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República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad “Rafael Urdaneta”

Escuela de Psicología

AUTOMATIZACIÓN Y VIRTUALIDAD EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y


SELECCIÓN DE PERSONAL

Maracaibo, diciembre del 2017


Esquema

1. Definición de Virtualidad
2. Definición de Automatización
3. Aplicación de la Virtualidad y Automatización dentro del reclutamiento y
selección de personal
4. Reclutamiento Online
4.1. Aspectos a considerar
4.2. Funciones del reclutamiento online
5. Intranet como herramienta de reclutamiento virtual
6. Bolsas de empleo
6.1. Módulo de aspirantes
6.2. Módulo de empleador
7. Entrevista telefónica preliminar
8. Videoconferencia
8.1.Videocurrículum
9. Herramientas tecnológicas comunes de selección
 Videoentrevista automatizada
 Test automatizados
 CareerHarmony
 JPPI
 Sureskill
 PIC
 Teletest
 Cezanne Software
 Humselect
 RHWeb
10. Ventajas y desventajas de la tecnología dentro del proceso de reclutamiento y
selección
11. Errores a evitar por parte de las empresas
1. VIRTUALIDAD

Está actualmente asociado a lo que tiene existencia aparente, opuesto a lo real o físico.
Este término es muy usual en el ámbito de la informática y la tecnología para referirse a la
realidad construida mediante sistemas o formatos digitales.

2. AUTOMATIZACIÓN

El concepto suele utilizarse en el ámbito de la industria con referencia al sistema que


permite que una máquina desarrolle ciertos procesos o realice tareas sin intervención del ser
humano. La automatización permite ahorrar tiempo y, muchas veces, dinero. Se denomina
automatización al acto y la consecuencia de automatizar. Este verbo, por su parte, alude a
hacer que determinadas acciones se vuelvan automáticas (es decir, que se desarrollen por sí
solas y sin la participación directa de un individuo).

3. TECNOLOGÍA DENTRO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y


SELECCIÓN

Los métodos de reclutamiento se han ampliado drásticamente, adaptándose a los


tiempos actuales haciendo uso regular de la web y distintas herramientas virtuales que ésta
ofrece para fines de reclutamiento y selección.Sobre todo, en lo que radica al reclutamiento
externo, donde se habla de anuncios en páginas web, foros de empleados entre otras cosas.

En un mundo cada vez más competitivo y globalizado, la tecnología y su gestión se han


convertido en un recurso valioso y estratégico para las empresas. Las tecnologías de
información (aplicación de ordenadores y equipos de telecomunicación para almacenar,
recuperar, transmitir y manipular datos, con frecuencia utilizado en el contexto de los
negocios u otras empresas)afectan tanto a aspectos internos como externos de las empresas,
a sus procesos, productos y comunicaciones, añadiendo valor a sus actividades,
incrementando su eficiencia y eficacia, este panorama, supone que las empresas que no
requieran quedar fuera, deben ser capaces de identificar el valor estratégico de las
tecnologías de información en sus procesos de gestión y saber entender y aprovechar su
potencial, para mejorar la posición de sus negocios frente a la competencia.
La aparición de Internet ha dado lugar al denominado “e-recruitment” o reclutamiento
Online, es decir, la búsqueda de candidatos a través de la Red. La publicación de ofertas de
trabajo en Internet es una forma de multiplicar el número de solicitudes de trabajo
recibidas, y además ofrece alcance global. Han surgido aplicaciones que permiten realizar
una selección automática en función de los criterios definidos. Eso sí, la entrevista cara a
cara es imprescindible para tomar la decisión final.

4. RECLUTAMIENTO ONLINE

Una herramienta eficaz que ha revolucionado la búsqueda de trabajo y el reclutamiento


de personal en el presente siglo. En la actualidad los empleadores pueden inspeccionar
electrónicamente los atributos generales de los candidatos, encauzarlos a un sitio especial
para que se evalúen en línea sus destrezas, verificar sus antecedentes en Internet,
entrevistarlos por medio de videoconferencias y manejar todo el proceso con software de
cómputo.

4.1. ASPECTOS A CONSIDERAR

Los gerentes de Recursos Humanos y los reclutadores de la compañía necesitan tener en


mente los siguientes aspectos al desarrollar y ejecutar un programa de reclutamiento
electrónico:

a) Tener cuidado de no descartar sin querer candidatos minoritarios. Muchos reclutadores,


aplican software de revisión que busca ciertas palabras o frases y esto puede causar una
mala selección.

b) Verificar que la vacante se anuncie a sectores extensos de la población.

c) Los reclutadores tienen que idear una forma de rastrear a los solicitantes que piden los
puestos en la red.

4.2. FUNCIONES DEL RECLUTAMIENTO ONLINE

Permite a las empresas la capacidad de reclutar personal por medio de Internet hacia
prácticamente cualquier parte del mundo, afianza la imagen corporativa y logra despertar el
interés de los candidatos, soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con
un mínimo costo, ya que están en la misma página web de la empresa. El sistema de
reclutamiento online, esta diseñado con una tecnología avanzada y fácil de utilizar. Con el
que la empresa podrá trabajar de manera independiente, ya que la información la
administra en su totalidad la empresa. Permite recibir solicitudes de trabajo para los perfiles
que solicite en tan solo unos minutos., reclutar personal a nivel nacional o mundial por
medio de solicitudes de empleo en línea, recepción de currículo en línea y monitoreo de la
información recibida por el solicitante de empleo, personalizar formularios electrónicos de
solicitud de empleo como los requiera la empresa y fitrar candidatos y entrevistar solo a los
más calificados.

5. INTRANET COMO HERRAMIENTA DE RECLUTAMIENTO VIRTUAL

Una intranet es una red informática que utiliza la tecnología del protocolo de Internet
para compartir información, sistemas operativos o servicios de computación dentro de una
organización. Suele ser interna, en vez de pública como internet, por lo que solo los
miembros de esa organización tienen acceso a ella. Es la tecnología más usada en la
prestación de servicios de RR.HH. Las redes internas corporativas son unas potentes
herramientas que permiten divulgar información de la compañía a los empleados con
efectividad, consiguiendo que estos estén permanentemente informados con las últimas
novedades y datos de la organización.

Cuando la empresa utiliza este tipo de herramienta de reclutamiento interno permite la


movilidad geográfica: que los candidatos puedan optar a un puesto en otra ciudad o
provincia o en las empresas globales en otro país, se transforma en una oportunidad de
crecimiento y desarrollo única y a menudo muy valorada.

6. BOLSAS DE EMPLEO

Una bolsa de trabajo es un instrumento utilizado por determinadas empresas para


reclutar trabajadores a lo largo de varios periodos de tiempo. Algunos procesos de selección
se realizan con el objetivo de crear dicha bolsa. Los aspirantes superan las entrevistas de
trabajo y las posibles pruebas y pasan a formar parte de la bolsa. El empresario hará uso de
esta última cuando las circunstancias lo requieran. En el ámbito de la función pública, la
bolsa de trabajo es como una lista de reserva para la contratación de personal con carácter
temporal y por necesidades del servicio para ocupar plazas vacantes.
Las bolsas de empleo virtuales, generan una amplia cartera de potenciales candidatos sin
realizar una gran inversión. El costo del rastreo virtual se reduce por lo que frente a los
medios escritos es previsible que éste acabe por imponerse. Por otra parte no hay que
olvidar que la confluencia de la oferta y la demanda en la red configuran un auténtico
mercado de trabajo accesible y de enormes dimensiones.

6.1. Módulo de Aspirantes:Los interesados deben llenar un formulario de registro en el


que ingresarán sus datos personales y correo electrónico, además de ingresar su
nombre de usuario (username) y contraseña (password), los cuales serán validados y
confirmados vía e-mail.
Luego de esto, los aspirantes llenarán otro formulario en el que ingresarán su
currículum vitae y foto, si está disponible esta opción. En el currículo se le pedirán
los siguientes datos:Datos personales, objetivo, formación académica, experiencia
laboral, área laboral en la que le interesa aspirar, aspiración salarial, referencias
personales y laborales, además, seleccionarán si desean que su currículum sea
confidencial o público.

Ya inscrita, la persona podrá tener acceso a las ofertas de trabajo publicadas


recientemente y aplicar a las mismas por medio de correo electrónico automático, que
además adjunta currículum vitae. Según vayan publicando nuevas ofertas de empleo, así
mismo el aspirante podrá recibirlas en su correo electrónico dependiendo del campo laboral
que haya seleccionado.Todos los currículums vitae que vayan ingresando se almacenan
directamente en una base de datos que los agrupa dependiendo del campo laboral de los
aspirantes.

6.2. Módulo de Empleador: El módulo de las empresas es solo para los negocios que
hayan comprado el acceso a la página. Estas empresas deberán pagar por el uso de
este espacio y se les facilitará del username y password para su acceso.

1. Las empresas acceden directamente a la base de datos y pueden ver todos los
currículums de las personas que no eligieron la opción de confidencialidad.
2. Las empresas publican una oferta empleo y pueden ver todos los currículums de las
personas que aplican a la posición, sean o no confidenciales.
3. El sistema le notifica por e-mail: El sistema verifica qué candidatos potenciales podrían
aplicar a la oferta de empleo y les envía un e-mail para mantenerlos informados
(Currículums Confidenciales y No Confidenciales).
4. Al entrar a la página los candidatos pueden revisar todas las ofertas de empleo. Si
encuentra alguna que cumpla con sus expectativas, la empresa puede luego aplicar
directamente desde el site. De esta forma el candidato le indica a la empresa que
publicó la oferta de empleo, que le gustaría que le consideraran para este empleo.

7. ENTREVISTA TELEFÓNICA PRELIMINAR

La realización de una entrevista telefónica preliminar es esencial para obtener información


sobre los antecedentes del aplicante, su historia de trabajo y experiencia. Cuando tu
especialista de empleo lleva a cabo una entrevista preliminar, el objetivo es determinar si el
solicitante cuenta con los conocimientos necesarios y las calificaciones para el puesto
vacante. Es una revisión inicial rápida revelará los solicitantes que, obviamente, no
cumplen con los requisitos mínimos para el trabajo, el propósito de esta entrevista es
reducir el campo de los candidatos que se van a enviar para la consideración del director de
recursos humanos.

8. VIDEOCONFERENCIA

Se trata de conferencias online que permiten entrevistar al candidato en vivo, por


ejemplo, vía skype, sin tener que organizar una cita presencial. El beneficio es para ambas
partes, ya que los postulantes no pierden tiempo ni dinero en viajes, mientras que los
equipos de Recursos Humanos, al trabajar de manera remota, ahorran buena parte de su
tiempo.

8.1.Videocurriculum: Es una breve presentación audiovisual, de aproximadamente dos


o tres minutos, en la que el propio candidato que busca empleo presenta su perfil
profesional y da a conocer sus principales argumentos para ser contratado.
Complementa al curriculum escrito y permite a la empresa hacerse una idea rápida
de las habilidades de los candidatos previamente preseleccionados.
9. HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS COMÚNES EN LA SELECCIÓN
• Videoentrevista automatizada: Se diferencia de la videoconferencia en tanto no
requiere que las dos partes estén presentes delante de la computadora en el mismo
momento. Se trata de cuestionarios estandarizados que los clientes elaboran y envían a
todos los aspirantes al puesto. Cada postulante recibe el link de la videoentrevista, a la que
puede dar inicio cuando lo desee. Las preguntas se le van presentando en su monitor de a
una y tiene treinta segundos para pensar una respuesta y luego exponerla ante el micrófono,
de frente a la cámara.

• Test automatizados: Permite realizar diversas pruebas aptitudinales o psicológicas


de forma automática y que arrojan una estimación para analizar si el candidato es o no
idóneo con respecto a su desempeño en ciertas áreas de trabajo. De esta manera se logra un
ahorro importante de recursos.

• CareerHarmony: Sistema de reclutamiento y evaluación on-line exclusivo de


Manpower. CareerHarmony brinda una amplia gama de tests psicométricos que permiten
predecir el desempeño de un individuo en un determinado trabajo.

• JPPI: Test psicométrico on-line que evalúa una amplia gama de competencias
requeridas para diversos empleos en el mercado laboral actual. Se basa en un modelo que
contempla cinco dimensiones principales: afabilidad, escrupulosidad, estabilidad
emocional, extroversión y sinceridad.

• Sureskill: Prueba automatizada y auto-administrable que, a través de un entorno


simulado de trabajo y ejercicios prácticos, testea el grado de conocimientos de herramientas
informáticas como Windows, Word, Excel, PowerPoint, Outlook y Access.

• PIC: Test psicométrico on-line que permite evaluar el estilo de manejo de conflictos
interpersonales, considerando cinco estilos: colaborador, competitivo, concesivo,
conciliador y evasivo.

• Teletest: El objetivo de esta prueba es evaluar los conocimientos generales de los


Teleoperadores en el área de CustomerServices (atención al cliente) y Telemarketing (venta
telefónica). La prueba consiste en un cuestionario de múltiple opción automatizado, que
indaga la conducta del evaluado ante situaciones desafiantes en la comunicación con el
cliente.

• Cezanne Software: Es una herramienta que permite agilizar el reclutamiento de


personal, el demandante puede enviar su currículo y desde recursos humanos se puede
realizar la selección de las candidaturas relacionando la información que indica el
profesional con los requisitos que exige el puesto. Por otra parte, una vez que el candidato
se incorpora al puesto, puede conocer mediante esta aplicación su plan de carrera y
retribución de forma individualizada. Solo el usuario y su jefe de equipo pueden acceder a
esta información y gestionarla.

• Humselect: Es un sistema que ha sido diseñado para satisfacer todas las


necesidades del proceso de reclutamiento, selección y evaluación de personal, en cuanto a
la automatización del proceso de reclutamiento de personal, esta herramienta ayuda a el
control de todas las requisiciones del personal, da seguimiento y detalle del proceso de
cada candidato y brinda la retroalimentación instantánea a los candidatos vía email.

• RHWeb: Es una herramienta que automatiza el proceso completo de reclutamiento y


selección de personal, del cual en el rubro de reclutamiento ayuda a tener el expediente
completo de cada candidato con su fotografía, el registro en línea de candidatos (vía
Internet o intranet), localización rápida de candidatos en base a un perfil tan especifico
como lo defina el usuario, así como tener el historial de candidatos/empleados.

10. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL USO DE TECNOLOGIA DENTRO DEL


PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

VENTAJAS:

 Hay menores costos de infraestructura y estructura para la empresa.


 Los procesos de búsquedas laborales se realizan en plazos de tiempos menores que
en los que se lideran en el modelo tradicional.
 Hay mayor flexibilidad horaria para realizar las tareas de análisis de CV, entrevistas
laborales, etc.
 Brinda la posibilidad de acceder a postulantes que se encuentran en otras regiones,
países o localidades.
 Este modelo tiene mayor aceptación del personal que realiza la selección, ya que se
les brinda la posibilidad de trabajar desde sus casas y de los entrevistados, que se lo
ahorran en tiempos de viajes y costos de traslados.

DESVENTAJAS:

 Si en una instancia de entrevista, la empresa y el candidato no cuentan con buena


conexión a Internet y/o herramienta preparada para ello, se genera pérdida de
tiempo en interrupciones por mala conexión, falta de calidad en la comunicación y
en algunos casos, no se puede visualizar al postulante.
 Pueden aumentar los costos de soporte técnico o informático.
 Requiere de personal preparado para su uso correcto

11. ERRORES A EVITAR POR PARTE DE LAS EMPRESAS

• Mal diseño de página web de la empresa: Sin una sección de carreras profesionales
bien diseñada en la página web de una compañía, un candidato potencial puede buscar su
oportunidad en otros sitios. Las páginas web donde aparecen largas listas de oportunidades
profesionales con detalles muy específicos de las funciones tardan mucho en cargar. Por
ello, no son muy recomendables para estos casos. Una forma más cómoda es simplemente
"apuntar y hacer clic" a un listado por funciones o título del puesto y luego que aparezca la
información acerca de la oportunidad.

• Malas descripciones de puestos de trabajo: Las empresas que tienen éxito en captar
personas de calidad entienden la importancia de descripciones buenas de sus ofertas
profesionales. Por eso toman tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con claridad y
sencillez.

• Falta de actualización: Internet está cambiando constantemente: Si la empresa va a


usar este medio con éxito para reclutar personas, es importante que se mantenga al corriente
de los cambios que se esté efectuando no sólo en Internet sino también en el área de
recursos humanos.
Bibliografía

 GABÁS, María Juliana. “El proceso de selección de personal en la era virtual”, (en
línea). 2012. Disponible en: http://negociosymanagement.com.ar/?p=1791
 SÁNCHEZ, Willmer. “Bolsas de trabajo virtual”, (en línea). 2013. Disponible en:
http://es.calameo.com/books/00253224459740a3a7824
 MANPOWER Group. “Evaluaciones”, (en línea). 2012. Disponible en:
http://69.6.212.211/Contenidos/31-1-evaluaciones.aspx
 DURÁN, Aymara. “La Tecnología y la Selección de Personal”, (en línea). 2013.
Disponible en: http://blog.talentclue.com/bid/251120/la-tecnolog-a-y-la-selecci-n-
de-personal
 NAVARRO, Eduardo. “Reclutamiento y selección de personal a través de Internet”,
(en línea). 2001. Disponible en: https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-
seleccion-personal-a-traves-internet/
 PÉREZ, Gonzalo. “Reclutamiento y selección de personal a través de redes
sociales”, (en línea). 2015. Disponible en:
https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-a-traves-de-
redes-sociales/