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MOTIVACIÓN Y DESMOTIVACIÓN EN EL EMPLEO

La aplicación en diferentes empresas y organizaciones de cuestionarios o encuestas de


medición del grado de satisfacción de los empleados, a lo largo de cierto tiempo, me ha
llevado a poner por escrito unas breves reflexiones sobre estos temas. La finalidad que
persigo es ayudar a una mayor concienciación, por parte de la Dirección o Gerencia de
muchas empresas, y contribuir en pequeña medida a la formación de aquellas
promociones de asistentes a cursos Master o similares de RRHH y de Administración y
Gestión de Empresas.

Los resultados que vamos obteniendo en aquellas organizaciones en las que, como
Consultores externos, trabajamos aplicando medidas del grado de satisfacción de los
empleados, nos ponen de manifiesto diversas cuestiones. Sin generalizar, ya que cada
empresa es un mundo y tiene múltiples diferencias con las demás, una primera señala
que, aunque en bastantes ocasiones los empleados resaltan que la empresa en que
trabajan es buena y constituye una excelente o aceptable carrera profesional, ponen de
manifiesto, a su vez, que adolece de diversos fallos que llevan a la desmotivación en el
trabajo. Parece una paradoja que aquellos que están satisfechos de su empresa, no lo
estén en su trabajo personal. Pero ¿de qué se quejan o qué subrayan como elementos
negativos en su propio trabajo?

La casuística es muy amplia. Pero podemos señalar los siguientes, como algunos de los
más generales:

• Jefes que no son accesibles con facilidad


• Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados
• Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son acogidas o atendidas
• No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, más allá de lo que
podría considerarse normal ( esfuerzos de tiempos extras o de sobrecarga de trabajo)
• Poca comunicación vertical y horizontal en la empresa
• Exceso de presión, por actitudes personales de jefes o mandos intermedios
• Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados
• Falta de información sobre la empresa, sus objetivos o su marcha por parte de la
Dirección a los empleados
• Actuaciones por urgencias o impulsos, con poca planificación
• Falta de definición de las tareas a realizar por los empleados
• Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos empleados
• Puestos de trabajo mal diseñados, incómodos o poco dotados de elementos necesarios

Podríamos seguir señalando aspectos señalados negativamente con frecuencia por los
empleados en las encuestas o cuestionarios que cumplimentan con nosotros. Pero, quiero
centrarme hoy, solamente, en los aspectos señalados.

Antes, debo de advertir que hay otros dos temas que salen con frecuencia, pero bastante
menor que lo que pudiera parecer: Me refiero a la remuneración salarial y a los horarios
de trabajo. Es evidente que esto va muy relacionado con cada empresa concreta y sus
condiciones salariales y de horarios de trabajo. En aquellas en que esos aspectos tienen
un nivel satisfactorio, la inclusión en el abanico de aspectos negativos que resaltan los
empleados no suele incluir quejas sobre el sueldo o el horario, salvo trabajadores
aislados. Por el contrario, en aquellas que se mueven en niveles salariales bajos o con
horarios muy duros, es frecuente que una parte de la plantilla si los incluya. En todo caso,
se observa un cierto retroceso en la manifestación en los cuestionarios o encuestas de las
cuestiones salariales y de horarios o jornadas de trabajo. Posiblemente, la precariedad en
el empleo y la dificultad para acceder a un puesto de trabajo estén en el origen de este
comportamiento.

Todos los temas señalados antes, como subrayados negativamente por los empleados de
diversas empresas, son claramente desmotivadotes. Es evidente que, cuando un
trabajador manifiesta su insatisfacción hacia determinados aspectos como los señalados,
su grado de motivación decae pudiendo llegar a extremos límite. En esos casos, o bien
reacciona tomando la determinación de cambiar de empresa o, por el contrario, se
convierte en un trabajador pasivo, a la contra, que hace lo mínimo y no siente en absoluto
la empresa como una organización colectiva. Allá sus jefes y los dueños de la empresa,
piensan.

Otra cuestión, no citada hasta aquí, que produce una gran insatisfacción laboral es el
estar con contratos temporales, máxime si existe en la empresa la costumbre de no
renovar los mismos o no hacerlo antes de su conversión a indefinidos. Estas prácticas,
cada día más frecuentes, eliminan toda la motivación en el trabajo. Piensan para qué me
voy a matar. Totalmente, haga lo que haga, no voy a seguir aquí. Me van a echar. El
trabajador nunca se plantea, en su fuero interno y con convencimiento, que su contrato
era de 6 meses o de cualquier otra temporalidad y, en consecuencia, sujeto a un final.
Piensa siempre en términos de despido, aunque jurídica y legalmente no lo sea. Pero su
sentimiento suele ser ese. Y por tanto, factor desmotivador en sumo grado.

Volviendo a las cuestiones negativas, señaladas al inicio, hacemos un breve comentario


sobre ellas:

a) Jefes que no son accesibles con facilidad

Con cierta frecuencia, los jefes (gerentes, directivos, mandos intermedios, etc) ponen
trabas a que los empleados puedan llegar hasta ellos. Esto varía considerablemente con
el tamaño de la organización. En una gran empresa, no sólo es lógico sino imposible en la
práctica que pueda darse esa accesibilidad, en forma habitual. En cambio, en una
pequeña empresa, de pocos trabajadores que se ven la cara con su jefe o jefes
continuamente, ese acceso es mucho más sencillo y posible. Pero, salvando estas
diferencias, está bastante extendida esa costumbre, intencionada o no, de procurar poner
una barrera. Esta será una secretaria o un despacho con la puerta siempre cerrada, con
una costumbre o norma establecida tácitamente y seguida en el tiempo o con un carácter
frío, duro o de malos modos y palabras. Sea como sea, esa barrera la sufre la plantilla de
trabajadores que no puede o no se atreve a acceder nunca a sus jefes.

La consecuencia es que, dado que a lo largo del tiempo, los trabajadores tienen
necesidad de acudir a sus jefes y hablar con ellos, o simplemente desean hacerlo para
exponerles algo, la inaccesibilidad de estos lleva a una actitud de caída de la motivación
en el trabajo. No es preciso señalar, por obvio, que por lo general, una sola cuestión no
suele generar una desmotivación grande. Suele ser la concurrencia de varias, la que lleva
a ese problema. En consecuencia que, el aislamiento de un jefe de su plantilla de
trabajadores para que estos selimiten a trabajar y a callar suele traer insatisfacción y
desmotivación.

b) Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados


Esta cuestión tiene una gran relación con la del punto anterior o es una consecuencia de
ella. Centrándonos en la segunda parte de la misma, sucede que existen jefes que si
permiten el acceso o lo facilitan. Pero escuchan poco o nada al empleado o,
sencillamente, no hacen el menor caso del asunto planteado. Y como eso siempre se
acaba notando, el empleado lo percibe y concluye que ir a ese jefe es perder el tiempo.
Por ahí puede venir la desmotivación igualmente.

c) Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son acogidas o


atendidas

En mis años de Director de Producción en una importante multinacional de las


Telecomunicaciones y, anteriormente, en unos conocidos astilleros españoles, con una
amplia plantilla de trabajadores bajo mi mando y diferentes niveles organizativos, pude
comprobar la importancia que siempre tiene el aspecto que tratamos en esta letra.

Los empleados, y más frecuentemente los de las empresas industriales a todos los
niveles, generan iniciativas y sugerencias sobre su trabajo. Generalmente se trata de
cuestiones que pretenden mejorar la forma de trabajar, la utilidad de máquinas y
herramientas, facilitar procesos de trabajo o planificaciones, o mejorar, racionalizar o
hacer más cómodo el puesto de trabajo. Es muy abundante la casuística en este punto.
Pero, ahora estamos considerando la circunstancia en que un trabajador propone a su
inmediato superior una iniciativa o sugerencia de cambio o modificación de algo relativo a
su trabajo o a su puesto de trabajo. En esos años citados antes, de mi pasado
profesional, se me presentaron muchas veces esas situaciones.

Quienes reciben esas sugerencias pueden adoptar diferentes posturas:

• Escuchar atentamente y no hacer nada.


• Escuchar con poco interés.
• Descalificar de inicio o al final la iniciativa o sugerencia sin más.
• Mostrarse molestos o incómodos ante la propuesta.
• Invitar a quien la propone a que la complete o concrete más.
• Recogerla y reflexionar sobre su viabilidad o conveniencia de su aceptación o
implantación.
• Ponerla en marcha para ver si funciona.
• Cerrarse en banda e indicar al trabajador que no es posible cambiar nada.

La lista de posibles actitudes frente a las iniciativas y sugerencias se podría engordar


ampliamente. Pero no es preciso ahora. La realidad es que pocas cosas desmotivan tanto
a un empleado que ha generado una iniciativa o una sugerencia que cree será
constructiva, como que su jefe inmediato no le reciba, no le escuche, descalifique su idea
sin apenas oírle, no haga nada, la desprecie o sencillamente, la archive sin más. Entiendo
que, además, desde el punto de vista del interés de su empresa, todas las iniciativas,
ideas y sugerencias razonables debieran de ser tenidas en consideración, estudiadas y, si
son válidas, aplicadas.

d) No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, más allá de lo


que podría considerarse normal (esfuerzos de tiempos extras o de sobrecarga de
trabajo).

Es muy frecuente en muchas empresas que la plantilla soporte, en determinadas épocas


de mucho trabajo o de forma habitual, sobrecarga de trabajo y alargamiento de su jornada
más allá de lo que tiene establecido, de acuerdo con su horario de trabajo.
Desaparecidas, hace años, en su auténtica concepción las horas extras remuneradas
adecuadamente, son bastantes los casos en que no hay hora de salida o en que en
momentos punta de trabajotodos hacemos de todo o se trabaja a tope para sacar
adelante el trabajo extra de esos momentos. Con bastante frecuencia en empresas con
trabajadores no quemados, y sea de mejor o peor gana, la plantilla comprende la
situación y se emplea a fondo. Piénsese en la entrega de un pedido importante, con el
plazo acabándose, en una empresa de fabricación o en la elaboración del muestrario y
presentación a los clientes en una textil, por poner dos ejemplos corrientes.

Ante esas situaciones, bastante frecuentes, quiebra mucho la motivación de la plantilla el


hecho de que los jefes no valoren en alguna forma esos esfuerzos de los empleados. Que
no lo agradezcan, aunque solamente pueda ser con palabras de ánimo, cuando no sea
posible ninguna otra forma de retribución de esa dedicación adicional. Pensar que eso ya
va con el sueldo y que el empleado tiene que tirar, en todas las circunstancias por la
empresa, puede ser una forma de equivocarse si se quiere mantener alta la motivación de
los trabajadores. Pero todo esto, dentro de lo que el sentido común y las circunstancias de
la empresa en cada momento permitan.
e) Poca comunicación vertical y horizontal en la empresa

La comunicación es cada día más valorada en la empresa moderna. Quedan ya lejos,


aunque existan y puedan ser muy rentables las que ignoren por completo el concepto de
comunicación interna de la empresa, aquellos tiempos en que la plantilla se dedicaba a
trabajar, siguiendo órdenes personales, sin la más mínima comunicación y, en
consecuencia, conocimiento de la vida de la empresa como organización de personas.

La comunicación interna ha de seguir las dos líneas de flujo posibles: vertical y horizontal.
De Dirección a mandos intermedios y de estos a trabajadores y viceversa. De este doble
flujo, saldrán ganando todos.

f) Exceso de presión, por actitudes personales de jefes o mandos intermedios

Sucede, con frecuencia, que a la presión en el trabajo, experimentada por quienes


trabajan en una organización, se une la adicional derivada del carácter y forma de ser y
actuar de uno o varios jefes o mandos intermedios de la misma. Además, está el efecto
piramidal que se produce cuando, desde la Dirección se emiten o dan órdenes sobre el
trabajo y el rendimiento de los trabajadores o las diferentes secciones y éstas son
transmitidas, hacia abajo, por la cadena de mando. Se produce un conocido efecto
multiplicador, que hace que al llegar al último de los empleados, las órdenes sean
mucho más exigentes y duras que cuando salieron de la Dirección.

Sea por una u otra razón, la habitualidad de estos comportamientos que, en definitiva,
aumentan la presión sobre la plantilla para que trabaje más, acabe pronto, tenga más
rendimiento o mejor calidad o. sencillamente, produzca más, lleva a un cansancio
psicológico del personal. Esto conduce a medio plazo a una desmotivación, asunto que la
dirección y jefes debieran tener en cuenta con mayor frecuencia,

g) Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados

En ocasiones, menos que en los casos anteriores, ocurre que el empresario, gerente,
jefes o mandos intermedios parten de un sentimiento de desconfianza hacia alguno de los
trabajadores o de todos ellos, en el sentido de que no están predispuestos a trabajar ni a
colaborar con la empresa o con ellos. Es decir, desconfían de sus intenciones frente al
trabajo y por tanto consideran que constituyen auténticos vagos o aprovechados, cuyo
único objetivo es trabajar lo menos posible y cobrar lo más que se pueda. Sin negar la
existencia de comportamientos de este tipo en las plantillas de empleados, sin embargo
no podemos compartir, en ningún caso, su generalización. Puede haber circunstancias en
una empresa, tan desmotivadotas y frustrantes para el espíritu de trabajo, que lleven a su
plantilla o parte de ella a enrocarse en actitudes como las señaladas. Pero siempre serán
casos aislados. No es lo normal. Por ese motivo, partir de ese presupuesto para efectuar
un estilo de mando y dirección asentado en esa desconfianza lleva a actitudes u
situaciones percibidas como muy desmotivadotas por el personal.

h) Falta de información sobre la empresa, sus objetivos o su marcha por parte de la


Dirección a los empleados

Es evidente que la empresa no tiene ninguna necesidad ni obligación, por lo general y a


salvo de los requisitos legales de información a los representantes de los trabajadores o
más allá de ellos, de dar a sus trabajadores información sobre sus objetivos, la marcha de
la empresa en diversos aspectos, políticas a seguir y otros muchos más. Pero, si sirve
para algo mi propia experiencia, el personal agradece saber en qué barco va y hacia
donde se dirige. E igualmente otro tipo de informaciones que lleven a conocer para qué
sirve su trabajo, al mostrarle el conjunto de los efectuados en la misma y la contribución
de cada trabajador al producto o servicio final. Es decir que existen muchas cosas que,
sin constituir los pilares básicos o los secretos de la empresa, pueden darse a conocer a
los trabajadores para lograr una mayor motivación y sentimiento colectivo de a qué
pertenecen, en qué trabajan, como participan ellos y a donde va la empresa. Con las
explicaciones adecuadas al caso, en los momentos oportunos y con la dosificación que
sea precisa, se puede mejorar el ambiente de trabajo y la satisfacción en el mismo.

i) Actuaciones por urgencias o impulsos, con poca planificación

En las empresas, cualquiera que sea su dimensión, es muy frecuente trabajar o ir al día,
desarrollar las actividades en el límite temporal, sin descanso ni sosiego. Y, en estas
situaciones, no siempre existe detrás una cuidada planificación. Al menos una
planificación seria y rigurosa que deba cumplirse paso a paso. Es muy común el actuar
por impulsos o urgencias. Es sabido que, con frecuencia, se está trabajando en productos
o servicios para el que más aprieta o el que más interesa y que, basta que otro cliente
apriete más o reclame, para que se cambie y se ponga la empresa o sección a trabajar
para este último. Estas situaciones que suceden con frecuencia y, muchas veces
inevitablemente, echan por tierra la planificación del trabajo y deterioran la rentabilidad de
cada uno de estos. También, la motivación del trabajador que se desorienta y no entiende
la razón de tanto arrancar y parar.

j) Falta de definición de las tareas a realizar por los empleados

Otra cuestión es la de aquellos casos en los que las tareas que cada trabajador o algunos
de ellos han de desarrollar, no están suficientemente definidas o detalladas. Se deja así a
la iniciativa propia de cada uno el hacerlas de una u otra forma. Esta circunstancia, que se
puede dar en todo tipo de empresas, es característica de las de servicios y comerciales
cuando no se explicitan adecuadamente tareas, procedimientos y formatos o registros o
cumplimentar. En esas ocasiones, los trabajadores montan su propio tinglado y diseñan y
desarrollan sus propios papelitos. Es decir, crean una forma de trabajar y una estructura
documental atípica, fuera de control y, lo que es peor, que sólo ellos conocen. Se produce
así, además, un efecto colateral nefasto: se convierten en imprescindibles ya que nadie
más conoce el funcionamiento de su área de trabajo. ¡Y hasta sus vacaciones o bajas
laborales son un enorme problema para la empresa!

Desde la óptica que aquí desarrollamos, esa indefinición lleva a desmotivación al ver y
palpar los trabajadores el caos o la falta de planificación.

k) Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos
empleados

Algo parecido a lo señalado en la letra anterior sucede si no existe o se da una formación


inicial al nuevo trabajador. En la multinacional en que durante algunos años trabajé, se
daba una gran importancia al momento de la incorporación de nuevos empleados a la
empresa y se diseñaban sesiones o cursos de formación, adecuados y proporcionados al
nivel y necesidades de cada puesto de trabajo, que ponían con prontitud al recién llegado
en condiciones de trabajar sin problemas. Pero, por desgracia, en nuestro país se sigue
llevando mucho el dar cuatro explicaciones, un par de instrucciones y consejos y ¡a
trabajar!, cuando no pensar que dada su formación o experiencia ya puede desarrollar su
nuevo trabajo por sí mismo desde el primer minuto. Esta carencia de formación inicial, al
poner a los nuevos empleados en situaciones difíciles, a veces durante largo tiempo, son
otra forma más de desmotivación.

l) Puestos de trabajo mal diseñados, incómodos o poco dotados de elementos


necesarios

Este punto nos llevaría muy lejos, si pretendiésemos entrar a fondo en él. Pero no es el
caso, por lo cual nos limitamos a unas breves ideas. Es frecuente, en infinidad de
empresas, que no se preste excesiva o ninguna atención al puesto de trabajo en cuanto a
su diseño, dimensiones, comodidad, ergonomía, condiciones ambientales o dotación de
elementos de ayuda hoy día difícilmente prescindibles. Es más, nuestra experiencia nos
dice que estas situaciones son mucho más frecuentes de lo que se puede pensar. Muchas
veces son los propios trabajadores los que van resolviendo, por su cuenta, algunos de los
problemas derivados de un puesto de trabajo mal diseñado. Por supuesto que existen
bastantes excepciones a esto y el trabajo de los profesionales en métodos y diseño de
puestos de trabajo se nota en muchos casos. Pero permanece lo que señalamos en
multitud de casos.

Es evidente que ello requiere, desde disponer del espacio y medios necesarios, hasta que
alguien con conocimientos o, al menos, con buenas dotes de observación efectúe un
reconocimiento de todos los puestos y capte sus deficiencias y necesidades. Y estas
personas, en muchas ocasiones, ni existen ni es posible que existan. Pero siempre hay
soluciones para suplir estas carencias. Lo que es evidente es que un empleado, situado
toda su jornada laboral en un puesto de trabajo incómodo, mal planteado, poco
ergonómico, con malas condiciones ambientales ( de luz, ruidos, olores, estrechez en los
pasos, calor, frío, etc) o con falta de elementos o herramientas de trabajo necesarias o
habituales hoy en día, siempre acabará por estar insatisfecho en su trabajo y
desmotivado.

En definitiva que, todas esas situaciones descritas y tratadas someramente y otras


muchas que se dan en la práctica, llevan al personal a mostrar su insatisfacción en los
cuestionarios y encuestas de medida del grado de satisfacción en el trabajo o de clima y
ambiente laboral. Y, también, llevan al abandono de la empresa en búsqueda de otra
mejor o que les satisfaga más, aunque consideren a la suya como buena dentro de su
sector.

Manuel Díaz Aledo