You are on page 1of 17

TUGAS INDIVIDU KEORGANISASIAN

KEPUASAN KERJA
Dosen Pengampu: Drs. Saliman, M.Pd

Disusun oleh:

Winda Estri Dwi Jayanti

(14416241012)

PENDIDIKAN IPS

FAKULTAS ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2015

0

yang tidak atau hanya sdikit menuntut inisiatif yang tanggungjawab. serta perkembangan kinerjanya. Kepuasan kerja diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi. pekerjaan telah sangat “dirasionalisasikan”. perhatian. Meskipun demikian masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi tersendiri. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan dengan pendidikan yang telah mereka peorleh. 1 . Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba cnggih dan segalanya terorganisir dengan baik. kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain (Muhyadi. dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Banyak sekali keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat. karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga sebaliknya. Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi. 1998). dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana. 1992: 52). Di banyak sektor industry. Kepuasan kerja tentunya penting bagi organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi. ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen. Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. kemudahan mana tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Joseph A. Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab. sehingga merupakan penghinaan bagi martabat. dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah ke jenis pekerjaan yang lain. dan tingkat budaya manusia abad dua puluh ini (Fraser. Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin. yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir. BAB I PENDAHULUAN A. 1989:2). monoton dan menjemukan. aspirasi. Latar Belakang Masalah Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara langsung maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri.

5. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja? 2. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi? 5. 2. Bagaimana pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja? C. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi. Tujuan 1. 6. 7. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi? 4. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja? 6. 4. 3. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja. Apa saja komponen kepuasan kerja? 3. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi.B. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja? 7. Mengetahui pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja. 2 .

Dari hasil penelitian. ataupun secara keseluruhan. Dalam pekerjaan. perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan masalah yang kompleks. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan (Krieter & Kinicki. rekan kerja. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. ketika karyawan ditanya tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan. Demikian juga halnya. supervisi. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen pekerjaan. Elemen-elemen pekerjaan itu adalah: pekerjaan mereka sendiri. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikeloa dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. secara umum karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan (Robbins & Judge. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. 3 . Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek yang lain. 2004). gaji/upah. promosi. Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan. hasilnya bervariasi untuk berbagai elemen kerja. Kepuasan keja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi. karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan. rekan kerja. Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. misalnya terhadap pekerjaan mereka sendiri. banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan dan ketidakpuasan. 2007). supervisi. karena berasal dari berbagai elemen kerja. BAB II ISI A. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. gaji/upah. tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Dari pengertian tersebut di atas. dan pekerjaan secara keseluruhan. promosi.

kondisi lingkungan kerja. nilainilai yang dianut. 2000) menyebutkan lima komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. sifat kepribadian. Robbins (2003) menyebutkan bahwa. Keempat. desentralisasi kekuasaan. keamanan kerja. sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang tinggi. 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad. supervisi rekan kerja dan bawahan. jenis pekerjaan. mutu pengawasan. pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Kendall. faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah. pengakuan verbal. 1969 (dalam Gibson. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kelima. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik. teman sekerja. penggunaan keterampilan. Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. pengalaman kerja. KOMPONEN KEPUASAN KERJA Smith. sistem penggajian. Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya. Pertama. situasi kerja. b) kondisi personal diantaranya : demografis. Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi. seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan. dkk. serta kebijaksanaan perusahaan. kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. dan pengalaman pada masa lalu. 1993) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. promosi. Kedua. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya 4 . dan Hullin. kepribadian. Ketiga. tingkat intelegensi. kompeten dan saling mendukung. gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau bawahannya. B. dan kesempatan karyawan untuk maju. kondisi kerja. Hasil penelitian Locke (dalam Judge. dan tingkat jabatan.

Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah: 1. pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan. 4. Pembayaran. kebebasan dan umpan balik. 1998) Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja. seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan.yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya. 5 . d. 2. kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. yaitu apakah pekerjaan itu menantang. ataukah justru membosankan. 5. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik. dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. dimana komponen tersebut tersebut terdiri dari: a. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan kerja. Pada hakikatnya karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka. c. 3. Bagi kebanyakan karyawan. menarik. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas. b.

yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja? Tampilan menunjukkan empat respons kerangka. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional. pengawasan. 3. 1. MENGUKUR KEPUASAN KERJA Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan. dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri. mendiskusikan masalah dengan atasan. Pada kenyataannya. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi. termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. bayaran. dan lain-lain. persahabatan. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja? Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi. termasuk menyarankan perbaikan. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Respons-respons tersebut didefinisikan seperti berikut: a. memenuhi standar-standar kinerja. serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka? Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak perubahan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. 6 . bergantung segi kepuasan kerja yang dibicaraan. 2. menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. e. dan rekan kerja). C. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak bekerja sama. menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal. kenaikan jabatan. apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung. dan beberapa bentuk aktifitas dan serikat kerja. b.

membantu individu lain. dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. pujian dan penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal. tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah. 7. Khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam memprediksikan perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. Kepuasan kerja dan Kinerja Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif. 4. meskipun sulit untuk mengatakan kearah mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Selain itu. dan meningkatnya angka kesalahan. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan. d. 5. 8. sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour) Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi. Organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. peluang promosi yang meningkat. c. kurangnya usaha. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja 7 . Karena organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. 6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran. yang terakhir memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Mereka mendapatkan kenaikkan bayaran. pujian. karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka. dan lain-lain. pengakuan. termasuk ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus menerus.

Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction) Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja. pergaulan yang tidak pantas. 2. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory) Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: a. D. Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium 8 . gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA 1. maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada penghargaan. Misalnya. satu aspek dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk maju) sangat penting. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima. tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan. dan kelambanan. pencurian di tempat kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja sari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka. untuk seorang tenaga kerja. Adalah tidak selalu mudah untuk meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons. termasuk upaya pembentukan serikat kerja. tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja. dan b. Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus. Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. entah bagaimana mereka akan merespons. atasan. penyalahgunaan hakikat.

yang secara actual ia terima. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. pencapaian tujuan. akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory) Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu keseimbangan emosional (emotional eqibrillium). ia merasa tidak puas. FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan. yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan 9 . Pertama. Menurut Teori Herzberg. Sebaliknya jika ia terima. terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan. Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Jika individu mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada sepatutnta ia terima. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan. Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar dari waktu ke waktu. dan keadilan. sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja. akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau berlawanan. meskipun lebih lemah dari emosi yang asli. Lawler memberikan nilai bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu. ia akan merasa salah dan tidak adil. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang. faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan. ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total. E. Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. 3.

gaji. simbol status. faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan. tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan.. kehidupan pribadi. Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja. keamanan kerja. supervisi. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi. pengakuan. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level sedang. dan kerja itu sendiri. status. keamanan kerja. Promosi 10 . KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua. tanggung jawab. maupun menciptakan rasa aman. kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kondisi Organisasional Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan: a. fisik. F. promosi. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan pekerjaannya. c. yaitu: 1. kebijakan administrasi. sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi. Sistem penggajian Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupaka imbalan yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan selain itu juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan.kebutuhan. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya. Unsur-unsur dalam pekerjaan Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. b. Dengan demikian sistem penggajian yan dipersepsikan adil dan adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja. Kedua. dan kondisi kerja.

pengakuan. rekan kerja dan bawahan Supervisi yang dimaksud adalah persepsi dari karyawan terhadap kualitas dari atasan (supervisi) yang mencakup. otonomi. serta persahabatan. derajat tanggung jawab. Desentralisasi kekuasaan Desentralisasi yang dimaksudkan adalah pembagian wewenang dan kekuasaan. dan kebisingan akan mempengaruhi kepuasan kerja karena dapat memunculkan gangguan fisik. kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakantindakan yang diambil perusahaan untuk kepentingan perusahaan. Kebijakan perusahaan Kebijakan yang dimaksud adalah menyangkut masalah administrasi. Kondisi lingkungan kerja Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab kondisi lingkungan yang baik akan mendukung penyelesaian pekerjaan Lingkungan kerja yang terlalu ekstrim seperti : temperatur udara. kemampuan hubungan interpersonal. kesempatan promosi. Hal ini akan menimbulkan kepuasan sebab karyawan dapat berpatisipasi dalam pengambilan keputusan. serta kondisi fisik lingkungan kerja. e. Supervisi. Sedangkan rekan sekerja dan bawahan berkaitan dengan masalah kompetensi. dengan tidak memberikan pada satu orang saja. dan pekerjaan. kekuasaan. d. peraturan-peraturan. Oleh karena itu karyawan akan merasakan kepuasan kerja pada 11 . f. terutama bagi karyawan bawah. teknik pengawasan. h. g. dan akan terpenuhi kebutuhan akan rasa kompetensi diri. prosedur kerja. Pengakuan verbal (Verbal recognition) Locke (1976) mengatakan bahwa pengakuan dapat menimbulkan kepuasan kerja. dan kemampuan administrasi. sebab kebutuhan untuk merasa dihargai akan terpenuhi sebagaimana halnya dengan kebutuhan harga diri. kesediaan menolong. Menurut Locke (1976) kebijaksanaan dan peraturan yang ditetapkan organisasi akan menentukan jenis tugas. pencahayaan ventilasi. Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan dengan kenaikkan gaji. tingkat gaji. perasaan dihargai dan simbol status. beban tugas. gaya pengawasan. serta. dan konsep diri.

b. Mereka juga memiliki kesadaran akan lebih sedikitnya kesempatan memperoleh kerja yang lebih baik sehingga selalu berusaha untuk membuat situasi lebih baik dalam kondisi seburuk apapun. Keadaan demografis Mencakup karakteritik pada diri karyawan antar lain usia. Kondisi Personal Faktor-faktor yang dimaksudkan di sini adalah faktor-faktor pribadi yang ada dalam diri karyawan. Dengan kata lain faktor personal adalah perbedaan-perbedaan individu yang akan mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk tingkat pendidikan Schlutz & Schlutz mengatakan bahwa terdapat hubungan negatif kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan. Semakin banyak variabel ini dimiliki karyawan maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. Sedangkan menurut penelitian yang lain dikatakan pada umumnya wanita memperlihatkan ketidak puasan pada kesempatan promosi dan pekerjaan itu sendiri. jenis kelamin. dan kemampuan toleransi terhadap stres. organisasi yang kebijakannya membantu karyawan memperoleh apa yang dibutuhkannya. Karyawan yang lebih tua biasanya lebih berpengalaman sehingga lebih memiliki kesempatan besar dalam pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri dan self fulfillment. Variabel kepribadian Yang dimaksud adalah tingkat harga diri. Tingkat intelegensi Schlutz & Schlutz (1990) mengatakan tingkat intelegensi yang terlalu tinggi atau terlalu rendah akan lebih memungkinkan mengalami kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Sedangkan untuk jenis kelamin menurut Schlutz & Schlutz (1990) tidak ada pengaruh perbedaan gender dengan kepuasan kerja. locus of control. 1990). Terdapat indikasi bahwa karyawan dengan pendidikan lebih rendah pada umumnya lebih mengalami kepuasan sebab karyawan lulusan perguruan tinggi memiliki harapan-harapan lebih tinggi dalam pekerjaannya. (Schlutz & Schlutz. 2. dan tingkat pendidikan (Landy. Ketidak sesuaian antara tingkat intelegensi dengan jenis pekerjaan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja d. Pengalaman kerja 12 . a. 1985). c.

. Kepuasan kerja sendiri merupakan variabel yang dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi. “kepuasan” merupakan salah satu kunci utama dalam dunia bisnis ataupun institusi pelayanan publik. 13 . membuat pekerjaan menjadi menantang serta memungkinkan mereka mengembangkan kemampuan dan pengalaman. kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. kualitas supervise dan kesempatan promosi. sistem kompensasi yang baik. otonomi. Pada sisi lain. Mereka merasa tidak dapat memperlihatkan unjuk kerja baik dan optimal disebabkan keterampilan efektif dalam melakukan pekerjaan belum dimiliki. terpenuhi kebutuhan- kebutuhan motivasi. dan tanggung jawab. al. et. Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga. salah satu yang menjadi acuan adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. f. Tidak adanya pengalaman kerja bagi pemula. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh dan berkembang sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh kegiatan organisasinya. Kemudian menurut Church (1992). (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan. namun semakin berpengalaman seseorang maka pekerjaannya semakin kurang menantang sehingga menimbulkan ketidakpuasan. Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai. juga semakin besar tantangan. Kepuasan kerja didefinisikan Smith. G. PENGARUH IKLIM KERJA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja. e. Penggunaan keterampilan Menurut Schlutz & Schlutz (1990) pada karyawan yang baru lulus sering mengalami ketidakpuasan karena tidak ada kesempatan untuk menerapkan keterampilan yang dimiliki hasil perguruan tinggi. Tingkat jabatan Semakin tinggi tingkat jabatan semakin tinggi kepuasan kerja hal ini disebabkan karena semakin tinggi tingkat jabatan semakin baik kondisi lingkungan. kesesuaian pekerjaan.

(Zineldin and Johnsson. Kepuasan kerja pegawai benar-benar mempengaruhi komitmen organisasi pada organisasi yang menaunginya. Motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan industrial dalam rangka proses pembinaan. Di dalam lingkungan organisasi sangat diperlukan motivasi kerja dan pada hakekatnya motivasi pegawai dan pengusaha/pimpinan berbeda karena adanya perbedaan kepentingan maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja. Bahkan secara langsung pemberdayaan pegawai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. 1998). (Tansuhaj. pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia dalam organisasi. mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai. 2000). Dari teori yang mendukung kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dan telah duji kebenaranya serta dapat diterima. menyalurkan. Dan kualitas hubungan akan menyebabkan komitmen diantara mereka juga semkin baik. et. et.mengarahkan.al (1999) bahwa diduga ada kaitan dan pengaruh yang kuat antara faktor kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Iklim organisasi seperti ini akan membuat pegawai lebih betah dalam bekerja dan membuat mereka merasa puas dalam melakukan pekerjaannya. 14 . sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan (Vest dan Markham. Dukungan secara teoritis dikemukakan oleh Laschinger. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan produktivitas dan komitmenya dalam bekerja. Iklim organisasi digambarkan memiliki peran besar dalam keberhasilan yang dicapai oleh organisasi organisasi ataupun institusi besar. al.. 1994). Kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Iklim organisasi yang kondusif akan membuat orang dapat bekerja dengan lebih baik dan nantinya akan mengoptimalkan kinerja dari pegawai organisasi tersebut.

menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal. Demikian juga halnya. sistem kompensasi yang baik. kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan. mempertahankan dan melanjutkan tindakan dan perilaku pegawai. memenuhi standar-standar kinerja. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan. (2000) sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan. menyalurkan. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. kualitas supervise dan kesempatan promosi. salah satu yang menjadi acuan adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang merupakan fungsi inti dari manajemen. mengarahkan. Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut menentukan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja dengan indikasi kenyamanan kerja dengan dukungan rekanrekan kerja. kesesuaian pekerjaan. BAB III KESIMPULAN Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja didefinisikan Smith. Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja pegawai. et. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. dan lain-lain. al. karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan. mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional. 15 . Motivasi kerja merupakan keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan tenaga.

Diunduh dari http://lib. Organisasi.pdf diunduh pada tanggal 4 November 2015. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour. Wahyu._MANAJEMEN_FPEB/197507042003121- ASKOLANI/Makalah_Kepuasan_Kerja. DAFTAR PUSTAKA Davis. http://repository. Aurik & Anita Silvianita.ac. Psikologi Industri dan Organisasi.pdf pada tanggal 4 November 2015. Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 2009.ac. Perilaku Organisasi:Edisi Ketujuh. 2009. 2013.itb. Teori. Aahar Sunyoto. Stres dan Kepuasan Kerja. Gustomo. 1985. Jakarta: UI Press.pdf diunduh pada tanggal 4 November 2015.uny. Jakarta: Salemba Empat. Munandar. John.M. Diunduh dari http://www. 1992. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.ac. Nugroho. http://file. Arum. 1989. Diunduh dari http://eprints. 2001. Judge. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Karyawan Kontrak Universitas Islam Negeri (Uin) Malang.ac.uin- malang.edu/Direktori/FPEB/PRODI. T. Jurnal Economia: Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan. Timothy dan Robbins. 16 .pdf pada tanggal 4 November 2015. Muhyadi. Pengaruh Nilai-Nilai Personal.id/14889/1/SKRIPSI.pdf pada tanggal 4 November 2015.id/wp-content/uploads/2010/01/Pengaruh-nilai-personal-gaya kepemimpinan-MANTEK-2009.upi.id/files/thesis/fullchapter/04610104. Stephen. Keith & Newstrom. Darmawati.id/bitstream/123456789/28863/4/Chapter%20II.sbm. Fraser. Jakarta: Erlangga. Struktur dan Proses.usu.