (c) Generación del conocimiento
por aprendizaje (Liderazgo transformacional y Unidad autónoma de trabajo).
Davenport y Prusak (2011) hace su participación argumentando que todo ello se va
construyendo con una infraestructura tecnológica donde, se permite a los usuarios
Subdimensión:
del conocimiento organizacional acceder rápidamente a él cuando sea necesario,
Fase II: De lo intangible a lo visible.
disminuyendo los tiempos de búsqueda y haciendo accesible los tramos y rutas a
seguir. Una vez construido los lenguajes y los mapas que permiten estos accesos
Arquitectura del conocimiento instituciones prestadoras de servicios
Indicador Dimensión Variable
o
Objetivo Ítems
Definición:
Davenport y Prusak (2011) explica que la arquitectura de salud privada: P NP P NP P NP P NP NP P A NA
del conocimiento es el proceso de alinearse y 10. Se alinean las capacidades de un

desarrollar la capacidad de un equipo para crear los equipo para crear los resultados que se
resultados que sus miembros realmente desean. Se
construye sobre la disciplina de desarrollar una visión desean.
compartida. También se construye sobre el dominio 11. Se construye la disciplina de una
personal, pues los equipos talentosos están visión compartida.
constituidos por individuos talentosos. 12. Se tiene equipos constituidos por
personas talentosas.
P NP A NA
Objetivo General:
Colombia.
Cáceres (2012) esla capacidad que tiene una empresa para crear nuevos
Subdimensión: conocimientos, diseminarlos entre sus miembros y materializarlos en productos,
Fase III: Generación del conocimiento por servicios y sistemas. Se lleva a cabo en tres niveles: el individual, el grupal y el
aprendizaje. organizacional resaltando dos aspectos como: (a) liderazgo transformacional (b) unidad
autónoma de trabajo.
Liderazgo transformacional. instituciones prestadoras de servicios
o
Objetivo Ítems
Definición:
Cáceres (2012) el liderazgo transformacional es un de salud privada: P NP P NP P NP P NP NP P A NA
proceso por el cual los líderes y liderados 13. Los líderes son facilitadores del
mutuamente se elevan a niveles más altos de desarrollo de las personas.
motivación y moralidad. Estos líderes, considerados
como agentes morales, a menudo estimulan a sus 14. Los líderes estimulan a la formación
liderados para hacerse líderes transformacionales a de nuevos lideres .
causa de la exposición constante como facilitadores
del desarrollo de la persona. Entre las características 15. Se tienen Líderes con carisma,
distintivas del liderazgo transformacional, se
tienen:Carisma, consideración personal, estímulos y consideración personal , motivadores
formación.
P NP A NA
Objetivo General:
Colombia.
Cáceres (2012) esla capacidad que tiene una empresa para crear nuevos
Subdimensión: conocimientos, diseminarlos entre sus miembros y materializarlos en
Fase III: Generación del conocimiento por productos, servicios y sistemas. Se lleva a cabo en tres niveles: el individual,
aprendizaje. el grupal y el organizacional resaltando dos aspectos como: (a) liderazgo
transformacional (b) unidad autónoma de trabajo.
Considera Usted queen las Objetiv
Unidad autónoma de trabajo. instituciones prestadoras de servicios
o
Objetivo Ítems
Definición:
Cáceres (2012) declare que la unidad autónoma de
de salud privada: P NP P NP P NP P NP NP P A NA
trabajo se refiere tanto a aspectos internos de la 16. Se establecen programas de

organización como a externos o ambientales. Dentro entrenamiento.
de los internos puede encontrarse, los cargos, el
entrenamiento, el desempeño, la política salarial, la 17. Se evidencia la higiene y seguridad
higiene y seguridad del trabajo, la motivación, la del trabajo,
cultura, la tecnología, la comunicación, la capacitación
y el compromiso del empleado. Dentro de los 18. Se evidencia la motivación, la
ambientales o externos: el mercado de los recursos capacitación.
humanos, la carencia de formación, entre otros.
P NP A NA
Objetivo General:
privada en el departamento de la Guajira, Colombia..
Analizar los factores de la gestión del conocimiento en las instituciones prestadoras
Honeycutt (2011) como el conjunto de experiencias, saberes, valores, información,
percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para
evaluar e incorporar nuevas ideas, saberes y experiencias. Lo cual se traduce en
Dimensión: planes estratégicos que demandan el compromiso y participación activa de todos y
Factores de la gestión del conocimiento cada uno de los integrantes de la organización para generar el conocimiento
necesario a fin de alcanzar las metas fijadas de antemano. Continua refiriendo el
mencionado, que la gestión del conocimiento tiene mucho que ver entre otros
factores con el capital humano, capital intelectual y capital relacional.
Considera Usted queen las Objetiv
Capital humano. instituciones prestadoras de servicios
o
Objetivo Ítems
Definición: de salud privada: P NP P

N
P
P NP P NP NP P A NA
Honeycutt (2011) indica que el capital
humano, se refiere al conocimiento útil para
la empresa que poseen las personas y los 19.Se regenera el conocimiento útil que
equipos de la misma, así como a la poseen las personas para la empresa
capacidad para regenerarlo. Es decir, el
capital humano es la parte del capital
intelectual en que se recogen tanto las 20. Se recogen los conocimientos de las
competencias actuales: conocimientos, personas que integran la organización.
habilidades y actitudes como la capacidad
de aprender y crear de las personas y
equipos de trabajo que integran la
organización. 21. Se aprende de los equipos de trabajo
que integran la organización
P NP A NA
Capital intelectual
Definición: Considera Usted que en las
Honeycutt (2011) lo define como la acumulación del
conocimiento que crea valor en una organización, Objetiv
compuesta por un conjunto de activos intangibles de salud privada: Indicador Dimensión Variable
o
Objetivo Ítems
(intelectuales) o recursos y capacidades basados en P NP P

N
P NP P NP NP P A NA
conocimientos, que cuando se ponen en acción, P
según una determinada estrategia, se transforman en

ventajas competitivas o competencias esenciales en
el mercado. El mismo autor distingue dos tipos de 22. El conocimiento es considerado como
modelos: básicos y relacionado. el principal activo
Los modelos básicos, tienen como finalidad medir las
actividades intangibles de una organización, con el fin
de efectuar un diagnóstico y proporcionar información
de su capital intelectual. Los modelos relacionados 23. Se tiene un diagnostico del nivel de
son instrumentos de dirección estratégica que conocimiento de la personas que las
contemplan la dimensión intangible de las
organizaciones. conforman
24. se diseñan indicadores que midan
las actividades intangibles (intelectuales)
P NP A NA
Capital relacional Indicador Dimensión Variable Objetivo Ítems
Definición:
instituciones prestadoras de servicios o
Honeycutt (2011) lo define como el conjunto de todas de salud privada:

las relaciones de mercado, de poder y de cooperación 25. Se establecen relaciones de

que se establecen entre empresas, instituciones y
personas, y que surgen de un gran sentido de
mercado con otras empresas
pertenencia y de una capacidad de cooperación muy 26. Se establecen relaciones de
desarrollada que es habitual entre personas e cooperación con otras empresas
instituciones. Esta dimensión parte de la idea de que
las empresas no pueden ser consideradas como
sistemas aislados, sino que dependen en gran medida
de sus relaciones con el entorno. Así, este tipo de
27. Se valora la relaciòn con los grupos
capital incluye el valor generado por las relaciones, no de interés, tanto internos como externos.
solo con clientes, proveedores o accionistas, sino con
todos los grupos de interés, tanto internos como
externos.
P NP A NA
Fuente: Elaboración propia 2017)
13. JUICIO DEL EXPERTO PARA EL INSTRUMENTO
10.1. ¿Considera Usted, que los indicadores de las variables están inmersos
en el contexto teórico de la Investigación?
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____
Observaciones:______________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
10.2. ¿Considera Usted, que las dimensiones de las variables están

inmersos en el contexto teórico de la Investigación?
Observaciones:______________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________________________________________
10.3. ¿Considera Usted, que los ítemes son pertinentes a los objetivos de la
Investigación?
Observaciones:______________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________________________________________
10.4. ¿Considera Usted, que el instrumento diseñado mide las variables de la

Investigación?
Observaciones:______________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________________________________________
10.5. ¿Considera Usted, válido el Instrumento diseñado para la

Investigación?
Observaciones:______________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________________________________________
______________________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL EXPERTO
FECHA DE VALIDACIÓN: ___

BOLIVARIANA DE VENEZUELA

CUESTIONARIO
Este instrumento tiene como objetivo, generar un modelo conceptual para

la innovación organizacional y la gestión del conocimiento en las instituciones
Colombia.
A continuación se presentan un conjunto de aseveraciones, en cada uno
de los cuales las alternativas a utilizar serán: (CA) Completamente de
Acuerdo, (DA) De Acuerdo, (NN) No contesta no responde, (ED) En
Desacuerdo, (CD) Completamente en Desacuerdo. Seleccione la opción que
considere más apropiada.
Instrucciones:
1. Lea cuidadosamente las alternativas que se presentan en el
instrumento.
2. No deje preguntas sin responder y seleccione solo una alternativa.
3. Marque una (x) en la opción seleccionada.
4. Recuerde que su información será usada sólo con fines académicos,
es estrictamente confidencial.
CUESTIONARIO
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL COMO FUNDAMENTO DE LA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
No ÍTEMS Alternativas
CA DA NN ED CD
VARIABLE: INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
DIMENSIÓN: TIPOS DE INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
INDICADOR: INNOVACION DE TECNOLOGÍA DE PRODUCTO O CA DA NN ED CD
PROCESO
1. Seintroduce al mercado productos o servicios nuevos
cuyas especificaciones técnicas, componentes, materiales
1
o características funcionales difieren significativamente de
los correspondientes a productos anteriores
2. Como agente imprescindiblese crea innovación
2
tecnología propia dentro de ella
3.Serecrea o modifica el proceso de elaboración de
productos o la prestación de servicios, como resultado de
3
utilizar nuevos equipos, insumos, nuevas soluciones
tecnológicas o nuevo software
INDICADOR: INNOVACION COMERCIAL DE MARKETING O DE
CA DA NN ED CD
SERVICO
Se implementaun nuevo método de comercialización que
entraña importantes mejoras en el diseño del producto, en
4
la presentación de un servicio, o en su política de
emplazamiento (posicionamiento), promoción o precio
Se pone en marcha nuevas técnicas, métodos o planes,
que impliquen nuevas o mejoras significativas de:
estrategias, posicionamiento o segmentación; de
5
comercialización, distribución o venta; de comunicación,
promoción o publicidad; de políticas de fijación de precio;
o de diseño de productos.
Seafronta mejor las necesidades de los clientes, abriendo
nuevos mercados, introduciendo un nuevo producto en el
6
mercado, con el objetivo de incrementar las ventas o
servicios de la organización.
INDICADOR: INNOVACION DE ORGANIZACIÓN O
CA DA NN ED CD
ADMINISTRATIVA
SeIntroduce cambios o novedades en las formas de
7 organización de la producción, en la gestión del
establecimiento o local
SeIncluye la modificación de la estructura de gestión o la
8
integración de distintos departamentos o actividades
Seintroduce cambios nuevos y significativos en sus
9
relaciones con otras empresas o instituciones, mediante
alianzas, asociación, externalizacióno subcontratación.
DIMENSIÓN: FACTORES DE INNOVACÓN ORGANIZACIONAL
INDICADOR: RESISTENCIA AL CAMBIO CA DA NN ED CD
Se evidenciaconductas en los empleados diseñadas para

10 desacreditar, demorar o impedir la instrumentación de un
cambio laboral.
Se evidenciaque los empleados se resisten al cambio
11 porque éste amenaza sus necesidades de seguridad,
interacción social, prestigio, aptitud o autoestima.
Seproporciona estímulo a las personas para que actitudes
12 y percepciones hacia las propuestas de cambio se
conviertan en más optimistas.
CA DA NN ED CD
INDICADOR: CAPACIDADES ORGANIZACIONALES PARA LA INNOVACIÓN
Se tiene un conjunto de destrezas que desarrolla la
13 organización para realizar una actividad o tarea, se hallan
tanto en los individuos como en los grupos
Se tiene conjunto de destrezas que desarrolla la
14
organización para tomar decisiones en la organización.
Se precisa el recurso como activo intangible,
15 insustituibles, difíciles de imitar, valiosas, escasas e
intransferibles.
INDICADOR: INCERTIDUMBRE DEL ENTORNO CA DA NN ED CD
Referente a la incertidumbre del entorno hace análisis del

16
mismo como una herramienta clave de la gerencia
Seidentifica y conoce las fortalezas y debilidades del
17
conjunto de instituciones donde opera
Se aumenta su conocimiento con respecto a las posibles
18 acciones complementarias o competitivas a desarrollarse
en tal entorno
DIMENSIÓN: COMPONENTES EN EL DESARROLLO DE LA INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL
INDICADOR: FOCALIZAR EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA CA DA NN ED CD
Se gira la atención y los esfuerzos en alguna estrategia

19 concreta para la mejora del negocio, o para dar una
solución específica a un problema.
Se identifica oportunidades de intervención en entornos
sociales específicos a partir de la articulación de
20
tecnologías con sectores productivos de bienes y servicios
como ambiente, desarrollo social, industria y salud.
Seselecciona aquellas que en mayor medida puedan
21 contribuir al mantenimiento y mejora de su competitividad
en el mercado.
INDICADOR: CLIMA ORGANIZACIONAL DE APOYO A LA CA DA NN ED CD
INNOVACIÓN
El clima organizacional tiene un efecto positivo y
22
significativo en la capacidad para innovar un efecto
positivo y significativo en la capacidad para innovar
Existen proceso de socialización a los individuos de la
23
organización.
Se establecen formas de comportamiento y actividades
24 que se reflejan en estructuras, políticas, prácticas y
procedimientos.
INDICADOR: CULTURA ORGANIZACIONAL ORIENTADA HACIA CA DA NN ED CD
LA INNOVACIÓN
Se configura una conducta aprendida y de los resultados de la
25 conducta, cuyos elementos comparten y transmiten a todos los
miembros
Se define la personalidad de los individuos por sus
26
comportamientos dentro de ella
La cultura organizacional se encuentra visibles y en aspectos
27
conductuales internalizados en los individuos..
Fuente: Mendoza (2017)
BOLIVARIANA DE VENEZUELA

CUESTIONARIO
Este instrumento tiene como objetivo, generar un modelo conceptual para

la innovación organizacional y la gestión del conocimiento en las instituciones
Colombia.
A continuación se presentan un conjunto de aseveraciones, en cada uno
de los cuales las alternativas a utilizar serán: (CA) Completamente de
Acuerdo, (DA) De Acuerdo, (NN) Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo, (ED) En
Desacuerdo, (CD) Completamente en Desacuerdo. Seleccione la opción que
considere más apropiada.
Instrucciones:
1. Lea cuidadosamente las alternativas que se presentan en el
instrumento.
2. No deje preguntas sin responder y seleccione solo una alternativa.
3. Marque una (x) en la opción seleccionada.
4. Recuerde que su información será usada sólo con fines académicos,
es estrictamente confidencial.
CUESTIONARIO
INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL COMO FUNDAMENTO DE LA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
CA DA NN ED CD
VARIABLE: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
DIMENSIÓN: FASES DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
SUBDIMENSIÓN: FASE I. DE UNA ORGANIZACIÓN TRADICIONAL A LA GESTIÓN DE LOS
INTANGIBLES
INDICADOR: DINAMISMO DEL MERCADO
Se integran todos los subsistemas aplicados al trabajo
1 diario, que impliquen tareas de seguridad en ambientes
estáticos con el servicio dinámico
2 Se maximiza la satisfacción del cliente
3 Se Busca la maximización del consumo
INDICADOR: DEMANDA POR MEJORR LA CALIDAD CA DA NN ED CD
Se transforman los conocimientos genéricos en

conocimientos específicos a partir de competencias
4
estáticas y dinámicas derivadas del aprendizaje en el
puesto de trabajo o en otro contexto cualquiera.
Se trabaja en la formación de competencias como la
5
capacidad de hacer tareas con calidad.
Se transforman los conocimientos genéricos en
6 específicos como parte importante de la innovación en
función de la calidad.
SUBDIMENSIÓN: FASE II DE LO INTANGIBLE A LO VISIBLE
INDICADOR: TECNOLOGÍA DEL CONOCIMIENTO CA DA NN ED CD
7 Si existe un tránsito de la información que se posee.

8 Se comparte, ese poder que beneficia a todos.
Se respeta la diversidad de inquietudes de los empleados,
9 logrando captar sus perspectivas y experiencias
individuales para generar ideas e información.
INDICADOR: ARQUITECTURA DEL CONOCIMIENTO CA DA NN ED CD
Se alinean y desarrollan la capacidad de un equipo para

10
crear los resultados que sus miembros realmente desean.
Se construye la disciplina de desarrollar una visión
11
compartida.
Se tiene equipos talentosos constituidos por individuos
12
talentosos.
SUBDIMENSIÓN: FASE III GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO POR APRENDIZAJE
INDICADOR: TECLIDERAZGO TRANSFORMACIONAL CA DA NN ED CD
Los líderes, a menudo estimulan a sus liderados para

hacerse líderes transformacionales a causa de la
13
exposición constante como facilitadores del desarrollo de
la persona.
Los líderes y liderados mutuamente se elevan a niveles
14
más altos de motivación y moralidad
15 Las características distintivas del liderazgo
transformacional, tienen: Carisma, consideración
personal, estímulos y formación.
CA DA NN ED CD
INDICADOR: UNIDAD AUTÓNOMA DE TRABAJO CA DA NN ED CD
16 Se evidencia el entrenamiento y una política salarial

17 Se evidencia la higiene y seguridad del trabajo,
Se evidencia la motivación, la cultura, la comunicación, la
18
capacitación y el compromiso del empleado.
DIMENSIÓN: FACTORES DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
INDICADOR: TECNOLOGÍA DEL CONOCIMIENTO CA DA NN ED CD
SeCuenta con la capacidad de regenerar el conocimiento

19 útil para la empresa que poseen las personas y los
equipos de la misma
Se recogen tanto las competencias actuales:
20 conocimientos, habilidades y actitudesde las personas y
equipos de trabajo que integran la organización.
Se aprende y crea de las personas y equipos de trabajo
21
que integran la organización.
INDICADOR: CAPITAL INTELECTUAL CA DA NN ED CD
Se acumula el conocimiento que crea valor en la

22
organización.
Se Identifica el conjunto de activos intangibles
23 (intelectuales) o recursos y capacidades basados en
conocimientos
Se acciona una determinada estrategia, parta
24 transformarlos en ventajas competitivas o competencias
esenciales en el mercado
INDICADOR: CAPITAL RELACIONAL CA DA NN ED CD
Se tiene un conjunto de todas las relaciones de mercado,

25 de poder y de cooperación que se establecen entre
empresas, instituciones y personas,
Sabe que no pueden ser consideradas como sistemas
26 aislados, sino que dependen en gran medida de sus
relaciones con el entorno
Se incluye el valor generado por las relaciones, no solo
27 con clientes, proveedores o accionistas, sino con todos los
grupos de interés, tanto internos como externos.
Fuente: Mendoza (2017)

2 Instrumento Emilia Mendoza (2) - 1

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN

INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN

Autora: M.Sc. Mendoza Cataño, Emilia Sofía

Tutora: Dra. Judith, Sánchez

Maracaibo, Mayo de 2017

Maracaibo, Mayo de 2017

Reciba un cordial saludo:

Sirva la presente para solicitar su valiosa colaboración como persona

INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y GESTIÓNDEL CONOCIMIENTO EN

3.1. OBJETIVO GENERAL

Propone un modelo conceptual para la innovación organizacional y

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Describir los tipos de innovación organizacional en las instituciones

Diseñar un modelo conceptual para la innovación organizacional

A continuación se describe las variables de la investigación, las cuales se

Variable: Innovación organizacional

Definición Conceptual: Son todas aquellas tareas relacionadas con

Variable: Gestión del conocimiento

Definición Conceptual: Es el concepto que agrupa una disciplina de

Definición Operacional: Al respecto, La gestión del conocimiento se

5. TÉCNICA E INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE

Técnica: Se utilizará cuestionario tipo Likert para recoger la información

La población de la presente investigación en un inicio estuvo conformada

1 Caja de Compensación Familiar de la Guajira 2 4 16 28 50

La población final de la presente investigación estará conformada por

8. TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE: INNOVACIÓN

9. TABLA DE OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE: GESTIÓN DEL

Variable: INNOVACION ORGANIZACIONAL

Variable: INNOVACION ORGANIZACIONAL

Variable: INNOVACION ORGANIZACIONAL

Variable: INNOVACION ORGANIZACIONAL

(2014) lo define como el mercado orientado a integrar

(2014) la define como el potencial para transformar 4. Se transforman los conocimientos

principios de las personas, donde existe un tránsito de 7. Se comparte información que

del conocimiento es el proceso de alinearse y 10. Se alinean las capacidades de un

trabajo se refiere tanto a aspectos internos de la 16. Se establecen programas de

Definición: de salud privada: P NP P

(intelectuales) o recursos y capacidades basados en P NP P

según una determinada estrategia, se transforman en

Honeycutt (2011) lo define como el conjunto de todas de salud privada:

las relaciones de mercado, de poder y de cooperación 25. Se establecen relaciones de

10.2. ¿Considera Usted, que las dimensiones de las variables están

10.4. ¿Considera Usted, que el instrumento diseñado mide las variables de la

10.5. ¿Considera Usted, válido el Instrumento diseñado para la

FECHA DE VALIDACIÓN: ___

INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y GESTIÓNDEL CONOCIMIENTO EN

Este instrumento tiene como objetivo, generar un modelo conceptual para

Se evidenciaconductas en los empleados diseñadas para

Referente a la incertidumbre del entorno hace análisis del

Se gira la atención y los esfuerzos en alguna estrategia

INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y GESTIÓNDEL CONOCIMIENTO EN

Este instrumento tiene como objetivo, generar un modelo conceptual para

Se transforman los conocimientos genéricos en

7 Si existe un tránsito de la información que se posee.

Se alinean y desarrollan la capacidad de un equipo para

Los líderes, a menudo estimulan a sus liderados para

16 Se evidencia el entrenamiento y una política salarial

SeCuenta con la capacidad de regenerar el conocimiento

Se acumula el conocimiento que crea valor en la

Se tiene un conjunto de todas las relaciones de mercado,

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