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Diferencias del clima laboral entre

empleados contratados por


outsourcing y empleados directos:
evidencia empírica de la zona
norte de Colombia
Differences in the WorkingClimate of Employees
Hired by Outsourcing and Employees Hired
Directly: Empirical Evidence of the Northern
Zone in Colombia
Diferenças do clima laboral entre empregados
contratados por outsourcing e empregados diretos:
evidência empírica da zona norte da Colômbia
David Juliao Esparragoza*
Ciro Sánchez Bejarano**
Domingo Martínez Díaz***
Fecha de recibido: 10 de mayo de 2013
Fecha de aprobado: 16 de diciembre de 2013

Para citar este artículo: Juliao E., D., & Sánchez B., C., & Martinez D., D. (2014). Diferencias del clima laboral
entre empleados contratados por outsourcing y empleados directos: evidencia empírica de la zona norte de
Colombia. Universidad & Empresa, 16 (26), 277-295.

*
Magíster en Administración de Empresas y Especialista en Mercadeo de la Universidad del Norte,
Economista de la Universidad del Atlántico. Profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad
del Norte, Colombia. Correo electrónico: djuliae@uninorte.edu.co
**
Estudiante de la Maestría en Administración de Empresas de la Universidad del Norte. Correo
electrónico: cirosanchez@gmail.com
***
Candidato a Doctor en Psicología de la Universidad del Norte, Magíster en Administración de
Empresas de la Universidad de Norte, Especialista en mercados de la Universidad de los Andes,
Estadístico de la Universidad de la Salle. Profesor investigador de la Escuela de Negocios de la
Universidad del Norte, Colombia. Correo electrónico: dmimart@uninorte.edu.co.

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Diferencias del clima laboral entre empleados contratados por outsourcing y empleados

RESUMEN
Son pocos los estudios empíricos sobre clima laboral en Colombia que muestran las di-
ferencias entre grupos de trabajadores que, teniendo las mismas funciones en la empresa,
cuentan con diferentes tipos de contrato. Esta investigación, a partir de un estudio reali-
zado con empleados de una importante empresa de bebidas ubicada en la costa norte de
Colombia, trata de aportar a la resolución de esta carencia, verificando si existen diferen-
cias significativas, en algunas variables del clima laboral, entre los grupos de trabajadores
contratados directamente y aquellos vinculados por prestación de servicios. El trabajo es
de tipo descriptivo y transversal, se apoya en el método hipotético inductivo y utiliza el
instrumento imcoc(evaluando las diferencias inter-grupales en las seis variables que lo
componen, a saber: objetivos, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones in-
terpersonales, motivación y control).
Palabras clave:Clima laboral, imcoc, outsourcing.

ABSTRACT
There are few empirical studies on working climate in Colombia that show differences
among groups of workers who work under different types of labor contracts while having
the same functions in the company. This research, based on a study of employees of an
important beverage company located on the northern coast of Colombia intends to contri-
bute to the solution of this gap by verifying whether there are significant differences bet-
ween groups of workers hired directly and those hired under the mode of service providers
(outsourcing). The studyis descriptive and transversal; it relies on a hypothetical-inductive
method and uses the imcoc tool (that evaluates the differences among groups in terms of
the six variables that integrate it, that is: objectives, corporations, leadership, decision-
making, inter-personal relations, motivation and control).
Keywords: imcoc, Outsourcing, Working environment.

RESUMO
São poucos os estudos empíricos sobre clima laboral na Colômbia que mostram as dife-
renças entre grupos de trabalhadores, que tendo a mesmas funções na empresa, contam
com diferentes tipos de contrato. Esta pesquisa, a partir de um estudo realizado com em-
pregados de uma importante empresa de bebidas localizada na Costa Norte da Colômbia,
trata de aportar à resolução desta carência, verificando se existem diferenças significativas,
em algumas variáveis do clima laboral, entre os grupos de trabalhadores contratados dire-
tamente e aqueles vinculados por prestação de serviços. O trabalho é de tipo descritivo e
transversal, apoia-se no método hipotético indutivo e utiliza o instrumento IMCOC (ava-
liando as diferenças intergrupais nas seis variáveis que o compõem, a saber: objetivos,
cooperação, liderança, tomada de decisões, relações interpessoais, motivação e controle).
Palavras-chave: clima laboral, IMCOC, outsourcing.

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David Juliao Esparragoza, Ciro Sánchez Bejarano, Domingo Martínez Díaz

INTRODUCCIÓN bles que compone el instrumento,


cuando el empleado es contratado
Para hacer medición del clima la- directamente por la empresa frente
boral existen diferentes opciones a la figura del outsourcing.
metodológicas. Es muy importan-
te tener en cuenta, en cualquiera I. REVISIÓN DE LA
de ellas, las relaciones culturales LITERATURA
como una parte fundamental de las
organizaciones (Molero 2002). Un Existen múltiples aproximaciones al
punto muy relevante es diferenciar el concepto de “clima organizacio-
el clima laboral en la perspectiva nal” (García 2009). En la literatura
de grupos (Robbins 1996) ya que se encuentran algunos ejercicios de
estos pueden tener sub-comporta- asociación de conceptos sobre cli-
mientos que les son propios. Este ma que permiten una clasificación
artículo muestra los resultados de organizada (Gómez 2004). Así, las
un trabajo empírico que, haciendo escuelas Funcionalista y de la Ges-
uso de la metodología de investiga- talt convergen en la necesidad que
ción científica, se propuso indagar tienen los trabajadores de entender
respecto a la posible existencia de su entorno y adaptarse a él (Brunet,
diferencias del clima laboral en- citado en Gómez, 2004).
tre grupos con contratos directos
y aquellos que trabajan para las Un trabajo que resume adecuada-
empresas bajo la figura legal del mente, de forma cronológica, las
outsourcing. Se parte de un cues- definiciones de diversos autores se
tionario ampliamente reconocido encuentra en Álvarez (1992). La
como el imcoc1 y se encuentra que síntesis realizada por este autor se
estadísticamente la muestra revela traduce en la Tabla 1. Ella permite
comportamientos diferentes entre ver las diferencias y convergencias
grupos, validando sus diferencias y que sobre el concepto tienen diver-
afirmando que el clima laboral es sos autores representativos al inte-
mejor, en la mayoría de las varia- rior de la literatura especializada.

1 El instrumento para medir clima en organizaciones colombianas (imcoc) fue desarrollado por el
profesor Carlos Eduardo Méndez Álvarez (2006) de la Universidad del Rosario y ha sido probado
desde 1980 hasta 2005 en 176 empresas de diferentes sectores y tamaños en Colombia.

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Tabla 1. Aproximaciones sobre el concepto de clima organizacional

Año Autor Definición

El clima organizacional está relacionado de forma directa con las acti-


Lewin, Lippit y vidades de liderazgo. La reacción o clima de un grupo depende del tipo
1939
White de liderazgo al cual este es expuesto. La función de un líder es la de
crear una atmósfera que influya en el equipo.
El concepto de clima debe observarse en lo individual, es decir, hace
1951 Lewin parte del ambiente sicológico (o ambiente de la persona). El clima tiene
como propósito unir los objetivos de la organización.
Ingresa el término “percepciones” dentro de la acepción de clima, como
1955 Francis Cornell una combinación que permite entender la posición de las personas en
su trabajo.
Desarrolla el concepto teniendo en cuenta valores como confianza,
1957 Argyris tranquilidad y otros que permiten dirimir problemas y resolverlos (to-
mado de Gómez, 2004).
Esta de acuerdo con Cornell en que la percepción del individuo influye
1960 Sells en su comportamiento. Involucra la aceptación o rechazo de las restric-
ciones sociales como condicionantes.
1963 Halpin y Croft Percepción que tiene un empleado sobre la organización.

Introduce la “motivación promovida”: Es posible manipular o controlar


1964 Atkinson
el clima a través de acciones empresariales.
Definen al clima como un conjunto de elementos claros e identificables
Forehand y
1964 que expresan el carácter de una organización. Agregan la influencia que
Gilmer
este ejerce en el comportamiento de sus miembros.
El clima es la visión compartida de los individuos relacionada con la
Littwin y Strin-
1968 forma estructural de las organizaciones y el sistema de sanciones (to-
ger
mado de Fernández, 2004).
El clima puede ser descrito mediante un conjunto de características par-
1968 Tagiuri y Litwin
ticulares de la organización. Es perdurable en el tiempo.

Incluye el ambiente interno como parte esencial del clima, manifestan-


do que este es tomado como rasero para definir si existe o no percep-
1968 Pace ción de calidad. El resultado de este ejercicio es entendido como clima
laboral. Manifiesta también que este influye de forma directa a nivel
actitudinal entre sus miembros.

Campbell, Dun-
El clima depende de la interacción de la empresa con su ambiente inter-
1971 nette, Lawler
no y externo, mantienen la percepción como elemento crítico.
y Weick
El clima es una función del ambiente laboral que perciben de forma
1972 Hall directa o indirecta los trabajadores. Es influyente en la conducta del
empleado.
Continúa

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Pritchard y
El clima se circunscribe como producto de la percepción, pero espe-
(1972) Karasick (1972);
cifica su contexto inmediato. Se proponen once dimensiones para su
(1974) Helleriegel
medición.
y Slocum (1974)

El clima se puede traducir como la integración del ambiente interno


1974 Dubrán
de la organización en términos de la sensación,personalidad y carácter.
Hacen una diferencia importante entre el clima de organización y el
1974 James y Jones clima psicológico. El primero atiende a las conductas, el segundo a las
motivaciones.
Incluye los procesos como generadores de comportamientos en la orga-
1976 Cambell nización. Manifiesta que el clima está íntimamente relacionado con la
estructura de las operaciones.
Coinciden en que el clima se manifiesta a través de percepciones. Este
1976 Payne y Pugh tiene en cuenta variables como actitudes, normas, sentimientos y con-
ductas.
Incluye los términos de estructura, recompensa y consideración como
1979 Dessler
parte esencial en la formación de opiniones como motor del clima.
Naylor Pritchard Establece al clima como cualidad duradera inmersa en el ambiente in-
1980
e Ilgen terno de la organización.
Realiza un parangón entre el clima laboral y el meteorológico para con-
1984 Flippo siderar cómo es el resultado de múltiples variables que confluyen para
crear un ambiente que influye en el comportamiento de los miembros.
El clima es una mezcla de percepciones que involucra variables con-
ductuales y estructurales de la organización. Se incluye el concepto de
1984 Gibson et al.
comunicación y las reacciones que sobre las acciones tomen los inte-
grantes de la organización.

Toma en cuenta no solo las variables relacionadas con la percepción y


el ambiente interno, en términos de satisfacción y productividad, sino
1987 Brunet
que incluye también el medio físico de la organización como variable
en la percepción del clima.
El clima es una mezcla de percepciones que se comparten sobre los pro-
Reichers
1990 cedimientos organizacionales en organizaciones formales o informales
y Schneider
(Gómez, 2004).
Incluye como factores influyentes en el clima la tecnología, las políti-
cas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del nego-
1990 Chiavenato
cio, entre otros. Manifiesta que el clima genera dinámicas que pueden
llevar a una mejor o menor productividad en la organización.

Explica el clima como la personalidad de la organización. Manifiesta


1990 Robbins
que es posible asimilarla bajo la cultura organizacional.
Es la forma como el individuo expresa sus percepciones acerca del en-
1992 Álvarez
torno del ambiente interno del cual participa en la organización.
Continúa

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Diferencias del clima laboral entre empleados contratados por outsourcing y empleados

1992a Manifiesta que el clima da paso a un sentido de pertenencia en la em-


y Álvarez presa que coadyuva a la satisfacción laboral. Se traduce a la manera de
1992b un ambiente favorable o desfavorable en una organización.
Se hace un paralelo entre clima y cultura organizacional. Se indica que
Gibson, Ivance-
1992 los factores comunes que se manejan en estas son una pieza fundamen-
vich y Donnelly
tal en la descripción del clima.
Hace énfasis en la subjetividad que marca el concepto. Establece el
1995 Peiró
clima como un equilibrio entre estructura y proceso.
El clima se define a partir de las percepciones de la persona. Es una
1996 Silva variable integradora en los procesos que involucran a los grupos de una
organización.
El clima es una parte importante del proceso perceptual que manifiesta
1997 Goncalves tener un trabajador en relación con los procesos y estructuras en los que
están inmersos los medios laborales en los que él se encuentra.
Involucra la dinámica de cambio que encierra el concepto a través del
2005 Robles
tiempo como un fenómeno de percepciones sociales en la organización.
El clima está compuesto de las percepciones y la opinión de un in-
dividuo con relación a la organización, a los factores de autonomía,
2003 García
estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura,
entre otras.
Es la dinámica cambiante que resulta de los procesos de interacción
2006 Méndez social mediados por sistemas de valores, actitudes y creencias en el
ambiente interno de una organización.
Fuente:Elaboración propia, a partir de Álvarez (1992).

De acuerdo a lo anterior se puede ver concepto sino a su difusión y apli-


una orientación de mayor estructura cación en Colombia. En su libro
conforme se avanza en el tiempo ya El clima organizacional: perfil de
que se incluyen conceptos más ricos empresas colombianas este autor
en variantes y alcances en interacti- (2001) visualiza el clima organiza-
vidad y relación de espacio. Se pue- cional como indicador de la calidad
de considerar como factor común el de vida laboral. Del mismo modo,
hecho de que la mayoría de autores destaca la relación que tienen las
definen al constructo como el con- variables demográficas en el com-
junto de percepciones que tienen portamiento organizacional y su
sobre la organización los empleados importancia en el desarrollo gene-
de la misma (Alcantar, Maldonado, ral de la organización, todo en el
& Arcos, 2012). ámbito colombiano.

Toro (1992), por su parte, ha he- Otros autores han realizado también
cho importantes aportes no solo al aproximaciones al concepto en Co-

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lombia. Según Vega, Arévalo, San- nativa laboral que utilizan las em-
doval, Aguilar y Giraldo (2004) auto- presas con el objetivo de adaptarse
res como Surdasky (1979) y Méndez de manera eficiente a los ingentes
(1982) han hecho importantes apor- cambios que produce la globali-
tes y son motivadores iniciales del zación (Vesga, 2011). La flexibiliza-
estudio del clima en Colombia. ción laboral se muestra como una
alternativa óptima para balancear
Considerando la diversidad exis- riesgo en la empresa, toda vez que
tente, y dada la precisión que esteo- permite concentrar recurso humano
frece, se ha decido acercarse a una diversificado en áreas estratégicas
acepción del término “clima labo- y aquellas consideradas como más
ral” tomando como referente el tra- operativas. Esto, en términos porte-
bajo de Stringer (2002). De acuerdo rianos, responde a aquellas que son
a este autor, el clima laboral es “la fuente de ventajas competitivas y a
colección y el patrón de funciona- las que no (Atkinson, 1984; Porter,
miento de los factores del entorno 1997).
organizacional que generan motiva-
ción”. En otras palabras, es la cali- El clima laboral y el outsourcing
dad del ambiente de trabajo que es han sido estudiados por algunos au-
experimentado por los miembros de tores que manifiestan que este tipo
una organización, el cual influye en de contratación tiene el objetivo de
su comportamiento. concentrar los esfuerzos empresa-
riales en el núcleo o especialización
Por otra parte, y dado que el am- de la empresa, dejando en manos de
biente interno varía de acuerdo con empresas subcontratistas (incluyen-
las condiciones laborales existen- do a sus empleados) todas las labores
tes, entre las que se encuentran los que no se consideren indispensa-
trabajos por prestación de servicios bles o cuya inclusión no agrega valor
o las modalidades de outsourcing, substancial a la cadena (las revisio-
se hace necesario revisar qué apro- nes de la cadena de valor porterianas
ximaciones teóricas existen sobre pueden verse como adeptas a esta
la relación entre este tipo de con- conducta). Sin embargo, este mo-
tratación y los resultados de clima delo tiene serios contradictores que
para personal que trabaja en las ac- aducen que la clase de contrato a se-
tividades de la organización. leccionar no está sujeta a una direc-
ción estratégica basada en funciones,
Los contratos por prestación de ser- sino que está soportada en la dismi-
vicios se muestran como una alter- nución de los costos (Alles, 2000).

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Este amparo teórico, opuesto a ción de los subcontratados con su


la forma tradicional de ver el tipo motivación es buena, algunas na-
de contrato inmerso en la cadena de rrativas muestran que esta solo es
valor porteriano, tiene profundas el producto de una esperanza que
implicaciones pragmáticas que se- tienen los trabajadores subcontra-
ría interesante estudiar para muchos tados de pasar a la empresa madre.
trabajadores que se encuentran en el El trabajo muestra que existen sim-
giro del negocio con diferentes tipos bolismos culturales como pensar
de contrato. que la empresa subcontratista es
buena, toda vez que les permite
Lo cierto es que el enfoque que se acercarse a la empresa madre. El
le ha brindado a la relación sub- trabajo muestra que la esperanza
contratación versus clima laboral de los trabajadores está en que la
no son fáciles de encontrar, a pe- empresa subcontratista le permita
sar de la abundante literatura que al trabajador mostrarse y, si este es
existe sobre clima. Algunos tra- bueno, la empresa madre lo podría
bajos se han acercado a la proble- contratar.
mática tocando solo el aspecto de
motivación como parte esencial del II. OBJETIVOS E HIPÓTESIS
clima, manifestando, a través de un
alcance empírico y de revisiones Como se dijo anteriormente, los
marginales de la literatura exis- contratos por prestación de servi-
tente, una relación variada que no cios han sido considerados como
puede en ningún momento tomar- una opción laboral válida que mu-
se como rasero o ejemplo, ya que chas empresas han implementado
las condiciones ambientales pue- con la pretensión de adaptarse en
den ser diferentes. A continuación forma eficiente a los grandes cam-
se hace un abordaje de la relación bios generados gracias a la globa-
que existe entre la subcontratación lización. Por lo tanto, es inevitable
y la motivación de los trabajadores. que exista un alto grado de flexibi-
Los descriptores de esta relación se lización laboral que lleve a la direc-
encuentran en los trabajos de Bus- ción de la organización a balancear
tamante (2010). el riesgo para la compañía, me-
diante la estrategia de concentrar
De acuerdo con Bustamante el talento humano en las áreas es-
(2010), a pesar de que existen teó- tratégicas y operativas, tratando de
ricos que manifiestan que la rela- aprovechar sus fuentes de ventaja

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competitiva. En este sentido, el ob- III. METODOLOGÍA


jetivo de este trabajo es demostrar
que el tipo de contratación laboral A. Sujetos
influye en el clima laboral.
La muestra está formada por 389
Concretamente, la hipótesis plantea empleados de una empresa de be-
que el clima laboral de la empresa bidas de la costa norte de Colombia
depende de la forma como se con- que cuenta, en total, con 1.284 tra-
trata la fuerza laboral. Ampliando bajadores. Están distribuidos en las
esta hipótesis, se considera que ciudades de Barranquilla, Cartagena,
existe un alto grado de dependen- Santa Marta, Sincelejo y Valledu-
cia entre el clima laboral respecto a par. De acuerdo con la ciudad de
si el trabajador es contratado direc- ubicación de los empleados, en la
tamente o si proviene de un contra- Tabla 2 se aprecia la distribución
to tipo outsourcing. de la muestra de los 389 sujetos.

Tabla 2. Distribución de la muestra según la ciudad

Ciudad Número de empleados Porcentaje de empleados Porcentaje válido

Barranquilla 149 38 38
Cartagena 89 23 23
Sincelejo 48 12 12
Santa Marta 59 15 15
Valledupar 44 12 12
Total 389 100 100
Fuente:Elaboración propia, usando el programa SPSS®.

Para facilitar y viabilizar la hipótesis • Empresas tipo 3: Empresa que


de trabajo, se consideró necesario presta servicios de outsourcing
clasificar a la población de estudio a la empresa ancla.
en tres subpoblaciones, denomina-
das arbitrariamente empresas 1, 2 y En la Tabla 3 se relaciona la distri-
3, de la siguiente manera: bución de la muestra de 389 em-
pleados, clasificada ahora según el
• Empresa tipo 1: Empresa ancla. tipo de empresa donde está vincu-
• Empresas tipo 2: Empresa que lado el trabajador.
presta servicios de outsourcing
a la empresa ancla.

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Tabla 3. Distribución de la muestra según el tipo de empresa


Número de empleados Número de empleados Porcentaje
Empresa Porcentaje
en la población en la muestra válido
1 49 16 4 4
2 450 136 35 35
3 785 237 61 61
Total 1284 389 100 100
Fuente:Elaboración propia, usando el programa SPSS .
®

Se utilizó un muestreo probabilís- comportamiento a través de la


tico estratificado, tomando como suma de preguntas relacionadas, es
base de estratificación el tamaño de decir, las variables se consideran
cada empresa. Para la determina- una relación lineal de las pregun-
ción de los tamaños de muestra tan- tas por las cuales se construyen. El
to de las subpoblaciones como de cuestionario desarrolla el análisis
la población, se utilizó el procedi- de las siguientes variables sobre
miento estadístico de Neyman, con clima organizacional:
un nivel de confianza del 95,44%
y un error muestral de seis meses, 1. Variable 1: Objetivos
que corresponde a la variable me-
ses trabajados. Losestratos según Esta variable se refiere al conoci-
tamaño y el tipo de empresa se de- miento que los trabajadores tienen
finieron así: sobre la razón de ser y los fines
que persigue la empresa. Igualmen-
• Empresa 1: Empresa con con- te, ella evalúa la frecuencia con la
trato laboral directo. que los trabajadores determinan las
• Empresa 2: Empresa con con- tareas que aseguran el cumplimien-
trato laboral indirecto. to de los objetivos de la empresa.
• Empresa 3: Empresa con con- Además, esta variable determina la
trato laboral indirecto. calidad y periodicidad de la comuni-
cación que los trabajadores reciben
B. Material y procedimiento sobre estos aspectos.

Se partió del imcoc, cuya validez 2. Variable 2: Cooperación


empírica de los constructos defi-
nidos es conocida y aceptada. El La posibilidad de establecer proce-
imcoc contiene las variables del sos asociativos entre los miembros

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de la empresa en el desarrollo de cia y forma como los trabajadores es-


sus labores permite el logro de los tablecen relaciones interpersonales
objetivos organizacionales. Esta de carácter informal con sus compa-
variable busca medir actitudes y ñeros de trabajo, así como el carácter
comportamientos específicos de positivo o negativo de las mismas.
colaboración de los trabajadores y
el deseo de cooperar con los com- 6. Variable 6: Motivación
pañeros.
Esta variable se refiere a la relación
3. Variable 3: Liderazgo que existe entre las actitudes de los
trabajadores y la pertenencia a la
Las preguntas de esta variable se organización.Ellas se expresan en
refieren al ejercicio del liderazgo y niveles de satisfacción e indicado-
la percepción que tienen los trabaja- res de la motivación. Estas actitu-
dores de su jefe. En otras palabras, des señalan comportamientos que
ellas apuntan a medir la relación que llevan al trabajador al cumplimien-
existe con el superior en la ejecu- to y eficacia de las funciones.
ción de los trabajos. Estas preguntas
indagan también sobre la confianza 7. Variable 7: Control
que el jefe inspira.
Esta variable se refiere a la periodi-
4. Variable 4: Toma de decisiones cidad y la forma como la empresa y
los líderes ejercen el control sobre
Esta variable se refiere a la posibi- los trabajadores. A través del control
lidad que tiene el trabajador de par- la organización logra establecer si el
ticipar en el proceso de toma de trabajo realizado cumple o no con
decisiones, así como la imagen que los objetivos de la misma.
refleja el jefe en el ejercicio de li-
derazgo. Entendemos la toma de de- IV. RESULTADOS Y ANÁLISIS
cisiones como un subproceso de
dirección que está relacionado con Con los datos obtenidos se realizó
el estilo de liderazgo. inicialmente un resumen de las sie-
te variables componentes del clima
5. Variable 5: Relaciones organizacional, según el instru-
interpersonales mento, y cómo los diferentes tipos
de empresas estudiadas se encuen-
Las preguntas formuladas en esta va- tran en cada una de estas, tal como
riable apuntan a conocer la frecuen- se aprecia en el Gráfico 1.

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Gráfico 1. Medias de las variables componentes del clima organizacional, por tipo
de empresa, de acuerdo al imcoc

Fuente:Elaboración propia, a partir del imcoc.

Se toma como punto de referen- do. La empresa 1 solo tiene en la


cia que cualquier variable que esté variable relaciones interpersonales
mínimo con un promedio de cinco un puntaje inferior a cinco (4,28),
se considera que alcanza un buen mostrando solidez en su comporta-
comportamiento a favor del clima miento organizacional frente a las
organizacional, de lo contrario, se demás variables. A su vez, la empre-
recomienda que desarrolle acciones sa 2 muestra fallas en las relaciones
que mejoren el respectivo compo- interpersonales con un puntaje in-
nente. Observando detenidamente ferior a cinco (3,77). Por último, la
el Gráfico 1, es posible verificar ele- empresa 3 muestra en dos variables,
mentos en cada una de las empresas relaciones interpersonales y toma de
que son débiles en la construcción decisiones, indicadores inferiores a
de un clima organizacional adecua- cinco (4 y 3,92, respectivamente).

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David Juliao Esparragoza, Ciro Sánchez Bejarano, Domingo Martínez Díaz

Tabla 4. Medias de las variables componentes del clima organizacional por tipo de
empresa, de acuerdo a imcoc
Toma de Relaciones
Empresa Objetivos Cooperación Liderazgo Motivación Control
decisiones interpersonales
1 6,0521 5,0417 5,8750 5,0125 4,4375 6,3375 6,0781
2 5,8873 4,7377 5,4118 4,3897 3,6985 5,2588 5,6765
3 5,6505 4,6308 5,1435 4,0810 3,7257 4,7907 5,1788
General 5,7498 4,6851 5,2674 4,2272 3,7455 5,0180 5,3898
Fuente:Elaboración propia, usando el programa SPSS®.

En la Tabla 4 se relacionan igual- solucionen problemas de trabajo.


mente los promedios obtenidos en En este último, se descubrió que a
los siete componentes del clima medida que la relación de tamaño
organizacional, observándose que es mayor, existe también un mayor
variables como relaciones interper- empoderamiento. Este hallazgo es
sonales y toma de decisiones arro- interesante dado que se pretende
jaron valores críticos que deben demostrar que las poblaciones son
mejorarse para todas las empresas, diferentes.
pero en particular para aquellas que
manejan los contratos outsourcing. La segunda parte del análisis corres-
Los valores de estas componentes ponde a nuestra hipótesis de traba-
son más críticos en las empresas jo. La técnica estadística utilizada
2 y 3.En estas variables se encon- es el análisis de varianza, tomando
tró que a los aspectos ambientales, como variable independiente el tipo
que tienen que ver con la relación de empresa que, como se dijo antes,
con compañeros, especialmente tiene tres niveles:
por fuera del horario laboral, se
les debería prestar más atención. Empresa 1: Empresa con contrato
Asimismo, en el contexto empre- laboral directo.
sarial estudiado las actividades de Empresa 2: Empresa con contrato
diversión que organiza la empresa laboral indirecto.
no son percibidas como motivado- Empresa 3: Empresa con contrato
res. Esto conlleva una relación de laboral indirecto.
clima, en el aspecto de relaciones
interpersonales, más bajo. A ello Como variable dependiente —o
se une la frecuencia con la cual los respuesta— se tomaron las eva-
trabajadores toman decisiones que luaciones dadas por lo empleados

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Diferencias del clima laboral entre empleados contratados por outsourcing y empleados

en las variables de clima organi- Hipótesis de trabajo:


zacional. H1: El tipo de contrato laboral (em-
presas) influye significativamente
A. Planteamiento de las hipótesis en las evaluaciones dadas por los
empleados en las componentes del
clima organizacional.
Hipótesis nula:
H0: No existe relación entre el tipo Nivel de significancia: 5%.
de contrato laboral (empresas) y las En la Tabla 5 se plantean las hipó-
evaluaciones dadas por los emplea- tesis de manera estadística, lo que
dos en las componentes del clima significa lo mismo que se plantea
organizacional. en su forma más general.

Tabla 5. Prueba de hipótesis para análisis de varianza


Componentes del clima
Hipótesis nula Hipótesis de trabajo
organizacional

Objetivos

Cooperación

Liderazgo

Toma de decisiones

Relaciones interpersonales

Motivación

Control

Fuente: Elaboración propia.

Descrito lo anterior, se corren siete en la Tabla 6 que cinco de las siete


análisis de varianza (Anova), en el variables explicativas del clima or-
paquete estadístico SPSS®, obtenién- ganizacional, siguiendo el modelo
dose las diferencias en las medias de Méndez (2006), son altamente
poblacionales. significativas. Esto conduce al re-
chazo de la hipótesis nula.
B. Resultados de los análisis de
varianza Esto significa además que, definiti-
vamente, el tipo de contrato influ-
Tomando como nivel de significan- ye en el clima laboral. Además, el
cia un valor del 5%, para el rechazo clima organizacional se va deterio-
de la hipótesis nula, podemos ver rando a medida que se avanza de un

Universidad & Empresa, Bogotá (Colombia) (26): 277-295, enero-junio 2014


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David Juliao Esparragoza, Ciro Sánchez Bejarano, Domingo Martínez Díaz

contrato directo hacia un contrato aceptó la hipótesis nula. Esto sig-


del tipo outsourcing; en otras pala- nifica que el tipo de contrato no
bras, los empleados que gozan de influye en el clima laboral (existe
una contratación directa perciben independencia estadística). Este re-
un mejor clima laboral, especial- sultado no demuestra la hipótesis
mente en aspectos que se relacionan de trabajo de los investigadores,
con el liderazgo, la toma de decisio- pero, si se mira de otra forma, es
nes, la motivación y el control.Sin en estos dos componentes en donde
embargo, en componentes como se presentó el peor clima organiza-
objetivos, liderazgo y control, que cional. Sus promedios están por de-
gozan de niveles adecuados de cli- bajo del umbral. Esto invitaría a la
ma laboral (mayores que cinco) en empresa, en general, a desarrollar
las tres empresas, mostraron igual- acciones para que los empleados
mente diferencias significativas a puedan fortalecer estos dos com-
favor de la empresa donde los em- ponentes, pues son fundamentales
pleados tienen contratación directa. para un mejor trabajo, es decir, uno
apoyado, justamente, en una buena
En las variables cooperación y re- cooperación y en unas excelentes
laciones interpersonales la prueba relaciones interpersonales.

Tabla 6. Prueba Anova sobre variables de clima, de acuerdo al tipo de empresa

Componentes del Suma de Media


Nivel gl F Sig.
clima organizacional cuadrados cuadrática
Inter-grupos 6.369 2 3.184 4.166 .016
Objetivos Intra-grupos 295.055 386 .764
Total 301.424 388
Inter-grupos 3.110 2 1.555 1.582 .207
Cooperación Intra-grupos 379.397 386 .983
Total 382.507 388
Inter-grupos 12.382 2 6.191 7.872 .000
Liderazgo Intra-grupos 303.574 386 .786
Total 315.955 388
Inter-grupos 18.524 2 9.262 9.282 .000
Toma de decisiones Intra-grupos 385.148 386 .998
Total 403.671 388
Continúa

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Diferencias del clima laboral entre empleados contratados por outsourcing y empleados

Inter-grupos 8.054 2 4.027 2.019 .134


Relaciones interpersonales Intra-grupos 769.750 386 1.994
Total 777.805 388
Inter-grupos 47.988 2 23.994 25.036 .000
Motivación Intra-grupos 369.926 386 .958
Total 417.914 388
Inter-grupos 29.309 2 14.654 14.790 .000
Control Intra-grupos 382.450 386 .991
Total 411.759 388
Fuente: Elaboración propia, usando el programa SPSS .
®

Esta prueba cuenta con el contras- to sicológico. Esta teoría manifiesta


te de homogeneidad de varianzas que el nivel de expectativas al cual se
(prueba de Levene), la cual confir- enfrenta cada trabajador es mediado
ma este supuesto como indicador de por el tipo de vinculación laboral
un resultado confiable (ver Tabla 7). que tenga (Coyle-Shapiro & Kessler
2000; Tena, 2002; Vesga, 2011).
V. DISCUSIÓN Y
CONCLUSIONES Otro aspecto que ha sido estudiado
es el significado que se construye
Los resultados obtenidos pueden ex- acerca del trabajo mediante proce-
plicarse considerando la existencia sos cognitivos, sociales y políticos
de un componente teórico que mues- (Palaci, citado en Vesga 2011). De
tra que las relaciones entre el tipo de acuerdo con estos significados es
contrato son influyentes en la per- posible comprender las creencias,
cepción que tiene el trabajador sobre atributos y mitos relacionados que
su medio. Este componente teórico forman parte de la experiencia cons-
es estudiado por la teoría del contra- truida socialmente.
Tabla 7. Prueba de homogeneidad de varianzas
Componentes del clima
Estadístico de Levene gl1 gl2 Sig.
organizacional
Objetivos 5.164 2 386 .006
Cooperación 2.838 2 386 .060
Liderazgo 3.970 2 386 .020
Continúa

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David Juliao Esparragoza, Ciro Sánchez Bejarano, Domingo Martínez Díaz

Toma de decisiones 1.982 2 386 .139


Relaciones interpersonales 3.932 2 386 .020
Motivación 4.620 2 386 .010
Control 6.021 2 386 .003

Fuente:Elaboración propia, usando el programa SPSS .


®

Al parecer, esta experiencia tiene sí exista en la práctica el mito de


factores comunes que son explica- que estar más cerca de la empresa
dos por el tipo de contrato ya que ancla es mejor. Este factor es expli-
los significados sociales y acepta- cado a través del fenómeno del con-
dos son, de hecho, comunes. Para trato sicológico. Es importante que
el caso de los empleados en forma este contrato no se viole, es decir,
de contratación indirecta –outsou- que la expectativa del trabajador
rcing–, Vesga (2011) manifiesta relacionada con el cambio de mo-
que esta clase de vinculación tie- dalidad de empleo tiene un período
ne connotaciones negativas, toda de tensión “sana”, el cual, una vez
vez que es percibida socialmente se rompe, hace que se corra el ries-
como de alto riesgo, vinculada con go de tener rendimientos margina-
un menor salario y en cercanía a les decrecientes, pues el trabajador
un carácter discriminante. Sin em- quiebra la expectativa y es posible
bargo, se encuentra que es posible que su desmotivación genere fallas
que la relación laboral mantenga en sus procesos habituales.
una productividad aceptada ya que
la relación laboral de esta clase de Se concluye que, a excepción de
trabajadores (contratos implícitos) las variables de relaciones interper-
está condicionada por la expectati- sonales y de cooperación, todas las
va de que su desempeño pueda ser demás variables del clima organi-
una plataforma para el cambio de zacional consideradas en el imcoc
contrato. se ven influenciadas por el tipo de
contrato en la muestra estudiada. Si
Es necesario destacar que las rela- bien los resultados de la muestra
ciones encontradas a través de la no se pueden extrapolar, resulta de
presente investigación revelan que especial cuidado la revisión de las
el comportamiento organizacional expectativas y como estas influyen
es más sólido en las empresas de en la dinámica del entorno y en la
mayor tamaño. Por lo anterior, se productividad del empleado (cf.
podría presumir que es posible que Seisdedos, 1985).

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Diferencias del clima laboral entre empleados contratados por outsourcing y empleados

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