You are on page 1of 15

MAKALAH

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN

DISUSUN OLEH :

UNIVERSITAS MUARA BUNGO

TAHUN AKADEMIK 2017/2018

Wb Muara Bungo. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. sehingga berhasil menyelesaikan makalah ini yang alhamdulillah tepat pada waktunya dengan judul makalah “Identifikasi Kebutuhan Pelatihan”. KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Aamiin Wassalamu’alaikum Wr. Akhir kata. mengingat akan kemampuan yangdimiliki. penyusun sampaikan terima kasih kepada pihak – pihak yang telah berperan serta dalam pembuatan makalah ini dari awal sampai akhir. April 2018 Penulis i . Semoga Allah SWT senantiasa meridhoi segala usaha kita. kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun. Wb Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penyusun. baik pada teknis penulisan maupun materi. Oleh karena itu. selalu penyusun harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

.................................... 5 BAB III PENUTUP ................................................................... Tujuan . Tujuan Dan Manfaat Pelatihan.......................... 11 DAFTAR PUSTAKA ................... 1 B............................................................................................................................................................................................... 4 D.................................. Latar Belakang .................................. 1 A........................................................................................ Pengertian Pelatihan .................................................................................. 12 ii ............................. Analisis Kebutuhan Pelatihan .................................................................................. 3 C.................................................................................................... Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Bentuk Sistem Pelatihan ................................. DAFTAR ISI KATA PENGANTAR ............................................................ Rumusan Masalah ............... i DAFTAR ISI .. 1 C............ 3 B.......................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN ......... 11 Kesimpulan ... 2 BAB II PEMBAHASAN ............ 3 A.................................................................................................................................................................................................

B. Apa fungsi dan manfaat dari pelatihan? 3. membutuhkan suatu program untuk dapat menanganinya. Berangkat dari alasan penulis membuat makalah ini adalah sebagai bahan pertimbangan dan nilai tambah tugas kuliah yang telah diberikan amanah oleh Dosen Pengampu. Salah satunya adalah memperbaiki. yaitu : 1. Selain itu juga dibahas mengenai analisis kebutuhan pelatihan. Apakah yang dimaksud dengan pelatihan? 2. Penting sebelum melakukan pelatihan perlu dilihat berbagai factor atau cara untuk memulainya. Bagaimana cara menganalisis kebutuhan pelatihan? 1 . kualitas. Pada makalah ini sebagian besar membahas mengenai pengertian pelatihan serta fungsi dan manfaatnya. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan suatu pelatihan? 4. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah yang ada pada makalah ini. sehingga diperlukan analisis kebutuhan pelatihan. sehingga perlu adanya solusi dan tindakan untuk menangani perkembangan dunia yang semakin tinggi daya saingnya. Melihat kondisi tersebut. BAB I PENDAHULUAN A. dan loyalitas untuk memajukkan usaha yang dijalani. SDM sangat memiliki pengaruh besar terhadap perubahan suatu perusahaan. mengembangakan dan menciptakan Sumber Daya Manusia yang memiliki kompetensi. Persaingan yang semakin sulit itu. Latar Belakang Pada era globalisasi dan ditambah lagi dengan Pasar bebas yang bernama MEA akan banyak menimbulkan banyak persaingan terutama dalam bidang perindustrian. Program yang dapat dijalankan pada suatu perusahaan adalah merancang pelatihan dan pengembangan untuk memajukkan kualitas pada SDM.

C. 3. Tujuan Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah : 1. Mengetahui fungsi dan manfaat dari pelatihan. 4. Memahami cara menganalisis kebutuhan pelatihan. 2. Mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi pembentukan suatu pelatihan. Mengetahui pengertian dari suatu pelatihan. 2 .

keahlian (skill) dan sikap (attitude). c. Tanjung dan Rahmawati (TUSMOWATI. 2014). e. pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama dalam hal pengetahuan (knowledge). yaitu : a. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan untuk menangani tugas-tugas yang diamanahkan. B. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Membantu memecahkan permasalahan operasional. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan. Memperbaiki kenerja. TUJUAN DAN MANFAAT PELATIHAN 1. PENGERTIAN PELATIHAN Menurut Arep dan Tanjung (TUSMOWATI. 3 . BAB II PEMBAHASAN A. 2014). d. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Tujuan Pelatihan memiliki tujuan menurut Simamora (TUSMOWATI. kemampuan (ability). b. f. 2014).Pengetahuan yang dimaksud adalah pengetahuan tentang ilmu yang harus dikuasai pada suatu posisi. Keahlian yang dimaksud adalah bebarapa keahlian yang diperlukan agar suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik sedangkan sikap yang dimaksud adalah emosi dan kepribadian yang harus dimiliki agar pekerjaan berhasil dengan sukses. pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Menambah pengetahuan. yaitu . C. f. 3. Jika tidak ada. 2. Menambah motivasi kerja. 2014). Karena perusahaan dapat merekrut karyawan berkeahlian tinggi. Menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. 2014) diantaranya. c. Meningkatkan percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan. kemampuan dan keterampilan dalam bidang tugas. Lingkungan Perubahan teknis dan peraturan lingkungan mewajibkan karyawan untuk memiliki keahlian baru yang berbeda dari yang mereka miliki saat ini. b. a. trampil dan berpengalaman sesuai kebutuhan perusahaan. Memperlancar pelaksanaan tugas. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan. e. 4 . maka perusahaan mendidik dan melatih karyawan yang sudah ada. Manfaat Pelatihan mempunyai beberapa manfaat (TUSMOWATI. Pekerjaan Karyawan yang tidak memiliki pelatihan untuk pekerjaan tertentu membutuhkan pelatihan sehingga perusahaan harus melaksanakan aktivitas. g. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BENTUK SISTEM PELATIHAN Menurut Simamora (TUSMOWATI. d. Organisasional Tujuan iklim struktur dan sumber daya organisasional mempengaruhi tingkat dan bentuk kesempatan pelatihan yang disediakan dalam perusahaan. faktor-faktor yang mempengaruhi bentuk sistem pelatihan adalah : 1. 2.

assessment phase sebagai tahap yang sangat penting untuk menentukan kebutuhan apa saja yang harus direkomendasikan dalam pelatihan termasuk juga bagaimana format dan rancangan pelatihan yang akan diimplementasikan. dan seterusnya. Tahapan ketiga adalah evaluasi yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa pelatihan yang dilaksanakan telah mencapai target yang ditentukan. Oleh karena itu. Menurut Schuleret al (Irianto. Stone (1998) menambahkan jika tahapan assessment tidak cukup diperhatikan. telah merumuskan pelatihan menjadi tiga tahapan integrative yaitu assessment phase. pelatih. Tahapan Pelatihan Beberapa ahli (Irianto. Strategi ini mencakup sejumlah persoalan yang berkaitan dengan isi dan proses pelatihan termasuk juga tentang penetapan lokasi. selain menterjemahkan semua informasi dari tahapan pertama. Tahap ini boleh dikatakan sebagai pengarah bagi tahapan pelatihan lainnya. IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN 1. kegiatan utama manjer dalam tahap ketiga ini adalah mengadakan pengukuran sampai sejauh mana efektifitas pelatihan dapat dicapai. Tahapan kedua adalah mengimplementasikan semua keputusan pelatihan yang dihasilkan dari tahapan pertama. pelatihan boleh jadi tidak akan konsisten dengan kebutuhan actual. menurutnya sangat banyak manajer bahkan pada perusahaan besar yang cenderung mengabaikan 5 . Korelasi ketiga tahapan integrative tersebut menjelaskan bahwa penentuan substansi pelatihan dan proses transformasi kebutuhan kedalam tahapan implementasi akan menghasilkan sebuah program yang tidak hanya sekedar disiplin atau taat asas.dalam tahap ini manajer juga membuat strategi tentang bagaimana pelatihan secara teknis akan dilaksanakan .D. 2007). dan evaluation phase. 2007). waktu. implementation phase. namun lebih dari itu pada Akahirnya dapat membuahkan hasil yang sangat efektif berdasarkan pengukurannya. Sayangnya dalam banyak kasus.

tahapan petama. tekanan-tekanan kompetisi. Menurutnya faktor-faktor structural meliputi degradasi kualitas skills dan pekerja. perubahan teknologi. misalnya menyatakan bahwa kebutuhan pelatihan pada umumnya didasari oleh munculnya sejumlah fenomena internal dan eksternalorganisasi seperti staff turnover. cara dan prosedur dalam bekerja.2007). merumuskan faktor kebutuhan pelatihan ke dalam dua kelompok yaitu structural factors dan occupational factors. target –target pencapaian kualitas. perubahan peraturan perubahan dan perkembangan ekonomi. Faktor-Faktor Kebutuhan Pelatihan Cushway (Irianto. setiap organisasi selalu dihadapkan pada situasi tersebut dimana kebutuhan pelatihan untuk mengantisipasinya menjadi tidak terelakan. dan equalization of opportunity. dapat dilihat pada gambar di bawah ini. kebijakan pemerintah. 2007). Menurut Cushway (Irianto. keinginan karyawan. Sedangkan yang disebut faktor-faktor occupational meliputi komitmen pengusaha (the positive reception by employers). 2. Kemudian diikuti dengan dukungan senior manajemen yang secara sadar mengakui betapa ada keterkaitan yang sangat berat antara dan pelatihan dan peningkatan kinerja. performance variation. market pressure. Di sinilah peran TNA mulai menampakan dirinya. Persoalan kini adalah bagaimana organisasi dapat memilah secara selektif sejumlah fenomena dan faktor tersebut. hadirnya teknologi baru. dan harapan akan adanya perubahan status personel dan hierarki manajerial yang secara signifikan meningkat setelah mengikuti pelatihan.Untuk memahami secara jelas hubungan antara ketiga tahapan pelatihan tersebut. perubahan dalam pekerjaan. 2007). 6 . dan manajement style. Hyman (Irianto.

Jenis Analisis Kebutuhan Pelatihan Secara umum Training Needs Analysis(TNA) dapat dikategorikan kedalam dua jenis menurut (Irianto. Menurut Tovey (Irianto. TNA reaktif menurut Camp & Huszezo dapat terjadi bila the perceived erformance for the employee’s current job. 2007). Sesuai dengan namanya. TNA ini mencoba bersikap proaktif atas sejumlah fenomena dimana semuanya diarahkan pada refleksi kemampuan kinerja karyawan terhadap standard an harapan yang sangat mungkin mengalami perubahan di masa mendatang. TNA reaktif dengan demikian sifatnya sangat subjektif. TNA harus ditetapkan secara carefully analysed. Harus diingat bahwa TNA merupakan fundamen informasi bagi manajer untuk merancang program pelatihan. TNA proaktif dirancang to respond to the perception that current job bahaviour reflects an inability to meet future standards or expectations. dan artfully presented. Sesuai namanya. Salah satu 7 . Dokumentasi Masalah Tahapan pertama dalam poses TNA ini manajer berupaya menemukan sebanyak mungkin persoalan dan mendokumentasikannya sehingga akhienya dapat dibuat a considered decision tentang berbagai isu dan bagaimana hal itu dapat mengarahkan pada suatu tindakan analisis. 4. skillfully developed. sementara sebagianlainnya menganggapnya sebagai sebagai suatu persoalan penting. Beberapa organisasi memandang perbedaan kinerja standar dengan kinerja actual sebagai hal yang lumrah. yaitu : a. 2007). b. 2007) ada enam tahapan pokok : a. TNA jenis ini sifatnya reaktifdimana acap terjadi perbedaan tingkat persepsi diantra para pengambil keputusan.3. Proses Training Needs Analysis Keberhasilan program pelatihan (Irianto.

Investigasi tidak dilakukan secara indepth namun dianggap sudah cukup memadai njika memungkinkan manajer membuat verifikasi bahwa telah terjadi persoalan yang serius dan kemudian memutuskan apakah pelatihan diperlukan atau tidak untuk mengatasinya. cara terbaik untuk melakukan tahap pertama ini adalah melalui wawancara dengan beberapa staff atau pihak tertentu yang diperkirakan terlibat dengan munculnya sejumlah isu yang dipermasalahkan. serta 8 . c. Mengapa manajer/staf memandang fenomena tersebut sebagai suatu persoalan b. Investigasi Masalah Setelah memperoleh rumusan yang jelas tentang isu persoalan yang muncul. Deskripsi lengkap persoalan b. Dalam hal ini manajer mengidentifikasi pelaksanaan analisis itu sendiri berdasarkan beberapa pertimbangan yaitu : urgensi persoalan. kapasitas manajer dalam konteks penyelesaian masalah. akses terhadap beberapa pihak yang dapat diajak konsultasi. Merencanakan Kebutuhan Analisis Langkah selanjutnya adalah manajer mulai merencanakan membuat kerangka analisis. Dampak persoalan terhadap pekerja dan unit organisasinya e. Kapan dan bagaimana persoalan terjadi d. Sejarah singkat munculnya persoalan c. Tindakan yang siap dilakukan f. Informasi yang dapat diperoleh dari tahapan pertama antara lain : a. kini saatnya manajer menginvestigasi segala kemungkinan-kemingkinan yang menjadi penyebab serta duduk persoalan apa yang sebenarnya.

yaitu : 1. Identifikasi mengenai ketersediaan sumber daya manusia (SDM) 5. Penjadwalan SDM melaksanakan tugas di dalam timeframe yang 8. Analisis organisasional Analisis ini berhubungan dengan kebutuhan organisasi secara keseluruhan diikuti dengan identifikasi bagaimana pelatihan dapat dieksploitasi sedemikian rupa untuk mencapai tujuan organisasi. b. disamping itu juga dimungkinkan untuk 9 . Membagi tugas-tugas utama ke dalam sub-tugas 4. Analisis jabatan Analisis jabatan ini dapat dikaitkan dengan kebutuhan terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi dan dapat digunakan sebagai informasi tentang substansi utama pekerjaan tersebut untuk selanjutnya dikembangkan standar kinerja. 2007). segala sesuatu yang berkaitan dengan sarana pendukungnya untuk membuat analisis. Analisis ini berupaya memahami apayang sesungguhnya dibutuhkan oleh organisasi. Identifikasi tugas utama analisis 3. Tovey memberikan sebuah uotline yang mungkin dapat digunakan untuk melakukan analisis. yang meliputi : a. Perbaikan kembali beberapa rencana sebelum melakukan analisis Training Needs Analysis (Irianto. Mengulas kembali rencana untuk meyakinkan bahwa semua tindakan akan mengkover seluruh tujuan. Identifikasi SDM mana yang dapat melaksanakan tugas 6. 9. Identifikasi apa yang ingin dicapai 2. Mengulas kembali jadwal dan timeframe yang telah disusun 7.

c. manajer membuat laporan tentang temuan sekaligus rekomendasi pemecahan persoalan. Pelaporan Temuan Tahapan terakhir. performance analysis. employee apparsial. e. surveys and questionnaires. f. Analisis Data Analisis data harus sesuai dengan metode pelaporan yang lazim digunakan secara umum karena akan dibaca oleh pihak lain. g. d. Melakukan Analisis Tahapan ini manajer harus menginformasikan kepada semua pihak yang terlibat tentang jadwal pelaksanaan analisis sekaligus memperoleh ijin dari pihak yang berkompeten. 10 . task analysis. observations. work sample. Analisis personal Pada tingkat analisis ini manajer dapat mengkaitkan dengan kebutuhan individual dalam organisasi dan sejauh mana kinerja yang telah dicapainya. Pada tahap ini manajer memperoleh kesempatan untuk mengembangkan segala kemungkinan aas bentuk format analisis sebagi laporan kepada senior manajer. mengidentifikasi tingkat SKA yang dibutuhkan untuk mencapai standar yang telah ditetapkan. Terdapat berbagai macam teknik analisis misalnya survey of organizational data. dan sebaginya. Pemilihan Teknik Analisis Pemilihan teknis analisis ini harus dilakukan dengan secermat mungkin untuk memastikan pula bahwa data yang diperoleh adalah sesuai dengan teknis analisisnya.

keahlian tertentu. Keterampilan yang dilatih dan dikembangkan berupa pengetahuan. memperbaiki kinerja. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya pelatihan adalah faktor lingkungan. 11 . percaya diri. Jenis Analisis kebutuhan pelatihan. BAB III PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu bentuk usaha untuk mengembangkan keterampilan SDM baik untuk individu maupun kelompok. a. Faktor-faktor kebutuhan pelatihan. Proses Analisis kebutuhan pelatihan. Identifikasi pelatihan memiliki beberapa tahap dalam pelaksanaannya. mampu mengatasi masalah. Tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan motivasi. memilki sikap kepedulian dan berpikir positif terhadap perusahaan. dan perubahan sikap. b. yaitu : Tahapan pelatihan terdiri atas tiga bagian. kompetensi. c. faktor organizational. dan faktor pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA Irianto. (2007). J. TUSMOWATI. (20014). 12 . INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA Tbk CITEUREUP. I. ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) BAGI KARYAWAN TINGKAT SUPERVISOR DI PT. PRINSIP PSRINSIP DASAR MANAJEMEN PELATIHAN. BANDUNG: UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA ( Kajian Mandiri Pelatihan dan Pengembangan SDM). Bogor: Fakultas Ekonomi dan Manajemen INSTITUT PERTANIAN BOGOR.