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MANUAL DE INDUCCION

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

APRENDIZ:

ANGELA JOHANNA MONTILLA

INSTRUCTOR:

FRANCO GUTIÉRREZ T.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA- METODOLOGIA

POPAYAN

2018
Contenido
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 4
OBJETIVOS ........................................................................................................... 5
OBJETICO GENERAL ........................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECIFICIOS .............................................................................. 5
ALCANCE .............................................................................................................. 6
APLICABILIDAD DEL MANUAL ............................................................................. 6
POLÍTICAS ............................................................................................................ 6
NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL
PROCESO. ............................................................................................................ 7
ROLES Y RESPONSABLES .................................................................................. 7
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL ........................................................................................................ 8
PROPÓSITO.......................................................................................................... 8
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA .............................................................. 9
PLANIFICACION ESTRAEGICA .......................................................................... 10
INDICADORES .................................................................................................... 11
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ........................................................... 12
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS .................................................................. 13
NORMAS GENERALES ...................................................................................... 13
INDUCCIÓN AL PUESTO .................................................................................... 14
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO..................... 14
MISIÓN, OBJETIVOS DEL ÁREA ........................................................................ 14
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL ....................................................... 14
ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA .............................................................. 15
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL ........................ 16
OBJETIVOS CUANTITATIVOS: ....................................................................... 16
OBJETIVOS CUALITATIVOS: .......................................................................... 16
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS. ................... 17
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS............. 18
ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS ............................................... 20
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN ...................................................................... 21
ENCUESTA DE SATISFACCION ........................................................................ 22
GLOSARIO .......................................................................................................... 23
REFERENCIA DOCUMENTAL ............................................................................ 25
INTRODUCCIÓN

El Proceso de Gestión de Talento Humano por Competencias es la gestión del


talento que se define como un conjunto de procesos de recursos humanos
integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados
de una organización, teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra
la necesidad de tener un manual de inducción como política para el ingreso de
nuevos empleados de la empresa, se pretende elaborar el manual de presente de
indicción con el propósito de Integrar un los nuevos empleados con La estructura
de la empresa.

El Manual de inducción es muy importante puesto que presenta las directrices y


políticas para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos colaboradores
al momento de iniciar sus labores en la organización, esto presenta carencia en
los paradigmas negativos que suelen tener los empleados en empresas donde no
hay proceso de inducción.

El manual es aplicable a todos los cargos nuevos de la Distribuidora LAP SAS;


se debe tener en cuenta que si se desea con previa autorización de la gerencia
general. Los Empleados nuevos deben aplicar el manual, sin embargo es
importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa
Como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.

4
OBJETIVOS

OBJETICO GENERAL

Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de


inducción, dentro de la Distribuidora LAP S.A.S, para facilitar a los trabajadores
la adaptación e integración mediante el suministro de información relacionada con
las características de su nuevo entorno laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS

 Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento


al cargo.
 Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en todas las
sedes de la empresa L.A.P S.A.S.
 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura
organizacional.
 Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de la
inducción.

5
ALCANCE

Este manual se constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar la
oficina de Gestión de Talento Humano donde debe aplicarla con los nuevos
empleados y/o contratista de la Distribuidora LAP SAS, la realización del
procedimiento de inducción deberá revisarse periódicamente por parte del
personal involucrado en las funciones que desempeña, a fin de garantizar que se
cumpla con los requisitos y resultados esperados por la empresa.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal,


tanto al fijo como al nuevo colaborador, conocer todo lo referente a valores,
misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta,
estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, etc.

POLÍTICAS

 El área de talento humano debe informar todo lo relacionado empresa,


dando a conocer la misión, visión, historia, estructura organizacional,
beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna.

 El programa de inducción debe estar sujeto a cualquier cambio que se


produzca con el objetivo de mantenerlo actualizado.

 El área de talento humano conjuntamente con los jefes inmediatos donde


esté ubicado el nuevo colaborador, deben ser los encargados de realizar el
proceso de inducción de la organización.

 Todo el personal que ingrese a la organización debe ser sometido al


proceso de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr
la identificación de la organización; de tal forma que su incorporación cubra
todos los aspectos de un adecuado ajuste a si puesto de trabajo.

6
NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL
PROCESO.

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a


cargo de la oficina de Gestión de Talento Humano, además del jefe inmediato del
área a la cual ingresa el nuevo empleado o pertenece el antiguo colaborador,
también de los compañeros de trabajo de la misma área.

 La oficina de Gestión de Talento Humano debe realizar todo el proceso de


inducción e informar al jefe del área donde va a realizar sus funciones,
debiendo informar cuando y como debe realizar la inducción de puesto, de
la misma forma la socialización de las funciones y responsabilidades del
cargo.

 El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las


funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.

ROLES Y RESPONSABLES
RESPONSABLES ROLES
Jefe oficina de Gestión Humana  Hacer cumplir el proceso de inducción
de la empresa.
 Apoya a las diferentes áreas en el
proceso de inducción de puesto de
trabajo.
 Realiza acompañamiento en el
proceso de adaptación del nuevo
empleado
Jefe Inmediato del nuevo colaborador  Realizar la inducción de puesto.
 Socializa las funciones y
responsabilidades del cargo
 Realiza el seguimiento y verificación de
la inducción realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo.
Compañeros de trabajo  Dar la bienvenida al nuevo compañero
 Realiza acompañamiento en las
nuevas funciones del compañero de
trabajo.

7
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE
DEL MANUAL

La actualización del manual de inducción y re inducción estará bajo la


responsabilidad del jefe de la oficina de Gestión de Talento Humano, coordinando
con los diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez
presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.

PROPÓSITO

Mediante el programa de inducción, re inducción y entrenamiento al cargo, se


busca facilitar y garantizar a toda la comunidad de la distribuidora LAP S.A.S, la
integración y orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional,
perfil y requerimientos del cargo descritos a través de las competencias
específicas del cargo/empleo. En este sentido, vale la pena entender el programa
como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de
redundar en productividad y satisfacción de los servidores y la empresa.

8
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

LAP S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización


de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado.

Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos. La distribuidora empezó funcionando
en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad de fácil acceso para
todos.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido


sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una
flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe
una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas
administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta,
entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está
ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional conformada de esta
manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística

En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente


con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una
nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300
empleados en promedio.

9
PLANIFICACION ESTRAEGICA

Compañía líder en el sector, con altos niveles de


competitividad, eficacia y eficiencia en la distribuidora de
productos de consumo masivo.

Somos una compañía líder en la comercialización de


productos de consumo masivo, con altos estándares de
calidad; lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y
deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con
un equipo humano comprometido y capacitado. En
concordancia actuamos en procura del bienestar para
nuestros empleados, nuestros proveedores y la
comunidad en general, logrando una adecuada
rentabilidad.

 La salud y seguridad de nuestros empleados,


de todas las personas que trabajan bajo nuestra
responsabilidad.

 Nuestros empleados, su crecimiento personal,


su desarrollo profesional y su bienestar general.
 La transparencia en el desarrollo de nuestras
relaciones interpersonales tanto a nivel externo como
interno con todos los grupos de interés.

 La calidad de nuestros productos y servicios.

10
INDICADORES

 COBERTURA

Objetivo:

Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura


y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que
ingresa a la compañía.

Nº de planillas ejecutadas * 100% Nº de colaboradores recién ingresados

 EFECTIVIDAD

Objetivo:

Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados


mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Nº de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones


entregadas

 EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:

Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los


empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la
específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número


total de evaluaciones de inducción entregadas.

 NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:

Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del


proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas


realizadas

11
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

 Servicio al cliente
 Confianza
 Transparencia
 Calidad en los productos
 Crecimiento personal

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE GENERAL
DIRECTOR
ADMINISTRATIVO Y DIRECTOR COMERCIAL
FINANCIERO

COORDINADOR TALENTO JEFE CENTRO DE


HUMANO DISTRIBUCIÓN

COORDINADOR DE COORDINADOR
MERCADEO Y VENTA LOGISTICO

AFORADORES AUXILIARES DE
TRANSPORTE

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BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
 Prima por antigüedad
 Prima de profesionales y técnicos
 Auxilio familiar (7%)
 Bono nocturno
 Auxilio de transporte
 Prima de navidad
 Dotación ( uniformes e implementos de seguridad)

NORMAS GENERALES

1. Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán acudir a la


inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.

2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la


empresa.

3. Deberá conocer el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas Horas de


comida, horario de descanso, pago de tiempo extra, manejo de
compensaciones e incrementos de salario, Sanciones correspondientes.

4. Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo, como lo


es: dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.

5. La infraestructura de su puesto de trabajo, Áreas de servicio al personal


enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la
sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo.
Explicarle y darle una copia.

6. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio


equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena
idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.

7. la oficina de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la


empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

13
INDUCCIÓN AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer


de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizara un pequeño
recorrido y podrá socializar con cada área, pero a su vez se le entregara una carta
de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran
empresa.

OBJETIVO:

Presentar al nuevo colaborador al personal de las áreas de la empresa, con el fin


Conozca físicamente las instalaciones tanto de las oficinas centrales como de las
agencias y sus nuevos compañeros de trabajo.

MISIÓN, OBJETIVOS DEL ÁREA

La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de


mercadeo y ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de
mercadeo y ventas la responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota
de mercado y optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de


funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la
gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.

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ESTRUCTURA ORGANICA DEL AREA

DIRECTOR
COMERCIAL

JEFE CENTRO DE
DISTRIBUCION

COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR


DE ALIMENTOS DE ASEO LOGISTICO

ASESORES AUXILIARES DE
COMERCIALES TRANSPORTE Y
SENIOR Y JUNIOR DE BODEGA

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MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL
CUAL FUE SELECCIONADO

Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de


negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación
de la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

OBJETIVOS CUANTITATIVOS:

 Previsión de ventas en pesos.


 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedido.

OBJETIVOS CUALITATIVOS:

Captación de nuevos clientes.


Recuperación de clientes perdidos.
Introducción de nuevos productos.
Ampliar gama en un punto de venta.

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QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a


formar parte de manera permanente del personal de la Organización, y en
consecuencia a no ser degradado o despedido sin causa justificada.

SALARIO. Obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de


la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su


personal en forma permanente y obligatoria, esta es realizada a través de
diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad
relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,


antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.

PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción


de sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro
de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con
ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que
no existe otra hora para recibir dicha clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar


trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se
regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados,


los útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su
trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio


económico navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida
colectivo, con la Aseguradora Seguros suramericana quedando a criterio de cada
empleado el que desee suscribir.

RECREACION Y DEPORTES. El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar


parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una
forma de relación social.

17
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

 PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados


presentarse puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal
efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar
cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el
respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
 HORARIO DE TRABAJO: el trabajador está excluido de la regulación sobre
jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el
cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al
reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin
perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.
 BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el
puesto para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y
eficiencia que requiera la naturaleza de éste.
 PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto
de trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su
puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse
deberá informar a su jefe inmediato.
 PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados
vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una
buena presentación personal.
 CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la
discreción necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
 CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se
compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los
objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño
de sus funciones y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la
Compañía.
 BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones
cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando
discordias y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
 CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable,
brindar un excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas
por el mal servicio o por falta de atención.
 LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe
lealtad, contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la
misma.

18
 SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción
del nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre
la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

 DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu
alcance y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran
utilidad ahora que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu
permanencia en esta Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos,
aportando nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente
adquiridos; así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad,
preparándonos mas día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

19
ASIGNACION DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS

ASIGNACION DE VERSION
EQUIPOS Y CODIGO
HERRAMIENTAS FECHA
EL (LA) SEÑOR (A)____________________ INICIA SUS LABORES EN NUESTRA
EMPRESA PARTIR DEL DIA ________DE_________ DEL AÑO 20____, DONDE
DESEMPEÑARA EL PUESTO DE _________________, POR LO CUAL SE LE
PROPORCIONAN LAS SIGUIENTES HERRAMIENTAS DE TRABAJO:
ARTICULO OBSERVACIONES

Firma de quien entrega: Firma de empleado que recibe:


Nombre ________________________ Nombre: _________________
Señores DITRIBUIDORA LAP Me comprometo a cancelar el monto de
reparaciones o de cualquiera de los artículos que me fueron asignados al
ingresar a la empresa, según el formato de asignación de equipos y
herramientas que firmé, y que por descuido de mi parte haya extraviado o
sufrido daño. Dicha cantidad la entregaré de la liquidación de prestaciones
sociales que reciba a mi retiro de la empresa.
Firma de aceptación del empleado: ______________________

20
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN

Al finalizar la Inducción, la Directora de Capacitación le proporcionará al nuevo


colaborador un formato Evaluación de la Inducción con el fin de evidenciar la
claridad de los temas expuestos en la inducción.

VERSION
EVALUACION DE INDUCCION CODIGO
FECHA
FECHA:___________________ INGRESO:________________________
NOMBRE DEL COLABORADOR:_________________________________
PUESTO QUE OCUPA: _________________________________________
AREA:______________________________________________________

¿Cuál es la importancia que le ha


causado la infraestructura de la
empresa?
¿Cómo se llama el gerente y cuál es el
nombre de su jefe inmediato?
¿Cuál es el cargo que se le ha
asignado?
¿Cuáles son las obligaciones mas
importantes de su cargo?
¿Qué cargos ademas del suyo existen
en la empresa?
¿Cuáles son sus horarios de trabajo?

¡cual es la mision, visison de la


empresa?
¿Cuáles son los valores
organizacionales?
¿Cuáles son las politicas
organizacionales?

21
ENCUESTA DE SATISFACCION

22
GLOSARIO

 Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son


integrados a la Institución, a una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener
una intensidad de horas o días. Toma especial trascendencia cuando los
funcionarios provienen de distintas regiones o subculturas puesto que favorece
la adaptación al nuevo entorno y actividad laboral.

 Entrenamiento al cargo/ empleo: Es la educación profesional que adapta al


funcionario para un cargo o empleo dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos que favorecen el desarrollo de competencias en
las personas para que contribuyan de una manera eficaz a los objetivos de la
organización.

 Re inducción: La re inducción al igual que la inducción, forman parte de un


proceso progresivo de formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la
integración del funcionario policial a la cultura institucional en virtud de los
cambios producidos.

 Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia


y eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar
los objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la
adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de
las metas presupuestadas.

 Lista de Chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno,
distintos aspectos que se deben analizar, comprobar, verificar, etc.

 Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una


actividad.

 Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o


entidad.

 Control: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.

 Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de


algo.

 Alcance: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento


a quienes tiene relación con el mismo, inicio y el final de una acción o algo.

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 Contratista: Es la persona que es contratada por una organización o particular
para algún trabajo especial. Estos trabajos pueden representar la totalidad de
la obra, o bien partes de ella, divididas de acuerdo con su especialidad,
territorialidad, horario u otras causas.

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REFERENCIA DOCUMENTAL

 Formato Planilla de temas a tratar en la inducción, código 1DH-FR-0004


 Formato Evaluación de la inducción por parte del funcionario y lista de chequeo,
código 1DH-FR-0003
 Formato Evaluación del entrenamiento al puesto de trabajo por parte del
funcionario y lista de chequeo, código 2DH-FR-0002
 Formato Evaluación de seguimiento al funcionario por parte del jefe inmediato,
código 2DH-FR-0001)

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