You are on page 1of 10

ABSTRAK

Organisasi adalah tempat yang berisikan berbagai komponen yang termasuk


sumber daya manusia, membutuhkan kemampuan manajerial yang tepat oleh
pimpinan organisasi. Organisasi yang sehat akan dapat mencapai tujuan organisasi
dengan maksimal.

Masih dijumpai begitu banyak organisasi yang jalan di tempat, tidak


menghasilkan apa-apa. Mengingat betapa besarnya peranan manusia di dalam
suatu organisasi, maka strategi dan proses pembinaan terhadap manusia sebagai
unsur pelaksana serta pengemban visi dan misi organisasi sangatlah penting. Teori
pengembangan strategi perlu diterapkan dalam rangka pengembangan organisasi
yang sehat. Yang meliputi: prinsip pengembangan oraganisasi dan proses
pengembangan organisasi.

1
BAB 1
PRINSIP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Setiap strategi pengembangan organisasi harus mempunyai pedoman atau prinsip


yang jelas sebagai penunjuk arah untuk mengendalikan jalannya pengembangan
organisasi, menggunakan kerangka yang tepat, alat dan teknologi. Tanpa aturan
prinsip, pilihan dan keputusan yang dibuat mengenai kerangka pembangunan
organisasi, analisis, alat dan teknologi tidak akan tepat sasaran. Organisasi tidak
akan memiliki jaminan untuk mencapai kinerja total pengembangan organisasi
berkelanjutan tanpa adanya prinsip. Berikut terdapat enam prinsip pengembangan
organisasi untuk mempromosikan kinerja dari pegawai dan sistem organisasi yang
efektif.
a. Prinsip Integritas
Sebuah organisasi tidak bisa berada dalam keadaan baik dalam jangka panjang
jika tidak memiliki integritas. Organisasi harus fokus pada intervensi
pengembangan organisasi untuk mempertahankan integritas. Makna utama dari
integritas adalah keutuhan. Integritas mencakup aspek internal yang penting untuk
menciptakan harmoni, stabilitas, vitalitas, dan kebajikan yang memiliki dampak
yang signifikan terhadap kehidupan organisasi serta pada kualitas SDM dan dalam
mengintegrasikan sistem.
Prinsip Integritas adalah prinsip menyeluruh untuk sinergi organisasi yang efektif
dan kinerja organisasi yang tinggi. Prinsip ini adalah prinsip tertinggi yang
mendefinisikan karakter prinsip-prinsip lainnya. Hal ini juga menentukan nilai
intervensi pengembangan organisasi.
b. Prinsip Komitmen
Pegawai akan memberikan kinerja yang terbaik ketika mereka berkomitmen
dalam suatu hal. Pegawai akan memberikan yang terbaik jika organisasi
memberikan sumber daya yang mereka perlukan. Komitmen diperlukan dari
setiap individu dan sumber daya yang ada dan menghidari sikap meremehkan
untuk mencapai keberhasilan tinggi.
Perencanaan sumber daya, mengembangkan strategi komunikasi terfokus,
memperkenalkan komitmen meja bundar, dan profil juara pengembangan

2
organisasi adalah pusat untuk menggunakan prinsip komitmen. Hal terpenting
adalah cara organisasi melakukan hal tersebut dan hal yang ditunjukkan
organisasi. Harus ada kesepakatan tentang program, proses dan strategi yang akan
memfasilitasi kepemilikan intervensi pengembangan organisasi oleh pegawai.
c. Prinsip Pemberdayaan
Intervensi pengembangan organisasi harus memberdayakan orang dan sistem
masyarakat sehingga mereka dapat bekerja dengan kinerja yang baik. Hal ini
disertai dengan dibangunnya kapasitas internal dan stamina, meningkatkan
pergerakkan orang untuk mencapai bisnis (dan strategis) hasil, dan memfasilitasi
keselarasan dan vitalitas dalam dan di antara unsur-unsur sistem. Harus ada
kesepakatan tentang program, proses dan strategi yang akan memfasilitasi
pemberdayaan pegawai dan respon dari integrasi sistem.
d. Prinsip Multifungsi
Prinsip multifungsi adalah konsekuensial dari prinsip pemberdayaan.
Prinsip Multifungsi menekankan pentingnya adaptasi, responsif, fleksibilitas,
inovasi, vitalitas, dan spontanitas pegawai dan mengintegrasikan sistem. Prinsip
ini sangat penting untuk memastikan bahwa orang dan sistem bekerja dengan baik
dalam mengintegrasikan sistem sehingga dapat mencapai hasil yang
maksimal. Membangun pembelajaran organisasi dan mengoptimalkan elemen
sistem dalam intervensi pengembangan organisasi adalah beberapa desain dalam
menggunakan prinsip multifungsi.
e. Prinsip Pembaruan
Jantung dari setiap intervensi pengembangan organisasi adalah pembaharuan dari
SDM dan mengintegrasikan sistem. Prinsip pembaruan terkait dengan prinsip
multifungsi. Mencapai kinerja yang tinggi berkelanjutan, pegawai dan sistem
integrasi harus beroperasi ulang untuk suatu pembaharuan. Mengoptimalkan dan
menghidupkan kembali sistem sumber daya manusia dan elemen, pengembangan
organisasi dan kerangka teknologi harus memasukkan mekanisme dan alat untuk
sistematik, penilaian berkelanjutan, mengulas kembali dan umpan balik.

3
f. Prinsip Integrasi
Hal yang penting adalah sebuah adaptasi yang baik dan rencana integrasi dalam
intervensi pengembangan organisasi. Integrasi adalah sebuah konsep dalam riset
Lawrence dan Lorsch yang mengacu kepada proses mencapai kesatuan usaha
diantara berbagai macam subsistem organisasi. Ada berbagai teknik untuk
mencapai integrasi, dari peraturan, prosedur, dan rencana sampai saling
penyesuaian. Proses pemantauan hasil pengembangan organisasi memerlukan
pengendali rencana integrasi. Sistem mekanisme yang efektif sangat
diperlukan untuk memastikan kepemilikan rencana integrasi oleh pegawai dan
operasi.
Dapat disimpulkan bahwa pengembangkan organisasi membutuhkan prinsip agar
proses yang diharapkan dapat berjalan dengan baik dan menghasilkan sesuatu
yang diharapkan. Prinsip dalam OD ialah prinsip integritas, prinsip komitmen,
prinsip pemberdayaan, prinsip multifungsi, prinsip pembaruan, prinsip integrasi.
Prinsip tersebut satu sama lain saling terkait dalam proses pengmbangan
organisasi untuk mempromosikan kinerja dari pegawai dan system organisasi
yang efektif

4
BAB 2
PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (OD) adalah pendekatan situasional atau kontingensi


untuk meningkatkan efektifitas perusahaan. Meskipun berbagai teknik banyak
digunakan, pada prosesnya sering melibatkan tahapan yang ditunjukkan seperti
pada gambar berikut.
Pengembangan
Strategi
Perubahan

Penemuan Diagnosa Umpan Balik Campur Tangan


Masalah Organisasi

Pengukuran dan
Penilaian

Gambar. Proses OD

 Penemuan masalah
Ketika mencari bantuan dari ahli OD, organisasi biasanya dimulai dengan
penyajian masalah-masalah yang telah menyebabkan mereka untuk
mempertimbangkan proses OD. Selain itu suatu organisasi tidak hanya dimulai
ketika adanya masalah, melainkan karena adanya tujuan untuk mengembangkan
organisasi tersebut. Misalnya saja, sebuah perusahaan membuat suatu
pertimbangan terhadap masalah tertentu, seperti konflik diantara unit organisasi,
moral rendah, keluhan pelanggan, dan meningkatnya biaya. Kemudian bagian
eksekutif menghubungi ahli OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di
perusahaan.

5
 Diagnosa organisasi
Diagnosis adalah proses memahami bagaimana organisasi saat ini berfungsi dan
menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang intervensi perubahan.
Hal ini melibatkan pengumpulan informasi, menganalisis data-data, dan menarik
kesimpulan untuk perubahan potensial dan perbaikan. Misalnya setelah bagian
eksekutif menghubungi ahli OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di
perusahaan kedua belah pihak kemudian menyepakati perlunya diagnosis.
Konsultan kemudian mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi
dengan menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Lalu data di analisis
dan di persiapkan untuk umpan balik.

 Umpan balik
Umpan balik adalah informasi mengenai hasil output dari sistem. Namun, tidak
semua informasi hasil output tersebut adalah umpan balik. Misalnya saja setelah
konsultan mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan
menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Kemudian data di analisis
dan di persiapkan untuk umpan balik.

 Pengembangan strategi perubahan


Tahap ini adalah tahap dimana suatu organisasi mulai melebarkan sayapnya.
Adanya umpan balik yang di dapatkan dapat mempermudah suatu organisasi
tersebut untuk berkembang. Misalnya setelah data dianalisis dan kemudian
dipersiapkan untuk umpan balik, bagian eksekutif memerintahkan manager lain
untuk membuat sebuah pertemuan dengan ahli OD.
Saat pertemuan, setelah beberapa komentar pendahuluan, konsultan menyajikan
temuan antara lain hubungan antara departemen, tujuan perusahaan, dan hubungan
dengan pelanggan. Kelompok ini kemudian membuat urutan peringkat dari
masalah yang penting. Dengan bimbingan konsultan, kelompok ini membahas
kesulitan, mengidentifikasi penyebab, dan mencari solusi yang memungkinkan.

6
 Campur tangan
Keadaan dimana suatu organisasi membutuhkan bantuan dari seseorang atau
kelompok yang lain. Misalnya ketika bagian eksekutif memerintahkan manager
lain untuk membuat sebuah pertemuan dengan ahli OD, maka hal ini
menunjukkan bahwa organisasi tersebut membutuhkan campur tangan OD. Peran
konsultan (OD) adalah sebagai seorang pelatih yang memfasilitasi proses OD.
Pemberian penjelasan singkat dan latihan pada pengambilan keputusan,
membangun tim, dan pemecahan masalah yang terintegrasi dalam proses OD.
Pada waktu tertentu, dibentuk suatu kelompok untuk menangani isu-isu spesifik.
Penekanannya adalah pada keterbukaan dan objektivitas. Pertemuan berakhir
dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan.

 Pengukuran dan penilaian


Pengukuran dan penilaian ini sama halnya dengan kegiatan evaluasi dari mulai
adanya permasalahan kemudian berlanjut hingga campur tangan dan kemudian
pengukuran dan penilaian. Misalnya setelah pertemuan berakhir dengan
kesepakatan mengenai strategi perubahan. Maka intervensi yang spesifik mungkin
termasuk perubahan dalam struktur organisasi, beberapa prosedur yang lebih
efektif untuk mengatasi keluhan pelanggan, dan pembentukan tim dibebankan
dengan tanggung jawab untuk melaksanakan program pengurangan biaya.
Selanjutnya, kelompok setuju untuk bertemu lagi 3 bulan kedepan untuk
mengukur dan mengevaluasi efektivitas upaya OD.
Meskipun ada tiga tahap yang melengkapi siklus OD, namun upaya tidak berakhir
sampai disini. Sebaliknya, OD menjadi berkelanjutan pada sebuah proses yang
terencana, sistematis, dan berfokus pada perubahan yang bertjuan untuk membuat
perusahaan atau organisasi lebih efektif.

7
STUDI KASUS

Dalam kasus terjadinya permasalahan dalam organisasi, pernah di temui di


organisasi yang besar di bidang olahraga klub sepakbola, yaitu Real Madrid. Pada
bulan Juli 2000, Florentino Pérez terpilih sebagai presiden klub. Dia berjanji
dalam kampanyenya untuk menghapus utang klub sebesar 270 juta euro dan
memodernisasi fasilitas klub. Namun, janji pemilu utama yang mendorong Pérez
untuk kemenangan adalah penandatanganan Luís Figo. Tahun berikutnya, klub
mendapat tempat pelatihan yang rezoned dan menggunakan uang itu untuk
memulai perakitan sisi Galáctico terkenal termasuk pemain seperti Zinedine
Zidane, Ronaldo, Luís Figo, Roberto Carlos, Raúl, Fabio Cannavaro dan David
Beckham. Hal ini diperdebatkan apakah berjudi terbayar, karena meskipun Liga
Champions UEFA dan Piala Interkontinental menang pada tahun 2002, diikuti
oleh Liga pada tahun 2003, klub gagal memenangkan trofi besar selama tiga
musim berikutnya. Pada musim panas 2003, setelah menangkap lain gelar La
Liga, Florentino Pérez dan dewan direksi menolak untuk memperpanjang kontrak
pelatih Vicente del Bosque dan setelah perselisihan internal yang memaksa kapten
Fernando Hierro meninggalkan klub. Mereka juga mengabaikan permintaan
Claude Makélélé tentang kontrak baru dengan gaji yang lebih baik, sebagai
imbalannya, Makélélé meminta permintaan transfer, dan dipindahkan ke Chelsea.

Beberapa hari setelah meraih gelar dari liga, dikelilingi dengan kontroversi.
Pertama keputusan yang kontroversial datang ketika Perez memecat pelatih
Vicente del Bosque, setelah direktur olahraga Real mengklaim bahwa del Bosque
itu bukan orang yang tepat untuk pekerjaan itu, mereka ingin seseorang muda
untuk menggoyang tim. Atmosfer buruk berlanjut ketika legenda Real serta
kapten Fernando Hierro meninggalkan klub setelah perselisihan dengan
manajemen, seperti yang dilakukan Steve McManaman. Namun, klub melakukan
tur Asia di pra-musim dan memperkenalkan pemain baru David Beckham. Perez
dan direktur menolak untuk memperbaharui kontrak Claude Makélélé dengan gaji
yang lebih baik, menjengkelkan Makélélé yang meminta transfer, akhirnya pindah
ke Chelsea Pada hari-hari terakhir jendela transfer, Fernando Morientes
meninggalkan klub dipinjamkan ke Monaco. Real Madrid, yang baru mengangkat
dengan pelatih Carlos Queiroz, mulai liga domestik mereka perlahan-lahan setelah
menang telak atas Real Betis.

Musim 2005-06 dimulai dengan janji beberapa pemain baru - Julio Baptista,
Robinho dan Sergio Ramos - tetapi pelatih asal Portugal itu tidak dapat
menemukan formula yang tepat di lapangan sebagai bentuk miskin Real Madrid
berkelanjutan, dengan tim memukul titik terendah setelah kekalahan memalukan
0-3 di tangan Barcelona di Santiago Bernabéu. Luxemburgo akhirnya akan
mengundurkan diri dan penggantinya adalah Juan Ramón López Caro, secara
resmi manajer Real Madrid Castilla. Sebuah untuk kembali membentuk datang
tiba berhenti setelah kalah dalam leg pertama perempat final Copa del Rey, 6-1
untuk Real Zaragoza. Tak lama setelah itu, Real Madrid tersingkir dari Liga

8
Champions untuk musim keempat berturut-turut, kali ini di tangan Arsenal. Pada
tanggal 27 Februari 2006, Florentino Pérez mengundurkan diri.

Setelah kejadian tersebut akhirnya pihak manajemen Real Madrid menerima


keputusan memundurkan diri presiden Florentino Pérez. Namun krisis yang
sebenarnya terjadi adalah di era ini dimana skuat Real Madrid mengalami
kehilangan visi dan misi dalam bermain sehingga kalah hegemoni dengan sekutu
terbesarnya yaitu Barcelona dalam tahun tahun setelahnya.

9
DAFTAR PUSTAKA

Donald R, Brown & Donald Harvey. An Experiential Approach to Organization


Development (7th Seventh Edition). 2005.

A Jossey-Bass Reader. Organization Development. 2006.

10