You are on page 1of 18

Perilaku Keorganisasian (EKU315 A3)

SAP 5
Perilaku Kelompok dalam Organisasi
Pengampu: Dr. I Made Artha Wibawa, S.E., M.M.

Disusun Oleh:
KELOMPOK 3:
Ida Ayu Putu Dhaniar Waghmi Pratami (1506305016) (Nilai 80)
Ni Putu Nugraheni (1506305035) (Nilai 80)
Luh Made Intan Pratiwi (1506305065) (Nilai 80)
Ni Ketut Ressa Mahayani (1506305083) (Nilai 80)
Ni Made Dwi Prawitasari (1506305118) (Nilai 80)

PROGRAM REGULER
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
BALI
2017
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................... i


DAFTAR ISI ..............................................................................................................ii
PEMBAHASAN ........................................................................................................ 1
5.1 Pengertian dan Jenis Kelompok .................................................................... 1
5.1.1 Pengertian Kelompok ........................................................................... 1
5.1.2 Jenis Kelompok.................................................................................... 2
5.2 Tahap-tahap Perkembangan Kelompok ......................................................... 2
5.2.1 Model Empat Tahap ............................................................................. 2
5.2.2 Model Lima Tahap ............................................................................... 3
5.3 Perilaku dan Prestasi Kelompok .................................................................... 5
5.4 Kohesifitas dalam Kelompok .......................................................................... 8
5.5 Efek Kohesif pada Produktivitas .................................................................. 12
5.5.1 Determinan Kekohesifan .................................................................... 12
5.5.2 Efek Kohefisien pada Produktivitas .................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA 14

ii
5.1 Pengertian dan Jenis Kelompok

5.1.1 Pengertian Kelompok

Kelompok merupakan bagian dari kehidupan manusia. Setiap manusia


dalam berbagai kegiatan apapun akan terlibat dalam aktivitas kelompok. Demikian
pula kelompok merupakan bagian dari kehidupan organisasi. Dalam organisasi akan
banyak ditemui kelompok-kelompok seperti ini. Hampir pada umumnya manusia yang
menjadi anggota dari suatu organisasi besar atau kecil sangat kuat
kercenderungannya untuk mencari keakraban dalam kelompok-kelompok tertentu. Di
mulai dari adanya kesamaan tugas pekerjaan yang dilakukan, kedekatan tempat
kerja, seringnya berjumpa dan berapakali adanya kesamaan kesenangan bersama,
maka timbullah kedekatan satu sama lain, dan mulailah mereka berkelompok dalam
organisasi tertentu.

Terdapat bebreapa pendapat dari para ahli mengenai kelompok yaitu


menurut Robbins dan Coulter (2004) dalam Ardana, dkk. (2009: 43) kelompok adalah
gabungan/kumpulan dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung
untuk mencapai sasaran-sasaran tertentu, menurut Gibson dan kawan-kawan (1996)
dalam Ardana, dkk. (2009: 43) kelompok adalah kumpulan individu di mana perilaku
danzatau kinerja satu anggota dipengaruhi oleh perilaku dan/atau prestasi anggota
lainnya, sedangkan menurut Shaw (dalam Nimran, 1999) dalam Ardana, dkk. (2009:
43) Kelompok adalah kumpulan dua atau lebih orang yang berinteraksi satu sama lain
sedemikian rupa sehingga perilaku dan atau kinerja dari seseorang dipengaruhi oleh
perilaku/ kinerja anggota yang lain.

Jadi pengertian kelompok merupakan himpunan yang terdiri dari dua orang
atau lebih yan melakukan interaksi secara bebas yang mempunyai norma dan
sasaran tertentu serta memiliki identitas Bersama. Berkelompok merupakan suatu
kebutuhan, dalam arti tanpa berkelompok seorang tidak nyaman untuk hidup, bahkan
mungkin tidak bisa hidup. Diantara alasan orang berkelompok adalah untuk mencapai
tujuan, kerana berkelompok memunculkan kekuatan, maka tentu saja akan
memudahkan pencapaian tujuan (Wahjono, 2010).

Dalam organisasi kelompok sangat diperlukan karena dengan menjadi


anggota suatu kelompok, karyawan dapat terlibat dalam kegiatan kelompok dan
membahas tugas-tugas yang ditugaskan oleh pimpinan dengan anggota lainnya.
Interaksi dan komunikasi yang terjadi antara anggota kelompok tersebut merupakan
penyangga terhadap tuntutan pimpinan. Kebutuhan akan penyangga khususnya akan

1
menjadi kuat bagi seorang karyawan baru. Ia dapat menggantungkan seluruhnya
kepada kelompok untuk memperoleh bantuan pelaksanaan pekerjaan dengan benar.

5.1.2 Jenis-jenis Kelompok

Ada beberapa pandangan yang dipakai untuk membedakan jenis-jenis


kelompok. Duncan yang dikutip oleh Adam I. Indrawijaya (1999) dalam Ardana, dkk.
(2009: 43) membedakannya berdasarkan apakah kelompok itu bersifat formal atau
informal. Pendapat Duncan dalam membedakan jenis-jenis kelompok yaitu sebagai
berikut:

1) Kelompok formal, kelompok yang terbentuk oleh keputusan manajerial untuk


mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi tersebut. Tuntutan dan
proses organisasi mengarah pada pembentukan jenis-jenis kelompok yang
berbeda. Khususnya, timbul dua jenis kelompok formal, yaitu:

a) Kelompok komando: Hubungan wewenang antara seorang manajer


departemen dengan para penyelia, atau antara seorang senior dengan
bawahannya adalah contoh dari kelompok komando.

b) Kelompok tugas: karyawan-karyawan bekerjasama untuk


mnenyelesaikan suatu tugas pekerjaan

2) Kelompok informal, kelompok yang tidak terstruktur dan ditetapkan secara


organisasi yang muncul sebagai respon terhadap kebutuhan terhadap
kebutuhan social. Dengan kata lain kelompok informal tidak muncul sebagai
hasil rencana yang disengaja tetapi berkembang secara alamiah terdapat
dua jenis kelompok informal, yaitu:

a) Kelompok minat/kepentingan, mereka bekerjasama untuk mencapai


suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian dari tiap orang di antara
mereka.

b) Kelompok persahabatan, merupakan sekelompok orang yang


mempunyai hubungan dekat antara satu sama lain, mereka cenderung
untuk bekerja sama, duduk bersama-sama, istrahat bersama-sama di
luar tempat kerja.

5.2 Tahap-Tahap Perkembangan Kelompok

2
5.2.1 Model Empat Tahap
Menurut Gibson et al (1996) tahap-tahap pembentukan kelompok terdiri dari
empat tahap, yaitu:
1) Penerimaan bersama, yaitu fase dimana anggota menolak untuk
berkomunikasi satu dengan yang lain. Tidak mau mengekspresikan ide,
sikap, dan keyakinan mereka.
2) Komunikasi dan pengambilan keputusan, yaitu fase dimana telah mulai ada
komunikasi yang terbuka, diskusi, interaksi untuk menyelesaikan tugas.
3) Motivasi dan produktivitas, pada fase ini ada upaya untuk menyelesaikan
tugas kelompok.
4) Pengendalian dan organisasi, sudah tercipta afiliasi, regulasi, dan norma
kelompok. Lebih mengedepankan tujuan kelompok dibanding individu.
Menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997), tahap-tahap pembentukan
kelompok dengan model empat tahap, yaitu:
1) Tahap Orientasi, yaitu suatu tahap dimana anggota mencoba untuk
memahami tujuan kelompok dan peranan masing-masing anggota.
2) Tahap Konfrontasi, yaitu ditandai dengan adanya konflik karena perebutan
kekuasaan dan pengaruh. Jika konflik dapat diatasi maka perjalan kelompok
menuju kematangan semakin mendekati kenyataan.
3) Tahap Deferensiasi, yaitu suatu tahapan dimana perbedaan masing-masing
individu diakui, tugas pekerjaan berbasis keahlian dan kemampuan
masing-masing individu. Pada fase ini anggota sudah mulai merasakan
sukses yang dicapai kelompoknya.
4) Tahap Kolaborasi, yaitu suatu fase dimana kelompok tingkat kematangan
yang tinggi. Keputusan dan solusi masalah dilakukan melalui diskusi yang
rasional.
5.2.2 Model Lima Tahap
Model lima tahap dikemukakan oleh Bruce W. Tuckman. Mary Ann C.
Jensen (dalam Robbins dan Judge, 2015). Model lima tahap pengembangan
kelompok (five stage group development) mencirikan kelompok yang berjalan melalui
tahapan yang unik, yaitu forming stage, storming stage, norming stage, performing,
dan adjourning stage.
Tuckman memiliki hipotesis empat langkah model di mana setiap tahap perlu
diarahkan sehingga tercapainya efektiftas kelompok. Pada akhir penelitian, Tuckman
memperkenalkan label forming, storming, norming dan performing yang kemudian
diamati sehingga dapat digunakan sebagai deskripsi sebuah perkembangan
kelompok dalam 20 tahun ke depan, namun pada tahun 1977, MAC Jensen

3
melakukan revisi pada model ini, dengan menambahkan, adjourning. Dampak yang
paling jelas dari penambahan tahap ekstra yang penyelarasan lebih eksplisit dari
model dengan konsep durasi grup terbatas dan eksposisi lebih lanjut dari
kemampuan model yang terbatas secara efektif mencakup perubahan keanggotaan
kelompok (Primantara, 2016).
1) Forming Stage (Tahap Pembentukan)
Tahap ini merupakan tahap pertama dalam pembentukan kelompok kerja,
para anggota mulai mempelajari tugas yang diberikan dan berkenalan dengan
anggota lainnya yang dicirikan dengan ketidakpastian mengenai tujuan,
struktur, dan kepemimpinan kelompok. Para anggota “menguji keadaan”
untuk menentukan tipe perilaku apa yang dapat diterima. Tahap ini akan
selesai ketika anggota mulai berpikir bahwa dirinya adalah bagian dari
anggota.
2) Storming Stage (Tahap Terjadi Konflik)
Tahap storming ini dikarakteristikan oleh konflik intra Kelompok. Para
anggota menerima keberadaan kelompok tetapi menentang hambatan yang
memaksakan pada individualitas, mereka cenderung akan mempertahankan
pendapat mereka sendiri, menolak batasan-batasan yang ditetapkan oleh
kelompok terhadap individu mereka. Terdapat konflik tentang siapa yang
mengendalikan kelompok. Ketika tahap ini selesai, akan tercipta suatu hierarki
kepemimpinan yang relatif jelas di dalam kelompok.
3) Norming Stage (Menyusun Norma)
Pada tahap ini, hubungan yang dekat akan berkembang dan kelompok
akan menunjukkan kekompakan. Terdapat rasa identitas kelompok yang kuat,
tercipta persahabatan dalam kelompok, mulai dapat mendengar pendapat
anggota lain serta dapat mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan. Tahap
ini selesai ketika struktur kelompok mengeras dan kelompok berasimilasi
serangkaian ekspektasi umum mengenai apa yang mendefinisikan perilaku
anggota yang benar.
4) Performing (Pelaksanaan)
Pada tahap ini, struktur sepenuhnya fungsional dan diterima, dimana
semua anggota kelompok telah dapat bekerja dan berfungsi secara penuh.
Energi kelompok telah berpindah dari mengenai dan memahami satu sama
lain hingga mengerjakan tugas yang ada. Pada tahap ini, semua anggota
memiliki kebersamaan, Percaya diri, kreatif, Inisiatif dan semangat yang tinggi
serta sukses.
5) Adjourning Stage (Tahap Pembubaran)

4
Bagi kelompok kerja yang permanen, tahap performing adalah tahap
terakhir dalam pengembangan. Namun, untuk komite-komite, tim, satuan
tugas, dan kelompok yang bersifat sementara yang memiliki tugas yang
terbatas untuk dikerjakan, tahap pembubaran terbentuk untuk mengakhiri
kegiatan dan mempersiapkan diri untuk pembubaran. Kinerja tugas yang
tinggi tidak lagi menjadi prioritas tertinggi kelompok. Sebagai gantinya,
perhatian diarahkan untuk menyelesaikan aktivitas – aktivitas. Respons dari
anggota kelompok dalam tahap ini bervariasi. Beberapa anggota kelompok
optimis, bersenang-senang atas pencapaian kelompok. Anggota lainnya lebih
tertekan karena kehilangan persahabatan dan pertemanan yang didapat
selama kelangsungan kerja kelompok.

5.3 Perilaku dan Prestasi Kelompok

Perilaku dan Prestasi Kelompok dalam bentuk model yang disajikan pada
gambar 1 sebagai berikut

Gambar 1

Model Perilaku dan Prestasi Kelompok

Tugas
Sumber anggota
kelompok
kelompok

Faktor eksternal Proses Prestasi


penentu kelompok kelompok kelompok

Struktur Kelompok

Sumber: Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita dalam Ardana (2009)

Penjelasan masing-masing komponen dalam model tersebut dijelaskan


sebagai berikut.

5
1) Faktor eksternal yang menentukan prestasi kelompok
Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Dugita dalam Ardana (2009:48)
adalah sebagai berikut:
a) Strategi organisasi visi, misi, tujuan organisasi akan mempengaruhi
perilaku kelompok yang ada
b) Struktur wewenang yang menyangkut penempatan suatu kelompok
dalam hirarki organisasi
c) Peraturan formal, yang membakukan perilaku karyawan. Semakin
formal aturan, semakin konsisten dan dapat teramalkan perilaku
anggota.
d) Sumber daya organisasi. Besar kecilnya sumber daya seperti modal,
peralatan, dan bahan baku yang disiapkan kepada kelompok akan
mempengaruhi perilaku dan prestasi kelompok.
e) Proses seleksi Sumber Daya Manusia. Proses seleksi yang berkualitas
menjadi faktor penting untuk memperoleh orang-orang yang berkualitas
yang akan berkontribusi terhadap prestasi kelompok.
f) Penilaian prestasi dan sistem imbalan. Adanya sistem imbalan yang
berbasis prestasi/kinerja akan mempengaruh perilaku kelompok.
g) Budaya organisasi. Setiap organisasi memiliki budaya organisasi
tersendiri yang akan menghantarkan anggota organisasi berperilaku di
dalam kelompok maupun organisasi.
h) Lingkungan fisik tempat kerja. Kenyamanan lingkungan kerja akan
berkontribusi terhadap daya tahan dan semangat kerja anggota.
2) Sumber Daya Internal Anggota Kelompok
Ardana (2009:49) menyatakan bahwa selain faktor-faktor eksternal, perilaku
dan prestasi kelompok juga dapat ditentukan oleh faktor internal anggota
kelompok itu sendiri, seperti:
a) Kemampuan. kemampuan merupakan kapasitas yang dimiliki individu
tertentu saat ini dalam melaksanakan berbagai tugas yang dituntut
dalam pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2015: 35). Wibowo (2014: 94)
memaparkan beberapa jenis kemampuan yaitu: kemampuan intelektual,
kemampuan kognitif, kemampuan emosional, dan kemampuan fisik.
b) Karakteristik kepribadian seperti kemahiran bergaul dan kemandirian
yang akan mempengaruhi individu dan kelompok dalam berinteraksi dan
memiliki efek terhadap prestasi kelompok. Sejumlah studi yang
dilakukan oleh para ahli telah memberi petunjuk bahwa terdapat
hubungan antara sifat-sifat kepribadian dan sikap terhadap perilaku.

6
3) Struktur Kelompok
Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita dalam Ardana (2009:49)
menyatakan bahwa struktur kelompok yang meliputi kepemimpinan formal, peran,
norma-norma, status kelompok, dan komposisi kelompok dapat membentuk
perilaku dari anggota dan memungkinkan dapat menjelaskan sebagian besar dari
perilaku seseorang dalam kelompok demikian juga prestasi dari kelompok itu
sendiri. Struktur kelompok tersebut adalah sebagai berikut :
a) Kepemimpinan formal. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai
kemampuan dalam mempengaruhi kelompok terkait pencapaian visi
atau tujuan tertentu (Robbins dan Judge, 2015: 249). Setiap kelompok
kerja tentu saja mempunyai pimpinan yang sah/formal yang akan
berperan penting dalam mempengaruhi perilaku anggota demi
keberhasilan kelompok.
b) Peran, merupakan serangkaian pola perilaku yang diharapkan, dan yang
dikaitkan pada seseorang yang menduduki suatu posisi tertentu dalam
satu unit organisasi. Seluruh anggota diharapkan dapat memainkan
sejumlah peran baik di dalam kantor ataupun di luar. Misalnya selain
menjadi kepala bagian juga bisa menjadi juru bicara. Menurut Robbins
dan Coulter dalam Ardana (2009:50) menyatakan bahwa peran
merupakan serangkaian pola perilaku yang diharapkan dari seseorang
yang menduduki posisi tertentu dalam sebuah organisai. Seorang
individu yang dihadapkan dengan harapan-harapan peran yang
berlainan akan mengalami konflik peran.
c) Norma, adalah standar perilaku yang diterima dan diikuti oleh anggota
sebuah kelompok dan dijadikan pedoman oleh anggota kelompok
tersebut (Robbins dan Coulter, 2004). Jika norma tersebut diterima oleh
anggota kelompok, maka norma itu dapat berfungsi sebagai alat untuk
mempengaruhi dan mengendalikan perilaku anggota kelompok. Norma
dimiliki oleh setiap kelompok, walaupun norma yang dijadikan acuan
umumnya berbeda untuk kelompok yang berbeda. Beberapa aspek
perilaku kelompok yang terkait dengan norma yaitu: (i) norma kinerja,
dalam bentuk arahan yang secara tegas mendikte usaha yang harus
diberikan oleh anggota dalam bekerja, tingkat produktivitas, cara
penyelesaian tugas; (ii) norma penampilan, dalam bentuk tata
berpakaian serta aturan tak tertulis terkait waktu di mana anggota harus
terlihat sibuk; (iii) norma pengaturan sosial, mengacu pada standar
dalam aspek sosial seperti acuan pembentukan pertemanan saat

7
maupun setelah pekerjaan; dan (iv) norma alokasi sumber daya, meliputi
acuan dalam pemberian tugas pekerjaan yang sulit dan alokasi sumber
daya seperti gaji atau perlengkapan (Robbins dan Judge, 2015: 185).
d) Status kelompok diartikan sebagai posisi atau peringkat didefinisikan
secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok
oleh orang lain. Perilaku individu dapat dihasilkan atas konsekuensi dari
status yang dimiliki individu tersebut karena pada dasarnya status dapat
berdampak pada motivasi yang penting bagi individu terutama dalam hal
seseorang menilai adanya ketidaksesuaian antara kepemilikan status
yang diyakini olehnya dengan yang dipandang oleh orang lain. Teori
karakteristik status memaparkan bahwa terdapat kecenderungan bahwa
status bersumber dari: (i) kekuasaan seseorang yang dimiliki atas orang
lain; (ii) kemampuan seseorang dalam berkontribusi untuk tujuan
kelompok; (iii) dan karakteristik pribadi seseorang.
e) Ukuran kelompok. Kelompok besar sangat baik untuk memperoleh
masukan yang beragam sedangkan Kelompok kecil lebih baik dalam
pengolahan masukan tersebut secara produktif. Ukuran kelompok baik
besar ataupun kecil penting untuk dipahami karena berhubungan
dengan produktivitas. Riset menyatakan bahwa kinerja suatu
kelompok secara keseluruhan akan meningkat seiring dengan semakin
besarnya ukuran kelompok, namun produktivitas masing-masing
individu di dalam kelompok tersebut menurun. Hal tersebut muncul
akibat adanya kepercayaan anggota kelompok bahwa anggota lainnya
tidak melakukan tugas secara adil, seperti malas atau tidak komponen.
4) Proses Kelompok
Pada gambar 1, terlihat bahwa sumber daya internal anggota kelompok dan
struktur kelompok membentuk proses kelompok. Ardana dkk. (2009: 50)
menyatakan bahwa terdapat beberapa proses kelompok yang memerlukan
pemahaman lebih lanjut, yaitu pola komunikasi, pengambilan keputusan, perilaku
pemimpin, dinamika kekuasaan, dan konflik yang berlangsung dalam suatu
kelompok. Interaksi antar anggota dalam kelompok tertentu dapat memunculkan
sinergi baik yang positif maupun negatif. Stangor (2017: 7) menyatakan bahwa
proses kelompok mengacu pada perilaku dari anggota kelompok saat ikut serta
dalam pembuatan keputusan dan prestasi tugas. Proses kelompok meliputi studi
tentang bagaimana karakteristik anggota kelompok berinteraksi dengan perilaku
anggota kelompok dalam membentuk prestasi kelompok yang efektif atau tidak
efektif.

8
5) Tugas Kelompok
Secara umum tugas kelompok dibagi menjadi dua yaitu tugas kompleks dan
tugas sederhana. Semakin kompleks suatu tugas akan membutuhkan lebih
banyak anggota untuk mendiskusikan alternatif metode kerja dan yang lainnya.
Tugas sederhana biasanya yang bersifat rutin dan standar yang tidak perlu
banyak berdiskusi sehingga anggotanya relatif sedikit atau kecil Ardana dkk.
(2009: 51).

5.4 Kohesivitas dalam Kelompok


Robbins dan Coulter (dalam Ardana 2009: 51) mengatakan keterpaduan
kelompok adalah tingkat sejauh mana anggota-anggota tertarik satu dengan yang lain
dan berbagai tujuan dalam kelompok tersebut. Kepaduan (cohesiveness) adalah
kekuatan keinginan anggota untuk tetap dalam kelompok dan keikatan (comitment)
mereka terhadap kelompok menentukan kepaduan kelompok tersebut (Gibson et al,
1985: 251). Kohesivitas adalah saling tertariknya atau saling senangnya anggota satu
dengan yang lain dalam kelompok (Walgito dalam Megawati 2016).
1) Faktor-faktor yang dapat mendorong kepaduan menurut Robbins (1996: 307)
adalah sebagai berikut:
a) Waktu yang dihabiskan bersama. Jika anda jarang mendapatkan
kesempatan untuk melihat atau berinteraksi dengan orang-orang lain,
kemungkinan kecil anda tertarik pada mereka.
b) Sulitnya memasuki kelompok. Makin sulit memasuki suatu kelompok,
akan makin kohesif kelompok itu.
c) Ukuran kelompok. Dengan membesarnya ukuran kelompok, interaksi
dengan semua anggota menjadi lebih sulit, seperti juga kemampuan
untuk memelihara suatu tujuan bersama.
d) Jenis kelamin anggota. Suatu penemuan yang konsisten adalah bahwa
wanita dilaporkan sebagai menghasilkan kohesi yang lebih besar
daripada pria.
e) Ancaman luar. Kebanyakan riset mendukung dalil bahwa kekohesifan
kelompok akan meningkat jika kelompok itu mendapat serangan dari
sumber-sumber eksternal.
f) Sukses sebelumnya. Jika suatu kelompok mempunyai sejarah
kesuksesan, kelompok itu membina semangat korps yang menarik dan
menyatukan anggota-anggota.

9
Sedangkan, menurut Steers (dalam Megawati, 2016) mengemukakan
faktor–faktor yang mempengaruhi kohesivitas yaitu sebagai berikut:

a) Keseragaman Kelompok. Makin seragam suatu kelompok dalam latar


belakang dan karakterstik para anggotanya banyak memiliki kesamaan,
maka makin tinggi kohesivitasnya.
b) Kematangan Kelompok. Kelompok cenderung lebih kohesif sejalan
dengan waktu yang dilalui. Interaksi secara kontinu sepanjang periode
waktu membantu anggota membangun kedekatan dalam hal
pengalaman bersama.
c) Ukuran Kelompok. Kelompok yang kecil mempermudah membangun
khesivitasnya, hal ini dimungkinkan karena semakin sedikit rupa–rupa
pola interaksi antar anggotanya.
d) Frekuensi Interaksi. Kelompok yang memiliki kesempatan yang besar
untuk berinteraksi cenderung menjadi lebih kohesif dibanding kelompok
yang jarang sekali mengadakan pertemuan rutin.
e) Kejelasan Tujuan Kelompok. Kelompok yang enggan dengan jelas
mengetahui apa yang berusaha mereka selesaikan akan menjadi lebih
kohesif karena mereka merundingkan misi bersama – sama dan tidak
ada konflik dalam misi mereka.
f) Persaingan dan Ancaman dari luar. Ketika kelompok merasakan adanya
ancaman dari luar, mereka cenderung untuk bersatu lebih dekat.
g) Kesuksesan. Kesuksesan kelompok dalam tugas sebelumnya seringkali
meningkatkan kohesivitas dan perasaan “kami melakukan
bersama-sama”.
2) Konsekuensi dari kohesivitas menurut Steers (dalam Megawati, 2016) adalah
sebagai berikut:
a) Konsekuensi yang terbesar adalah pemeliharaan keanggotaan. Jika hal
yang menarik dalam kelompoknya lebih besar daripada hal yang
menarik di kelompok lain, maka dapat diharapkan anggota kelompok
tersebut akan tetap pada kelompoknya, sehingga turnover dapat
diperkecil.
b) Anggota kelompok yang tinggi kohesivitas, cenderung menampakkan
partisipasi dan loyalitas. Pada beberapa studi memperlihatkan bahwa
jika kohesivitas meningkat, maka semakin banyak frekuensi komunikasi
diantara anggota. Semakin tinggi derajat partisipasi dalam aktivitas
kelompok dan semakin berkurang (absenteeism). Lebih dari itu, anggota

10
kelompok yang kohesif cenderung untuk lebih koperatif dan mudah
bergaul secara umum berperilaku dalam mengembangkan hubungan
antar anggotanya.
c) Anggota kelompok yang tinggi kohesivitasnya secara umum akan
menghasilkan level kepuasan kerja yang tinggi. Suatu karyawan yang
kohesif dapat memiliki tingkat pelaksanaan kerja yang tinggi atau
sebaliknya, tergantung pada apakah hubungan dengan organisasi induk
merupakan hubungan kerjasama dan saling percaya, atau saling
mencurigai. Absensi dan turnover biasanya rendah dalam kelompok
yang kohesif, dan kekohesivitasan dapat mempermudah kerja. Tingkat
kekohesivitasan dalam suatu kelompok tergantung pada keragaman
kelompok dan karakteristik anggota.
3) Faktor–faktor yang melemahkan tingkat kekohesifan menurut Susilo (dalam
Megawati, 2016) adalah sebagai berikut:
a) Konflik. Faktor konflik disini lebih diarahkan kepemahaman ide atau
gagasan seringkali kontras antara dua atau lebih gagasan dari beberapa
individu di dalam kelompok tidak saja dapat menjadi kekuatan tetapi
konflik juga dapat menjadi kelemahan. Dalam hal yang demikian,
pemimpin yang efektif pasti dengan segera menghentikannya melalui
cara yang dianggapnya sesuai dengan situasi konflik.
b) Kepentingan. Beberapa individu di dalam kelompok seringkali
memandang suatu masalah kelompok dari perspektif kepentingannya.
Dalam hal kepentingan individu tersebut memiliki kekuatan untuk
memperbaiki atau melengkapi kepentingan kelompok. Namun ketika
dirasakan bahwa kepentingan individu tersebut bertentangan dengan
kelompok individu bersangkutan tidak mau dan tidak mampu
memadukannya dengan kepentingan kelompok, maka kecenderungan
yang akan terjadi adalah melonggarnya perasaan kolektif di dalam
kelompok
c) Resiko. Stoner (dalam Susilo. 2005) orang cenderung untuk berpikir
bahwa kelompok akan lebih konservatif dan waspada daripada individu.
Padahal banyak bukti yang menunjukkan bahwa dalam beberapa situasi,
kelompok akan mengambil keputusan justru lebih riskan dibanding
individu.
d) Waktu. Faktor waktu (duration) merupakan keuntungan bagi keputusan
kelompok karena derajat kualitas keputusan itu dipengaruhi durasi yang
dipakai dalam proses pengambilan keputusan.

11
e) Pikiran yang sering berubah. Sangat jarang terjadi, jika terdapat
masalah di dalam kelompok, masing–masing anggota kelompok
memiliki frame of meaning atau landasan pikiran yang sama dalam
memandang masalah tersebut akhirnya dalam memulai pemecahan
masalah terjadi pemakain cara yang berbeda. Bagi pemimpin haruslah
disadari bahwa manusia itu memiliki kecenderungan mudah berubah
pikiran sehingga pijakan kesadaran ini akan menyediakan pilihan
tindakan yang jika salah memilihnya dapat melemahkan kekohesifan
kelompok.

5.5 Efek Kohesif terhadap Produktivitas

Sering diisyaratkan bahwa kelompok kerja yang efektif adalah kohesif.


Konsep kekohesifan kelompok didefinisikan sebagai derajat sejauh mana
anggota-anggota tertarik satu kepada yang lain dan termotivasi utuk tetap tinggal
dalam kelompok.

5.5.1 Determinan Kekohesifan

Kekohesifan dapat dipengaruhi oleh factor-faktor seperti :

1) Waktu yang dihabiskan bersama. Dengan menghabiskan waktu


bersama-sama akan mempengaruhi kekohesifan. Seperti dengan
menghabiskan waktu bersama-sama, orang bisa saja menjadi lebih ramah.
Wajar bila mereka mulai berbicara, menanggapi, berisyarat tubuh, dan
menyibukkan diri dalam interaksi lain. Interaksi ini akan menghantarkan
kepada ditemukannya kepentingan bersama dan tarik-menarik yang
meningkat.
a) Sulitnya memasuki kelompok. Semakin sulit memasuki suatu
kelompok, akan makin kohesif kelompok tersebut.
b) Ukuran kelompok. Jika kekohesifan kelompok cenderung meningkat
dengan bertambahnya waktu yang diperlukan anggota-anggota untuk
bersama-sama, tampaknya logis bahwa kekohesifan hendaknya
berkurang dengan meningkatnya ukuran kelompok karena akan menjadi
lebih sulit bagi seorang anggota untuk berinteraksi dengan semua
anggota lainnya.

12
c) Jenis kelamin anggota. Factor jenis kelamin anggota dapat
mempengaruhi kohesi dalam kelompok. Seperti salah satu contoh di
suatu peneman yang konsisten dalam studi akhir-akhir ini adalah bahwa
wanita dilaporkan sebagai menghasilkan kohesi yang lebih besar
daripada pria. Namun, suatu hipotesis yang wajar adalah bahwa wanita
kurang kompetitif dan/atau lebih kooperatif dengan orang-orang yang
mereka anggap sebagai teman, rekan, atau rekan se-tim daripada pria,
dan hal ini menngakibatkan ikatan kelompok lebih besar.
d) Ancaman luar. Kohesif kelompok akan meningkat jika kelompok
tersebut mendapat serangan dari sumber-sumber eksternal.
e) Sukses sebelumnya. Jika ssuatu kelompok memiliki sejarah
kesuksesan, kelompok tersebut membina semangat korps yang menarik
dan menyatukan anggota-anggota.

5.5.2 Efek kekohesifan pada produktivitas kelompok

Umumnya riset menunjukkan bahwa kelompok yang sangat kohesif lebih


efektif dari pada kelompok dengan kekoheesifan yang lebih kecil, tetapi hubungan itu
lebih rumit dari daripada sekedar memungkinkan kita untuk mengatakan
kekohensifan yang tinggi itu baik. Pertama, kekohesifan yang tinggi merupakan baik
penyebab maupun hasil dari produktivitas yang tinggi. Kedua, hubungan ini
diperlunak oleh norma-norma yang dikaitkan dengan kinerja.

Kekohesifan mempengaruhi produktivitas dan produktivitas mempengaruhi


kekohesifan. Persahabatan mengurangi tegangan dan memberikan tegangan dan
memberikan suatu lingkungan yang mendukung untuk dicapainya tujuan kelompok
dengan berhasil. Tetapi seperti dicatat, pencapaian tujuan kelompok dengan sukses,
dan perasaan anggota sebagai telah menjadi bagian dari suatu satuan yang sukses,
dapat berperan untuk meningkatkan komitmen anggota-anggota. Makin kohesif
kelompok tersebut maka anggota kelompok akan makin mengikuti tujuan-tujuan
kelompok. Jika norma terkait kinerja tinggi (seperti, keluaran yang tinggi, kerja
berkualitas, koperasi denga individu-individu di luar kelompok), suatu kelompok
kohesif akan lebih produktif daripada kelompok yang kurang kohesif. Tetapi jika
kekohesifan tinggi dan norma kinerja rendah, produktiivitas akan rendah. Jika
kekohesifan rendah dan norma kinerja tinggi, maka produtivitas meningkat, tetapi
kurang dibandingkan situasi kekohesifan tinggi dan norma tinggi. Bilamana

13
kekohesifan dan norma terkait kinerja sama-sama rendah, maka produktivitas akan
cenderung merosot kedalam kisaran rendah ke sedang.

14
DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2009. Perilaku
Keorganisasian Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Gibson, Ivancevich, dan Donelly. 1966. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses.
Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Gitosudarmo, Indriyo, dan Sudita, I Nyoman. 1997. Perilaku Keorganisasian. Edisi
Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Megawati, Ike Septi. 2016. Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional
Dengan Kohesivitas Kelompok Kerja Di Kantor Pos Surabaya Selatan. Surabaya:
Uin Sunan Ampel Surabaya.
Primantara, Victorio Chatra. 2016. Komunikasi Kelompok Pada Kelompok Srikandi
Khayangan dalam Mewujudkan Kemandirian Sebagai Mitra Binaan PT.
Pertamina EP. Pangkalan Susu. Jurnal Simbolika Volume 2 (1).
Stangor, Charles. 2017. Group Processes. Oxford: Oxford University Press.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Jakarta: Prenhallindo.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16.
Jakarta: Salemba Empat.
Wahjono, Sentot Imam. 2010. Perilaku Organisasi Sentot Imam Wahjono. Edisi
Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu

15