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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA TEXTIL Y CONFECCIONES
SILABO DEL CURSO:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
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I. INFORMACION GENERAL

1.1. Nombre de la asignatura : GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
1.2. Código de la asignatura : 170218
1.3. Número dehoras semanales: 2 HT 2 HP
1.4. Número de Créditos : 3.0
1.5. Semestre Académico : 2018-I
1.6. Ciclo de estudio : X
1.7. Requisitos (si lo precisa) : PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1.8. Profesor (es) : ING. ROBERTO VIZARRETA CHIA

II. SUMILLA

Corresponde al Área de Especialidad, es de carácter obligatorio y de naturaleza teórico-práctico. Se orienta al
desarrollo de competencias de conocimientos para organizar, dirigir y evaluar las acciones de personal, así como para
desarrollar programas tendientes a lograr la plena Integración del trabajador a través de los enfoques sistemáticos de la
dirección recursos humanos y su importancia en la organización y administración recursos humanos planificación
recursos humanos, evaluación de las necesidades, plan de carrera, gestión del desempeño y desarrollo, sistemas de
Remuneraciones, compensaciones y beneficios, administración del proceso de cambio organizacional. Modalidades de
contratos, negociación colectiva, programas de capacitación, entrenamiento e inducción, técnicas reclutamiento,
selección, contratación y promociones, comunicación en la organización.

III. COMPETENCIA GENERAL DEL CURSO

3.1 COMPETENCIA Identifica y aplica principios, técnicas y métodos de la gestión por competencias en recursos humanos.
3.2 CAPACIDADES Comprende el modelo de gestión de personas por competencias, con enfoque crítico y contextualizado.
• Aplica políticas de recursos humanos desde la visión de las competencias.
• Construye herramientas para los procesos de diseño de puestos, reclutamiento, selección por competencias.

• Construye herramientas para los procesos de capacitación, evaluación, planes de carrera y política de remuneraciones por
competencias.
3.3 ACTITUDES
• Búsqueda de excelencia
• Integridad
• Actitud innovadora y emprendedora
• Comunicación efectiva.

CONOCER LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DESDE LA VISIÓN DE LAS COMPETENCIAS. de la organización de recursos humanos organización de personal Presenta trabajos de investigación relaciones entre la organización de línea y la por competencias. Analiza y argumentala organización del organización funcional. 3 personal. administración. Métodos para reunir Demuestra calidad en la exposición y respuesta a . desarrollo y administración del programa competencias. El programa de personal. reducción del tamaño. el Esquema de la descripción Participa activamente en clase. IV. la organización del trabajo y el puesto. planeación de recursos Trabajaen grupo. de una organización. Contenidos Semana Indicadores de logro Conceptuales Procedimentales Actitudinales Competencias: Proceso y proyecciones de planificar Valoración del proceso de Expone temática. de un análisis de puestos. Técnicas de humanos Presenta trabajos de investigación 1 proyecciones de Recursos Humanos. elaboración de una de puestos. Usa tecnología informática. la conducción organización. estructura de la organización. de personal. Organización de trabajo Participa activamente en clase. descripción de puestos para la evaluación de puestos Presenta trabajos de investigación métodos para el análisis de puestos. investigación. Analiza y argumentala organización del puesto. El proceso de planeación de Recursos Humanos. Usa tecnología informática La organización del personal. de investigación. naturaleza y función Explica la Importancia del análisis y la Valoración de los métodos de Trabaja en grupo. Sistemas de información de Recursos Humanos. Terminología de las proyecciones. recursos humanos. la proyección Participaactivamenteen clase. Analiza y argumentael proceso de planeación de de los requerimientos de Recursos Humanos. naturaleza y función Proceso de Identificary manejar variables Valoración del proceso de la Trabaja en grupo. EVALUACIÓN. 4 La organización del puesto. Organización de trabajo de Participa activamente en clase. excedentes de empleados. técnicas y métodos de la gestión por competencias en recursos humanos. PLANES DE CARRERA Y DICCIONARIO POR COMPETENCIAS COMPETENCIA ESPECIFICA: Identifica y aplica principios. el proceso de Proceso de Identificar y manejar variables Valoración del proceso del Trabaja en grupo. UNIDADES DIDACTICAS UNIDAD DIDACTICA: MODELO DE GESTIÓN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS. Demuestra calidad en la exposición y respuesta a preguntas en la sustentación de los trabajos grupales. Analiza y argumenta el programa de personal 2 Demuestra calidad en la exposición y respuesta a preguntas en la sustentación de los trabajos grupales. naturaleza del programa de de la gestión de recursos humanos por programa de recursos humanos Presenta trabajos de investigación personal. Recursos Humanos. del puesto. CONSTRUYE HERRAMIENTAS PARA LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN. CON ENFOQUE CRÍTICO Y CONTEXTUALIZADO.

5 y planificación de las carreras desde la perspectiva Demuestra calidad en la exposición y respuesta a del individuo. Etapas y criterios de evaluación. Analiza y argumenta loscambios en la suspensiones. a postulantes y/o entrevista Proceso de entrevista desde el selector y trabajadores. evaluación de la organizaciones. . la gestión y planificación de la carrera Presentación del informe final de la carrera profesional Participa activamente en clase. reclutamiento. promociones. reclutamiento y selección de Presenta trabajos de investigación ambiente interno del reclutamiento. en la carrera profesional. trabajadores cambios en la asignación de Presenta trabajos de investigación transferencia. Selección de personal. profesional. el información y Aplica el enfoque de preguntas en la sustentación de los trabajos programa de análisis de puestos. ambiente externo del reclutamiento. la carrera profesional: concepto y plan de sucesión por competencias. la gestión investigación formativa de la carrera profesional. desarrolla la Analiza y argumenta el proceso de utilizados en el reclutamiento interno. Tipos de entrevista. puesto. políticas y procedimientos relativos a Demuestra calidad en la exposición y respuesta a los cambios de asignación. la adecuación de los métodos de Define La entrevista por competencias: preguntas en la sustentación de los trabajos reclutamiento a las fuentes. Usa tecnología informática El proceso de reclutamiento. descripción con sus especificaciones del puesto. competencias en la descripción del grupales. preguntas en la sustentación de los trabajos grupales. la entrevista y desarrolla el Diseño de la métodos de selección. 8 EVALUACION PARCIAL 9 El proceso del programa de inducción de personal. métodos externos de medición. Proceso Cambios en la asignación de los Valoración del proceso de Trabaja en grupo. el proceso de entrenamiento. Demuestra calidad en la exposición y respuesta a 7 reclutamiento. despidos. naturaleza de los cambios en las colocaciones. demociones. Describe la Nueva visión del proceso Valoración del proceso de Trabaja en grupo. gestión y planificación de la Presenta trabajos de investigación relaciones. alternativas al Analiza el proceso de reclutamiento y sus Valoración del proceso de Trabaja en grupo. métodos de selección. trabajadores Participa activamente en clase. Tendencias en la gestión Usa tecnología informática y planificación de la carrera profesional. entrevista a postulantes y/o trabajadores. Comité de selección. grupales. consideraciones. Analiza y argumenta la gestión y planificación desde la perspectiva de la organización. formulación de un inducción y de capacitación en las inducción y capación del Presenta trabajos de investigación programa de capacitación. problemas grupales. externas de reclutamiento. el papel de la selección en el programa de Identificación de competencias clave para Usa tecnología informática personal. implantación de programas de preguntas en la sustentación de los trabajos planificación de la carrera profesional. Cambios en la asignación de los trabajadores. métodos Explica la selección por competencias: personal Participa activamente en clase. Capacitación vs. fuentes Definición y diseño de herramientas de reclutamiento y selección de personal.las fases de análisis del puesto en Usa tecnología informática base a competencias La gestión y planificación de la carrera Proceso de conocer un plan de carrera y un Valoración del proceso de la Trabaja en grupo. fuentes de suministro. sobre la 6 asignación de los trabajadores. desde el postulante. antigüedad.

y la preguntas en la sustentación de los trabajos Capacitación y desarrollo por grupales. . establecimiento de un programa de subsistemas. la comunicación y la estructura de la 11 proceso de la comunicación. Estrategias de capacitación Demuestra calidad en la exposición y respuesta a en las organizaciones que aprenden. organización Participa activamente en clase. Gestión del Conocimiento. la ratificación del acuerdo. la preguntas en la sustentación de los trabajos administración del acuerdo grupales. Aplica los Métodos basados en la 10 preguntas en la sustentación de los trabajos usos de los resultados de la evaluación del actuación pasada: Escalas gráficas. sistemas de evaluación de puestos. el medio de comunicación. métodos de evaluación del de Desempeño y su relación con otros sistemas de evaluación del Presenta trabajos de investigación desempeño. grupales. organización. el programa de evaluación Proceso de evaluación de puestos Valoración proceso de Trabaja en grupo. Formula lineamientos de acción de Valoración de proceso de Trabaja en grupo. aspectos procedimientos de una Presenta trabajos de investigación psicológicos de la negociación colectiva. lenguaje escrito. desempeño. Avance del plan de mejora. Efectúa la Planeación estratégica de la de entrenamiento y de capacitación del personal. comunicación en los negocios. comunes de los evaluadores del desempeño. el papel del Proceso de una negoción colectiva Valoración de los Trabaja en grupo. grupales. la negoción colectiva Participa activamente en clase. gerente de recursos humanos. el proceso de comunicación. negociación. selección forzada. administración por objetivos y realiza la Evaluación del desempeño bajo el enfoque de competencias. Métodos basados en el Usa tecnología informática desempeño futuro: Incidentes críticos. comunicación formal y preguntas en la sustentación de los trabajos comunicación informal. errores humano dirección de gestión de personas en la proceso de evaluación del desempeño. Analiza y argumenta el proceso de inducción. Analiza y argumenta el proceso de la preparación para las negociaciones. Formación y desarrollo de talento y la recurso humano Participa activamente en clase. temas de 12 negociación colectiva. Problemas comunes en la desempeño del recurso Participa activamente en clase. evaluación de desempeño y el Rol de la Analiza y argumentalas metodologías del evaluación del desempeño del trabajo. la . Usa tecnología informática 13 Evaluación de puestos. la negociación del acuerdo. competencias Usa tecnología informática Metodologías del proceso de evaluación del Desarrolla los Objetivos de la Evaluación Valoración del proceso de los Trabaja en grupo. Capacitación. Comunicación. caminos de la comunicación interna para mejorar el comunicación en la Presenta trabajos de investigación comunicación . ruptura Demuestra calidad en la exposición y respuesta a en las negociaciones. clima laboral. evaluación Demuestra calidad en la exposición y respuesta a comunicación de los resultados a los trabajadores. barreras Demuestra calidad en la exposición y respuesta a de la comunicación. leguaje oral. Analiza y argumentalas metodologías del escuchar.. efectividad del entrenamiento y la capacitación. de puestos. Usa tecnología informática El proceso de la negociación colectiva. desempeño.

Prestaciones (compensación financiera indirecta). compensación en compañías en crecimiento. compensación de los ejecutivos. Analiza y argumenta el proceso de la evaluación de puestos. compensaciones por ventas. los sistemas de compensaciones y personas a partir de casos. determinación de tarifas y pagos de Iden tífica las poliotixcas políticas y remuneraciones Participa activamente en clase. la de políticas a partir de casos. de una estructura sólida de salarios. determinación partir de casos administración de Presenta trabajos de investigación de salarios. estructura de salarios evaluación de puestos Presenta trabajos de investigación Participa activamente en clase. Usa tecnología informática Administración de sueldos y salarios. grupales. compensación de Analiza y argumenta el proceso de formulación los profesionales. prestaciones beneficios beneficios preguntas en la sustentación de los trabajos voluntarias. Demuestra calidad en la exposición y respuesta a preguntas en la sustentación de los trabajos grupales. compensaciones de incentivos. procedimientos para obtener cobertura en Valorizacion de las políticas Analiza y argumenta el proceso de retención de salarios. de compensaciones y Demuestra calidad en la exposición y respuesta a 14 prestaciones obligatorias por ley. Usa tecnología informática compensación no financiera 15 EVALUACION FINAL 16 EXAMEN ADICIONAL EVALUACION Evidencia de Conocimiento Evidencia de Desempeño Evidencia de Producto Cumplimento de los trabajos de calidad en la exposición y calidad de respuesta a preguntas en la sustentación de Exposición grupal y participación activa en clases investigación los trabajos grupales . importancia Revisa procesos de retención de personas a Valoración del proceso de la Trabaja en grupo.

Administración. 4. Administración moderna de sueldos y salarios. Editorial prentice Hall. contando con la Dirección estratégica del docente. Argentina. Administración. Administración de Persona. 2010. de personal y Recursos Humanos. c) aplicación. d) análisis.5 EVALUACIÓN DEL APRENDISAJE  Evaluación inicial.18 Roberto VizarretaChia. 1ª edición Buenos Aires. 5. El Proceso de Elaborar una Tesis de Investigación. Administración de personal y las relaciones industriales. 5. para evaluar preferentemente el componente procedimental y el actitudinal de las capacidadesprevistas en las unidades de aprendizaje. Tinoco Gómez Oscar. 5. 2000. MultiserviciosElith SAC. 5. los saberes académicos y las expectativas de aprendizaje de los alumnos. 5. Gestión de personal.11 SIMON DOLAN.1 EDUARDO ALFREDO FERRADO.17 Lydia ArbaizaFermini. 5. La Gestión de los Recursos Humanos.19 VizarretaChia Roberto. participación e intervenciones en clase. 5. 5. 5. Salas Bacala. para efectos de la nota promocional. quinta edición. entre otras. Adm. sexta edición 2000. Primera Edición Lima Perú. Se consolida mensualmente. Esta evaluación tiene carácter diagnóstica que sirve al docente para conocer los saberes previosde sus alumnos y adoptar las medidas académicas pertinentes. El profesor se constituye en un auténtico mediador entre la cultura.4 ACTIVIDADES  Señalar las actividades que realizaran los estudiantes con presencia del o los docente/s y las actividades que realizaran como trabajo autónomo. Noe.WayneMondy y Robert M. dentro y fuera del aula. Administración de Recursos Humanos.A. La Popular y administración del sistema salarial edt.14 R. que se realiza progresivamente durante el semestre académico. ADMINISTRACION DE PERSONAL. sexta edición. Lima Perú Universidad Nacional Mayor de San Marcos. asistencia y puntualidad. casos y simulaciones. la ciencia.12 ALAN COWLING.  Evaluación de proceso continua (EP). LKMP / Marzo 2018 . g) trabajo de investigación.3 Año 2001. 5.4 SANTIAGO SEGURA RODRIGUEZ.15 Chruden y Sherman. que cada profesor elabora considerando los siguientes criterios de evaluacióndel aprendizaje: a) conocimiento. señalando para cada actividad que contenidos están siendo logrados. Planeamiento del sistema salarial de la empresa diseño.16 Sergio FernandezLopez. Nacea. que resulta de la aplicación de la siguiente fórmula de calificación: PF = EP + EF + PP 3 5 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 5.D Comportamiento Organizacional: bases y fundamentos Esan. diciembre 2015. b) comprensión. Administración de Recursos Humanos.  Organizar las actividades al interior de la/s U. por ello organiza. Editorial Valleta Ediciones.9 JAMES STONE. previamente establecida por el profesor.7 WERTHWER/DAVIS.3 ESTRATEGIA DIDÁCTICA En las sesiones de aprendizaje se considera la participación activa de los estudiantes para desarrollar los contenidos y actividades educativas previstas. 5. ADMINISTRACION DE PERSONAL 5. 5. Ph. con iniciativay creatividad. exposiciones.D. Julio. 5. sexta edición 2000. que se realiza la primera semana de inicio del semestre académico a través de una prueba de entrada.6 IDALVERTO CHAVENATO. Editorial Prentice Hall. edt.10 ROBBINS / COULTER. en los trabajos por encargo asignado y en la exigencia del cumplimiento del silabo. S. 5.8 Gary Dessler. CengageLerning. de ediciones 2007. a través de trabajos de investigación. Proporciona información actualizada y resuelve dudas de los estudiantes incentivando su participación activa. el proceso de construcción de conocimientos de sus alumnos. 4. orienta y facilita. 5.13 Desier. Técnico Científica.5 NELSON VARGAS MUÑOZ. controles de lectura. e) síntesis y f) evaluación.4. Como gestionar la Comunicación en las organizaciones públicas y no lucrativas. El estudiante asume responsabilidad de participación activa durante las sesiones. Administración de los Recursos Humanos 5.  Promedio Final (PF).