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1 Ivb/e/1m'tfrtd•
I8 Leonardo Schvarstein y Luis Leopold (comps.)

porque somos conscientes de las limitaciones que impone la INTRODUCCIÓN


redacción de un libro colectivo. Y decimos "esbozo" porque '®
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se trata todavía de un marco en ciernes, que esperamos seguir
desarrollando a partir de esta publicación. I
11: Para la formulación de tal marco, tuvimos siempre en cla-
i:.ro que no estamos en el campo de la psicología de la organi-
zacióg n1 en eraeTa pslco10gía aér
trabajo. La especificidad de "'
nuestro e~foque radie~ en que se til:iic.a en la intersección de
ambas iliscipfoi.as, gfrandoen t:o;no de los procesos de pro-
duccion c!esúbjetividad. De
disciplinario.- ·· ··
allí su
~arácter básicamente inter-
· · ·· ·· · ·
l
. El común denominador, como se comprenderá, es la psi-
cología. Y como no hay psicología que no sea del sujeto, .I!l'.!'.s- l. Los cambios en la organización del trabajo a los que
1:1-:Q..ill.arco conceptual se refiere al sujeto e11sin,ación de tra- asistimos en las últimas décadas del siglo pasado han afecta-
bajo eri°]á_s_organ!Zaé:Ío-n~s. Ya}Qi~j2rocéw.§_Ae subjetivación do regresivamente las condiciones laborales, generando nue-
que sm;geñ cornoprodUcfo <le las nuevas
clOil-.---------- - ... ·-·· - -·--··-" --·-=-
orgániza-
---,~- 4
--·· -
fmmasde<-·--··
- •• ·-"··-- ·-- -·-
vas causales para el sufrimiento de los trabajadores. La rece-
sión económica imperante en nuestra región a finés-de los
·--·una pregunta cruza, de un modo u otro, todos los artícu- _,__,_,______,,.,_,
ñ6veñtá;'-Oblígóan1úc!lós
--~·---·-··a·
a-. ... ,.. -· -.. .. .- .
acéptar peorés condiciones !abo- ··1· . . . . .. . ..
los: ¿cómo encarar el análisis y la intervención en las organiza- rale.s: ~umento de carga_ e traba¡o, ar.npµa flexibiidad hora-
ciones de trabajo en el marco de los procesos de transforma- ri_a, aslgñáéiones'te'mpcíia1'láf'j contratos precarios, salarios
ción social del siglo XXI? Pregunta a la que hemos procurado í:i.f°úE.9iY::.r~f.C!i~~Y eU:efll:iQ~-:~9!;iiiI~s:_ A.:_-e119~se-~ijfuaJ.a
dar una respuesta esperanzada, porque aun siendo escépticos, ap3r:ici.ón_y_h_prolifo.r:a_c;ión de empresas unipersonales y de
no queremos caer en la queja plañidera. prestaciones de_ servicio a.·aistancTa;mílcnasveé:~s asimilables
El escepticismo nos señala que el trabajo que hace huma- a' lásviejas'foimaSC!eTtrabi]oa7lestafo.Todo esto, suillado a
no al sujeto ya no encuadra en la categoría de empleo, y que la sit:uacionaeví0Tenc1a crec1ente,ñapropiciado y reprodu-
el viejo sistema salarial claudica ante la pérdida de humanidad. cido el desarrollo de relaciones laborales cada vez más disgre-
La esperanza nos muestra que, sin embargo, la humanidad re- gantes.
siste en sus arcaísmos subjetivos, en sus formas singulares de Frente a esta situación, nos preguntamos, eu primer lugar,
organización local, en su reivindicación cultural de lo local. ¿qué contenidos tiene que incluir el trabajo? y, en segundo
Como es sabido, el conocimiento siempre llega después lugar, ¿cómo dotarlo de sentido en procura de un trabajo más
(tanto para entender como para intentar modificar las situa- humano, recordando el histórico llamamiento que hizo en su
ciones planteadas). Pero "después" no significa necesaria- informe anual Francis Blanchard, 1 -director de la OIT en
1nente "tarde". Por nuestra parte, esperamos estar todavía a 197 ó- cuando planteaba los objetivos para el mejoramiento
tiempo. El trabajo que hemos volcado en este libro es nues- de las condiciones y medio ambiente de trabajo?
tra respuesta y también nuestro sostén.

LEONARDO SCHVARSTEIN y Lms LEOPOLD l. Blanchard, Francis (1976): Por un trabajo 1nás hznnano: el 1:1·abajo, condicio-
nes y 1nedio ambiente, Ginebra, OIT.
20 Introducció1z lTztrod'ucción 21
Desde ya que [as respuestas requieren tener presente, en
..!11Y:~~ª~.Eer~()~_as, J';-.'.:'J?_(!_r:~i!'t!LQ.11"..ell_a~ sc:_cci11()zcan __ ~ .. re~
primer lugar, Ia Declaración de la Conferen~ia Internacional
c_()~_:;r: como :.::L~~_a2ac1dad p~i:_~~nsfo~·w:·~a_
{.
71el Trai:tajo~ en.1,]nCiada én Filad"'lfüt vE;stadfS Unidos) en reauaau. . 1"" U f'. """
l~44, Yocl\ncje."se.re~efll}i~ron f~s fines, Y(.¡bjftitas y principios

·-
fF>->' ··· · · Fai'il°contestar la tercera pregunta, señalamos queJ:t>ríir-'.,¡.,"T
&larnT . . . . "
cipal tarea emancipadora relacionada con el trabajo.::l'rl\;l\;te
~···.··
en la posibilidad del ejercicio de poder, que en to!as los ca-
*"-@? .• '[i,~4ba)í!, no .r~ 1¡v4 1~rc~í4:1; sos es una experiencia local y cercana. Dicho esto, entende-
• La libertad de expresión y de asociación 'es esencial para el mos que las prácticas asistencialistas proliferan en espacios
;'.é( w ••~¡;;* pr~g;r~o~te. ;/tt. ~'"M . ~"24;. 4IF • : "' .. • • sociales donde está vedada la capacidad transformadora de
\ -~'4ª1,obrq¡,a, en l1talqziJCrJfga¡ rt¡¡n~t14f!l(gl.e ulfpeligro para la
4
los seres humanos, donde no existe espacio para la razón crí-
ffe"' "'priffpéridad !le todosn .,,,,,,, 1& •' ~ li
tica ni para la discusión de las verdades absolutas instituidas
• Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, por los modelos hegemónicos. Más aún, el asistencialismo
tienen derecho a perseguir stt bienestar material y stt desa- necesita acallar las contradicciones con intervenciones adap-
rrollo espiritual en condiciones de libertad, de dignidad y de tativas y paralizantes.
seguridad económica y en ig1taldad de oportunidades. Ahora bien, la actual presentación de los postulados neo-
liberales de la economía y de la administración impone el
Más de sesenta años después, los modelos hegemónicos pensamiento único y produce deliberadamente la fragmenta-
del trabajo han ido perfilándose en forma cada vez más anta- ción del entramado social, entorpeciendo la visión integrado-
gónica con aquellos principios, lo cual nos plantea una terce- ra de la organización del trabajo y destrnyendo la capacidad
ra pregunta: ¿Es posible modificar este estado de cosas? de resistencia de los sujetos así devenidos en objetos del ca-
Y con la convicción de que sí es posible, una cuarta: ¿Có- pital globalizado. Concomitantemente, los modelos hegemó-
mo hacerlo sin trnnsitar por las variadas formas del asisten- nicos, disfrazados de dispositivos singulares que procuran di-
cialismo que sólo mitigan el problema en el mejor de los ca- simular su hegemonía, están orientados a legitimar una
sos, cuando no lo convalidan? absoluta funcionalidad que garantice la reproducción de asi-
Proponemos comenzar a trabajar estos interrogantes a metrías en la distribución de la riqueza y del poder.
partir del análisis de las nuevas formas de organización del Es preciso asumir esta situación como condición necesa-
trabajo y su impacto sobre la subjetividad de los trahajadores. ria para formular estrategias que permitan desmontar estas Ji.
A la primera pregunta respondemos que l,~~pidos nealidades. Dicho de otro modo, el asistencialismo suele ser
ne_s_~s~i~ del trabajo 11.1:1~~anz;1(0_~."B fay9;:s:,S',da12Qsibilidad la respuesta común de las buenas intenciones, que procura
dé relación entrelas ¡ierso11as y_ la Q".!'ª9.2.!1 de formas asocia- construir paliativos que oculten la capacidad que ha desarro-
tivas"enti'e e11as.qÜepCi-Ilii\,;:il -áp~ovechar sU:eapacida<l de llado el capitalismo mundial integrado para inhibir y destruir
tránsformacion.sodal. Ésta es, a nuesu·o juicio, la concepción los movimientos orientados a construir una sociedad emanci-
necesaria, ya queñüeií.Ste11te~ pári~Tef~i:~~~!?j~·~:r?,~~p·~~fª·ad patoria. Paradójicamente, este asistencialismo refuerza ine-
humañ:ldetraoaJar:-"-·~----·-··-· - ·- xorablemente el estado de cosas imperante. A todas luces, es
-·En~segunCio!úgas entendemos que la asignación de s_~nti­ ingenuo pretender detener leones con telarañas.
do viene. d'a-dapoiTa uieñtiffcac16ñ'<lefsufei'O C:o11"er p1:oduc-
tocfe'su-trabajo.-Estanecesru~a, perüC:aaa.crían:ieñüs~éiiísten­ 2. El sufrimiento actual nos convoca a problematizar la
té; id~ii:tifi'caciori!'egüiere una red de relaciones significa1:iv~s relación que los seres humanos tienen con el trabajo a co-
22 J1ztrodltcción Introducción 23

mienzos del siglo XXI, y a preguntarnos si es posible diseñar miliar, ni descriptiva ni analíticamente. La salida entonces
e instalar nuevas formas de organización del trabajo. Por en- parece ser la resignificación del trabajo.
de, también, nuevas formas de relación y de configuraciones
sociales. La fragmentación a la cual nos referimos anterior- .El
. concepto de teletrabajo, por on·a parte, plantea un
·.· --------··--· . ··-----·-~·~--~--. ~··r· .. .
quie5ré-en el manejo del tiempo y e. ~ac1o~Eñ-e'fecto, .en
. . .......... .
mente se materializa en diversas formas de organizar -¿o i..m P1_aneta_ i~E~t~do Eº;. _mi graci_oI\esI!l_as;;as,_elt~l etraoafo
agonizar en?- el trabajo. Entre ellas, cree!Ilpsnecesario dete-
D~r~ en la empresa unipersonal yj[lrabájQi:Jl~tancfa, .º
--·
a¡:i:irece
-
_cgrno
..
una ............
forma de
.. .,
inserción
_ .·-·
laboral que promueve
...........................
····~

·la íllisión de acortar las distancias a costa de inevitab1esquíe-


~.,... ,........ .
.

teletrabajo, en tanto aparecen como las formas dem:iyoi' im- -bres-l(le;-rt;tarios. Como mencionarnos antenonnente y SF
pacto en las nuevas su1iJetiv1d-:i<Jes prorn()'vic!aS:-:-- · - -¡¡u¡;;;&; la concepción que plantea Marc Augé' un lugar pue-
· · -r:o· dtd10 na· descorioce la eiilstencia de casos particular- de definirse corno un lugar de identidad, relacional e
mente gratificantes para algunos sujetos que valoran el con- histórico. Por tanto, un espacio corno el que genera el tele-
tar con mayor autonomía. Sin embargo, es claro también trahajo, que no puede definirse como espacio de identidad,
que se trata de situaciones excepcionales en relación con las define un no lugar. Asimismo, resulta inevitable que el con-
experiencias existentes. En efecto, estas nuevas formas de trato propio del teletrabajo implique un compromiso de la to-
organizar el trabajo constituyen tendencias predominantes, talidad del sujeto corno nunca antes existió, generándose una
caracterizadas por atentar contra el lugar del sujeto en la or- indiscrirninación entre tiempo de jornada laboral y tiempo li-
ganización, tnnsforrnar su trabajo en un no lugar, y volver a
bre de jornada laboral.
instalar la lógica del trabajo a destajo.
En relación con la empresa unipersonal, señalarnos la
3. Para este estado de cosas ha sido funcional el llamado
existencia de tres movimientos ya concluidos que han facili-
modelo médico hegemónico, el que considerarnos una for-
tado la consolidación de esta propuesta: la reducción de las
ma de intervención, de comprensión del proceso salud-en-
organizaciones a empresas, la reducción de la empresa a la
fermedad, y que remite al interior de los individuos y colec-
empresa unipersonal y la llamada en este libro ~'J!Jl!!§!,riu.:E!.n
tivos las posibilidades y responsabilidades para cambiar
, d~.lª-..Yida. Entendernos que !oque está en juego aquí es la
"instalación a nivel subjetivo cÍe una'piºópuésta Cle autogestión. situaciones y condiciones de vida respecto al mencionado
proceso.'
• En est~I\f~9ue, la ~11!?"..".loi:_".~i~11..s~-~?_Íl~t;i._~~ e.i:i: _gg. aspec- El desarrollo instrumental de dicho modelo está íntima-
to definitonó-aeT:í's
..... relacfo11es
.... , .......,,......................
--~-·-·r -.......que los--·-su¡'.etos
.-----··· establecen
. ·-- ........ -.. .... . ....... . en mente ligado a la instalación del liberalismo, que entendido
elg:undo ueftrabajo. s-:_i_I'..l_])QI1eentonces un trabajo deges-
'• ti9n_fl~1a:~ut()esnma"éomo. formi9e-áC!iñmiiiracioñy.1nerca- como una concepción filosófica, económica y política, se
deoc]e . 19s recuisosatéctivos"de los"tratíajaClórés: Esta1nodali- consolida y desarrolla a partir del siglo XVI europeo, impli-
dád de ~s§_~n~::!l'e:11:e- otro·· 'derf·otei-ó p~~ifüi:\l;;e _fa cando pautas de organización en lo social, en particular del
~~jlríSjón il_i_riiii~ªª-§e.l_t~~§~Ioifcá1la es¡)acíQ"y• a ca<iati eni,- modo de producción.
~-disponibies~.Lo§ ?_llj_::_t?s. P31J9 ~isrr:o,_co11Q:va l:i:fa-
gacitación d_e la vida cotidiana~ e inevitao!emente, más tarde
Qfil~§~r!ip~ano~elSufr!miento" éleq;;ien~s se en~uentran. so-
metidos a" esta'SlruaCi6Il: .······· - · .. -- -- ... ···--- ..... --- -- - - - 2. Augé, Marc (1993): Los no-lugares. Espacios del ano11Í7nato, Barcelona, Ge-
----·Apartif"aeTo"eX¡)uésto, ya no es pertinente la división tra- disa.
3. Véase J. C. Zanelli (1994): O psicólogo nas organizaf5es de trabalho. Forv1a-
dicional en las esferas del trabajo, el tiempo libre y la vida fa- fiio e atividades profissionais, Florianópolís, Paralelo 27.
24 Introducción lrztroducció1z 25

La alianza entre la Iglesia y los señores feudales se apoyó En función de lo expuesto y para entender los alcances
en la imposibilidad del control cuerpo a cuerpo de las masas de estas situaciones, es necesario prestar atención a los pro-
feudales. ¿Cómo podían asegurarse de que un siervo de la cesos de morbilidad de los sujetos en la organización del
Normandía trabajara todo el día? La única manera devino en trabajo cotidiano. ¿Es posible modificar este estado de si-
un dictado interno y esto exigía una relación con un Dios ex- tuación? ¿Es posible intervenir y combatir estos estados de
terno pero que a la vez pudiera ser virtuosamente introyecta- morbilidad?
do. Así, la Iglesia se proclamó corno la institución para llevar i Las respuestas han significado, las más de las veces, decli-\
a cabo la mediación entre Dios y todo siervo, consumando ¡ nar ante este estado de cosas. Una de las formas que el pro- ¡
por tanto una alianza que procuraba cerrar un círculo de con- \pío constructo social ha utilizado supuestamente con estos '
trol permanente sobre las masas: Dios, el rey, varones feuda- ,propósitos es buscar nuevas formas de articulación entre la
les, iglesia y siervos. 4 1formación y el empleo y, más aún, entre la formación y el tra-

Avanzada la reforma protestante, ésta tiende a individua- jbajo. 1.'.os des~llos e!1_est_e__~<o11ti~()_h~ll_si~º muchas veces
lizar las posibilidades de salvación a través del trabajo. De es- ¡una variante adaptacionista por la cual los sujetos, a lo largo
ta manera se conforma la ideología del "Dios trabajo" como i y ancl~e las organizaciÜnes; aetien-agre;trat:ii!_~gztita;''S~ ca-
eje de la ideología del contrato social, lo que el capitalismo en racterísticas personales, en . una-:-coñs"trncclón estrictamente
los comienzos del siglo XXI llevará hasta sus últimas conse- d~;cultamiei1rü<le105.rasgos-sirigüfares-e~ídeñu!ar1üs:Lo 1

cuencias. Por todo esto, el trabajo no es salud. Puede ser salu- qÜe sí.icede-e~~p-ropuesta' parte fuhi:laníenfalm:nte aer
dable, pero ése es otro tema. sup;i:¡;~t_o d! 9.l!". l_aj()luaónpos!Dle' áTas dific_1!1!ád_c;s de_<;1:'1:~
Las propuestas y concepciones de salud-enfermedad he- ¡)feo estáen los cambiosquécadauno realice sobre sí mismo.
gemónicas se encuentran en la fundación de la actual cultu- Ye!Io;sin duda; coñstifüye ·un:aJalacia, porque de otro modo
ra del emprei;dimiento. Cultura que ha sid~-¡:;auéida~or sería incomprensible la existencia de tantos profesionales ca-
a-s1-,rec¡;;1~, a·;.;,züCresii'S componentes, esto es, el despliegue lificados y desempleados.
del polo lucrativo. Como se desprende de lo planteado, es-
to ha implicado modos de subjetividad específicos, que con- 4. Ahora bien, ¿qué se dice sobre trabajo en este li-
formaron sus presentaciones propias. Una característica so- bro? Afirmamos que el trabajo sigue teniendo un papel
bresaliente de estas modalidades ha sido la búsqueda centra!Eomo-oi:gáñliadüi'-yartictilador del sentido en los
permanente de la alegría de los participantes, en planes que espació-s-déTavida_c_Ótidiana: Biinda una ldentidád, un lu-
en realidad poco tienen de proyectos vitales y, por lo tanto, gái·:-:s?ªaL)~:~§_éfü~strti¡:(oCde-uriespaéio ·de pertenencia,
poco propician precisamente el jubileo en el trabajo. En rea- real o simbólico.
lidad, todo esto recueí·da la pregunta spinoziana de por qué Ent;-;;~;;i;'· ¿cómo podríamos delinear alternativas de in-
hacemos lo que nos hace mal si sabemos lo que nos hace tervención? Para comenzar a responder esto, no está de más
bien. Tras la alegría congelada, inevitablemente, esta parti- recordar que las contxadicciones y el conflicto son inherentes
cular resolución produce, en el extremo de la contradicción, a las relaciones entre los seres humanos. Por lo mismo, toda
sufrimiento. posibilidad promisoria de intervención debe estar dispuesta a
asentarse en los "entre" de estas conn·adicciones, las que no
es posible ni necesario resolver. Tal posicionamiento, enton-
4. Lenk, K. (1971): El concepto de ideología, Buenos Aires, An1orrortu. ces, requiere de una modalidad de intervención que promue-
26 Introducción Introducción 27

va un espacio que permita desplegar abiertamente la poten- mos una primera aproximación hacía el mismo en !~_nece­
cia humana. sidad de que las organizaciones produzcan sentido, sean sig-
Por nuestra parte, partimos del convencimiento profesio- ñificativasen- sí íñ!Smas~ señtidas y no~-solci padecidas: un
nal, político y ético, de que es necesario y posible diseñar y prim"i:j)á'sQ:~~-;.e~~~t"rTaC!íiíí.§i.S,ñ de fo hümano .. Pen-
ejecutar alternativas al actual sistema de relaciones de pro- saíños que esto es posible a partir del desplazamlentoClesde
ducción. Para ello, es necesario el descentramiento de la or- laj)iodii_f5'ic)!l_(l~ la mega-acümufaéión fiacía Tapróducción
ganización económica-acumulativa hacia la organización de sentí do. Para estó~-neceslramós sujetos-compi·ói:neffdos,
económica y social. La unidad básica de este propósito es el éapace·s-de asu~ír y; ño-sóloeTp-;a-grnatls-íñoeconóiñicD;- si-
trabajo. Trabajo resume todos los planteos centrales que re- no lun-damentalmente- supaper111stóríco y-fílndarú=eae lo
corren este libro. 11-abajo amado y n·abajo odiado. Trabajo politicü}r-·sücTar-·--------·--·-----···-·--·------·---········
existente y trabajo necesario. ----~---

Necesitamos organizarnos -para producir, para brindar


servicios, para divertirnos, para estudiar, para transformar
el estado de cosas- de un modo que esté pautado por una
comunícacíón abierta. Entendemos por comunícacíón
abierta, los espacios generados a partir de la confianza y el
respeto de la libenad de expresión y la valoración de la di-
ferencia, en contraposícíón a una tolerancia pasiva de la
misma. Lejos de ser una propuesta marcada por la íngenuí-
dad, la consideramos cercana de aquella que trabaja por y
para la utopía.
La príncípal dificultad que enfrentamos es la limitación
para concebir alternativas al modo en que unos pocos orga-
nizan el trabajo y el empleo que realiza la enorme mayoría de
la población, apropiándose en el mismo movimiento de una
porción sustancial de la riqueza producida. Las perspectivas
de esta organízacíón de organízacíones que es el planeta Tie-
rra a comienzos del siglo XXI indican, sin ningún lugar a du-
das, que la autodestrucción de este sistema social es ínevíta-
ble. Sin ningún lugar a dudas, sí continúa esta forma de
relaciones laborales instituidas.
Sin embargo, el desafío que nos hemos planteado y pro-
ponemos en este libro consiste en pensar, diseñar, inventar
otras formas de relaciones, con los riesgos asumidos por el
cuerpo que está pegado a estas sítuacíones.
El camino que va de lo existente a lo necesario nos invi-
ta a n·ansitar por los diferentes estadios del cambio. Ubica-
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CAPÍTULO 1
Dialéctica del contrato psicológico
del sujeto con su organización

Leonardo Schvarstein

Muere lent1111iente quien no voltea la 111esn cuando


está infeliz en el trabajo, quien no arriesga lo cierto
por lo incierto para ir detrás de un sueiio)
quien no se pennite por lo nzenos una vez en la vida,
huir de los consejos sensatos.
PABLO NERUDA

To.! vez sea en vano esperarlo 1

pero yo solícito un desenlace especial para nosotros,


a la 1nedida de nuestras abnas.
JUAN ]OSÉ ARREOLA

El trabajo que sigue se propone indagar acerca de la rela-


ción dialéctica ent::re el individuo y su organización, utilizan-
do para ello ~12_CeE'.Cº de contr~~t;~icol<)gic~o_nL':',!l~()_ de
expecta:9~¡i~recíprocª§\'.1lf1lªnto a derechos y.obligaciones,
eñgran parte de naturaleza inconsciente, de carácter infor-
maT,Clmarruco Ll'. fuertemente reraC!oñadocoñ-errecorú)ci-
·--··----- ----------------- . ~ . ~~

m~nto recíproc':'_'l1l~--n~<;_~~iS'.11lt.'11:E~]:1J?~~5,()n_a ~():IJ().~_oi:­


gamzación (Levinson, 197 6).
La milagaCiünse~éeñffaoásicamente en las organizaciones
de empleo, aquellas en las que el individuo trabaja a cambio
de una remuneración monetaria. A lo largo del texto, los vo-
cablos "empleo" y "trabajo" se utilizan corno sinónimos sin
establecer una distinción entre ambos porque ello queda fue-
ra de los alcances propuestos. El trabajo del sujeto fuera de
Leortardo Schvarstein Dialéctica del contrato psicológico ... 33
32

las organizaciones de empl_eo (por ejemplo, el voluntariad_o Nos referiremos en este trabajo a la salud psíquica, y toma-
en organizaciones de la sociedad civil) plantea una perspecti- remos dos definiciones de salud para comenzar: como adapta-
va enteramente distinta de la que aquí se presenta; además, ción activa a la realidad (Pichon Riviere, 1975) y como movi-
los parámetros que rigen los contratos psicológicos en dichas miento de apropiación del acto (Mendel, 1992). Para la
organizaciones pueden ser significativamente diferentes. primera, el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de
Siendo éste un libro de psicología, el objeto de este n·aba- modificar la realidad -la organización- en la que actúa; según la
jo es la salud psíquica de las personas que integran la organi- segunda, puede y quiere apropiarse del acto voluntario y cons-
zación. También escapan al alcance de este libro las distincio- ciente que allí realiza. Para nosotros y en este libro, ese acto es
nes enn·e salud psíquica y mental, así como el análisis de los acción, actuación de n·abajo, en el trabajo, en las organizaciones
diferentes marcos conceptuales desde los que se ha caracteri- en las que el sujeto trabaja, y en las resonancias, consonancias y
zado el psiquismo. disonancias que experimenta cuando actúa fuera de ellas.
La pertinencia del conn·ato psicológico para el análisis de Se trata de una conct;pción_~~~~aluc!__p~9,:'.:i~~-'111~E~i:r1}­
la salud del sujeto está dada por el hecho de que dicho con- te a la unidad del pensar y cte1 sent~~l1:.~!.1i~s.~i::J1~~!"~ .c.°~IPº
trato constimye una expresión de su pertenencia a la organi- acto, como acción, como actuación. Hacer que, a veces, po-
.,,.,..,,-.--------·----.¡4--------~··· ·~---~-.-~-~
zación, pertenencia que le provee una interacción social re- ne de manifiesto la existencfa de.un actor que trasciende la
gular y lo inscribe en el orden histórico específicamente dimensión del personaje que interpreta en situación de traba-
humano de las relaciones de prodncción. jo, y que otras veces lo oculta. Actuar que genera -y es gene-
rado por- una distancia de rol (Goffman, 1959) que aliena
cuando es muy grande y también cuando es muy pequeña.
Salud del sujeto y eficacia de la organización. Distancia de rol que se expresa como grito mudo en una
Actores y personajes página recogida en el transcurso de alguna de nuestras ope-
raciones, escrita originalmente .en letra tan grande como su
En una obra anterior propuse concebir el análisis organi- significado:
zacional como el dominio de las intervenciones en las orga-
nizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus Los hon1bres de acuerdo al nivel de n1aduración que l1a11 alcanza-
1

do en el proceso de su mismidad, privilegian dos tipos de vincula-


conn·adicciones, con el propósito de favorecer el logro de la
ciones con sus instituciones¡ o bien se destaca sobre toda otra n10-
eficacia (Schvarstein, 1998). Señalé entonces que, poniendo tivación la pertenencia institucional con10 un andan1iaje a su
el foco de dicho análisis en la organización, la inclusión de la precaria identidad, o bien, por haber alcanzado un buen nivel en es-
cuestión acerca de la salud de las personas que la componen te desarrollo, tienden a privilegiar desde su autoestima y su autono-·
pertenece al marco axiológico del operador. Si sus valores no mía el carácter instrun1ental de la organización más que la depen-·
incluyen tal preocupación, la cuestión queda fuera de análi- ciencia institucional. Los hombres fácilmente pueden volverse
adictos a sus organizaciones cuando esrns-<f·c:fá11 de seJ:<~pfinCipal­
sis. Si la salud de los miembros de la organización es objeto mente los instrumentos ·rnaterialíZadóSOOñ-que-~acuerdan·-sus·,rera­
de preocupación, de indagación y de satisfacción para ei ope- ciones. Esta _adicción s_e e_ncubre como perte~?ncia_ yposlDl_eriiéiite,
rador -como lo es efectivamente para todos los autores de es- como-O"c"UITeCo_n_-_-t~a.~-'1?CtifO~perv~_r·s~~ ·resu_1ta ser ~ñ-e_ricübri­
te libro-, resulta insoslayable hacerse cargo aquí de dicha (di- riiieruo ?e~únapérdida pl'eVía=--Ia de la ide1ilidad ho lograda.'
chosa) salud, tematizarla, problematizarla, analizarla en el
l. Cita recogida en el transcurso de una intervención institucional, sin re-
marco de una concepción dialéctica de la relación enn·e el in-
ferencia de autor. Pido disculpas por mi ignorancia acerca de la fuente y por no
dividuo y la organización.
resignar la cita a pesar de ello.
34 LeonardtJ Schvarstein Dialéctica del contrato psicológico ... 35

La organización aparece entonces como instrumento o námica entre lo interno y lo externo, en el escenario de la or-
como;r;;¡?eñaeñClaiñstirucional. En el prüner caso, el actor ganización hecha espacio vital (Lewin, 1947), representación
es el sujeto <i<c su~ ~ctos; efi . el segulliJQ, se clisfraza_de perso- en el sujeto de un lugar de sueños, de esperanzas y de temo-
n:lJe11'1i:a.:~;cubrir unaidentidad no lograda rn~s allá deesa res. El personaje deviene plenamente actor cuando esta vita-
c~r.a~ De donde se deriva que, entre una.posición y otra, la lidad interior encuentra un espacio externo para crecer y rea-
distancia de rol resulta ser una función de la dialéctica entre lizarse.
autonomía y dependencia. Tul subjetividad emerge entonces del contrato entre el ac-
En salud, tal distancia está siempre en cuestión, siempre tor y eipersonaJe,yexpresa ei·juego Ci'ufaao-écin la relación
bajo análisis, siempre dinámica en relación con un contexto dialéctica necesidad-satísfacéiónque i:licomo resultado cúa-
externo -el de la situación de trabajo- e interno -el de la in- troeScenas en-erescé.í1ario de.la organización:
ternalización de esa situación-. Las relaciones entre el actor
y el personaje, y la distancia de rol que entre ellos se estable-
ce, dan cuenta de la dialéctica entre internalización del mun- Necesidad Satisfacción
do externo .y externalización del mundo interno. Dialéctica
que es fundante de la subjetividad del sujeto en situación de Personaje a. El trabajo que me b. El trabajo que me gusta.
trabajo. disfraza (para ganarm( .

Me refiero a la subjetividad del sujeto sujetado, de la perso- la vida y nada más).


~
na en situación de sujeción, porque en toda situación de traba- Actor d. El trabajo que K... _/c. El trabajo que me
jo la organización aparece siempre en posición de restricción me encubre. compromete moralmente.
(sqy uno más del conjunto al que me debo). Aludo también al suje-
to que se sujeta cuando no encuentra el espacio para expresar
. su dimensión humana en la organi.zación. Pero incluyo sobre a. El trabajo que me disfraza, para ganarme ltt vida y nada más
todoksubJ.é:viga!_l del sujeto productor, del actor quelmj)ul- En· esta esceña;erpeisoñ:ife..ap.a1:ece ¿;;;;:;¿;·~~1a ~e.cesidacl
saáí perso.naje a sal.i.iie.delüslímites que le imponen los guio- del actor, solamente en tanto medio para hacer lo que le
ne~'?~l!Í?'1c:ig!l~es pax.~Iilanif;;st:lrs¡;-enplenitud y más allá place fuera de la organización. Es el caso de una adscrip-
~9s, d~_a_ctor CJ_J,l;e_reflei<i~a acerca de las características de ción burocrática, tal como surge del diálogo imaginado
Sl'._l2."°rso.'laJ.~yJo.!1'ejora 12orque1io le escatima su dimensión por Michel Crozier para esta situación, entablado por el
humana, e11riguec1endo de esta m:u1e1:a . a. su organización(roy sujeto con los demás (y consigo mismo):
uno que/iaée (¡_ile toílosfz!ntossea7nos más).
-Ladepe-;Jdencia condUce ala.auseñcia de un proyecto per- Ustedes nos han convertido en n1eros ejecutores que obedecen1os
sonal y a una falta de libido puesta en la organización, expre- sin pedir explicaciones; a can1bio exigimos ser libres, y no involu-
siones ambas de un sujeto en retirada. La autonomía conlle- crarnos psicológican1ente en ninguno de vuestros proyectos (Cro-
va la vigencia de un proyecto organizacional articulado con el zier, 1965).
propio desarrollo de un sujeto puesto en ligazón con la fun-
ción creadora de la organización. Teniendo en cuenta los distintos tipos de poder que carac-
La subjetividad del sujeto, tensada entre un extremo y terizan a las organizaciones y las distintas formas de con-
otro, puede entenderse como el resultado de un proceso de sentimiento que generan (Etzioni, 1961), al poder remu-
subjetivación en la relación individuo-organización, en la di- ne~_:~ivo,.que_e_~_es.te._es.c_enario ejerce la organización de
36 Leonardo Schvarstein Dialéctica del contrato psicológico ... 37

empleo, el sujeto "le presta" un consenti.!Ilient:o calculati- tores antes que corno personajes. Cuando además son
vo (trariá}oñJeñ¡;a~-"iízepague;,fo .flt{tciente por desenipeñar compensados económicamente por su dedicación, apare-
;;,; pér5oníije~-píirci7itégo haceri;;que71ze p{as~xn__m_i vzda como ce en escena también el poder remunerativo.
aciór;~éíiái1dala-pagano es suficie~t~, si puedo, nze voy a otra Aquí el diálogo "interno" es el siguiente:
paiie . ---------------... --
Porque i1osotros co1npartin1os un proyecto co1nún, nos con1pro-
------- 1nete1nos a trabajar conjuntamente, y sin reservas, en pos de su rea-
lización.
Consentimiento

Alienado Calculativo Moral


d. El trabajo que me encubre
Coercitivo {d\ - - Al modo de Pirandello, 2 en esta escena el personaje ha
Poder Remunerativo (d) (a)y(b) (b) y (e) buscado, y encontrado, a su actor; este último está mera-
1 Normativo (d) - (c) mente para satisfacción del personaje, absurdo que, como
ya fue dicho, encubre (y descubre cuando colapsa) la cás-
cara vacía de una identidad precaria. En esta escena, el po-
b. lf:l trabajo que me Z!~!!!: der que se ejerce puede ser cualquiera, y el consentimien-
Aquí el papé1ael personaje le genera satisfacción al actor, to será inevitablemente alienado (el sujeto enajenado de sí
porque es parte de su vocación. El diálogo imaginario se- mismo), aunque en lo manifiesto tal poder aparezca corno
ría en este caso: remunerativo o, más frecuentemente, moral.
Nos encontnrnos aquí en el campo de la enfermedad psí-
Ustedes me han otorgado la posibilidad de hacer lo que me gusta; quica, y no hay diálogo "interno" porque cualquier capaci-
les ofrezco a cambio n1i compromiso de aplicar toda n1i capacidad
dad reflexiva ya significaría un atisbo de salud. En efecto, de-
y poner toda n1i energía en el desempeño del rol que 111e han adju-
cir, por ejemplo," Ustedes ine han dado un personaje que hace de
dicado.
nzí un actor" ya da para pensar, que es lo que precisamente el
alienado no puede ni quiere hacer a causa de su enfermedad.
El poder sigue siendo remunerativo y el consentimiento
puede oscilar entre calculativo y moral-en este último ca-
La dinámica del sujeto en y enn·e las escenas precedentes,
so el sujeto se siente "moralmente obligado" por la opor-
sus diálogos "vinculares internos" con otros y consigo mismo
tunidad que le otorga la organización-.
en el escenario de la organización, todo esto constituye una
manifestación de su subjetividad en el trabajo (producto) y
del proceso de subjetivación que la genera. En este contexto
c. El trabajo que nze compromete moralmente
y para nuestros fines, la subjetividad en el trabajo es un emer-
En esta escena se requiere el compromiso íntegro del ac-
gente sintético de la dialéctica entre el actor y el personaje,
tor como una necesidad para desempeñar el papel del per-
entre el individuo y la organización. Esta dinámica es en sí
sonaje. Escenario típico de las organizaciones religiosas,
misma una manifestación de subjetividad.
políticas o de la sociedad civil, ocurre cuando el poder que
se ejerce se basa en la institución de un marco axiológico
al cual los miembros prestan un consentimiento corno ac- 2. Me refiero a la obra teatral Seis personajes en busca de su autor.
38 Leonardo Schvarstein Dialéctica del contrato psicológico ... 39

El contrato como "trato con" Pero el destino de esta pretensión hegemónica, como el de
todas las universales, consiste en ser negada por la particulari-
Desde otra perspectiva, estas dialécticas están signadas por dad del trato con otros en cada organización, el trato con otros
un contrato, que especifica el trato del sujeto con otros y consi- que representan a esta organización, el trato del sujeto con esa
go rmsmo. organización, y de ella con él. En suma, el trato con los pares,
El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa, con los jefes y colaboradores. El trato con aquellos otros mu-
como ya vimos, entre la autonomía impulsada por su autoes- chas veces desconocidos, que comparten el mismo espacio pe-
tima· y la sumisión originada en su dependencia. La autonoc ro no necesariamente los mismos anhelos. El trato con todos
núa conduce a la validez -tanto como la dependencia, a la ca- esos otros sujetos de un mismo contrato psicológico, que, sin
ducidad- de los derechos que podernos y debemos otorgarnos embargo, es tan propio y particular de cada uno de ellos. Dia-
para seguir siendo actores más allá de nuestros personajes: léctica, una vez más, entre el contrato universal (nunca formal-
derecho a pensar por nosotros mismos, a decir que no, a va- mente expresado) y los contratos particulares (internalización,
cilar, a reflexionar, a expresar los propios sentimientos, a to- y por lo tanto negación del contrato universal), cuyo producto
marnos tiempo, a romper una relación, a ocuparnos de noso- emergente es el contrato singular de la pertenencia a la orga-
tros mismos (Muller, 1987). nización.
Derechos que son básicos pero que, sin embargo, suena
fuerte plantearlos en este momento histórico de prevalencia
y primacía del capital sobre el trabajo, en el que las aspira- Tensiones del contrato psicológico y del proceso
ciones se reducen a conservar el empleo primero, y a tener de subjetivación en el trabajo
la oportunidad de desarrollar el propio potencial después. A
disponer, si es posible y no complica, de los recursos para El c?ntrato singular de pe_rtenencia a la organi"ación no
obtener los.resultados exigidos al personaje que a uno le ha es estátiCO.-S-ü diseño diñiímíco\Scnvai:s·teiTI,T998) es erner-
tocado en suerte (o en desgracia) representar. Y a ser reco- géii.1:e0e!aresofüc1ón-dialecticaaei:lna seríedetensignes im-
nocidos, moralmente por supuesto, por el empeño puesto p1ídtasasociaaasa1os paráinéi:ros presentacfos no ta:iauva~
····--·---~-------···"·--------------- •.... _
en la obra. Porque está instituido que el reconocimiento "
mente en e1 cuadro de la págma siguiente. -·
económico nunca es posible en la magnitud que uno cree -Estoscoñn-atos han- s1C!cí"aeiío@J:i~(l~s- pan·iarcal y em-
merecer. Y sólo queda la aspiración a ser tratados con equi- prendedor resj)écuvamenté,l.:enejando acertadamente· a mi
dad en la distribución de la magra recompensa. ju1cicnaspo.51c!Ones qué eTsujetoas11i;rie e,t?-. ellos,. y que el
Siendo el sujeto un emergente social e históricamente de- análisis transacooruuhacaracfe\'iZáC!()cü1no las del "nigo"__y
terminado que se configura en un sistema vincular a partir cfeTc<ad~fro':.JBlgck:,1987). · -----·-- ·
del interjuego con el contexto (Pichon Riviere, 197 5), los de- · ··E~ el j;aradiv;;;,-;¡;p7'ndi~nte, el sujeto busca -y la organi-
rechos y aspiraciones que expresa el contrato al que estamos zación le provee- seguridad en el empleo. Está en posición de
aludiendo surgen a partir del trato con otros. Trato con ot::ros afirmación con respecto a los propósitos del colectivo, tiende
forjado en las formas jurídicas de la institución del empleo, a integrarlos en una finalidad común y coopera con otros pa-
que remite a un contrato cuya sustancia histórica reside en la ra su realización. El conn·ato es de adhesión, unilateral, simi-
pretensión de validez universal de sus modelos hegemónicos; lar a los de "letra chica" que el lector debe de haber firmado
modelos que instituyen, sin temor a ser redundante, la pri- alguna vez, sintiendo que no hay lugar para ningnna aclara-
macía de la organización sobre el sujeto. ción y mucho menos, para una corrección. Por este precio, el
40 Leonardo Schvarstein Dialéctica del contrato psicológico ... 41

[ación con una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto


PARÁMETRO PERFIL'
adquiere una responsabilidad exigible. 5
Valores Seguridad Riesgo La descripción de este paradigma dependiente pone de
Afirmación Crítica manifiesto, a mi entender, la prevalencia del "campo" sobre
Integración Diferenciación el "habitus" del sujeto, en los términos en que los ha defini-
Cooperación Competencia
do Pierre Bourdieu. En efecto, entendido el campo como un
Relación sujeto- Adhesión Adscripción conjunto de relaciones objetivas entre posiciones históricamen--
organízación te definidas, estructuradas en torno a la distribución de un ca-
pital especifico, las relaciones "externas" (económicas, sociales,
Posición del sujeto Incorporado Externalizado
culturales) instituidas por los modelos hegemónicos del em-
Requerimiento Compromiso lnvolucramiento pleo tienden a moldear el "proceso por el cual lo social se in-
terioriza en los sujetos y logra que las estructuras subjetivas
Nociones Autoridad Poder concuerden con las objetivas" (Bourdieu, 1982).
estructurantes Responsabilidad Responsabilidad Esto ocurre porque tal capi tal específico, en el caso de la
exigible
institución del empleo, es eLeconómico, que hoy día sancio-
Horizonte temporal Largo plazo Corto na el predominio de los empleadores en relación con los em-
y mediano plazo pleados. Según esta interpretación sociológica e "ideológica"
del paradigma dependiente, en el proceso de subjetivación, la
Prevalencia Campo Habitus internalización de las relaciones "objetivas" del mundo exter-
Paradigma Dependiente Autónomo
no se impone por sobre la externalización del mundo inter-
(patriarcal) (emprendedor) no, y éste queda reducido a un modelo que se le impone y
que, al naturalizarse, deviene en cierta forma inconsciente.
El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradig-
benef'ido (¿beneficio?) suele ser la incorporación a la organi- ma a'íttOnamo, parteae la concepción de unSU)et6
-- -- . . -· .
capaz
de
---···· ·--·-· .... d
···-···----~--------····-·····-···-···-····-···
zación de empleo, el "cuerpo en" ella y en "relación de de- ásumir i'iesgos·como actor, antes que como personaje, y e
pendencia", supuestamente a largo plazo. Aquí no basta con adop1:át íin~q)0sfuracrfücafon-ffspécfo-a]ós"p1'6pósitos de
el involucramiento, sino que se exige el compromiso' en re- su organíZ:.\c1ón, a los modos en(¡ue Tcis gestiona y,-pol'Io
tánto;·irtosfüoaeToithefemórífros de empleo. En este sen-
tida;-ersujeio au-i:oi1oiñopueae estaofecer dfférencias entre
3. La columna de perfil se incluye para sefialar el 111od'o en que se resuelven
h1s tensiones identificadas, aunque aquí tales resoluciones no se n1uestren. En y
talesj:ffi5posii:oií"y tafos"iñoaos, su postura crítica frente a
ella, las n1arcas ubicadas hacia la izquierda indicarían una resolución correspon- ellos lo lleva, éri algunos casos, ~argumentar y a competir
diente al paradigma dependiente, y las más cercanas a los extreinos derechos se- co~()~ros para_1rñJi()!1.~E_s_11f:íj_terig~yJ~-~\)rn;ecuente necesi-
ñalarían la prin1acía del paradigma autónomo. La resolución del perfil es situa- dad de cambio.
cional y dinámica. También es particular de cada contrato sujeto-organización, ~-"-·-·-'

y podrfa decirse que los con1unes deno1ninadores de todos estos contratos con-
figuran el contrato singular entre la organización y todos sus mien1bros.
4. Resulta útil aludir a la 111etáfora de la diferencia entre la gallina y el chan- 5. Accountability en inglés, a diferencia del vocablo respousibility que alude
cho en un plato de huevos revueltos con ja1nón: la gallina está "involucrada", inás a la responsabilidad interna -y reflexiva- del sujeto frente a <1lguien o a al-
1nientras que el chancho está '1compro1netido)'. go. "Soy responsable ante" es diferente de "n1e siento responsable porn.
42 Leonardo Schvarstein Dialéctica del contrato psicológico ... 43

Este sujeto se siente con poder como para establecer con


PARÁMETRO PERFIL
las autoridades de la organización un contrato de acuerdo
mutuo y recíproco, voluntario en la medida en que pretende Posición del Inclusión Exclusión
que sea expresión tanto de su voluntad como de la de los re- individuo (interno) (externo)
presentantes de la organización autorizados para establecer-
. .. se asume como " externo " a la orga-
!o. D es d e esta pos1c1on Temporalidad Largo plazo Corto plazo
nización, involucrándose como actor sin que esta postura Compensa<?ión Fija Variable
excluya necesariamente el compromiso con su personaje. La
adopción de un horizonte temporal de corto o mediano pla- Recompensas por Demoradas Inmediatas
zo indica, en este caso, que la org·anización representa para contribuciones
él tanto un medio como un fin. Un medio en la medida en Especificación Baja Alta
que sólo a través de su accionar conjunto con los otros del desempeño (ambigüedad) (especificación)
miembros de la organización puede obtener un "producto"
de cuya "venta" recibe una remuneración. Un fin porque, Control Implícito Explícito
aunque no necesite compartir visiones, aspiraciones e inten-
Características Rigidez Flexibilidad
ciones con todos ellos, sin un sustrato básico de fines comu- Informalidad Formalidad
nes resulta imposible mantener la estructura colectiva (All-
port, 1962). Espacio físico Próximo Remoto
El establecimie~to formal de las relacionescontracruales de interacción
es .uñá Cüe.st:ióñae rus·eño,ji énTal sénti<Iü;J.lli~4en_enµ11ciar­
Tiempos Rígidos Flexibles
sé. afgunas .·de la·s ºteñs1one~ que. ngén dostiE_os__d_e contrato de trabajo
para<ligmá ricos deTa!nstiruCíóü Cfefern¡)leo: el reJacT9r!al y el
tr:iñsaccfonar(Rcii.isseai.1~1ti95'}:Estos-cfost!pos se correspon- Tipo de contrato Relacional Transaccional
d'éñeñTo1'illa"1iillñívoca-·c·oi1Ios paradigmas dependiente y
autónomo respectivamente, por lo que en el diseño se repi-
ten muchos de sus parámetros. La diferencia consiste aquí en
el nivel de formalización. caso de inasistencia por enfermedad, compensación por acci-
El contrato relacional generalmente es informal, en el sen- dentes de trabajo, entre otros.
tido de que no se firma cuando el empleado ingresa a la or- Este contrato no especifica plazos, pero se supone que tie-
ganización, y rígido en la prescripción de sus términos por- ne vigencia en tanto el empleado desempeñe satisfactoria-
que suele encuadrarse dentro de convenios colectivos de mente su papel. Otorga una remuneración fija establecida en
trabajo que lo exceden. Coloca al individuo en relación de relación con la complejidad del rol adjudicado, y cada vez con
dependencia, originando lo que en las culturas latinas se de- mayor frecuencia establece una compensación variable en
nomina "cargas sociales", cargas para el empleador, compar- función del desempeño, orientándose, desde esta perspectiva,
tidas también por el empleado beneficiario, siendo los bene- en dirección al contra to transaccional.
ficios generalmente un sueldo anual complementario, Estas compensaciones variables suelen establecerse con
adicionales por antigüedad y familia numerosa, cobertura una frecuencia anual y muchas veces son fuente de insatisfac-
médica y derecho a seguir percibiendo su remuneración en ción por el bajo grado de especificación del desempeño re-
44 Leo1·1ardo Schvarsteitz Dialéctica del contrato psicológico ... 45

querido para obtenerlas. La implantación de sistemas forma- función de situaciones internas y externas a la organización y
les de evaluación del desempeño, instituidos muchas veces a los sujetos. Desde esta perspectiva, puede afirmarse que tal
como verdaderos panópticos de control, es otra señal de la dinámica es un indicador de eficacia de la una y de salud de
tendencia a transformar a los contratos relacionales en tran- los otros, mientras que la estereotipia señala respectivamen-
saccionales. te una situación de ineficacia y de enfermedad.
El lugar de la organización es la base de trabajo, y el ho- Las descripciones de estos contratos paradigmáticos no
rario de trabajo es fijo, reconociéndose cuando se excede la pretenden establecer una preferencia por alguno de ellos en
cantidad convenida el pago de horas extTas -cada vez menos- detrimento del otro. Puestos en relación con el grado de sa-
para las categorías de trabajadores comprendidas en el con- lud psíquica y física del sujeto particular, pueden ser benefi-
venio colectivo. ciosos o perjudiciales. Las personas más autónomas se senti-
En los tipos paradigmáticos de contratos transaccionales, el rán ciertamente más limitadas por un contrato relacional,
contratado aparece como un "tercero" en la relación entre la mientras que las más dependientes preferirán no correr el
organización y sus empleados dependientes. Esta terceriza- riesgo que enu·aña uno transaccional.
ción trae aparejada una modificación en las relaciones de po- Lo que sícabe criticar es h tendencia .cada vez mayor de los
der, a favor de los empleadores, porque la categoría de los ernpl ei'i"ifores·a lmpoñerco1ltrát6sc"¡-n'ecal'i"os" asus
empleados,
"contratados" representa una amenaza para los empleados, modalidad quei'ernlte-a aquellos contratos relacionalesquese
que pueden ser desplazados por estos trabajadores menos esEiD!ecen en term1nos transáccfonale;i':'Eñesi:a~~a,_e,Jcgn­
costosos en términos de cargas sociales, inocuos en cuestio- trato terñporái'!oseproloriga ina·enniaahieñtecorno lliia for-
nes gremiales y más flexibles para responder a las demandas ffiá~<lee!liC!irla confígüí'aCióri •ae"la7eliician·ae-oej5e1l.dericia y
laborales. la corisecuenTé 1mposicfón.de1as~Clfl-gassociares: Son una .
ex-
Constituyen una locación de obra o de servicio en la que los pre3jÓn lD<Ís.~e l'.1.Yª éomérimcltrpi:'ihlacfa "del capÍt~I sobre el
plazos de ejecución están pautados, y el horario de trabajo es trabajo,del ernJili'.ador sobre-elempTeado, y de la imposición
flexible en relación con la tarea. Como la compensación se es- de olíffgaciones sin loscorrespondierites derechos. .
tablece enteramente en función de la entrega de productos o .. Estaé1!-;n!ñaCiünCfe dérecEós se enmascara con la exalta-
de servicios formalmente especificados y controlados, el con- ción de la libertad individual, en una sociedad paradójica-
u·atado suele exceder largamente la jornada laboral de ocho mente cada vez más controladora. Corno muesu·a burda de
horas para optimizar su productividad, configurándose una si- ello, cito las invocaciones de una (auto)denominada "declara-
tuación similar a la del "u-abajo a destajo". Si hay recompensas, ción de independencia ": 6
se otorgan de inmediato para que actúen como incentivo lo
más rápidamente posible, vistos los cortos plazos del conu·ato. • Únete (a ti mismo) y conquista.
Se u·abaja muchas veces a distancia, y ello incluye la modalidad • Cuando nadie tiene seguridad (en el empleo), todos
del teletrabajo en el domicilio del contratado corno una forma merecen la libertad.
de ahorrar costos de operación para el contratante. • El poder de elegir es el poder de decir no.
Los contratos dependientes y los autónomos, así corno los • El miedo no tiene lugar en la Nación de Agentes Libres.
relacionales y los transaccionales, son figuras paradigmáticas, • La diversión en el trabajo es la razón por la cual u·abajar.
diseños ideales que resultan de optar por uno u otro polo de • Estamos por cuenta propia, pero no estarnos solos.
las tensiones dialécticas que los conforman. En tanto dialéc-
ticas, la resolución de estas tensiones varía dinámicamente en 6. Fuente: Fast Co1npany, Estados Unidos, dicietnbre-enero, 1998.
Leonardo Schvarstein Dialéctica del contrato psicológico ... 47
46

Considerada aquí y ahora, ¡cuánta mentira y cuánto ocul- críticamente a este respecto significa ir en la dirección de la
tamiento! salud. El desarrollo de una conciencia crítica favorece el logro
Niego su pretensión de verdad: el miedo tiene cada vez de los intereses emancipatorios del sujeto (Habermas, 1972).
más lugar en el país de donde la declaración proviene, y los
agentes de esa nación son cada vez menos libres.
Niego la rectitud de sus intenciones: es una declaración al Una perspectiva ingenua y utópica de la salud psíquica
servicio del poder hegemónico de las grandes corporaciones en las organizaciones
transnacionales y de los intereses de los mercados financieros
globales. La adaptación activa a la realidad y el movimiento de
Niego la confianza que pretende establecer en las relacio- apropiación del acto son las manifestaciones de un sujeto psí-
nes entre agentes libres: el "no estamos solos" del final no se quicamente sano. Pero, ¿qué significan las palabras "activa" y
condice con el "únete a ti mismo y conquista" del principio. "apropiación" en este contexto? Un sujeto que se obliga a
Niego su inteligibilidad: ¿conquista qué, o a quién? ¿Qué jornadas de trabajo prolongadas sin compensación acorde,
quiere decir que todos merecen la libertad cuando nadie tiene porque tiene una esposa y n·es hijos que alimentar, ¿se adap-
seguridad? ¿La libertad no es un derecho merecido en cual- ta activa o pasivamente~ ¿Es posible que pueda apropiarse de
quier circunstancia? ¿Nos están pidiendo que entreguemos li- sus acciones un operador de sistemas de información que
bertad por seguridad? ¿A mayor seguridad, menor libertad? ocupa la mayor parte del día procesando transacciones fren-
La declaración instituye una situación de comunicación te a la pantalla de una computadora?
sistemáticamente distorsionada (Habermas, 1968, 1987), A mi juicio, la respuesta a estas preguntas debe ser situa-
porque subordina las normas universales de la situación dis- cional, y debe ponerse en relación con las características de
cursiva ideal -verdad de los contenidos propositivos, rectitud la persona. No podemos responder que se trata en ambos
de las intenciones, confianza en la otra parte e inteligibilidad de casos, lisa y llanamente, de personas "enfermas", porque
los enunciados- a los intereses privilegiados de los poderes enferma estaría entonces una porción sustancial de los em-
corporativos hegemónicos. pleados y trabajadores en todas. partes del mundo. Lo que sí
Esta falsa exaltación de la libertad recuperada tiene como podemos hacer es analizar sus reflexiones acerca de la situa-
fin enmascarar y justificar un nuevo cautiverio, semejante al ción, dónde y con quiénes comparten esta reflexión, cómo
que regía para los trabajadores sojuzgados de los inicios de la intentan modificar o enriquecer su trabajo, o qué hacen pa ..
Revolución Industrial. Este mismo hecho se comprueba al ra conseguir otro mejor. Importa mucho saber qué otra co-
analizar algunos de los requisitos establecidos por las "nue- sa hacen, además de estar empleados, si tienen algnna acti-
vas" normas de responsabilidad social, tales como la prohibi-
vidad gremial, si militan en algún partido político o si
ción del n·abajo infantil y de los trabajos forzados.'
realizan algún tipo de actividad comunitaria a través de la
La precarización de los contratos instituida por los mode-
cual puedan satisfacer las necesidades prácticas y emancipa-
los hegemónicos de empleo tiende a cristalizar la relación in-
torias que su empleo les niega.
dividuo-organización, y a colocar al sujeto en posición de so-
Desde la perspectiva de la teoría crítica, una forma de dis-
metimiento pasivo frente a estas condiciones. Argumentar
cernir acerca de la salud psíquica de estos sujetos estaría da-
da por el análisis de su "discurso" acerca de la situación, sus
7. Dos de los nueve requisitos establecidos por la norma SA 8000, sobre la argumentaciones acerca de la pretensión de validez (Haber-
base de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, y de las nonnas
emitidas por la Organización Internacional del Trabajo.
mas, 1987) de las condiciones en que trabajan.
48 Leonardo Schvarstein Dialéctica del contrato psicológico ... 49

El sujeto sano es capaz de hablar con sus jefes y con sus sujetos en situación de trabajo puede hacer que la distinción
compañeros para mejorar y enriquecer su trabajo, negando parezca simple, tanto como utópica su evolución en pos de la
explícita o implícitamente la pretensión de verdad de los mo- salud. Pero es simple con la simplicidad de las cosas claras,
delos de empleo actualmente instituidos. previsible como salida del malestar en la organización, utópi-
El sujeto sano es capaz de argumentar en torno a la recti- ca en el mejor de los sentidos del término: en la capacidad de
tud de las intenciones de sus empleadores, y puede buscar imaginar que es posible unir lo que pensamos y lo que senti-
otros interlocutores, dentro y fuera de la organización, cuan- mos en lo que hacemos, dentro y fuera de nuestras organiza-
do no confía en aquellos con los que interactúa cotidiana- ciones, para modificarlas y modificarnos, para enriquecerlas
mente en su trabajo. y enriquecernos, para desarrollarlas y desarrollarnos, en la
El sujeto sano es capaz de detenerse y preguntar si no en- medida de nuestras posibilidades.
tiende; cuando; por'e)eñ1pfo;'fa eñunctlcioii'miichás veces Lo hemos hecho y lo seguiremos haciendo. Porque somos
grandllocliéñte'de!a misióñ'ü ce fa viS!on Clesu émpresa le capaces de operar en nuestras organizaciones y sobre nues-
resulta inínteligible freñtea Ta éstrechezylas limitaciones tros contextos sin resignar ninguna de las dos operaciones. Y
concretas de su traba}Ü'.- · ···· · ·· · porque la negación de esta capacidad no es sino una manifes-
. Slla sa!Ud-psíquica'~eside en la capacidad para unir el pen- tación más del pensamiento hegemónico al servicio de inte-
sar con el sentir en el hacer, es necesario también indagar reses que no son los nuestros.
acerca de lo que piensan los sujetos de la situación.
La adaptación pasiva lleva a que estas condiciones de tra-
bajo sean incuestionables, inimaginables otras alternativas, e Bibliografía
inexplicables sus potenciales beneficios. La pérdida de senti-
do torna incomprensibles las causas e incalculables los costos Allport, F. H. (1962): "A structuronomic conception of behavior:
de permanecer en esa situación. Su tolerancia al sufrimiento Individual and collective", Journal of Abnonnal and Social Psy-
se incrementa con cada nueva frustración, pero tal mortifica- chol151 64, citado en Weick, K., The Social Psycholo151 of Orgrmi-
ción no se transforma en búsqueda proactiva de una solución. zing, Nueva York, Random House, 1979.
Sus quejas, si se manifiestan, resultan inaudibles. Los proble- Block, P. (1987): The Empowered Manager: Positive Political Skills at
mas devienen insolubles y el resultado es un sujeto irreflexi- vVork, San Francisco, Jossey Bass.
vo e inhabilitado para el ejercicio pleno de sus derechos. Bourdieu, P. (1982): Sociología y cultura, México, Grijalbo.
Crozier, M. (1965): Le phenomene bureaucratique, París, Seuil.
El sujeto sano cuestiona, imagina, explica, comprende,
Etzioni, A. (1961): A Comparative Analysis of Complex Organizations,
calcula, es reflexivo y capaz de desarrollar una conciencia crí- Nueva York, Free Press.
tica. Soporta, sufre, tolera; es sensible a su sufrimiento y al de Goffman, E. (1959): Internados, Madrid, Amorrortu.
los demás, y está abierto al necesario encuentro con otros. Se Habermas, J. (1968): KnrYWledge and Human lnterests, Boston, Bea-
hace escuchar de manera audible y se siente habilitado para con Press, citado e11 D. Mumby, Comniunication and .Power in
mejorar su situación. Es racional y previsible en la búsqueda Organizations, Nueva Jersey, Ablex Publishing Corp.,1988.
de la satisfacción de sus necesidades y las de quienes de él de- - - - (1987): Teoría de la acción comunicativa, Buenos Aires, Tau-
penden. El sujeto sano se apropia de esta manera de sus actos rus.
en su organización y en su contexto. Levinson, H. (1976): Psychological Man, Boston, The Levinson lns-
La retórica de los extremos utilizada en las descripciones titute.
que anteceden en relación con la salud y la enfermedad de los Lewin, K. (194 7): La teoría del campo en la ciencia social, Barcelona,
Paidós, 1988.
50 Leonm·do Schvarstein

Mendel, G. (1992): La sociedad no es una familia, Buenos Aires, Pai- CAPÍTULO 2


dós.
Muller, J. L. (1987): El ejercicio del poder en la prríctica de la empresa, Las nuevas formas de organización del trabajo:
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sand Oaks, Sage. Beatriz Martínez García
Sclwarstein, L. (1998): Diseño de organizaciones. Tensiones y paradojas,
Buenos Aires, Paidós, 2004.

Éste es el lugar donde voy a trabajar a partir de hoy, al principio por


pura necesidad de dinero, y después porque esta necesidad se fundirá con
otras y con los aconteciniientos y con las personas·que conoceré, de la r11is-
n1a fonna que se funden el cobre y el estaño o el oxígeno o el hidrógeno, y
tl!e queda1·é aquí sin saber po1· qué. Todo conicnzó cuando Rnzíl y)'º nos
separrnnos tras ocho años de convivencia. Durante ese tien1po rne había
dedicado a publicar artículos aquí y alld y a intentar escribir la novela,
tan anzhiciosa que nunca lograba arrancar con ella. La verdad es r¡tte
nunca consideré que escribir fuera un verdadero trabajo puesto que no
habla sueldo fijo, ni horario, ni )~fes, ni conzpaiieros, por lo que vivía en
tln perrnanente estado de inseguridad y de desarraigo, de no pertenecer a
nada ni a nadie en serio. Y ahora, por fin, iba a tener un sitio donde ir
todas las 1naiianas y personas con las que hablar todos los días e iba a re-
cibir dinero todos los n1eses.
CLARA SÁNCHEZ, Un millón de luces

Introducción

Nadie discute ya la importancia del trabajo para el hom-


bre. Es compartido que estructura la personalidad, brinda un
rol en la sociedad, otorga estatus. Es decir, es mucho más que
un sustento económico.
Según Matrajt, el sentido del trabajo es muy claro en la
antigüedad. En la Biblia ese sentido se condensa en casi una
maldición: "ganarás el pan con el sudor de tu frente". El tra-
bajo, entonces, era pensado como un castigo que se impone a