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HISTORIA DE LA CULTURA

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DEDICATORIA
Este trabajo en primer lugar se lo queremos
dedicar a Dios, que durante todo este tiempo
nos estuvo acompañando, iluminando y guiando
para llegar a nuestras metas.
A nuestros padres que con su amor
incondicional nos apoyaron en todo momento,
en momentos de fortaleza y de debilidad,
siempre estuvieron para incentivarnos a seguir
adelante.

A nuestro profesor que con su dedicación,


paciencia, esmero y profesionalismo nos dirige
durante todo este trayecto, con el objetivo de
enseñarnos e instruirnos para nuestro futuro.

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ANÁLISIS DE PUESTOS

1.1 Definición de Análisis de puestos:

El análisis de puestos es el proceso mediante el cual, se determinan las tareas


que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe
reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación


y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

1.2 Objetivos del Análisis de puestos:

 Definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar
en un determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con éxito.

 Mejorar el desempeño y productividad de la organización; así como


ayudar y adaptar las capacidades humanas a los requisitos del puesto.

 Delimitación de las áreas de actuación, competencias y funciones


relevantes.

1.3 Beneficios del Análisis de puestos:

1.3.1 Beneficios para los gerentes de departamentos:


 Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad.
 Permite realizar una mejor selección del personal.
 Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

1.3.2 Beneficios para los empleados:


 Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
 Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

1.3.3 Beneficios para el departamento de personal:


 Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite
comparar lo que el trabajador debe realizar y lo que este
realiza.
 Perite colocar al trabajador en el puesto adecuado.
 Facilita la conducción de entrevistas.

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1.4 Estructura del análisis de puestos:

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier


tipo o nivel de puesto:

1.4.1 Requisitos intelectuales:

Tienen que ver los requisitos intelectuales que el empleado


debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada.
Incluyen los siguientes factores:

 Instrucción básica
 Experiencia básica
 Adaptabilidad al cargo
 Iniciativa necesaria
 Aptitudes necesarias

1.4.2 Requisitos físicos:

Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de


esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así
como con la constitución física que necesita el empleado para
desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:

 Esfuerzo físico necesario


 Capacidad visual
 Destreza o habilidad
 Constitución física necesaria

1.4.3 Responsabilidades:

Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del


puesto. Sus responsabilidades incluyen:

 Supervisión de personal
 Material, herramientas o equipo
 Dinero, títulos valores o documentos
 Contactos internos o externos
 Información confidencial

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1.4.4 Condiciones de trabajo:

Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se


desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo
desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el
ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad
y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes
especificaciones:

 Ambiente de trabajo
 Riesgos

1.5 Proceso de obtención de información para el análisis de puestos:

Está compuesta por seis pasos que son:

1.5.1 Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la


administración superior sea visible: Cuanto más amplia sea la
participación de administradores y supervisores en la preparación
del programa, más importante será esta comunicación. El
presidente de la compañía u otro alto ejecutivo a cargo debe hacer
un anuncio oficial, una declaración normativa, dirigida a los que
habrán de verse afectados.
El anuncio oficial debe contener elementos como:

 La razón fundamental para realizar este análisis.


 La persona o grupo que se encargará de su preparación
y ejecución.
 Las unidades de organización que abarca el programa.
 El calendario para la puesta en vigor.
 Qué se esperará de los empleados y administradores
durante el desarrollo del programa.

1.5.2 Identificar los puestos que es necesario analizar: Para ello,


se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el
análisis de puesto anterior.

1.5.3 Escoger el método que se utilizará para la obtención de los


datos.

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1.6 Métodos para el análisis de puestos:

1.6.1 La entrevista:

Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles


del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la
actualidad. El analista emplea una lista de control (que será descrita
ulteriormente) para conducir la discusión. Toma apuntes de las
respuestas y luego les da cabida en las distintas secciones de la
descripción de puesto.

1.6.2 La observación de puesto:

El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el


puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en
cuando hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo.
Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego
emplea para la confección de las descripciones de puestos.

1.6.3 Cuestionario de puesto:

El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario


amplio. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento
Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista. No todas las
compañías que emplean esta técnica piden que los empleados
mismos llenen el cuestionario. Lo hacen también los supervisores o
gerentes.

1.6.4 Bitácora del empleado:

Este método impone a cada empleado llevar una bitácora o un parte


de sus actividades durante un período determinado.
Este método es aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite
a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos
de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y
mantenimiento, se prestan a la confección de partes.
Este método no brinda al analista información adecuada cuando el
trabajo varía mucho, o cuando las tareas no se repiten a corto plazo.
Se trata, evidentemente, del caso de los puestos de supervisión y
administración, ventas y comercialización, y tareas de tipo
profesional o creador.

1.6.5 Combinación:

Se utiliza dos o más métodos al obtener información

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

2.1 Definición de la Evaluación de puestos:

La valoración de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito


fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.
La valoración de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de
técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de
una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

2.2 Objetivos de la Evaluación de puestos:

 Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración


de sueldos y salarios

 Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y


control sobre los costos de fuerza y trabajo

 Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con
otras autoridades

 Reducir quejas y rotación de personal

 Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los


trabajadores mejorando la moral y las relaciones

 Mejorar la imagen externa que tenga la empresa de la misma.

2.3 Métodos para la Evaluación de puestos:

2.3.1 Método De Gradación Previa O Clasificación:

Procedimiento
1. Nombrar el comité evaluador
2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la
estructura de la empresa.
3. Por cada nivel se formularán las definiciones
correspondientes.
4. Con base a un listado general de todos los puestos se
acomodará cada puesto.

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VENTAJAS.
- Sencillo, fácil de entender y de aplicar
- Rápido en su formulación y económico en su implantación
- El grado de comprensión es aceptado por el trabajador

DESVENTAJAS.
- Poco confiable por ser empírico
- Se trata superficialmente a los puestos y de una forma
global

2.3.2 Método De Alineamiento O Valuación Por Series:

Éste método tiene una ventaja sobre el de gradación previa.


Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el
alineamiento final de los puestos para asignar el salario será
el resultado de promediar los números de orden que cada
miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos
en cuestión.

Procedimiento.
1. Integración de un comité
2. Nombramiento de los puestos tipo
3. Alineamiento de los puestos

VENTAJAS.

- Sencillo y fácil de entender


- Rápido en formularlo y económico en su implantación
- Menos empírico que el método de gradación previa porque
utiliza el resultado final del promedio

DESVENTAJAS

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que


dificultan el establecer los salarios
- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no
analiza los factores del puesto (habilidad, responsabilidad,
condiciones de trabajo y esfuerzo)

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2.3.3 Método Por Puntos:

Este es el método más usual de entre todos los existentes ya


que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque
analiza el puesto en cada uno de los factores y sub factores
que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al
puesto como un todo.

Éste método consiste en asignar cierto número de unidades


de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o sub
factores que forman el puesto y de esa manera se llega a
establecer un ordenamiento de los mismos.

2.3.4 Encuesta Regional De Sueldos Y Salarios:

Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial


interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado
o en una zona geográfica determinada. Su OBJETIVO es
conocer el ámbito de los sueldos en la zona geográfica y
compararlos con los propios.

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