PEREKRUTAN

Salah satu proses dalam perencanaan SDM adalah proses perekrutan tenaga kerja. Sebelum dilakukan proses perekrutan tenaga kerja hal yang perlu dilakukan terlebih dahulu adalah menetapkan karakteristik dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta jumlahnya masing-masing. Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position. Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut. Khusus bagi

organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan sampai adanya lamaran masuk. Selanjutnya, pencarian orang yang memenuhi syarat dilakukan dan ditarik untuk mengisi pekerjaan tersebut. Dalam hal ini sumber-sumber tenaga kerja baik internal dan eksternal perlu dipelajari dan diseleksi guna mengurangi daftar calon yang harus diwawancarai dan dites.

1. TUJUAN PEREKRUTAN 1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat; 2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan; 3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja; 4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan; 5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil.

Gambar 1. Sebagai contoh. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga. Aspek-aspek dalam perekrutan tenaga kerja 2. 1. yaitu Faktor organisasi dan faktor lingkungan. seorang karyawan suatu organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang . Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja. Faktor Organisasi ‡ Kesan yang dimiliki perusahaan Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya program pengadaan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan pengetahuan masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut. penciptaan image juga dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. dan meningkatkan apresiasi umum tentang organisasi/ perusahaan. Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa.

2. karena melalui perencanaan SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber eksternal atau internal. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat pada wilayahnya. Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya. ‡ Proses perekrutan masa lampau Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif. ‡ Perencanaan SDM Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif. maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain. ‡ Persyaratan pekerjaan Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan. .dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada gilirannya menyebabkan organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari masyarakat umum. Faktor Lingkungan Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah : ‡ Kondisi Pasar Kerja Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang qualified. karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.

Sebaliknya jika sebagian besar masyarakat memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan terhormat.‡ Kecenderungan Perekonomian Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru. Sebagai contoh : pengenalan teknologi komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di bidang komputer. 3. maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat jenis pekerjaan tersebut ditawarkan. ‡ Peraturan Pemerintah Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama pada semua warga (pria maupun wanita). ‡ Perilaku Masyarakat Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. . Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan sebagai pekerjaan rendahan atau hina. dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama. keselamatan kerja dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja. diantaranya adalah tidak mahal. karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. maka kemungkinan besar hanya sedikit calon tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. SUMBER PEREKRUTAN Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan. promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai. ketentuan upah minimum.

Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti : a.(1) Eksternal Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Lamaran terdahulu yang telah masuk Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. b. e. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Teman/anggota keluarga karyawan Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja. . Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja. Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini. d. Karyawan perusahaan lain Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal. karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya. Melalui cara perekrutan ini. Agen tenaga kerja Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan. Lembaga pendidikan Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. c. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Untuk itu perekrutan calon tenaga kerja akan diambil dari luar organisasi. meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi. diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira.

‡ Cara yang dianggap praktis. Outsourcing Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi. Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan. beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing). ‡ Dapat mencapai sasaran yang cukup luas.Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin. Kebaikan perekrutan dengan menggunakan iklan adalah . HIPMI. training/latihan diperlukan sekadarnya. IWAPI. internet) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. misalnya gaji yang besar. . Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini. Asosiasi profesi Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan. dsb. g. dapat dilakukan : 1) Melalui iklan di media massa (radio. dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi f. ‡ Efektif untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tidak terpusat. IAI. koran. yaitu : loyalitas kurang terjamin. TV. ‡ Kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga menyulitkan penyelesaian. Kelemahan pengadaan tenaga kerja melalui iklan adalah : ‡ Memerlukan biaya yang cukup mahal. ‡ Hubungan langsung antarorganisasi/perusahaan dengan pelamar. masa depan yang menarik dan sebagainya. seperti di Indonesia terdapat KADIN. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik. ‡ Kemungkinan besar mendapatkan calon yang berbobot (berkualitas). kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar.

4) Menyewa konsultan perekrutan Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan. even-even tertentu. Transfer/Rotasi Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. 3) Open house Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum. . Promosi Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah. sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi). Dengan kata lain promosi bersifat vertikal.2) Akuisisi dan merger Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain. seperti di perguruan tinggi. d. dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap. atau merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja. perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial. jika sesuai dengan persyaratan. dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. b. Pengkaryaan Kembali Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong. (2) Internal Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui : a. c.

karena sudah sangat akrab dengan bawahannya Beberapa metode perekrutan internal antara lain dengan : a. (4) Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari organisasi/perusahaan. sarana telepon atau sistem komputer. Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern. bagi pekerja yang kurang kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk mengisi setiap jabatan yang kosong. dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. karena pengembangan kariernya jelas. karena tidak memerlukan proses seleksi seperti dilakukan pada perekrutan eksternal. Rencana Suksesi/ Succeesion Planning Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif b. (2) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung tidak dapat menjalankan kekuasaan dan kewenangannya. prosedur-prosedur. (5) Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan. Keuntungannya : (1) Pembiayaannya relatif murah. papan bulletin/pengumuman. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting) Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong. ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan. .Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan kerugian. Keburukan perekrutan internal adalah : (1) Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru. bulletin perusahaan. (3) Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi. (2) Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid untuk mengisi jabatan yang kosong.

Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan. JOB MATCHING Merupakan upaya sistematis untuk mengidentifikasi pengetahuan. Perbantuan Pekerja (Magang) Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses. . kemampuan dan kepribadian. biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. d. minat. preferensi calon karyawan dengan pekerjaan yang ditawarkan. Berfungsi mengidentifikasi calon karyawan yang tepat dan menjamin jika ada calon internal yang cocok tidak diabaikan sebelum merekrut secara eksternal. Perbedaan program Job Posting dan Promosi c. ketrampilan. Penggunaan Daftar Ketrampilan Berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan.Tabel 1. 4. maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful