TAREA 8 – ENTREGA EN SEMANA 9

REORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

APELLIDOS: Pérez Juárez____________________ NOMBRES: Lezder Ariel_________________

CARNÉ: 15000243___________ CEI: Central______________ FECHA: 15/03/2018 _________

TUTOR:_______________________________________ NOTA: __________________________

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le pide en

cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información más actualizada y
relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea de una fuente confiable.

ANÁLISIS DE CASOS:

1. ¿Qué es un modelo de gestión por competencias?

Las competencias son habilidades y aptitudes que algunas personas dominan mejor que
otras y debido a esto demuestran mejor desempeño ante determinadas situaciones.

Las competencias genéricas son los comportamientos que cada persona debe tener para
pertenecer a una organización, y las competencias específicas son las propias de cada área
y varían entre puestos y áreas según sus requerimientos.
Estas pueden identificarse cuando un colaborador tiende a diferenciarse de los demás en
las situaciones cotidianas del entorno laboral, debido a la puesta en práctica de sus
habilidades y conocimientos, pero sobre todo por la manera adecuada de enfrentar los
temas ordinarios y extraordinarios que se presentan. Un empleado es más competente en
la medida en la que se diferencia del empleado promedio.

También podemos identificar las competencias mediante evaluaciones, que pueden ser
escritas, orales, prácticas, situacionales o reales.

Los elementos trasversales importantes a tomar en cuenta para la evaluación de las

competencias son:

o Responsabilidad.
o Trabajo en equipo.
o Planificación y gestión del tiempo.
 o Utilización de tecnologías de la comunicación y la información (TIC).
o Toma de decisiones.
o Comunicación oral y escrita.
o Habilidades interpersonales.
o Resolución de problemas.
o Razonamiento lógico y crítico.
El modelo de gestión por competencias es un modelo gerencial mediante el cual se evalúan
las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el desarrollo de las
competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional de los
empleados.

Las ventajas de usar este modelo son:

o Los empleados son conscientes de su responsabilidad compartida para el

desarrollo de sus competencias.
o El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les
puede dar seguimiento de cerca.
o La adecuada ubicación del personal en los puestos y asignaciones donde
podrán emplearse a fondo y tener mejor desempeño.
o Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la
empresa.
o Mayor productividad.
o Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.
o Mejora el método se selección de personal.
o Mayor motivación del personal.
o Contribuye a la disminución de la rotación de personal.

Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar cuáles son las competencias
genéricas de la organización en base al análisis del negocio, sus estrategias y sus metas; esto
nos ayudara a identificar cuáles serán las competencias que deben aspirar tener todos los
empleados y hacia dónde dirigir los esfuerzos y capacitaciones.

Es importante hacer una definición detallada de los descriptivos de puestos, herramienta

imprescindible al momento de identificar las competencias de los diferentes perfiles.

Una vez que los descriptivos de puestos estén alineados con la misión y línea estrategia de
la empresa, se dispondrá de la base para definir mejores planes de reclutamiento,
capacitación y desarrollar planes de carrera para los empleados.

El método de evaluación por competencias es fundamental para las organizaciones porque

permite alinear el proceso de captación de talentos a la estrategia, el desarrollo personal y
profesional de los empleados, y el aumento de la productividad en sentido general al
permitir equipos de trabajo más eficientes. También incrementa la motivación y satisfacción
 del personal, y se constituye en la base para un sistema de remuneración justo y equitativo,
pues permite valorar los puestos con criterios objetivos y cuantificables.

2. ¿Cómo se gestionan las competencias respecto de las personas?

Definición de criterios de desempeño necesarios para el puesto, rol o ejecución de actividad.

Éstos deben:

Aportar información objetiva.

Ser medibles y cuantificables.
Ser relevantes y estar relacionados con aspectos que aporten valor al negocio.
2. Selección de personas para la muestra sobre la que se determinarán los distintos niveles
de cada competencia. Este proceso se divide en tres etapas:

Selección del grupo de personas de desempeño más elevado, incluyendo a quienes

obtienen mejores resultados atendiendo a criterios de desempeño.
Selección de los empleados de desempeño intermedio, personas que aportan un
rendimiento en torno a la media.
Selección de los trabajadores con desempeños inferiores a la media, escogiendo a los más
representativos.
3. Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos de evaluación del
rendimiento complementados por una entrevista de eventos conductuales que debe
aportar la siguiente información:

Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten indicios sobre las responsabilidades
el mismo.
Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las actividades propias
del puesto.
Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades, conocimientos, actitudes
y comportamientos óptimos para el puesto de trabajo.
4. Análisis de los datos recogidos en las distintas muestras. Puede llevarse a cabo en tres
etapas:

Evaluación de la información obtenida e interpretación de los resultados extraídos.

Detección de patrones y excepciones.
Extracción de conclusiones.
5. Definición de competencias óptimas para el puesto de trabajo:

Identificación de las características de los empleados que han alcanzado niveles superiores
de desempeño.
Detección de la combinación de cualidades que resultan en un rendimiento óptimo.
Interpretación de las diferencias más importantes ente la actuación de los empleados de
desempeño superior y el resto de niveles.
 6. Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de gestión por
competencias mediante un segundo ciclo de prueba empleando diferentes muestras, pero
aplicando los mismos patrones de estudio y análisis.

Interpretación de resultados.
Cotejo de conclusiones y datos obtenidos en las distintas fases del estudio.
Implementación de ajustes, cuando sea necesario.

7. Implementación del sistema de gestión de competencias en base a un plan en el que

deben contemplarse, al menos, los siguientes aspectos:

Reclutamiento y selección de personal.

Plan de formación y capacitación.
Canales de comunicación y medios de información.
Plan de desarrollo de carrera y promoción.
Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.
Condiciones de trabajo, salario e incentivos

3. ¿Cuáles son los componentes básicos de un proyecto de reorganización?

El concepto de organización podemos definirlo como un proceso que parte de la

especialización y división del trabajo para agrupar y asignar funciones a unidades específicas
e interrelacionadas por líneas de mando, comunicación y jerarquía con el fin de contribuir
al logro de objetivos comunes a un grupo de personas. En la organización cuando se cambia
una estructura se afecta directamente a toda la organización, ya que sus efectos repercuten
en los niveles horizontal y vertical del organigrama. Por ello, en una propuesta de
reestructuración tienen que fundamentarse sus causas y su área de influencia. En este caso
podemos encontrar dos tipos como la interna y la externa:

Internas: Necesidad de incrementar la rapidez de respuesta. Lentitud en el flujo de recursos

económicos. Cambio de estrategia.
Externa Cambio en la situación del mercado. Presión de la competencia. Modificación de las
condiciones económicas del país.

OBSERVACIONES:
Para la elaboración de la investigación tome en cuenta las indicaciones para elaborarla
correctamente que se indican en la “GUIA PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE TRABAJOS
ESCRITOS”.