You are on page 1of 26

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Hotel

Rumekso (2005:1), hotel adalah “Bangunan yang menyediakan

kamar-kamar untuk meginap para tamu, maan, minum, serta fasilitas lainnya

yang diperlukan yang dikelola secara profesional untuk mendapatkan

keuntungan”.

Bataavi (2006:3), hotel adalah “Suatu bisnis jasa atau pelayanan

yang dijalankan dengan bangunannya yang menyediakan akomodasi yang

dikelola secara komersial yang disediakan bagi setiap orang untuk pelayaan

kamar, penginapan, dan juga makanan dan minuman serta fasilitas

pelayanan jasa lainnya”.

Bagyono (2012:63), “Hotel adalah jenis akomodasi yang dikelola

secara komersial dan profesioanal disediakan untuk setiap orang untuk

mendapatkan pelayanan penginapan, makanan dan minuman serta

pelayanan lainnya”.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

hotel adalah suatu temapt atau bangunan yang menyediakan jasa

penginapan, makanan dan minuman serta jasa penunjang lainnya yang

diperuntukan untuk umum yang dikelola secara komersial.

2.1.2 Jenis – Jenis Hotel

Menurut Sulastiyono (2008:26) penggolongan atau jenis-jenis hotel

dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu:

1) Residential Hotel

Hotel dimana wisatawan tinggal lama (menetap) yang biasnya

bangunannya menyerupai apartemen, menyediakan pelayanan yang

diperlukan oleh penghuni, tersedia pula runag makan dan bar

2) Transit Hotel

Hotel yang diperuntukan bagi orang-orang melakukan perjalanan untuk

bisnis, sehingga sering disebut commercial hotel, hotel ini biasanya

terletak di dalam kota atau pusat-pusat perdagangan.

3) Resort Hotel

Hotel yang biasanya menampung orang-orang yang melakukan

perjalanan belibur (weekend) dan biasanya terletak ditemapt

peristirahatan seperti dipegunungan, dan daerah pantai.

2.1.3 Pengertian Manajemen

Simamora (2004;4) menyatakan bahwa “Manajemen (management)

merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan”.

Hasibuan (2009;1) manajemen adalah “ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

daya dan karya (rasio.7) manajemen adalah “suatu proses rangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasi”. rasa. dan karsa). 2. keterampilan. Sutrisno (2012:3).1. Brantas (2009. keinginan. sumber daya manusia merupakan hasil akal budinya disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan sabar melalui jerih payah dan perjuangan berat. dapat dikatakan bahwa manajemen adalah suatu ilmu dan seni tentang proses pendayagunaan sumber daya yang dimiliki secara efektif untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. menyebutkan bahwa “manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusi secara efektif dan dalam suatu usaha bersama didalm upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. pengetahuan.4 Pengertian Sumber Daya Manusia Gorda (2005:60). Dari beberapa pengertian diatas. sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki akal persaan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut. Martoyo (2009:3). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. dapat dikatakan bahwa Sumber Daya Manusia merupakan kemapuan potensi yang dimiliki oleh manusia yang . dorongan.

dalam membantu terwujudnya tujuan. penilaian.1. dan evaluasi sumber daya manusia.5 Pengertian manajemen sumber daya manusia Gorda (2006:12). adalah kegiaatn memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja. pengembangan. dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. pemberian balas jasa. terdiiri dari kemampuan berfikir. . manajemen sumber daya manusia bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. kemampuan berkomunikasi dan kemampuan moral. penilaian.1.6 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sutrisno (2009:9). 2. manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang khusus mempelajari ubungan dari peranan perilaku manusia dalam organisasi. 2. manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan. Simamora (2008:4). pengembangan. fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu: 1) Perencanaan. Sutrisno (2012:16). Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu dalam pengolaan individu baik dalam pendayagunaan. agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisisen.

5) Pengembangan. dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. 6) Kompensasi. mental. dalam bentuk bagan organisasi. 8) Pemeliharaan. delegasi wewenang. 4) Pengendalian. agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. merupakan kegaitan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. dan koordinasi. serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 3) Pengarahan dan pengadaan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai. konseptual. integritasi. agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.2) Pengorganisasian. 7) Pengintregasia. teoritis. merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik. adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja. merupakan proses peningkatan keterampilan teknis. Pemeliharaan baik dilakakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagai pegawai. dan loyalitas. hubungan kerja. . agar dapat tercipata kerja sama yang serasi dan saling mengunutngkan. merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. . atau situasi tertentu. Dalziel.1. dan Hill (2003) dalam Sutrisno (2009: 203).1 Pengertian Kompetensi Spencer and Spencer (1993) dalam Sutrisno (2009:203). 9) Kedisiplinan. Boulter. 10) Pemberhentian.7 Kompetensi 2. merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisas. Wibowo (2011:324). Dari beberapa pengertian diatas maka dapat dikatakan bahwa kompetensi adalah suatu kemapuan yang dilandasi atas keterampilan. mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar seseorang yang memungkinkannya memeberikan kinerja unggul dalam pekerjaan. penegtahuan dan didukung oleh sikap kerja untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan.1. peran. 2. kompetensi adalah suatau kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dintuntut oleh pekerjaan tersebut.7. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosila. Karenna tanpa adanya kedisiplian maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. mengemukakan kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaan.

atau cerita diri seseorang. Apabila orang percaya bahwa . yaitu sebagai berikut: 1) Keyakinan dan Nilai-nilai Keyanikan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sanagt mempengaruhi perilau. adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.3 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang. 2) Sifat.1. Percaya diri merupakan keyakina orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adqalh bagaian dari konsep diri seseorang 4) Pengetahuan. Motif mendorong.7. Zwell (2011: 56-58) dalam Wibowo (2011: 339). nilai-nilai.7. adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. 1) Motif. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.1. mengarahkan. dan memilih perilaku meunuju tindakan atau tunjuan tertentu. adalah karateristik fisik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. 2.2 Karakteristik Kompetensi Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi.2. adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Wibowo (2011:325) yaitu sebagai berikut. 3) Konsep Diri. adalah sikap. 5) Keterampilan.

Namun dengan pengalaman kompetensi individu akan semakin meningkat. memeberi pengaruh dan membangun hubungan. pengetahuan dan teori dan ammpu melaksanakan secara praktis adalah orang yang memiliki keterampilan. mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berada dalam meneyelesaikan sesuatu. 4) Karakteristik Kepribadian Kepribadian termasuk faktor yang sulit untuk berubah akan tetapi bukan berarti tidak dapat berubah. tetapi untuk menjadi ahlitidak cukup dengan pengalaman saja. 3) Pengalaman Orang yang pekerjaan memerlukan sedikit pekerjaan pemikiran sterategis kurang mengembangkan kompetensi daripada merek yang telah menggunakan pemikiran startegis bertahun-tahun. metode. Seseorang yang memahami semua asas. kepedulian interpersonal. kemampuan bekerja. Kepribadian dapat memepengaruhi kompetensi individu termasuk dalam penyelesaian masalah. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu. 5) Motivasi . Pengembangan keterampilan secara spesifik berdampak terhadap kompetensi individu. 2) Keterampilan Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. mereka tidak kreatif dan inovatif.

7) Kemampuan Intelektual Kompetensi tergnatung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. c) prakter pengambilan keputusan. Dengan demikian kompetensi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. keterampilan. b) sistem penghargaan. Dalam memeberikan dorongan. d) filosofi organisasi. pengalaman. 8) Budaya Organisasi Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan: a) praktek rekrutmen dan seleksi karyawan. f) komitmen pada pelatihan dan pengembangan. apresiasi terhadap pekerjaan. 6) Isu Emosional Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam kompetensi. Dimana masing-masing faktor tersebut akan mempengaruhi kompetensi yang dimiliki oleh setiap orang. karakteristik . Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. memeberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memepunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang sehingga terjadinya peningkatan kompetensi individu. e) kebiasaan dan prosedur. dan nilai-nilai. Akan tetapi tidak beralasan mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan lingkungan kerja. dan g) proses oraganisasional. yang terdiri dari: keyakinan.

adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 2) Pemahaman (understanding). sikap. adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologi telah menyatu dalam diri seseorang. kepribadian. kemampuan. 2.Aspek Kompetensi Gordon.9. yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. yaitu kedalaman kognitif. dan minat.1. 4) Nilai (value). Dengan demikian indikator kompetensi terdiri dari pengetahuan.1 Pengertian Pengalaman Kerja .1. 2. dan afektif yang dimiliki oleh individu. suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar 6) Minat (interest). 1998) dalam Sutrisno (2009:204-205). adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perubahan. pemahaman.5 Aspek .1. 3) Kemampuan (skill). niali. yaitu perasaan (senang-tidak senang. 5) Sikap (attitude). menjelaskan beberapa aspek yang tergantung dalam konsep kompetensi sebagai berikut: 1) Pengetahuan (knowledge). motivasi. kemampuan intelektual.7. dan nudaya organisasi. isu emosional.8 Pengalaman Kerja 2.

8. Unutk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu. Beberapa faktor tersebut adalah (Handoko: 241): 1) Latar belakang pribadi. mencakup pendidikan. pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dpat memahami tigas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksankan dengan baik. Nitisemito (2000: 86). kursus. Ranupandojo (2001:71). latihan berkerja. Manullang (2004:15). 2) Bakat dan minat. Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaan yang sejenis yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.2 Faktor-faktor Pengalaman Kerja Berikut dijelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan. pengalaman kerja adalah sesuatu atau kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas dibebankan kepadanya. 2. pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatannya dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. unutk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang .1.

ada beberpa hal yang digunaan untuk menentukan berpengalaman atau tifaknya seseorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu: 1) Lama waktu/masa kerja.8. 5) Keterampilan dan kemampuan tehnik. 2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. prosedur. unutk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.1. prinsip. 3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.3 Indikator Pengalaman Kerja Selain faktor-faktor pengalaman kerja. 4) Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative. Pengetahuan merujuk konsep. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. 2. unutk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan. kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. . Ukuran tentang laam waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. unutk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. 3) Sikap dan kebutuhan (attitude and needs).

Siagian (2009:169).1 Pengertian Promosi Jabatan Fathoni (2009:160). Dari beberapa pengertian promosi jabatan tersebut.8 Promosi Jabatan 2. 2001:43) 2. tanggung jawab semakin besar.1. dapat dikatakan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. status dan pendapatan juga akan semakin tinggi.2 Asas-asas Promosi Jabatan Menurut Fathoni (2009:166). (Foster. dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas. 2.1. dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan. Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan. tanggung jawab. adalah merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik dibanding dengan sebelumnya dan sisi tanggung jawab yang lebih besar.9. prestasi. asas-asas promosi adalah: 1) Kepercayaan . fasilitas.1. status yang lebih tinggi dan adany penambahan upah aatu gaji serta tunjangan lainnya.9.

kemampuan dan kecakapan dalam memangku jabatan itu 2) Keadilan Promosi hendanya berdasarkan keadila. Menurut Fathoni (2009:167). Penilaian harus jujur da objektif dalm menilai tanpa melihat suku. kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan baik pada jabatan tersebut. 2. Karyawan baru akan dipromosikan.9. jika karyawan tersebut menunjukan kejujuran. pedoman dasar yang digunakan untuk mempromosikan karyawan adalah: 1) Pengalaman .1. karena promosi karyawan mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Promosi hendaknya berdasarkan kepercayaan dan keyakinan mengenai kejujuran. 3) Formasi Promosi harus berdasarkan formasi yang ada. Promosi berdasarkan keasilan dapat menjadi alat motivasi bagi karyawan meningkatkan prestasi. Jadi promosi hendanya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada dalm perusahaan. supaya ada uraian pekerjaan jabatan yang hendak dilaksanakan karyawan. golongan dan keturunannya.3 Dasar-dasar Promosi Jabatan Program promosi hendaknya memeberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dala perusahaan.

5 Tujuan Promosi Jabatan Menurut Fathoni (2009:169). dan imbalan jasa semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. jabatan. . semangat. dan ketenangan dalam bekerja akan semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya meningkat. Orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.9. tujuan dari dilaksanakan promosi jabatan adalah: 1) Memberikan pengakuan. 2) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 4) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamat-pelamar memasukan lamarannya. 3) Karyawan yang dipromosikan pada jabatan yang tepat. 2) Kecakapan Orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. kesenangan. 3) Kombinasi Kecakapan dan Pengalaman Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat mempromosikan orang berdasarkan pengalaman dan kecakapan. 2.1.

4) Promosi Kering .1. 6) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhtenti. jenis-jenis promosi ada 4 yaitu: 1) Promosi Sementara Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementar karena adanya jabatan kosong yang harus diisi. dan gaji. 2.6 Jenis-jenis Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2003) dalam (2012:30). wewenang. Agar jabatan tida lowong maka dipromosikan lowong maka dipromosikan kartawan lainnya. tanggungjawab.9. 2) Promosi Tetap Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena karyawan telah memiliki syarat untuk dipromosikan. tetapi tidak disertai dengan kepentingan. 5) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3) Promosi Kecil Menaikan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu.

berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Fahmi (2013:2). Seorang karyawan dinaikan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat.1. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji. Menurut Marwansyah (2012:228). kinerja berasal dari kata performance yang artinya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.9 Kinerja 2.1. kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.10.1 Pengertian Kinerja Mangkunegara (2007:67). 2. kinerja adalah pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. . wewenang. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat dikatakan bahwa kinerjamerupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam suatu organisasi.

seperti modal. dalam suatu organisasi dikenal 3 jenis kinerja yang dapat debedakan. 2. yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal unutk mencapai keuntungan atau visi dan misinya.10.2. teknologi. faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ternaga kerja yaitu: 1) Kemampuan mereka 2) Motivasi .1.2 Jenis Kinerja Menurut Moeheriono (2009). dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Mathis dan Jackson (2009:113).10. termasuk didalamnya struktur administrative yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi.. Kinerja ini berkaitan dengan efektifitas penggunaan setiap sumber daya yang diguakan oleh perusahaan. dan lain sebagainya. 3) Kinerja strategik (strategic performance).1. 2) Kinerja administrasi (admistrasi performance). Selain itu berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi. yaitu sebagai berikut: 1) Kinerja operasional (operation performance). bahan baku. Kinerja ini berkaitan atasan kinerja perusahaan.

kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: 1) Faktor individu terdiri dari: a Kemampuan dan keahlian b Latar belakang c Demografi 2) Faktor psikologi yang terdiri dari: a Persepsi b Attitude c Personality d Pembelajaran e Motovasi 3) Faktor organisasi yang terdiri dari: a Sumber daya b Kepemimpinan c Penghargaan d Struktur e Job design . 3) Dukungan yang diterima 4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5) Hubungan mereka dengan organisasi Simamora yang dikutip oleh Mangkunegara (2011:14).

standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.4 Indikator Kinerja Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan. sehingga memepengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan. 2) Kualitas pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. 2012: 234): 1) Jumlah pekerjaan Jumlah pekerjaan yang telah dihasilkan individu atau kelompok sebagia persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.10. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui (Bangun.2. 5) Kemampuan kerja sama .1. 3) Ketepatan waktu Apabila pekerjaan pada suatu bagian tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain. 4) Kehadiran Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

dan kuesioner merupakan pengumpulan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini.10 Penelitian Sebelumnya Penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Si Doi Hotel Dan Restaurant Legian” yang dilakukan oleh I Gusti Ngurah Karmandita. dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial. Rumah Sakit Umum Dharma Usadha merupakan . observasi. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa secara simultan variable kompetensi dan kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Wawancara. Secara parsial variable kompetensi dan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Si Doi Hotel dan Restaurant Legian. Penelitian ini dilakukan di Si Doi Hotel dan Restaurant di Legian dengan menggunakan seluruh karyawan sebagai responden penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kompetensi.1. Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada RSU Sharma Usadha” yang dilakukan oleh Gusti Ayu Riska Riyanti. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh simultan dan parsial dari variabel kompetensi dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa motivasi dan kompetensi secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Dharma Usadha. Hasil uji hipotesis ada pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara variabel Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rama Tours Bali . Regresi linier berganda. Peneltian dengan judul “ pengaruh pengalaman kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Rama Tours Bali” yang dilakukan oleh SOESILOUPUTRA. Pengalaman kerja dan motivasi dapat mempengaruhi kinerja aryawan sehingga dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan antara pengaruh pengalaman keja dan motivasiterhadap kinerja karyawan pada Rama Tour Bali.Tujuannya adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompetensi secara simultan maupun parsial dan pengaruh paling besar antara variabel motivasi dibandingkan kompetensi pada Rumah Sakit Umum Dharma Usadha. Uji T dan Uji F. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. motivasi berpengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Dharma Usadha. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling menggunakan rumus Solvin dengan jumlah responden sebanyak 75 responden. ditemukan permasalahan yang mengindikasikan rendahnya kinerja karyawan. Diantara kedua variabel bebas. Jumlah sampel 85 orang karyawan. dengan metode sensus.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Promosi Jabatan dan Kompensasi Dan Kompensasi Finansial Terhadap KInerja Karyawan Pada PT Grand Mega Bali Resort & SPA Kuta Bali” yang dilakukan olehNi Putu Oktavianti. promosi jabatan. Promosi jabatan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. dengan jumlah sampel 76 orang. promosi jabatan. Grand Mega Bali Resort & Spa adalah bisnis pariwisata yang bergerak dibidang akomodasi perhotelan. kompensasi finansial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.dibandingkan dengan variabel Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Rama Tours Bali. Grand Mega Bali Resort & Spa Kuta Bali. (2) ada tidaknya pengaruh yang signifikan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan.Hamuda Prima Media Boyolali” yang dilakukan oleh Andi Basuki. Teknik analisis digunakan regresi linier berganda. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) ada tidaknya pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan. Variabel gaya kepemimpinan. PT. Penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan. (3) ada tidaknya . Penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan. dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. dan kompensasi finansial berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja karyawan.436 > 0. Sumbangan relatif (SR %) gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 55. maka metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan bentuk kuantitatif. Penelitian ini mengambil lokasi di PT Hamudha Prima Media Boyolali.30% dan sumbangan relatif (SR .35pada taraf signifikansi 5%. Teknik pengumpulan data untuk variabel Gaya Kepemimpinan. karena Fhitung lebih besar dari Ftabel atau 5. Populasi dalam penelitian ini adalah 150 orang.361 pada taraf signifikansi 5%. Sampel yang digunakan sebanyak 30 karyawan yang diambil dengan teknik proporsional random sampling. dan Kinerja karyawan menggunakan teknik angket. dapat disimpulkan (1) ada pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009.361 pada taraf signifikansi 5%.844 > 3.399 > 0. Sedangkan teknik analisis datanya menggunakan analisis regresi ganda dengan dua predictor (variabel bebas) dan satu kriterium (variabel terikat). Pengalaman Kerja. karena rhitung lebih besar rtabel atau 0. Penelitian dilakukan di PT Hamudha Prima Media Boyolali. Sesuai dengan masalah dan tujuan penelitian. (2) ada pengaruh yang signifikan Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009. Berdasarkan hasil penelitian. (3) ada pengaruh yang signifikan Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan di PT Hamudha Prima Media Boyolali tahun 2009. karena rhitung lebih besar rtable atau 0.

334 X1 + 0.430 + 0.71% dan Sumbangan efektif (SE %) pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 13.70%.543 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit pengalaman kerja (X2).%) pengalaman kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 44.334 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit gaya kepemimpinan (X1) dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0.50%. Dari persamaan regresi yang diperoleh yaitu 25. =Yˆ . Sedangkan Sumbangan efektif (SE %) gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 16.543 X2 dapat disimpulkan bahwa rata-rata kinerja karyawan (Y) diperkirakan akan meningkat atau menurun sebesar 0.