You are on page 1of 17

REFERAT

Managementul resurselor umane

Prof. Dr. BREZULEANU Strejarel

Studentă: Ciucă (Manoliu) Alina Florentina

Anul IV, Semestrul II

2017-2018
AVANTAJELE
SI
DEZAVANTAJELE
MIGRARII FORTEI DE MUNCA
Migrația este un proces extrem de important și complex din punct de vedere economic și social.
Aceasta are un rol pozitiv mai ales în țările capitaliste „dezvoltate”, fiind unul dintre factorii care mențin
prețul produselor scăzut.

Emigrarea – oportunitate sau nu ?

Niciodată în istorie fenomenul emigrării în masă n-a fost mai de amploare ca în zilele noastre.
Milioane de oameni migrează astăzi schimbând continente, țări și chiar părăsind mediul rural în favorea
celui urban.

Se estimează că până în 2040 peste un miliard de locuitori ai planetei își vor fi părăsit locul de
origine, pentru a-și căuta rostul în altă parte.

Avantaj unilateral?

Un studiu recent arată că în America Latină, Africa și sudul Asiei, o parte a banilor trimiși de cei
ce lucrează în străinătate contribuie la bunăstarea populației din țară. Avantajații par să fie doar de partea
celor care emigrează când de fapt situația demografică a țării gazdă face ca imigranții să fie cei care
asigură mâna de lucru deficitară, mai ales în munca semicalificată sau necalificată.

O parte din imigranți urmează școli superioare, ajungând specialiști și servind țara gazdă, mai
ales dacă în țara de origine nu există nici laboratoarele, nici aparatura, nici condițiile necesare
specializării alese.
Atât în plan economic, cât și în plan social sau cultural, schimbările contribuie la armonia socială.
Valorile și tradițiile sociale monoetnice sunt înlocuite de diversitatea culturală.

Și romanii preferă găsirea unui loc de muncă cât mai rapid și mai bine plătit în accepțiunea
lor, iar munca în străinătate este cea mai bună soluție, poate chiar singura alternativă aparent.
Cea mai mare majoritate a celor care emigrează sunt în căutarea unui loc de muncă mai bine plătit și a
condițiilor favorabile spre a „trăi mai bine”. Dar oare chiar trăiesc mai bine decât o făceau atunci când
au plecat? Deși majoritatea susțin că n-au făcut o alegere greșită, și că întâmpină probleme doar legate
de un stil de viață diferit, un lucru e cert: migranții sunt priviți diferit de către localnici, ei reprezentând
uneori o amenințare în ceea ce privește ocuparea locurilor de muncă

Fenomen necesar sau o problem ce trebuie rezolvată?

Unii spun că migrația tot mai mare reprezintă expresia unui eșec social: dacă politicile înțelepte
de colaborare și ajutorare sunt o reușită, atunci de ce mase uriașe de oameni simt nevoia să plece?
Aceștia văd migrația ca pe o problemă care trebuie rezolvată și nu ca pe un fenomen ce rezolvă
problema necesarului de forță de muncă.
De aceea, migrația nu este nici bună, nici rea ci depinde din ce punct de vedere alegem să o privim. Este
pur și simplu o necesitate pentru ca societatea și sistemul ei economic să nu stagneze.

Beneficiile comune
Este normal ca migrația să fie susținută de societate, înțeleasă ca fenomen firesc și util, nu
blamată pe motive rasiale.

De multe ori taxele de viză ridicate, birocrația foarte mare, neacordarea de asistență privind
legislația muncii sunt câteva dintre barierele pe care le întâmpină cei ce vor să emigreze. Informațiile
utile sunt greu accesibile și dreptul la muncă pare a fi principalul drept și uneori singurul. Cu toate
acestea tot mai mulți aleg această cale nefiind în deplină cunoștință de cauză. Atrași de veniturile
comparativ mai mari față de locul de origine, aleg să ignore costurile ridicate ale vieții „în străinătate”
alegând să vadă doar „partea plină a paharului”.

Autoritățile și însăși societatea ar trebui să accepte ideea că sosirea imigranților este o


oportunitate pentru economiile în dezvoltate și nu un fenomen de care trebuie să ne ferim.

Fenomenul migraţiei creşte constant, de la un an la altul. Tot mai mulţi români pleacă la
muncă în străinătate şi, în acelaşi timp, tot mai mulţi străini vin în România. În momentul de faţă,
în România se află circa 60.000 de migranţi străini cu şedere legală. Apar, astfel, fenomene
culturale noi, care trebuie bine gestionate. În următorii ani, vom asista, în România, la schimbări
ale modului de viaţă al oamenilor sau la apariţia fenomenului de respingere a migranţilor.
"Poziţia Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie (OIM) este că migraţia poate aduce beneficii
tuturor părţilor, atunci când este eficient reglementată", spune doamna Elena Vasile.

Cum a evoluat fenomenul migraţiei în România în ultimii 20 de ani?

Migraţia a fost un fenomen nou în România după decembrie 1989. Au fost mai multe valuri de
plecări ale românilor. Fluxurile de emigranţi au fost mai mari decât cele de imigranţi. România a fost şi
este încă o ţară-sursă şi o ţară de tranzit, şi în mai mică măsură o ţară de destinaţie. Urmare a aderării la
Uniunea Europeană, se observă o tendinţă nouă în dinamica migraţiei în România: din ce în ce mai
mulţi imigranţi din Asia, Orientul Mijlociu, Africa şi republicile desprinse din fosta Uniune Sovietică,
migranţi care înainte doar tranzitau România vizând alte destinaţii, decid acum să rămână aici. Conform
datelor oficiale, în momentul de faţă, pe teritoriul României se află circa 60.000 de migranţi cu şedere
legală. În privinţa migranţilor ilegali, datele sunt mai puţin clare, aproximativ 4.000-5.000 de străini cu
situaţie nereglementată sunt identificaţi anual pe teritoriul României. Probabil că numărul lor total
ajunge undeva la 10.000-15.000 de persoane. O mare parte dintre aceştia rămân nereperaţi, aşadar, ei nu
apar în statistici.

Aveţi campanii de promovare a unor proiecte prin care sprijiniţi imigranţii să se reîntoarcă în
ţările lor? Care sunt, pe scurt, intenţiile dumneavoastră, şi în ce măsură românii sau imigranţii din
România vor avea de câştigat de pe urma acestor programe?

Programele de returnare voluntară şi reintegrare ale Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie


(OIM) au început în 1979. Iniţial, sarcina OIM era facilitarea transportului. Treptat, a dezvoltat
programe de reintegrare, cu o gamă cuprinzătoare de servicii menite să contribuie la durabilitatea
returnărilor. Această evoluţie reflectă, de fapt, evoluţia migraţiei de returnare şi includerea acesteia, de
către tot mai multe guverne, în strategiile lor de gestionare a migraţiei. În perioada 1994-2010, OIM
România a asistat 519 migranţi în cadrul programelor sale de returnare voluntară umanitară asistată.
Două dintre proiectele pe care Organizaţia Internaţională pentru Migraţie le desfăşoară în
România în 2011 acoperă deopotrivă sfera migraţiei legale şi a integrării migranţilor legali în societatea
românească şi problematica migraţiei ilegale. Ambele proiecte sunt finanţate de Programul General
"Solidaritatea şi Gestionarea Fluxurilor Migratorii", care are ca principal obiectiv partajarea echitabilă
în Uniunea Europeană a responsabilităţilor de gestionare a migraţiei, în vederea punerii în aplicare a
unor politici comune şi migraţiei şi a introducerii unei administrări integrate a frontierelor externe ale
Uniunii.

Proiectul "Consolidarea programelor de returnare voluntară asistată în România" contribuie la


îmbunătăţirea măsurilor de repatriere voluntară umanitară implementate de Statul român. Proiectul
promovează returnarea voluntară umanitară asistată ca alternativă la returnarea forţată în rândul
migranţilor cu şedere ilegală pe teritoriul României. Proiectul include o componentă de consiliere
directă a migranţilor luaţi în custodie publică în centrele Oficiului Român pentru Imigrări de la Otopeni
şi Arad. Consilierea directă şi furnizarea de informaţii corecte sunt menite a ajuta migrantul să ia o
decizie informată. Activităţile de informare şi consiliere sunt completate de cursuri vocaţionale vizând
întărirea şanselor de reintegrare a migranţilor în ţara de origine după returnare. Publicul-ţintă al acestui
proiect include: cetăţeni străini cu şedere ilegală pe teritoriul României; angajaţi ai Oficiului Român
pentru Imigrări, care desfăşoară activităţi având legătură cu măsurile de repatriere voluntară asistată,
reprezentanţi ai mass-media, organizaţii care lucrează cu diverse categorii de migranţi, publicul larg. În
cadrul acestui proiect desfăşurăm o campanie de informare publică cu privire la avantajele returnării
voluntare. Campania transmite publicului-ţintă informaţii despre existenţa programului de returnare
voluntară şi a serviciilor oferite de acesta. Canalele de comunicare din cadrul campaniei includ presa
scrisă, radiou, materiale de informare tipărite (pliante şi afişe) şi internetul. Campania radio promovează
returnarea voluntară ca alternativă preferabilă returnării forţate. În cadrul campaniei, în perioada 14
februarie - 5 martie 2011, Radio România Actualităţi şi Europa FM difuzează patru spoturi radio
bilingve (engleză-română, arabă-română, chineză-română şi turcă-română) destinate cetăţenilor străini
cu şedere ilegală pe teritoriul României. Audienţa generală a spoturilor radio din cadrul acestei campanii
de comunicare este preconizată a fi de peste 5.000.000 de persoane.

Cei mai mulţi imigranţi sunt din Republica Moldova, Turcia şi China

Este România o ţintă pentru migranţii din alte ţări sărace, fie din Asia, fie din America de Sud?

Conform datelor oficiale, majoritatea migranţilor cu drept de şedere legală aflaţi pe teritoriul
României provin din Republica Moldova (28%), Turcia (17%), China (15%) şi Siria (4%). În ceea ce
priveşte migranţii ilegali, datele publice disponibile sunt din 2009 şi se referă la numărul de decizii de
returnare, emise de autorităţile române. Conform acestor statistici, 33% dintre deciziile de returnare au
fost emise pentru cetăţeni chinezi, 26% pentru cetăţeni turci şi 12% pentru cetăţeni ai Republicii
Moldova. Numărul migranţilor din America de Sud aflaţi pe teritoriul României, legal sau ilegal, este
redus.

Cum va evolua acest fenomen în viitor, se va extinde pe alte spaţii?

Migraţia este unul din fenomenele globale majore, în contextul posibilităţilor de transport
actuale, mult mai variate şi mai ieftine decât în deceniile trecute, al circulaţiei informaţiilor, al
tensiunilor sociale, conflictelor inter şi intrastatale şi, nu în ultimul rând, în contextul situaţiei
economice precare. Migraţia a existat în toate timpurile. Schimbările sociale şi evoluţia generală a
societăţii au făcut din migraţia internă şi externă unul dintre marile fenomene umane ale lumii
contemporane. Deplasările sub forma migrării individuale şi colective, temporare sau permanente,
spontane sau forţate, interne sau externe, au schimbat, practic, faţa planetei. Migraţia aduce modificări
socio-economice şi culturale, ceea ce determină modificări temporare sau definitive a realităţii umane,
migraţia schimbă modul de viaţă, caracterul şi dinamica grupelor sociale, atât ale celor care migrează,
cât şi ale celor care primesc migranţi, ceea ce duce la o continuă reajustare a organizării sociale, la
potenţiale probleme de asimilare sau respingere. Uniunea Europeană, ca spaţiu comun, continuă să
intereseze din ce în ce mai mulţi migranţi din spaţiul estic.

Familii care se destramă, copii rămaşi singuri acasă

În ce măsură credeţi că migraţia ar putea aduce şi beneficii României?

Când vorbim de beneficiile migraţiei, trebuie să ţinem cont de ambele direcţii ale acesteia, pe de
o parte, emigraţia, pe de alta, imigraţia, şi să avem în vedere atât individul, cât şi comunitatea. Migraţia
aduce deja beneficii familiilor emigranţilor români şi comunităţilor, precum şi întregii economii
româneşti, dacă vorbim despre românii plecaţi la muncă în Europa şi banii pe care aceştia îi trimit acasă.
Sumele considerabile pe care aceştia le generează anual sprijină consumul local şi macrostructura
economică. Din nefericire însă, acelaşi fenomen are şi consecinţe negative: familii care se destramă,
copii rămaşi singuri acasă, în grija rudelor sau în grija bunicilor şi, poate la fel de important,
întreprinzători care nu mai au pe cine angaja în condiţiile salariale din România. Acest ultim aspect
afectează în mod deosebit nivelul de la baza economiei, respectiv micile întreprinderi care sunt legate
foarte strâns de viaţa comunităţilor lor.

Rămânând doar la aspectul financiar, imigraţia, la rândul ei, este benefică fie doar şi prin
acoperirea locurilor de muncă rămase vacante, ceea ce asigură funcţionarea unor întreprinderi
româneşti, dar şi plata taxelor şi impozitelor aferente, lucru care, de exemplu, alimentează bugetul
pentru pensii. Şi aici, însă, există posibilitatea exploatării migranţilor, a disruperii vieţii comunităţii, a
multor drame personale care se reflectă asupra mediului social înconjurător.

Dacă privim problema din prisma migranţilor din ambele categorii, un lucru devine foarte
evident, şi anume că, atât pentru unii, cât şi pentru ceilalţi, motivul plecării de acasă este întotdeauna
speranţa unei vieţi mai bune. Evitarea efectelor negative se poate face doar cu o reglementare strategică
a migraţiei. Poziţia Organizaţiei Internaţionale pentru Migraţie este că migraţia aduce beneficii tuturor
părţilor atunci când este eficient reglementată.

Fenomenul migraţiei poate genera beneficii şi pentru români, şi pentru imigranţi

Migraţia va duce şi la mutaţii de populaţii, de etnii, de segmente sociale, în spaţiul


românesc? Vor veni la noi mai mulţi oameni de altă naţionalitate? Cum se vor aşeza românii
până la urmă, când această perioadă de intense migraţii se va mai calma?

Migraţia e un fenomen general în societăţile moderne, care a luat amploare în ultimele decenii.
Au existat perioade mai intense sau mai calme, în funcţie de fenomenele sociale, economice şi culturale
din diferitele epoci şi etape istorice pe care le-a parcurs omenirea. Globalizarea economiei şi a politicii,
continua fuziune a factorilor de ordin cultural, scurtarea distanţelor prin dezvoltarea explozivă a
mijloacelor de comunicare şi prin disponibilitatea mijloacelor de transport rapid şi ieftin fac ca migraţia,
mai ales cea nereglementată, să fie întotdeauna greu de separat ca fenomen regional sau de controlat
prin mijloace naţionale. În România înregistrăm o dinamică cu o creştere lentă, dar relativ constantă, a
migraţiei. Există regiuni care au fost, de-a lungul istoriei, şi continuă să fie expuse intens la acest
fenomen, găzduind comunităţi numeroase de migranţi şi fiind constant în contact cu alte culturi, mă
refer aici la zone cu comunităţi numeroase de migranţi aparţinând unui număr mare de naţionalităţi,
precum Bucureşti, Timişoara, Sibiu sau Constanţa. Prin contrast, există zone ale ţării în care migraţia şi
apariţia unor comunităţi de migranţi reprezintă un fenomen mai recent. În aceste zone, populaţia şi
oficialităţile sunt în mai mică măsură obişnuiţi să aibă de-a face cu migranţii, să îi ajute în a se integra şi
în a le oferi sprijin, în vederea soluţionării problemelor cu care se confruntă şi în accesarea drepturilor
lor.

Ce politici de migraţie ar putea fi implementate la noi, în beneficiul majorităţii?

În mod evident, este nevoie de politici inteligente, menite să faciliteze integrarea socială a
migranţilor cu drept de şedere pe teritoriul ţării noastre, să asigure asistenţă umanitară adecvată şi suport
pentru migranţii care, din varii motive, se află ilegal în România. Acest lucru trebuie însoţit şi de
protejarea emigranţilor români, în mod deosebit a celor temporari, care pleacă doar pentru o şansă mai
bună pentru ei şi familiile lor, şi a căror muncă aduce venituri mari României. În cazul străinilor aflaţi în
România, aşa cum chiar nouă, românilor, ne este adesea greu să ne obţinem drepturile, cu atât mai
dificil este acest lucru pentru migranţi. Unul dintre principiile de bază care guvernează activitatea OIM
este "migraţie în beneficiul tuturor". Adică un set de politici, cum spuneam, inteligent formulate,
ţinându-se cont de interesele şi nevoile tuturor părţilor vizate, care să transforme fenomenul migraţiei în
România într-un fenomen generator de beneficii atât pentru români, cât şi pentru oaspeţii noştri,
migranţi din alte ţări.

Implicarea Bisericii în asistenţa pentru migranţi - o condiţie esenţială pentru buna


funcţionare a întregii comunităţi în care aceştia ajung

În ce măsură Biserica ar putea să se implice în programele pe care le desfăşoară Organizaţia


Internaţională pentru Migraţie în România?

Biserica a avut, are şi va continua să aibă un rol extrem de important în tot ceea ce înseamnă
problematica de ordin social, cultural şi spiritual. Biserica a fost dintotdeauna un liant în construirea şi
menţinerea comunităţilor. Migraţia conduce la modificări socio-economice şi culturale importante:
schimbă percepţia migranţilor şi a membrilor comunităţilor-gazdă asupra lumii, generează experienţe
sociale, transformă modul de viaţă şi caracterul migrantului şi are un impact semnificativ în ceea ce
priveşte dinamica grupurilor sociale, atât a celor care migrează, cât şi a celor care primesc migranţi. În
majoritatea statelor Uniunii Europene există structuri ale Bisericii care acordă asistenţă migranţilor,
legali sau ilegali, şi în special migranţilor vulnerabili: copii, mame singure, migranţi cu probleme de
sănătate sau vârstnici. Biserica poate fi unul dintre cei mai importanţi parteneri în programele de
asistenţă pentru migranţi. Aceşti oameni se află în situaţii dificile, sunt departe de casă, de familie, se
află într-un spaţiu străin, deseori într-o cultură extrem de diferită de cea din care provin, au nevoie de
sprijin şi de confort spiritual pe care, indiferent de denominarea lor religioasă, Biserica le poate oferi.
Implicarea Bisericii în asistenţa pentru migranţi este, aşadar, o condiţie esenţială pentru buna
funcţionare a întregii comunităţi în care aceştia ajung.
Bibliografie

1. http://ziarullumina.ro/migratia-aduce-beneficii-dar-si-neajunsuri-13659.html
2. http://asociatia-zamolxe.ro/node/64
3. http://ec.europa.eu/
ROLUL
SI IMPORTANTA
RESURSELOR UMANE IN
EXPLOATATIILE AGRICOLE

Managementul resurelor umane reprezintǎ un factor de crestere a competitivitǎtii unei organizatii si a


economiei nationale in ansamblu, reprezintǎ un factor esential in progresul economic si cel social. In
conditiile societǎtii contemporane, managementul resurselor umane isi demonstreaz. 929d38j 2; o datǎ
in plus marea sa capacitate de performantǎ, contribuind la armonizarea intereselor generatiilor prezente
cu generatiile viitoare.
Continutul managementului resurselor umane

In ciuda faptului ca managementul resurselor umane s-a afirmat inca de pe vremea lui Taylor
ca un factor tot mai puternic de productie, o definitie unanim acceptata a acestui termen a intarziat
sa apara. In literatura de specialitate au aparut o multitudine de definitii partiale, fiecare fiind
abordate din anumite puncte de vedere. In fata acestor diversitati de definitii existente, profesorul
universitar dr. Aurel Manolescu le studiaza si ajunge la concluzia ca acestea „nu intra in
contradictie ci sunt mai degraba complementare”. De asemenea si managementul general, in
structura caruia s-a nascut si functioneaza astazi managementul resurselor umane, a primit o
multitudine de definitii fiecare fiind abordata din anumite unghiuri. De exemplu, termenul de
management dupa College Dictionary are originea in verbul „to manage”(a conduce) care are cel
putin 15 sensuri, dintre care:

a) act sau maniera de conducere, directie si control;

b) capacitate de a conduce, abilitate de conducator;

c) persoane sau persoana care conduc afcerile unei institutii;

d) conducatori, administratori, adica acele persoane care au obligatia de a controla si

manipula resursele si cheltuielile in stransa legatura cu obiectivele clar precizate.

Studiul mai recent al profesorului universitar dr. Ovidiu Nicolescu examineaza in detaliu acest
domeniu si formuleaza o serie de critici adresate specialistilor din domeniul resurselor umane care
preiau din managementul general si o serie de componente si elemente teoretico-metodologice fara a le
particulariza suficient la specificul resurselor umane Totodata, acelasi autor, propune doua definitiii ale
managementului resurselor umane, dintre care una se refera la managementul resurselor umane ca
disciplina stiintifica si a doua ca domeniu al practicii. Prima raportata de autor la resursele umane
interne ale organizatiei, finnd definita prin „studiul proceselor si relatiilor manageriale care se refera
nemijlocit la resursele umane ale firmei, cu descoperirea legitatilor specifice care le guverneaza si cu
conceperea de metode, tehnici, proceduri, regului, etc., in vederea dimensionarii, previzionarii,
asigurarii, utilizarii, motivarii si dezvoltarii eficace a resurselor umane, subordonata amplificarii
competitivitatii firmei”.

Cea de-a doua definitie a aceluiasi autor, care priveste managementul resurselor umane ca
domeniu practic, largeste sfera resurselor umane, cuprinzand, alaturi de resursele umane din firma si
resurse umane din afara firmei (stakeholderii)[4].

Managementul resurselor umane este un sistem deosebit de complex; a exercita aceasta activitate
presupune o multitudine de cunostinte din diferite domenii cum ar fi: din domeniul tehnicii si
tehnologiei necesare procesului de alocare a resurselor umane, de evaluare a performantelor si
aptitudinilor lor; cunostinte de sociologie si psihologie necesare pentru a forma si valorifica resursele
vii, oamenii care au dorinte, sentimente si care conditioneaza buna intrebuintare a altor resurse
economice si bineinteles a atingerii obiectivelor urmarite. Caracterul complex al managementului
resurselor umane reiese in primul rand din componenta sa principala – microeconomica. Asadar,
managementul resurselor umane se realizeaza de regula in institutii, organizatii, indiferent de natura
lor.
Intr-o viziune strict microeconomica, managementul resurselor de munca este atat o functie a
intreprinderii, alaturi de functiile comerciala, de cercetare-dezvoltare, de productie si financiar-
contabila, cat si o functie a conducerii de ansamblu a intreprinderii, alaturi de functiile de previziune, de
organizare, de comanda, de coordonare si de control.

Cea de-a doua componenta a managementului resurselor umane – macroeconomica este


determinata de complexitatea resurselor umane si importanta lor, aceasta reflectandu-se in sistemul de
educatie si formare a resurselor umane, de igiena, sanatate si desigur in sistemul de combatere si
protectie in cazul unor riscuri ce nu pot fi prevenite intotdeauna (concedii de boala, indemnizatia
somajului, sprijinirea educatiei, a persoanelor defavorizate etc).

Managementul resurselor umane se realizeaza in baza unui ansamblu de principii, tehnici,


metode si instrumente de investigare si cunoastere. Se cere a fi realizat in corelatie cu un sistem de
valori culturale ale firmei, ale comunitatii teritoriale, nationale si internationale. Aceasta varietate de
valori culturale diferentiaza modelul de management al resurselor umane si in functie de acestea sunt
conditionate suscesul si indeplinirea obiectivelor urmarite dintr-o anumita organizatie.

Managementul resurselor umane nu a avut nici complexitatea si nici importanta de astazi, el


realizand un progres enorm. Aceasta evolutie este determinata de anumiti factori care continua sa
influenteze si astazi, cu siguranta mai intens ca oricand, prefigurand perspective noi de dezvoltare a
complexitatii si importantei managementului resurselor umane. Asadar se poate afirma ca
managementul resurselor umane a devenit o componenta tot mai importanta a managementului
organizatiei si fara a fi autonom in plan functional, reprezinta un domeniu central al managemetului
institutiei, firmei, in general al organizatiei.

Evolutia managementului resurselor umane

Evolutia managementului resurselor umane este de mare importanta intrucat numai pe aceasta
baza se poate explica intregul process al devenirii, al nasterii si maturizarii si evolutiei viitoare a
acestuia. In definitiv prezentarea urmatoarelor etape care au fost parcurse de management de-a lungul
timpului, a continutului acestora este singura cale care explica cresterea importantei managementului
resurselor umane, a rolului acestuia in cadrul managementului de ansamblu, in firma, cat si la scara
societala, nationala si internationala.

Factorii care au contribuit la evolutia managementului resurselor umane sunt urmatorii:

Primii factori sunt cei tehnici, observandu-se ca se se acorda o atentie deosebit de mare
aspectelor tehnice si de productie care a condus la aparitia unor fenomene de insatisfactie ale
lucratorilor datorate formelor de organizare a muncii, absentei conflictuale (fixarea ritmului benzii
rulante, calculul primelor in functie de timpul lucrat etc). Asadar, tinand cont de toate aceste aspecte
mentionate au aparut o serie de situatii nesatisfacatoare la locurile de munca: conflicte colective de
munca (greve), conflicte individuale intre muncitori si patroni, accidente de munca, disparitia unor
meserii, procentaj ridicat al rebuturilor etc.

A doua categorie de factori care contribuie la evolutia managementului resurselor umane


cuprinde factorii economici. Aici s-a observat o amplificare a concurentei datorita relansarii cresterii
economice care a dezvoltat si mai mult productia. Datorita necesitatii unui efort triplu pentru inovare,
productivitate, calitate, se demonstreaza ca nu se pot obtine rezultate impecabile in toate cele trei
domenii decat printr-o asociere a resurselor umane cu obiectivele pe care intreprinderea le urmareste.
Astfel se ajunge la concluzia ca managementul resurselor umane reprezinta un factor de baza al
rezultatelor economice.

Factorii sociologici, reprezinta ultima categorie de factori esentiali in dezvoltarea


managemntului resurselor umane. Un rol important privind integrarea factorilor psihosociologici in
managementul resurselor umane a avut-o in SUA scoala relatiilor umane. Obiectul de studiu al acesteia
este relatia dintre oameni, cu subiecte referitoare la : comunicarea interpersonala, factorii de ambianta
(zgomot, lumina, temperatura, climatul social, relatiile informale si conflictele sociale.

Preocuparile sociologice au fost continuate apoi de catre scoala sistemelor sociale care a
considerat institutia ca organizatie sociala, iar analiza nevoilor indivizilor in munca a fost realizata
pentru a se stabili relatiile care functioneaza necorespunzator intr-o institutie, principiile ce trebuie avute
in vedere privind politica sociala si organizarea umana a unitatilor economice.

Continutul actual al managementului resurselor umane

Parcurgand aceste etape, managementul resurselor umane a evoluat, si-a imbogatit continutul si
domeniul sau de activitati inregistrandu-se modificari in privinta cerintelor noi din partea salariatilor ce
se ocupa cu activitatile specifice functiei, competente ridicate pe multiple planuri. Pe baza acestor
elemente s-a schimbat insasi conceptia traditionala asupra personalului, de la personalul considerat ca o
sursa de costuri ce trebuie minimizata, la personalul considerat ca o resursa a carei utilizare trebuie
optimizata. Aceste resurse sunt primele resurse strategice ale intreprinderii, functionarea lor devenind
prioritara.

In conceptia managementului resurselor uamne, functia de personal a institutiei are o dubla


finalitate. Aceasta pe de-o parte realizeaza integrarea obiectivelor sociale in obiectivele generale ale
institutiei, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu restrictiile economice ale unitatii, iar
pe de alta parte coordoneaza diferitele probleme ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane, in
literatura de specialitate sunt enuntate mai multe subdomenii: gestiunea personalului, administrarea
personalului, calcului costurilor cu personalul, formarea profesionala, relatiile sociale, imbunatatirea
conditiilor de munca si relatiile externe.

Conducerea functiei de personal la nivelul institutiei acorda o atentie prioritara pentru urmatoarele
subdomenii: solutionarea conflictelor individuale, rezolvarea connflictelor colective, tratarea cazurilor
individuale (formare si orientare profesionala). Trebuie stabilite si anumite relatii externe dintr-o
intreprindere cu organizatiile care se ocupa de problema muncii si ocrotirii sociale, organizatiile de
sindicat de la nivelul de ramura, subramura sau interprofesionale, cu organizatiile locale etc.

Asadar in acceptiunea moderna, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt
angajati doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare in parte, pentru rolul lor important pe
care il pot avea in cadrul organizatiei. Acest lucru este cu atat mai evident cu cat, in mediul socio-
economic actual caracterizat prin concurenta, dinamism si interdependenta, multe din dificultatile sau
succesele organizatiilor au la baza resursele umane si managementul acestora.

Resursele umane – cheia succesului organizational

Resursele reprezinta organizatia, iar oamenii reprezinta o resursa comuna si vitala tuturor
organizatiilor care asigura supravietuirea, dezvoltarea si succesul competitional al acestora.
Facand referire la faptul ca orice aspect din activitatea firmei este determinat de asigurarea
competentei, motivatiei si eficientei in activitatea personalului, Rensis Likert subliniaza expres ca
“Dintre toate sarcinile managementului, conducerea componentei umane este cea mai importanta
deoarece de ea depinde cat de bine este realizat totul intr-o organizatie”[17].

In primul rand, resursa umanǎ este singura care produce, creeazǎ si deschide perspectiva inovǎrii
continue a productiei. Sub un alt aspect, acestea sunt formate, utilizate, remunerate, evaluate, promovate
si protejate impotriva unor riscuri atat la scarǎ socialǎ si comunitarǎ, cat si, bineinteles, in organizatie.

In al doilea rand, prin trǎsǎturile enuntate mai sus, resusele umane au posibilitatea de a valorifica
superior toate celelalte resurse naturale, pǎmantul, bogǎtiile solului si subsolului, etc. Apoi, resursele de
muncǎ sunt extrem de neomogene, atat din perspectiva aspectului lor fizic, cat si din perspectiva
nivelului de inteligentǎ, de educatie si creatie. Resursele umane se diferentiazǎ de la o persoanǎ la alta
din foarte multe puncte de vedere, nu numai fizic si intelectual, dar si din perspectiva moral-volitivǎ,
sentimentalǎ etc. Pornind de la toate aceste particularitǎti ale indivizilor, managementul poate croi si
obtine comportamentele de care organizatia respectivǎ are nevoie.

In al treilea rand, dar nu cel din urmǎ, indiferent de potentialul oamenilor, trebuie sa li se acorde un
tratament diferentiat, echitabil, aceasta fiind conditia mobilizarii sau a delasarii, toti avand nevoie sa
traiasca respectabil, refuzand fiecare dintre ei frustrarea sau umilinta.

Resursa umana este cea care sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca
tip de activitate umana. Tocmai pentru a exprima nuanta ceruta de spiritualizarea intrebuintarii
inteligente a omului se administreaza termeni ca leadership, leader. Functia manageriala a leadingului se
defineste ca procesul de influentare a oamenilor astfel incat de buna voie sa se straduiasca pentru a
realiza obiectivele organizatie.

Teorii asupra omului organizational

Edgar H. Schein prezinta patru modele:

 primul model este cel rational economic care se bazeaza pe ideea ca oamenii sunt motivati in
primul rand prin interese de ordin economic;
 al doilea model este bazat pe premise sociale si a fost cel mai bine exprimat prin gandirea lui
Elton Mayo. El considera ca oamenii pot fi motivati mai bine prin nevoi de ordin social;
 al treilea model se intemeiaza pe autoevaluarea premiselor care promoveaza ideea unei ierarhii a
nevoilor care se dezvolta si se modifica pe masura dezvoltarii personalitatii individului. Aici
oamneii se autoevalueaza , dorind sa-si evidentieze potentialul intelectual si profesional;
 al patrulea model este intemeiat pe complexitatea premiselor; autorul este de parere ca oamenii
au perosnalitati extrem de diversificate si somplexe, ceea ce face necesar utilizarea unui model
complex de motivatie, iar oamenii au posibilitatea continua de a descoperi noi aspiratii.

O celebra teorie elaborata asupra naturii umane este teoria x-y. Autorul ei - Douglas Mc. Gregor –
considera ca teoria leaderului trebuie construita plecand de la analiza modului in care se vede pe sine in
relatiile cu altii Astfel, el realizeaza doua seturi de premise contrarii pe care le noteaza cu x si y pentru a
elimina influentele ce ar rezulta din atributele de „rau” sau „bun” acordate omului.

Exprimate foarte sintetic, continutul acestor teorii se prezinta astfel:


Teoria x concretizeaza punctul de vedere traditional, rigid si pesimist prezentand urmatoarele
caracteristici: este lenes, nu-i place munca; prefera sa fie condus, nu-i place sa-si asume responsabilitati;
isi doreste linisstea, siguranta; acea persoana trebuie sa fie constransa si pedepsita pentru a o determina
sa depuna efortul necesar realizarii obiectivelor organizatiei.

Teoria y exprima punctul de vedere perfectionist, dinamic, optimist avand urmatoarele


caracteristici: oamenii se pot autocontrola si autodirija pentru a realiza obiectivele, iar nivelul realizarii
acestora este direct proportional cu stimulentele acordate; isi asuma responsabilitati; in gasirea unor
solutii pentru institutie indivizii au capacitatea de a exercita la un nivel inalt imaginatia si creativitatea.

Creativitatea si spiritual inovator al resurselor umane determina astazi potentialul de realizare a


autoritatilor publice. Aceasta ne confirma si estimarile unor economisti care considera ca cresterea
productivitatii muncii este asigurata de: nivelul de pregatire profesionala a angajatilor cu 42 %; de
aprofundarea cunostintelor de domeniu si aplicarea lor in practica – 36 % si doar 9 % se datoreaza
majorarii investitiilor directe. Aceste date ne confirma ca pentru asigurarea unei activitati avansate,
resursele umane trebuie plasate pe prim plan, astfel devenind resurse-cheie in organizatie.

Din cele confirmate reies urmatoarele idei:

1. in organizatiile publice aspectele organizationale, economice, de decizie devin tot mai

dependente de resursele umane, indeosebi de capacitatile, aptitudinile, performantele profesionale ale


lor;

2. reformarea si modernizarea administratiei publice implica schimbari esentiale in conditiile muncii si


factorii care influenteaza direct potentialul resurselor umane si utilizarea lor eficienta;

3. modificarea sistemului managerial al administratiei publice, a structurii si dinamicii resurselor umane


duc inevitabil la sporirea nivelului de pregatire profesionala, perfectionarea cunostintelor profesionale
etc.

Resursele umane din agricultură cuprind atat forta de munca necesara efectuării
lucrarilor agricole, cat si ceea care asigura indrumarea tehnica, organizarea si gestionarea
resurselor agricole.
.

Pentru stabilizarea forţei de muncă în mediul rural şi îmbunătăţirea structurii sale calitative sunt
neceasare soluţii şi programe prioritare:
· pentru stimularea domeniului ocupaţional al populaţiei rurale, şi asigurarea stabilizării tineretului;
· pentru stimularea sistemului de pregătire profesională şi de reciclarea agricultorilor;
· pentru stimularea creşterii producţiei prin sisteme moderne de finanţare;
· pentru stabilirea unui sistem coerent de norme juridice privind statutul producătorului agricol.

Productivitatea muncii
In viata fiecarui fermier exista o investitie de nepretuit - timpul. Pentru a face munca cit mai
productiva, fermierul trebuie sa vada in primul rand cum munceste el si nu cum muncesc altii.
Cele doua componente in studiul muncii de agricultor sunt studiul metodei si studiul timpului. In
studiul metodei se urmareste gasirea celui mai bun mod de a face o activitate agricole. Se urmareste
eficacitatea respectiv maximizarea profitului sau a productiei. In studiul timpului se urmareste
efectuarea lucrarii in timpul cel mai scurt, respectiv incadrarea lucrarilor agricole in epoca optima.
Managementul resurselor umane din agricultura urmareste cresterea rapida a veniturilor fata de
costurile de intretinere a familiei fermierului si cresterea rapida a productivitatii in raport cu cheltuielile
medii a familiei fermierului. Cele doua corelati sub forma de raport se calculeaza lunar, anual si trebuie
sa fie mai mare decit 1.

Din estimarile existente se apreciaza ca intr-o ferma ceraliera care a achizitionat un inventar
agricol de 300 000 USD si are o suprafata de de 200 ha, poate sa lucreze o singura persoana 200 ha si sa
obtina un venit net de 60 000USD. In tarile dezvoltate se apreciaza că o ferma este viabila daca obtine
un venit net de 15 000USD/an.

Productivitatea maxima a unui om ce lucreaza in agricultura (echivalent cereale/an) este:


 1 000kg in care munca este manuala;
 5 000kg in care munca este de tractiune animala;
 10 000kg in care se combina tractiunea animala cu mecanizare;
 30 000kg in care se foloseste mecanizarea completa;
 500 000kg in sistemul cel mai modern.

Pentru calculul complet al productivitatii munci in ferme trebuie avut in vedere:


· stabilirea unui calendar corect al lucrarilor agricole;
· cuantificarea consumului de munca pe fiecare hectar;
· calculul productiei fizice si valorice pe hectar.
In tarile dezvoltate productivitatea agricola este aproapiata de cea din sectorul industrial si sectorul
serviciilor. In Romania productivitatea din agricultura a scazut de la 2 400 USD/persoana ocupata in
agricultura in anul 1986 la 1 800USD/persoana in anul 1996. In Danemarca productivitatea din
agricultura a crescut de la 43 000 USD/persoanana ocupata in agricultura in anul 1986 la 60 000
USD/persoana in anul 1996. Decalajul de productivitate agricola intre Romania si Danemarca era in
anul 1996 de 1:30. Daca luam in calcul numarul de persoane hranite, rezulta pe baza unor calcule date
de FAO in 1997, ca un agricultor american producea in anul 1996 hrana pentru 74 persoane, iar un
agricultor roman produce mincare pentru 6 persoane.

O solutie pentru cele 3 900 000 de mici exploatatii agricole ar fi (pe linga concentrarea productiei in
ferme industriale si exploatatii de 50-110 ha viabile) tendinta care exista in Occident de inmultire a
exploatatiilor mici cu timp partial. Aceasta este urmare că tot mai multi pensionari, oraseni dispun de
loturi mici de teren, in jurul caselor, in vecinatatea oraselor, in zonele de munte si litoral, in jurul
lacurilor, al zonelor de agrement, turistice. Aceste miniexploatatii (“hobby-ferme”) indeplinesc o functie
economica practicind o agricultura biologica cu investitii mici si folosind timpul de munca fragmentar,
si o functie sociala ca sursa suplimentara de venit, refugiu pentru agrement, folosirea muncii
reconfortante, utilizarea ca loc de odihna, ca resedinta secundara, cea ce contribuie la descurajarea
exodului spontan si la asigurarea unui minim de securitate alimentara a populatiei