Unidad I: Caso Sand Corporation

Sands Corportation, es una empresa estadounidense, el DP departamento de personal

tenia un director y un empleado, el DP era responsable de los archivos de personal,
reclutamiento, según las solicitudes de los gerentes, atención a los candidatos y pago de
salarios al personal y tareas rutinarias. Los gerentes de línea eran responsables de los
asuntos de personal, como a quien admitir, promover o desvincular y a quien entrenar. El
antiguo DP, se convirtió en departamento de RH y tiene un director, tres especialistas de
nivel universitario (en selección, compensación, y entrenamiento), además de cuatro
asistentes de personal.
La dirección de la Sands Corporation cree que un DRH fuerte, con un staff calificado,
puede realizar mejor el trabajo que los gerentes de línea, lo cual impide que estos creen
sin percatarse, problemas jurídicos oneroso para la compañía. El DRH aprueba
solicitudes, aplica pruebas y entrevistas a los candidatos.
1. Los gerentes de línea reciben una lista limitada de candidatos (no más de tres) por
vacante, para que escojan.
2. Diversidad de la fuerza laboral: DRH asegura que la fuerza laboral mantenga cierta
diversidad de personal.
3. Compensación: DRH establece los niveles salariales para cada cargo con base en
estudios de clasificación de cargos e investigación de mercados en compañías semejantes.
4. Evaluación de los empleados: los gerentes de línea llenan los formularios de evaluación
de desempeño de sus subordinados, analiza resultados y solicita a los gerentes que
justifiquen sus evaluaciones cuando son muy elevadas o bajas.
5. DRH se encarga de los programas de entrenamiento y capacitación para empleados,
incluidos el mejoramiento de las relaciones humanas, la administración de la calidad y el
empleo de paquetes de software.
6. Investigación de actitudes: DRH realiza estudios anuales en los cuales solicita a los
empleados como se sienten frente al trabajo, a la dirección, el salario, las condiciones no
ambientales y la organización.
Los gerentes de línea no estuvieron de acuerdo y reclamaron a la alta administración
porque el DRH absorbió muchas de sus responsabilidades y derechos a saber:
1. DRH solo evalúa a los candidatos por los resultados de las pruebas y los criterios de
selección. Muchos candidatos son rechazados por las calificaciones, cuando podrían
convertirse en excelentes empleados o colaboradores.
2. Excelentes empleados abandonan la empresa porque DRH no aprueba aumentos
salariales por encima de cierto límite fijado en la clasificación del cargo, incluso si la
persona está capacitada para desempeñar tareas distintas de las especificadas.
3. El proceso de admisión se demora, pues requiere tiempo y papeleo, por lo cual los
candidatos son contratados por la competencia.
4. Parte de la capacitación solicitada a los empleados no se focaliza en el cargo en si, sino
en frivolidades genéricas.
5. Los gerentes temen ser realistas en evaluaciones de desempeño, por temor a ser
investigados y cuestionados por DRH.
6. las investigaciones de actitud son guardadas confidencialmente en el DRH, en especial
cuando acusan bajos niveles. Algunos gerentes sienten que la investigación de actitud
penaliza solo a quienes toman las medidas más drásticas y necesarias para la empresa
pero de carácter impopular.
El director del DRH rechaza todas estas acusaciones argumento argumentando que los
gerentes desean hacer las cosas a su manera y no tienen en cuenta lo que es mejor para la
compañía como un todo.
Preguntas
1. ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DRH? Explique la
respuesta.
2. ¿Cree usted que los gerentes deberían tener más autonomía para tomar decisiones
relacionadas con los empleados, como admisión, evaluación y remuneración de los
subordinados? Si esto es así ¿Cuáles son los posibles problemas derivados de
descentralizar esa autoridad? Explique la respuesta.
3. ¿Cómo podrían los directores de Sands Corporation enfrentar los reclamos de los
gerentes?
4. ¿Cómo podría resolver el director de RH esta situación? Explique la respuesta.