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FABRICIO LEE CANDIA ALCON----------ADMINISTRACION DE EMPRESAS

MOTIVACION Y SATISFACCION LABORAL

MARCO TEORICO

ADMINISTRACIÓN

1. GENERALIDADES.

(Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012) Nos dice que:

Administrar es una de las actividades humanas más importantes. Desde que las personas

empezaron a conformar grupos para lograr metas que no podían cumplir como individuos, la

administración ha sido esencial para asegurar la coordinación de los esfuerzos individuales. Conforme la

sociedad ha llegado a depender cada vez más del esfuerzo grupal y muchos grupos organizado se hicieron

muy grandes, las tareas de los gerentes han tomado importancia. (pág. 4)

Por lo que se mencionó anteriormente la administración estudia el comportamiento de las

organizaciones para el cumplimiento de metas, las cuales deben ser cumplidas para la

satisfacción de la misma organización ya establecida.

2. DEFINICIONES DE ADMINISTRACIÓN.

“Administración es la ciencia, técnica o arte qué por medio de los recursos humanos,

materiales, y técnicos, pretende el logro óptimo de los objetivos mediante el menor esfuerzo para

lograr una mayor utilidad”. (Stoner J. A., 1997, pág. 7)

Dentro de la definición anterior, se destacan los medios por los cuales el concepto de

Administración es una ciencia. Podemos notar también que para una adecuada u optima

administración, se debe hacer el menor esfuerzo posible, además de obtener el máximo

beneficio.

“Proceso de conseguir que se realicen las actividades eficientemente con otras personas y

por medio de ellas”. (Robbins, 1994, pág. 5)

En este caso la cita anterior nos sugiere que la administración es un proceso que relaciona

a personas para realizar actividades de manera eficiente., la eficiencia exige responsabilidades

para emprender acciones que permitan a las personas, realizar sus mejores contribuciones para el

cumplimiento de dichas actividades.

“Es el proceso de hacer que las actividades se cumplan con eficiencia y eficacia por

medio de otras personas.” (Robbins, 1994, pág. 8)

La eficacia toma un lugar en la definición de Administración del párrafo anterior al lograr

la consecución de los objetivos, o más bien dicho el logro de los efectos deseados en cualquier

actividad, es el término que define la eficacia.

3. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN.

La Administración es importante porque ayuda a las empresas ya sean grandes, medianas

o pequeñas a ser eficientes y eficaces en el uso y manejo de los recursos.

(Reyes Ponce, 2004) Menciona que:

La importancia de la administración se basa en los siguientes puntos:

La administración se da donde quiera que exista una organización.

El éxito de una empresa u organismo social, se debe a la buena administración que posea.

Para las grandes empresas, la administración científica es esencial.

Para las empresas pequeñas y medianas, la manera más indicada de competir con otras es el

mejoramiento de su administración, dicho en otras palabras, tener una mejor coordinación de sus recursos

incluyendo al humano.

Para lograr un incremento en la productividad, dependerá de una adecuada administración.

Para las organizaciones que están en vías de desarrollo, el principal elemento para desarrollar su

productividad y su competitividad con otras es mejorar la calidad en su administración.(págs. 28-29)

Es de mucha importancia explicar que la administración es esencial en todo tipo de

empresa, pues sin una función administrativa, los resultados lógicamente no son buenos y

efectivos y a través de una buena administración, se hace uso eficiente de todos los recursos que

una organización utiliza, ya sea con fines o sin fines de lucro.

4. PROCESO ADMINISTRATIVO.

Cualquier organización que quiera obtener resultados positivos y asi cumplir con los

objetivos trazados, necesita contar con las herramientas idóneas; una de ellas es el Proceso

administrativo el cual se conceptualiza como:”… el proceso de planear, organizar, dirigir y

controlar el empleo de los recursos organizacionales para conseguir determinados objetivos con

eficiencia y eficacia”. (Chiavenato, 2001, pág. 3)

Todo proceso administrativo desde el punto de vista metodológico, se realiza con el fin

de aplicar y comprender mejor la administración, ya que separa los elementos que en una

se pueden dominar e integrar para dar resultados positivos dentro de una organización o empresa.1. Weihrich. 30-31) Esta fase del proceso predetermina el curso de acción a seguir. (Koontz. como base para prever y manejar el futuro y además tiene por objeto asegurar la supervivencia empresarial y neutralizar la incertidumbre. . lo que requiere decidir. La primera fase implica “Planear Elegir misiones y objetivos. & Cannice. 30-31) Por lo que podemos decucir entonces que el proceso administrativo contiene 5 fases bien definidas a continuacion: 4. págs. Todas las nuevas ideas. Las etapas que comprende el proceso administrativo mencionadas anteriormente son la base fundamental para el logro de las metas. permite decidir quehacer antes de hacerlo. los nuevos descubrimientos de investigación o técnicas puedan colocarse con facilidad en las clasificaciones de planear. logrando de esa forma los objetivos trazados. dirigir o controlar”. 2012. Weihrich. teniendo como fin. permitir que la administración pueda guiar a la empresa a la realización de los objetivos que se hubieren fijado o que se propongan.circunstancia. Planeación. así como las acciones para alcanzarlos. & Cannice. integrar personal. Sin embargo cabe mencionar que “Las funciones gerenciales proporcionan una estructura útil para organizar el conocimiento administrativo. organizar. págs. 2012. (Koontz.

Weihrich. Organización.. 200) 4.2. Definición de Organización. Weihrich. “Es el proceso de mirar hacia el futuro para determinar el curso de acción que la empresa deberá seguir para alcanzar los objetivos”. & Cannice. 2012) Organización es un término que suele utilizarse sin precisión: a veces se incluyen los comportamientos de todos los participantes. pág. (Stoner J. & Cannice.2. Estudiando la tercera fase del proceso administrativo. (Pikle. (Koontz.2. 1989) 4. la United States Steel Corporation o el Departamento de Defensa). Definición de Planeación. 1993) “Es el proceso en que se establecen las metas y las directrices apropiadas para el logro de metas”. 4. 2012. la integracion de personal tiene un papel fundaental como se muestra a continuacion: . pero para la mayoría de los gerentes en funciones el término organización supone una estructura intencional y formal de funciones o puestos. ( pág.1. . ej. otras se considera todo el sistema de relaciones sociales y culturales. incluso hay unas en que el término se emplea como sinónimo de empresa (p. 200) 4. La segunda fase en el proceso administrativo de manera muy escueta y simple se plantea que la Organización es:”Estructura intencional y formal de funciones o puestos”. (Koontz.3 Integración de personal.1.

es cierto que este último aporta asistencia valiosa.(pág. 2012) La función gerencial de integración de personal o staffing se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. eficiencia . 3. Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo. & Cannice. Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una mayor importancia al elemento humano en la selección.1 Definición de integración de personal. Weihrich.3. o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad. 284) 4. (Koontz. colocar. no del departamento de recursos humanos. La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen. en esta obra integrar personal se identifica como una función gerencial independiente por varios motivos: 1. Weihrich. 2012) Muchos autores de la teoría de la administración consideran la integración de personal como una fase del proceso de organización. 2. promover. la evaluación. seleccionar. ubicar los talentos disponibles y reclutar.. pero es tarea de aquéllos cubrir los cargos de su organización y mantenerlos cubiertos con personal calificado. evaluar. planear las carreras profesionales. A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su responsabilidad. ya que a menudo piensan que organizar es sólo establecer una estructura de funciones y. En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos y experiencias. sin embargo. 4. & Cannice. por tanto. la planeación de la carrera profesional del personal y el desarrollo de gerentes. compensar y capacitar. prestan poca atención a cubrirlos. (Koontz.

(pág. encaminados al logro de metas en una situación determinada. 284) Podemos apreciar que en el proceso de integración de personal existen varios factores q se interrelacionan entre si.( pág. como se demostrará en la sexta parte. sin embargo. obteniendo de una manera significativa una respuesta “positiva” de parte de los empleados mediante la comunicación. es decir. (Koontz. hay más en administrar que sólo dirigir. Está claro que la integración de personal debe estar ligada a organizar. 4. por lo tanto. como la fuerza de trabajo y el talento humano dentro de una organización. establecer una estructura organizacional que ayude a las personas a alcanzar las metas e integrar personal lo más competente posible en esa estructura. y que dirigir es una función esencial de los gerentes. eficacia. todas estas funciones gerenciales lograrán poco si los gerentes no saben cómo dirigir a las personas o no comprenden los factores humanos de sus operaciones de manera que generen los resultados deseados. en los esfuerzos que se realicen. 386) Entonces la dirección comprende la influencia del administrador en la realización de los planes. & Cannice.y. Si bien es cierto que el gerente más efectivo casi siempre será también un líder efectivo. Weihrich.4. La medición y corrección de las actividades del personal mediante el control es también una función importante de la administración. 2012) La dirección y el liderazgo a menudo se consideran lo mismo. como se señaló en capítulos anteriores. Dirección. al establecimiento de estructuras intencionales de funciones y cargos. . incluye una planeación cuidadosa. Se puede mencionar que la dirección influye de una manera directa sobre las actividades de un individuo o grupo. la supervisión y la motivación.

& Cannice. con respecto a los que se esperaba en los planes elaborados para determinado propósito. Una perspectiva global. 1998) Con lo anterior leído podemos mencionar que influir en la personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas dentro de la organización. Definición de Dirección. (Koontz. y se relaciona estrechamente con la función de planear. la selección canales de comunicación más efectivos y la resolución de conflictos que surgen y puedan surgir. de hecho.5.1. 4. 2012) La función gerencial de control es la medición y corrección del desempeño para garantizar que los objetivos de la empresa y los planes diseñados para alcanzarlos se logren. el control no es posible porque el desempeño debe medirse frente a los criterios establecidos. la conducción de otros.4. Weihrich. 4. El control permite visualizar y analizar las desviaciones diferencias. . Sin objetivos y planes. aunque es sensato distinguirlas conceptualmente. (pág. “La Dirección es el proceso que consiste en influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales”. con el objeto de informar oportunamente a la dirección para tomar las medidas correctivas. planear y controlar pueden considerarse como unas tijeras que no funcionan a menos que cuenten con sus dos hojas. algunos autores sobre administración consideran que estas funciones no pueden separarse. (Koontz. Administración. es necesario incluir factores como la motivación a los subordinados. sin embargo. Control. 496) El Control es la última fase del proceso administrativo mediante el cual se miden los resultados obtenidos.

5. el administrador de recursos humanos es pieza importante . Definición de Control. Una perspectiva global. con una actividad ética y socialmente responsable. la administración de recursos humanos tiene 4 objetivos fundamentales: sociales. primero lo social. esto está relacionado con la convivencia social del trabajador en el medio laboral.1. 1995) Según los mismos autores. de manera que el control es una de las funciones administrativas más soporte en cualquier nivel. 1998) Esta definición explica la importancia de determinar lo que se está llevando a cabo en una empresa u organización. todos tienen la responsabilidades de ejecutar planes.5. 4. a fin de establecer las medidas correctivas necesarias para evitar desviaciones en la ejecución de los planes o directamente en el peor de los casos no cumplirlos. Se presentarán ejemplos de estas aproximaciones teóricas. corporativos. también con el impacto en la sociedad por parte de la empresa. (Koontz. aunque el alcance del control varía de un administrador a otro. Administración de Recursos humanos Una de las definiciones acerca de la administración de recursos humanos dice que la administración de recursos humanos consiste en mejorar el desempeño y las aportaciones del personal de una organización. (Werther. Esta fase del proceso es esencial para todos los administradores. funcionales y personales. “Función Administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para asegurar que los acontecimientos se adecuen a los planes”. Administración.

Por lo tanto. es necesario que cuente con una serie de elementos o recursos que. las cuales nos llevan una vez más al importante papel que desempeña la calidad de vida en las personas que se puede ver reflejado en su desempeño laboral. 5.1. todos los factores que pueden afectar a un individuo para que este se encuentre satisfecho o no en su trabajo o labores que realice. tiene como principal tarea. Los financieros 3. la administración de recursos humanos. es decir. Calidad de vida laboral La calidad de vida laboral de una organización es el entorno. el trabajo en equipo. conjugados. Para que una empresa pueda lograr sus objetivos. Los físicos 2. 1985) Estos recursos se dividen en 3 tipos que son: 1. (Galindo & García Martínez. contribuyan a su funcionamiento adecuado. ayudar a que los empleados puedan satisfacer sus necesidades individuales. las relaciones laborales. Tecnológicos 4. Los humanos Dentro de los recursos humanos de una organización podemos encontrar algunos términos o variables de gran relevancia como son la satisfacción de las necesidades individuales. retener y motivar al trabajador. para que sean más productivos.para el cumplimiento de los objetivos funcionales de la empresa. ya que de esta manera permite que los trabajadores logren sus objetivos personales siempre y cuando vayan de acuerdo con los de la compañía. el clima laboral. con la finalidad de mantener. Las empresas hacen un gran esfuerzo constante por mejorar la calidad de vida laboral en sus . el ambiente.

contando con ambiente de mayor confianza y respeto. es la percepción que el individuo tenga de su trabajo y de su vida. va a determinar el ambiente laboral y cualquier mejoramiento. 1995) Según (Hodgetts. debe tener el potencial para motivarlo. implementando programas de mejoramiento del mismo. que las organizaciones puedan enfatizar más en las relaciones laborales y una vida laboral que brinde un mejor ambiente en el trabajo. Pero lo más importante. . como forma de mejorar su productividad mediante niveles más altos de motivación y satisfacción de los empleados. permitiendo una mayor productividad.trabajadores principalmente porque saben que la satisfacción en el puesto está fuertemente relacionada con la productividad. Finalmente. una manera de pensar acerca de la gente que la rodea. Es por eso que el trabajo a realizar por el individuo. podemos explicar que la calidad de vida está constituida por las experiencias de trabajo que presenta una persona. (Hodgetts. en el trabajo u organización. para lograr esto las organizaciones están poniendo cada día más este sistema en práctica. 1986) la calidad de vida laboral es un sistema reciente que ha permitido que la administración en el personal sea más humanista. es decir. Entonces. (Werther. 1986) define el trabajo como el uso del esfuerzo físico o mental que es dirigido hacia la producción o a la realización de algo. ya que el nivel individual de vida. por ello se encuentran realizando distintas labores que les brinden a los empleados la oportunidad de mejorar sus puestos para que de esta manera su contribución a la empresa mejore. menor nivel de tensión y menor resistencia al cambio.

genera reconocimiento e incrementa la autoestima. Dependerá todo esto. 1996). Calidad de Vida La calidad de vida se define como la forma en la que un individuo evalúa su vida como satisfactoria o susceptible de mejora. En este estado de cosas. menciona que estas circunstancias son susceptibles de . otorga satisfacción en el trabajo. mejora el control en el trabajo. creando un sentido de logro y mejoramiento en general en el trabajador. 1982) En otras palabras. mejora las relaciones entre los empleados. que la calidad de vida laboral mejora la calidad. de la forma como cada persona viva e intérprete sus propias experiencias. la calidad de vida puede definirse como el criterio a través del cual se juzga en qué medida las circunstancias de la vida aparecen como satisfactorias o insatisfactorias y necesitadas de mejora. Algunas veces las personas se sienten más motivadas a realizar aquellos comportamientos que les resultan satisfactorios. podemos decir que. (Friedrich. si puede o no puede hacer algo al respecto. 5. Por lo tanto. y suelen tener motivación para alejarse de aquellos que no lo son (Reig. estas personas se pueden encontrar con que las circunstancias no satisfactorias que son obligatoriamente realizadas. es necesario entonces que el individuo pueda evaluar que tan insatisfactoria es cada situación y. en otras palabras que algunas de las tareas o interacciones que deben realizarse en el trabajo producen insatisfacción.2. la rotación de personal. La segunda parte de la definición de calidad de vida. producción. cuando llegan al trabajo. reduce el ausentismo. en resumen podemos decir.

mejora. Para entender un poco más acerca de la importancia de la autorrealización es importante mencionar las cinco necesidades humanas que señala Maslow (1954). correctamente llevada. 1954) Señala que las personas deben de satisfacer las necesidades del primer nivel antes de pasar al siguiente. primero deben de satisfacerse las necesidades . La calidad de vida por lo tanto. También existe una adaptación del concepto al mundo del trabajo. cuidando que el trabajador tenga espacios de bienestar y satisfacción se convierte en uno de los ideales que todo ser humano debe perseguir para su autorrealización. perfectamente organizada. fomentando factores que motivan como las recompensas (Sherman. es decir. es uno de los elementos más importante en la vida laboral permite un trabajo mejor realizado.. Necesidades sociales 4. H. que los estados de baja motivación para la satisfacción pueden ser movidos y mejorados. las cuales están jerarquizadas de la siguiente manera: 1. (Maslow A. Estimación y respeto de sí mismos. Necesidades físicas o fisiológicas. 5. eso quiere decir. 1999). Necesidades de seguridad o estabilidad 3. La calidad de vida. 2. Autorrealización. en ese caso se enfoca en el ambiente laboral y se supone que se mejora la calidad de vida disminuyendo factores que provocan tensión o estrés.

a un fuerte sentido ético. Dependerá de la complejidad de estas el que se tengan más o menos criterios de calidad en los procesos de vida de las personas. 1996) Hace mención a la importancia de la trascendencia. y por último. una mayor humanidad. Lo cual nos indica que para que un individuo pueda llegar a la autorrealización. relaciones interpersonales profundas e intensas. aceptación de sí mismo. y se muestra en la siguiente figura: . 1995) citando a Reig. la frustración produce la disposición a la trascendencia negativa. entonces. según Maslow(en Mc Farland. 5. hasta llegar a la autorrealización. debe de tener cubiertas todas las necesidades anteriores. 1989) el individuo llegará a una inclusión más eficiente de la realidad. podemos decir que cuando la calidad de vida en los seres humanos es alta.3 Elementos para mejorar la calidad de vida Las circunstancias de la vida pueden subdividirse en decenas de fragmentos. antes de poder satisfacer las necesidades de seguridad. Es por esto que a continuación se explicaran las ocho áreas más importantes que componen el criterio de la calidad de vida en las personas. entonces ya que no puede trascender a través del bien lo hará a través dermal. la autonomía. sociales. estimación. menciona que Fromm afirma que el hombre en esencia es bueno. (Galvanovskis. de la naturaleza. trascenderán positivamente haciéndolos más útiles. (Reig.físicas. pero si se frustra esta tendencia a trascender positivamente. estructura democrática de temperamento.

. 1995. razonable.. con el fin de sentirnos satisfechos tanto personalmente como con la sociedad en que nos desenvolvemos.Es saber si lo que se piensa es de calidad. 127) Según (Galvanovskis. es decir. . pág. Vida Emocional. Figura 1: Círculo de calidad de vida Fuente: (Galvanovskis.Es conocer si las emociones se están adaptando a todas nuestras experiencias diarias. si el pensamiento es justo. 1995) el círculo de calidad de vida se compone por: Vida Intelectual. equitativo.

Vida Social. haciendo que éste se integre positivamente o sea rechazado por la sociedad. Por eso.. (Sikula & Kenna. que significa mover. buena alimentación y evitar el estrés. existen diferentes definiciones del .Este concepto se manifiesta en función de los bienes que posee el individuo para satisfacer sus necesidades económicas completamente.. Es decir.. mental y social. Vida Económica. es el tiempo la limitación más importante de los humanos. debido a las diferentes concepciones sobre el comportamiento humano. 6. Preocupándonos por contar con descansos. 127) La vida misma que llevan los seres humanos está regida por el tiempo.Interacción con los miembros de la sociedad en que el individuo se desenvuelve. 1979) afirmo que. MOTIVACION LABORAL 6. pues motivar es “mover voluntades”.Es la relación satisfactoria o insatisfactoria que se tiene con los miembros del núcleo familiar. Definición de Motivación Laboral El origen etimológico de la palabra motivación. si la persona presenta gozo o frustración dentro de su área o ambiente laboral.. Vida Laboral. ( pág. Vida Física. proviene de “movere”..Es el conocer que tan satisfecho está una persona con su trabajo. es de vital importancia el reflexionaren las diferentes áreas de la vida según la actividad que se realice. Vida Familiar.Es sentir un bienestar físico corporal.1.

· Kelly (1966) afirma que: " La motivación tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección. el estudio de la motivación puede ser entendido como "la búsqueda de las condiciones antecedentes al comportamiento energizado y dirigido" (Reeve. Por lo tanto la motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación. 1994). es a la vez objetivo y acción. A continuación se presentan algunas definiciones del concepto Motivación: · Frederick Herzberg (1968) dice: "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mi hacerlo" · Dessler (1979). 2004) En síntesis.concepto de motivación y que tendrán un enfoque u otro en función del ámbito de la investigación. es decir. lo considera como un “ reflejo o deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades". podemos decir. condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual" (Robbins. 6. En este sentido.2 Teorías de la motivación para el trabajo Muchas son las teorías de la motivación que intentan explicar la relación entre la conducta y el resultado. Las teorías de la motivación han sido atractivas como explicaciones de . la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. · "Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales. la calidad y la intensidad de la conducta". que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar.

La teoría ERG de Alderfer. además de los deseos que mueven a las personas a actuar y las necesidades que intentan satisfacer. y porque han intentado explicar la dirección que toma la conducta organizacional una vez se activa. siendo muchas de ellas complementarias más que competitivas. Dunnete. y por qué metas se dirige y determina su conducta en el trabajo. & Lawyer (1970). en la cual divide las teorías de la motivación en dos grupos: 1. Estas teorías analizan qué parámetros pueden tratar de modificarse para promover cambios específicos de la conducta laboral. Entre ellas Figuran: El modelo de la jerarquía de Maslow.la conducta organizacional. La teoría de los dos factores de Herzberg. básicamente se configuran en: . ya que han contribuido a dilucidar la razón por la cual los trabajadores son productivos y que impulsa su conducta. Teorías de “proceso” de la motivación para trabajar. descrita por Weinert (1985). hacen hincapié en cómo ciertos aspectos y factores específicos orientan al individuo para trabajar de una forma determinada. Por ello se las conoce también como teorías de las necesidades. Existe una clasificación propuesta por Campbell. Teorías del “content” o del conocimiento/causa: intentan explicar qué factores orientan la conducta humana. 2. y La teoría de las necesidades aprendidas de McClelland. tratando de identificar qué aspectos y factores específicos motivan a las personas a trabajar.

el compañerismo. (1991). Los siguientes niveles constituyen las necesidades superiores. Las teorías de la instrumentalidad o de las expectativas y Las teorías del equilibrio. El nivel más alto implica la autorrealización personal que laboralmente supone la posibilidad de utilizar plenamente las habilidades. . capacidades y creatividad. Así: El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la subsistencia del individuo o necesidades fisiológicas (comer.3 La teoría de la jerarquía de las necesidades Una de las teorías más conocidas sobre motivación es la desarrollada por el psicólogo Abraham Maslow. seguridad social. beber. y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras personas. El cuarto corresponde a las necesidades de consideración y mantenimiento de un estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que permitan un sentimiento de logro y responsabilidad. promociones.). desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades más altas de realización personal Maslow A. reconocimiento de la labor realizada y del estatus. El segundo nivel corresponde a la necesidad de protección y seguridad. salario superior al mínimo. identificando una jerarquía de cinco necesidades. a partir de observaciones clínicas (1943).). la supervisión constructiva. En el aspecto laboral afectaría a las condiciones de seguridad laborales. etc. laboralmente se consideraría un salario y condiciones laborales mínimas que permitiesen sobrevivir. cariño.. 6. dormir. que abarcan en orden creciente las necesidades sociales (vinculación. recompensas. amistad. libertad sindical.. estabilidad en el empleo. Este autor propone que la motivación humana se basa en la voluntad de satisfacer sus necesidades (fuerza interna)..

Así. y plantea que mientras que las primeras son finitas. en este sentido. En su propuesta de desarrollo a escala humana el autor distingue entre necesidades y satisfactores. . Conviene señalar también. lugar y circunstancias. quien a diferencia de Maslow. sería la descripción de un sistema de valores específico de la clase media de Estados Unidos. La implicación práctica más evidente de estos postulados es que habrá que saber en qué nivel de la jerarquía se encuentra una persona para motivarla eficazmente dentro de la organización. además de reconocer que las necesidades de un empleado pueden diferir de las de otro. y será la siguiente más elevada de la jerarquía la que motive. sino que se dan “simultaneidades. pocas y clasificables y. más bien. iguales en todas las culturas y momentos históricos. existe la apreciación actual de que la Jerarquía de Necesidades de Maslow no describe un proceso de motivación universal humano sino que. No obstante. además. No entra en juego una necesidad superior en tanto no esté ampliamente satisfecha la inmediatamente inferior. sino sus satisfactores. los satisfactores o medios utilizados para satisfacerlas pueden cambiar con el tiempo. complementariedades y compensaciones (trade- offs)” Manfred (1998). lo que está culturalmente determinado no serían las necesidades humanas fundamentales. a Max-Neef. Cuando una de estas necesidades está notable aunque no plenamente satisfecha. plantea que las necesidades humanas fundamentales forman un sistema en el que no se pueden establecer linealidades jerárquicas. deja de motivar.

4 Teoría bifactorial de Herzberg (1959) El estudio de la satisfacción laboral se hizo más sofisticado con la introducción de la teoría de motivación-higiene o también llamada bifactorial de Herzberg (Herzberg. pág. la satisfacción y la insatisfacción individual. Weihrich. & Cannice. el concepto de satisfacción laboral tiene dos dimensiones. Figura 2: Piramide de la teoría de necesidades de Maslow Fuente: (Koontz. Para Herzberg. que los factores que generan la satisfacción son radicalmente distintos de los que originan la insatisfacción. es decir. . a las cuales le afectan dos grupos de factores diferentes. 1959). & Snyderman. Esta teoría centra su atención en el trabajo en sí mismo como fuente principal de satisfacción. 2012. 391) 6. Administracion Una Perspectiva Global y Empresarial. Mausner.

el entorno físico. Los factores que generan satisfacción se conocen como intrínsecos. de higiene. están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio. Figura 3. los factores de motivación corresponde a las necesidades superiores de la jerarquía sugerida por Maslow y. 2012. insatisfactores. Como lo muestra la siguiente Figura. Según este modelo. 1945. tales como el salario. la seguridad en el trabajo. Administracion Una Perspectiva Global y Empresarial. los factores de contexto se sitúan en los niveles inferiores de la jerarquía. las políticas de la empresa. los factores extrínsecos o de higiene. estos factores solo pueden . o de apoyo. y los que producen insatisfacción como extrínsecos. pág. 393) Por consiguiente. Comparación jerarquía necesidades de Maslow y Teoría de los dos factores de Herzberg Fuente: (Koontz. motivadores o satisfactores. Weihrich. entre otros. Haciendo una comparación con la pirámide de las necesidades de Maslow. & Cannice.

pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. etc. el estatus y el prestigio. y la seguridad personal. los reglamentos internos. están relacionados con la insatisfacción. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción. más orientada hacia la insatisfacción. las políticas y directrices de la empresa. percepción. pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción. los factores higiénicos están fuera del control de las personas. las condiciones físicas y ambientales de trabajo. pero no mejoran la salud. habilitación o cualquier otra cantidad que sea entregada a cambio de la labor ordinaria ejecutada. mientras que la insatisfacción laboral seria generada por los factores extrínsecos. el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan. los beneficios sociales. A causa de esa influencia.prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando esta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que esta estaría determinada por los factores intrínsecos. Herzberg también los llama factores de insatisfacción. . Los principales factores higiénicos son: el salario. 1959). Factores higiénicos o factores extrínsecos (Herzberg. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza. & Snyderman. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa. el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. Herzberg los denomina factores higiénicos. Seguridad en el trabajo: Sensación de seguridad que siente el trabajador en su puesto. pero no provocan satisfacción. Los cuales son: Salario: Cantidad de signos monetarios percibido por el trabajador. tomando en cuenta cualquier gratificación. Mausner.

aplicaron el modelo (figura 4) primordialmente a gerentes. limpieza. Vida personal: Situaciones en las cuales algún aspecto del trabajo afecta la vida personal del sujeto. sus supervisores y sus subordinados en caso de tenerlos. Políticas empresariales y administrativas: Conjunto de premisas organizacionales y administrativas que rigen la forma de actuar y proceder de los miembros de la empresa. que se basa sobre todo en la teoría de las expectativas. parcialidad o imparcialidad de supervisión respecto a sus subordinados. Supervisión: Se refiere al estilo de liderazgo. ventilación.” Como indica el modelo. Relaciones interpersonales: Los vínculos de trabajo y afectivos que se establecen entre los trabajadores y sus compañeros de trabajo. sus supervisores y sus subordinados en caso de tenerlos. En su estudio. Estatus: Expresa la posición o prestigio socio laboral de una persona dentro del grupo de trabajadores que prestan sus servicios en la organización. Porter y Edward E. 6. a la competencia o incompetencia. iluminación.5 Modelo de motivación de Porter y Lawler Lyman W. Relaciones interpersonales: Los vínculos de trabajo y afectivos que se establecen entre los trabajadores y sus compañeros de trabajo. la cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la motivación y la energía ejercida) depende del valor de la . Lawler obtuvieron un modelo de motivación sustancialmente más completo. etc. espacio. y a la manera como los trabajadores la perciben. Condiciones de trabajo: referida al horario.

1968. experiencia y educación) y en comparación con las recompensas de otros. 165) Fuente: (Koontz. Weihrich.recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa” (Koontz. pág. que se refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la recompensa que recibe en términos de recursos (que incluyen muchos factores como esfuerzo. . Weihrich. Administracion Una Perspectiva Global y Empresarial. (Lawyer. pág. Una forma de atender este punto es mediante la teoría de la equidad. & Cannice. & Cannice. Weihrich. pág. 393) 6.6 Teoría de la equidad Sobre la teoría de la equidad (Koontz. 2012) nos dice Un factor importante en la motivación es que los individuos perciban la estructura de recompensas como justa. 2012. 396) Figura 4. & Cannice. 2012.

pág. y evaluación (figura 6)”. 397) Resultados de una persona = Resultados de otra persona Insumos de una persona = Insumos de otra persona Figura 5. cuyo aspecto esencial puede expresarse como sigue:(pág. Weihrich. para ser efectivas. J. Esquema de la Teoria de equidad Fuente: (Koontz. instrumentación y control. muchas actividades gerenciales clave deben integrarse a un sistema amplio. (Koontz. Stacy Adams ha recibido gran parte del crédito por la formulación de la teoría de la equidad (o inequidad). 2012. Weihrich. acciones de planeación. 398) . & Cannice. 2012. 393) 6. pág. & Cannice. Administracion Una Perspectiva Global y Empresarial.7 Teoría del establecimiento de metas de la motivación “La investigación ha demostrado que. aunque una parte importante de este sistema se refiera a los pasos necesarios para establecer objetivos.

pues su medición es una estrategia que representa un tipo de comunicación ascendente para el empleado y una oportunidad para expresar sus sentimientos respecto a los sentimientos positivos y negativos que se presentan en el ambiente. Administracion Una Perspectiva Global y Empresarial. 2012. ya que estos van a ser la piedra angular en las actividades dentro de la organización. Weihrich. 7 Satisfacción Laboral Es una medida de calidad de vida del trabajador. diversos son los conceptos que sobre Satisfacción se han elaborado. para las organizaciones. En tal sentido. lo que refiere. la no existencia de un concepto univoco sobre el mismo. dado que los autores lo han . & Cannice. Esquema de la Teoria de equidad Fuente: (Koontz. cuantificarlo hoy es de gran importancia. pág. Figura 6. alcanzables y verificables. 393) Para que los objetivos sean significativos deben ser claros.

considera que la Satisfacción Laboral es “una actitud general como resultado de muchas actitudes especificas. sino les gusta puede tender ala insatisfacción. citado por Guillén y Gil (2000).279). relativo al trabajo (p. 197). Por su parte Locker. de allí la importancia de mantener grupos ética y moralmente comprometidos con las organizaciones. Al respecto. cubran sus necesidades y deseos” (p. lo actitudinal es lo que prevalece lo mas importante e imprescindible para que las personas se sientan bien en sus sitios de trabajo.elaborado de acuerdo a los distintos enfoques durante el desarrollo de sus investigaciones. mucho del grado. Sin embargo. lo que tiene un empleado hacia un trabajo. casi . Davis y Newstrom (1999). 36). Asimismo.393). Blum (1996). hasta tanto el puesto como todo lo relacionado con el. lo definen como: “un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de las personas (p.276). una sensación de lo relativo. “la Satisfacción Laboral que los individuos reciben de su empleo depende. las características individuales y las relacionados con el grupo” (p. tiene actitudes positivas hacia éste. como se puede ver se comienza a vislumbrar aspectos externos que pueden a coadyuvar a la satisfacción de las personas en sus sitios de trabajo. los factores conexos. Si a las personas les gusta lo que están haciendo en el trabajo su estadía será satisfactoria. sostienen. conceptualiza la Satisfacción Laboral “como el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo” (pág. Como lo explica el autor antes mencionado. Entre tanto. Chuldren y Sherman (1988). lo actitudinal y los factores que lo circundan. cuando las personas se refieren a las actitudes de los individuos. Quien está insatisfecho muestra en cambio una actitud negativa. grado o desagrado. juegan un papel relevante en la satisfacción. Robbins (2000). como lo definen estos dos autores. quien está muy satisfecho con su puesto de trabajo. refieren que la Satisfacción Laboral es “una actitud afectiva.

Para los efectos de este estudio. en sus primeras investigaciones. determinarían su proceder.siempre se trata de la forma en que actúan en su trabajo y por ende lo demuestran en su satisfacción Laboral. cada individuo se comporta de acuerdo al estado de satisfacción o insatisfacción que presente. y factores . la formulada por Herzberg (1956). la Satisfacción Laboral es una actitud general de relación agrado o desagrado. Para este autor. quien basa su teoría en el ambiente externo. Si bien es cierto. es decir. en el cual Herzberg (1959). que en realidad hay una relación mesurable entre la actitud y el comportamiento de las personas. Para el autor antes mencionado la motivación de las personas depende de dos factores: factores higiénicos. de hecho es habitual encontrar que se usan uno y otro concepto indistintamente. entre las teorías motivacionales que han tratado la Satisfacción Laboral. las relaciones interpersonales y elementos conexos a la labor que desempeña cada individuo. queda demostrado. que involucra aspectos específicos del puesto. en otras investigaciones citadas por este autor. la motivación de las personas depende de dos factores: Los factores higiénicos o extrínsecos y los factores motivacionales o intrínsecos. se considera la Satisfacción Laboral de acuerdo al concepto que refiere Chiavenato (2003). para explicar mejor el comportamiento humano. basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. se encuentra una de las mas importantes. Haciendo un análisis de las diferentes conceptualizaciones. suponiendo una relación causal. es decir. un enfoque orientado hacia el exterior. y en el trabajo del individuo. Para Chiavenato (2003). implica tanto físicas como ambientales del trabajo. que son todas aquellas que rodean al individuo cuando trabaja. se resume que. Robbins (2000). muestra la la relación entre actitudes y comportamiento. las actitudes que mostraba la gente.

la imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores. bien sea por frustraciones por impedimentos. causa muchos problemas de adaptación. 8 Clima Organizacional Para Chiavenato (2003). los cuales producen un efecto de satisfacción duradera y por ende un aumento en su productividad y un aumento en los niveles de eficiencia. el cual se refiere no solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas o de seguridad si no también a las necesidades de auto clima y de autorrealización” (p. hasta llegar a estados de agresividad. descontento. así como mantener una actitud positiva y favorable. representa el medio que le permite a las personas alcanzar sus objetivos individuales. él refiere que los seres humanos están obligados a adaptarse a una variedad de situaciones.motivacionales las cuales vienen a ser todas aquellas relacionadas con el contenido del cargo en si. características de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa o la institución. 85). para satisfacer sus necesidades. que represente no tan solo. y así mantener el equilibrio emocional. el clima tiende a enfriarse y sobrevienen estados de depresión. Asimismo plantea que el ambiente organizacional de una institución determinará la actitud del personal a la hora de alcanzar los objetivos. apatía. para la satisfacción de necesidades. El clima de las motivaciones permite establecer relaciones satisfactorias de animación. El autor antes mencionado. en especial de aquellas tienen autoridad. colaboración. define clima como: “el estado de adaptación. Toda organización. . inconformidad. relacionados directa o indirectamente con el trabajo. el concepto de motivación es individual y conduce al de Clima Organizacional. cuando la motivación es escasa. agitación. desinterés. interés. puesto que la satisfacción de ellos depende de otras personas.

el clima organizacional también representa “factores importantes en la determinación de la calidad de vida en el trabajo” (pág. . sino también disgustos e impaciencias o que lo alegran y satisfagan. a la mala voluntad.euforia y entusiasmo. conduce a la alineación del empleado y a la insatisfacción. tales como: sabotaje. ausentismo y otras. a la caída de la productividad y a comportamientos contraproducentes. Cuando es pobre. llega a un clima de confianza y respeto mutuo. y que sin embargo llevan a las personas a permanecer dentro de la organización. Si es satisfactorio. Para Chiavenato (2003). 325).

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