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ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

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Todos los derechos reservados. Hecho el depósito que marca la Ley 11.723. Prohibida
su reproducción parcial o total.

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ÍNDICE

Introducción y orientación para el estudio del espacio curricular.......................................... 5


Cómo trabajar con este libro................................................................................................... 7
Algunas convenciones........................................................................................................... 8

MÓDULO I: CONCEPTOS BÁSICOS - TIPOS DE TRABAJO Y SU RELACIÓN


CON LAS POTENCIALIDADES DEL HOMBRE

UNIDAD 1: CONCEPTOS BÁSICOS

Objetivos................................................................................................................................. 11
1. Conceptos de administración de personal........................................................................... 11
2. Ubicación dentro de la administración general................................................................... 13
3. La oficina de personal: características y funciones; su organización.................................. 16
Cuestionario de autoevaluación.............................................................................................. 18

UNIDAD 2: TIPOS DE TRABAJO Y SU RELACIÓN CON LAS


POTENCIALIDADES DEL HOMBRE

Objetivos................................................................................................................................. 20
1. Niveles jerárquicos ............................................................................................................. 20
2. Estilos de conducción ......................................................................................................... 22
3. El ambiente de trabajo ........................................................................................................ 23
4. Planeamiento de los recursos humanos .............................................................................. 24
Cuestionario de autoevaluación.............................................................................................. 27

MÓDULO II: SELECCIÓN DE PERSONAL - LEGISLACIÓN LABORAL

UNIDAD 1: SELECCIÓN DE PERSONAL

Objetivos................................................................................................................................. 30
1. Características de los aspirantes a tomar en cuenta ............................................................ 30
2. Búsqueda ............................................................................................................................ 31
3. Selección de personal - Procedimientos ......................................................................... 34
4. Orientación o inducción ..................................................................................................... 35
5. Currículum Vitae................................................................................................................ 38
Cuestionario de autoevaluación.............................................................................................. 44

UNIDAD 2: LEGISLACIÓN LABORAL

Objetivos................................................................................................................................. 46
1. Evolución histórica ............................................................................................................ 46
2. Normas que regulan el contrato de trabajo ........................................................................ 48
2.1. Sujetos del contrato de trabajo – Derechos y obligaciones .......................................... 48
2.2. Convenciones colectivas de trabajo.............................................................................. 50
2.3. Requisitos y formas del contrato de trabajo.................................................................. 51

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Actividades sugeridas............................................................................................................. 56
Cuestionario de autoevaluación.............................................................................................. 57

MÓDULO III: REMUNERACIONES - DOCUMENTACIÓN LABORAL -


EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

UNIDAD 1: REMUNERACIONES

Objetivos................................................................................................................................. 60
1. Tipos de remuneraciones .................................................................................................... 60
2. Tutela y pago de la remuneración ...................................................................................... 63
3. Salario mínimo vital (Art. 116, Ley 20.744) ..................................................................... 64
4. Sueldo anual complementario ............................................................................................ 65
5. Asignaciones familiares ..................................................................................................... 66
6. Previsión social .................................................................................................................. 68
Actividades sugeridas............................................................................................................. 71
Cuestionario de autoevaluación.............................................................................................. 72

UNIDAD 2: DOCUMENTACIÓN LABORAL

Objetivos................................................................................................................................. 74
1. Obligaciones del empleador............................................................................................ 74
2. Recibos de sueldos ............................................................................................................. 74
3. Libros de remuneraciones y otros registros ....................................................................... 75
Cuestionario de autoevaluación.............................................................................................. 78

UNIDAD 3: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Objetivos................................................................................................................................. 80
1. Preaviso .............................................................................................................................. 80
1.1. Plazos ........................................................................................................................... 81
1.2. Forma de computar los plazos ...................................................................................... 81
1.3. Indemnización sustitutiva del preaviso .................................................................... 82
2. Ruptura del contrato de trabajo .......................................................................................... 82
2.1. Extinción por mutuo acuerdo ....................................................................................... 82
2.2. Extinción por denuncia del contrato, con justa causa................................................... 83
2.3. Despido sin causa.......................................................................................................... 83
2.4. Despido por fuerza mayor o falta de trabajo ................................................................ 84
3. Accidentes de trabajo (Ley 24.028) ................................................................................... 84
3.1. Responsabilidad ........................................................................................................... 85
3.2. Indemnizaciones............................................................................................................ 85
3.3. Asistencia médica y farmacéutica ................................................................................ 86
3.4. Fondo de garantía ( Art. 14, ley 24.028) ...................................................................... 86
Actividades sugeridas.............................................................................................................. 87
Cuestionario de autoevaluación.............................................................................................. 88
Glosario................................................................................................................................... 89
Bibliografía............................................................................................................................. 91

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- Administración de personal -

Introducción y orientaciones para el estudio de este espacio curricular

Estimado alumno:

La idea de este espacio curricular, es la de facilitarle a Ud. la comprensión de la


importancia que tiene Administración de personal..

En la primera Unidad del Módulo I Concepto. Ubicación dentro de la administración general. La


oficina de personal. Características y funciones. Organización.

En segunda instancia, nos internaremos en: Niveles jerárquicos y no jerárquicos. Estilos de


conducción. El ambiente de trabajo.

A posteriori analizaremos en el Módulo II, en la primera Unidad: Características de los aspirantes


a tomar en cuenta. Búsqueda de personal. Interna y externa. Selección: Distintos procedimientos.
Inducción u orientación. Currículum vitae.

En la segunda Unidad veremos: Evolución histórica. Normas que regulan el contrato de trabajo.
Sujetos del contrato de trabajo: derechos y obligaciones. Convenciones colectivas de trabajo.
Requisitos y formas del contrato de trabajo.

Pasaremos luego a estudiar en la primera Unidad del Módulo III: Tipos de remuneración. Tutela y
pago de la remuneración. Salario mínimo vital. Sueldo anual complementario. Asignaciones
familiares. Previsión social

En la segunda Unidad: Obligaciones del empleador. Recibos de sueldos. Libro de remuneraciones


y otros registros. Legajo del empleado. Inscripción en el sistema previsional.

Y en la última Unidad: Preaviso. Plazos. Forma de computarlos. Indemnización sustitutiva del


preaviso. Extinción del contrato de trabajo. Por mutuo acuerdo. Por denuncia del contrato con
justa causa. Sin causa. Por fuerza mayor o falta de trabajo. Accidentes de trabajo.
Responsabilidad. Indemnizaciones. Asistencia médica y farmacéutica. Fondo de garantía.

Se tratarán temas para adentrarse al aprendizaje del manejo de la Administración de personal,


tratando los mismos de justificar su uso y permitirle a Ud. comenzar a trabajar y crear estructuras
válidas que sean sustento de aplicaciones que irá desarrollando en el transcurso de las unidades
componentes.

Los temas abordados le permitirán diferenciar entre los distintos tipos, determinar criterios y
opciones como así también definir estructuras, poder comprender selecciones y actualizaciones de
contenidos.

Así, usted encontrará las características básicas. Podrá conocer y aplicar conceptos específicos.

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- Administración de personal -

En otro orden de ideas no se olvide que usted está estudiando bajo la modalidad...

A DISTANCIA

Lo cual le permitirá:

- organizar su aprendizaje de acuerdo con sus horarios;


- enfrentar los materiales de aprendizaje en forma independiente;
- aunque no descarte contactarse con sus compañeros y... ¡por supuesto!, con su tutor.
- en este camino, le solicitamos no olvidar las técnicas de trabajo intelectual que le
permiten un aprendizaje acorde con las exigencias de la carrera.

Es nuestro deseo que este recorrido le resulte agradable y cumpla con sus expectativas.

¿Empezamos?

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- Administración de personal -

Cómo trabajar con este libro

Le pedimos que trate de respetar la secuencia planteada, dado que supone un estudio
teórico, marco de las actividades que se le proponen.
Las mismas, le permitirán retroalimentar los contenidos.
Si duda, busque a su tutor: él lo orientará de acuerdo con sus necesidades.

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- Administración de personal -

Algunas convenciones

Indicamos a continuación los íconos que utilizaremos a lo largo de este texto:

ÍCONOS DESCRIPCIÓN Y USO

Pregunto......¿Qué opina Ud. de tal tema?


¿Cómo le parece que puede encararse tal situación?

Actividades

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

Señala que determinado tema es importante y debe ser


tenido presente.

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN
SOLUCIONES SUGERIDAS

ABC GLOSARIO

LECTURA / BIBLIOGRAFÍA

Remite a leer un tema tratado anteriormente en el libro.

No olvide que…
Indica que lo expresado en un párrafo es importante y
debe ser tenido en cuenta.

*
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MÓDULO I

CONCEPTOS BÁSICOS
-
TIPOS DE TRABAJO Y
SU RELACIÓN CON LAS
POTENCIALIDADES DEL
HOMBRE

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UNIDAD I

CONCEPTOS BÁSICOS

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- Administración de personal -

UNIDAD 1
CONCEPTOS BÁSICOS

OBJETIVOS:

Al finalizar el estudio de la presente unidad, Ud. estará en condiciones de:


- Definir las tareas y funciones que debe cumplir la Administración de personal.
- Comprender la relación de la Administración de personal con los recursos humanos de la
empresa y su papel en la eficiencia de los mismos.

1 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL


Un problema concreto en la conducción y organización de empresas es el de la
administración de personal, que gira alrededor de los principios científicos de la organización y las
necesidades técnicas de la empresa. Las empresas se organizaron, en general, para ganar dinero. A
ese efecto deben mejorar su productividad económica y su eficiencia operativa.

La administración exige tiempo lo que significa consumo de dinero y material de trabajo.


Minimizar el costo administrativo es mejorar la eficiencia operativa.

Desde el punto de vista de la administración, históricamente se ha producido una


transformación gradual desde el artesanado hasta la sociedad industrial.

En una primera etapa se pasa de la empresa unipersonal, con su aprendiz, a la empresa


integrada por un grupo de hombres dirigida por uno de ellos: el dueño. Posteriormente, se produce
la mecanización con nuevos sistemas de producción y la especialización de los obreros. Se ha
pasado de la artesanía a la fábrica.

Finalmente se pasa del “negocio de un hombre” al de una empresa, lo que torna


imprescindible la delegación.

Reiteradamente se ha dicho que el ser humano es social: nace, vive y trabaja en


organizaciones y empresas.

Desde el fondo de la historia el hombre es social. Siempre ha


pertenecido a organizaciones. Pero precisamente, la existencia de tales
empresas y organizaciones implica la necesidad de su administración.

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- Administración de personal -

Una ORGANIZACIÓN o EMPRESA presenta características importantes, entre ellas


podemos mencionar que:

— Es una entidad social: Está integrada por un conjunto de personas que interactúan,
— Tiene una actitud teleológica1 : Se las constituye ex profeso para alcanzar ciertos
fines, metas u objetivos. Carece de sentido la construcción de una organización que
no persiga fines. Estos fines pueden ser variados: obtención de lucro, brindar
servicios a la comunidad, satisfacer a sus socios, etcétera.

— Es un sistema de trabajo: Desarrolla múltiples tareas tanto más diferenciadas


cuanto mayor es su tamaño, pero coordinadas en su realización para permitir
alcanzar eficiencia, o sea un mejor aprovechamiento de los recursos combinados.
Las distintas partes de la empresa, (por ej. sus departamentos) deben relacionarse
entre sí y ser coherentes para alcanzar los objetivos fijados de antemano.

— Es un subsistema: Con referencia al medio inmediato en que actúa (ramo,


competidores, proveedores) y al medio mediato (país y mundo) es una parte
integrante que ejerce influencias y, a su vez, las recibe.

— Tiene una estructura: Es decir, existen en ella niveles de jerarquía (gerentes, jefes,
empleados) y una división de las tareas. No existen entes sociales sin jerarquías.

— Necesita ser administrada: Esto es una consecuencia de las características


anteriores. Existiendo la empresa se hace imperiosa su administración, su
conducción.

En cada uno de los tipos señalados existe una forma de organización. Ésta constituye un
método científico para obtener resultados a través de los hombres.

Organizar es conseguir la realización de actividades por procedimientos sistemáticos,


mediante personas que son dirigidas por otros responsables. A estos últimos corresponde la
administración, que es el manejo o gobierno de los negocios.

Dentro de la administración general de la empresa, ha adquirido fundamental importancia


la administración de personal.

La administración de personal o gerenciamiento de los recursos humanos se hace cada vez


más necesaria en las empresas, por la proliferación de normas regulatorias, como las de previsión
social y las de higiene y seguridad. Asimismo, la acción legislativa en estas materias se intensifica
como consecuencia de los cambios sociales y de las innovaciones tecnológicas.

En resumen, la administración de empresas como un proceso de actividades implica


planeamiento, departamentalización, coordinación, toma de decisiones, establecimiento de
mecanismos adecuados de información interna y externa, control en la ejecución de tareas,
evaluación de lo realizado y verificación de que se estén cumpliendo los objetivos.

La administración de personal es una parte de la administración de empresas.

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- Administración de personal -

Se puede afirmar que ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL implica dos cuestiones al


mismo tiempo:

— Como una técnica o disciplina de estudio e investigación, es un conjunto de


procedimientos para seleccionar y utilizar la fuerza laboral contribuyendo a su
desarrollo técnico e individual, procurando alcanzar, al mismo tiempo, los
objetivos de la organización con los recursos más baratos.

— Como parte de una empresa, está a cargo de una persona o se creará un


departamento de personal que intentará alcanzar los objetivos propuestos para este
sector de la organización.

Dentro de las empresas se realizan diversas funciones: fabricar, vender, contabilizar,


otorgar créditos, efectuar cobranzas. Pero también, envolviendo a todas ellas, se realiza una
“función de personal” o administración de personal.

Este área dentro de la empresa realiza, entre otras, las siguientes actividades respecto del
personal: reclutamiento, desarrollo o capacitación, distribución y/o asignación de puestos,
motivación.

La ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL busca obtener un plantel diligente e idóneo,


mediante prácticas eficientes de reclutamiento, orientación cotidiana, provisión de condiciones
internas de seguridad, recreación, retiros, mejoramiento cultural, etcétera.

La administración de personal no compra, ni vende, ni produce como hacen otras secciones


o departamentos. Debe mantener una relación con los recursos humanos que tienen una
importancia decisiva en el logro de los objetivos de la organización y en su eficiencia.

Si los empleados de una empresa constituyen un recurso básico, se puede afirmar que el
personal altamente capacitado es clave y su reemplazo, más difícil.

Las organizaciones requieren personas que trabajen, seleccionando al grupo humano, que
se ocupen de manejar o administrar las relaciones con los empleados.

La actividad del o de los encargados de administrar el personal es compleja, porque los


seres humanos tienen sus propias inclinaciones, intereses, necesidades, motivaciones y
personalidades, que incidirán en la marcha de la organización. Buena parte del éxito o fracaso de
una empresa se deberá al personal con que cuente. Y es función de la administración de personal
proveer y cuidar de él.

2 UBICACIÓN DENTRO DE LA ADMINISTRACIÓN


GENERAL
La administración de personal no tiene sentido si no está coordinada con la administración
general de la empresa.

La administración de la empresa debe basarse, por lo menos, en los siguientes principios:

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- Administración de personal -

— Unidad de mando. Cada persona debe responder a un jefe.


— Alcance de control. Cada jefe ejerce mando sobre un número de personas que
efectivamente puede dirigir.

— Homogeneidad operativa. Las funciones se ejecutan en forma homogénea en


cumplimiento de objetivos comunes y planeados.

— Delegación efectiva. Las funciones se delegan en cada una de las gerencias.


Podemos mencionar como sus funciones básicas las de:

— Planificación: Planes, propósitos, estudios de tendencias, etc..


— Coordinación. Combinación adecuada de los distintos factores (hombres,
materiales, dinero).

— Control. Sistema de información para el logro de decisiones efectivas.


Conociendo los objetivos generales y las políticas de la empresa se han de aplicar los
citados principios de organización a través de las funciones generales básicas.

Dentro de la administración general de la empresa se ha de ensamblar cada área de


responsabilidad. En el caso concreto del personal, la responsabilidad departamental se integraría
dentro de un cuadro general u organigrama, con funciones específicas como las siguientes (según
enumera el Dr. Vicente Perel en su obra “Administración y Racionalización de Empresas”).

0 Analizar las fuentes de mano de obra.

0 Analizar los trabajos y especificaciones de tareas.

0 Contratar, colocar, ascender y trasladar al personal.

0 Mantener la disciplina del personal en la empresa.

0 Vigilar la asistencia.

0 Analizar las inasistencias y sus causas.

0 Llevar los registros del personal.

0 Mantener un sistema de comunicaciones.

0 Instalar un servicio médico integral.

0 Proveer asistencia financiera al personal.

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- Administración de personal -

0 Adiestrar a gerentes, jefes, empleados y obreros.

0 Intervenir en contratos colectivos de trabajo.

0 Mantener relaciones con los sindicatos

0 Liquidar remuneraciones.

Tenga Ud. presente que...

...para el cumplimiento con éxito de cualquier plan empresario, se debe prestar la


debida atención al factor humano. De ahí la necesidad de su incorporación a la organización.
También es de relevancia su dirección y control.

Cualquier toma o ejecución de decisión es realizada por hombres y depende de su


capacidad. De la calidad de los hombres resulta el éxito de todo planeamiento de la empresa. Así,
la administración de personal es parte importante de la administración general y debe estar
integrada dentro de la organización departamental al resto de los sectores que la componen.

La falta de mano de obra o la ineptitud de la misma crean problemas serios, tan


importantes para la empresa como la renovación de equipos o materiales. No prever las
necesidades de mano de obra con un buen plan de aprovechamiento de recursos humanos produce
la caída de los niveles de eficiencia.

De ahí que se hace imprescindible optimizar los sistemas de selección de personal, de


desarrollo gerencial, la evaluación del desempeño y el planeamiento de las carreras y de las
remuneraciones dentro de las empresas.

Por ello el procedimiento y los planes se han de adaptar a las necesidades propias de cada
compañía. La actual administración de recursos humanos se diferencia de la antigua
administración de personal, por los siguientes atributos:

— El costo de los recursos humanos se considera una inversión más que un gasto
incontrolable.

— Es preventiva, más que pasiva o reactiva, en materia de políticas y frente a los


problemas vinculados con los recursos humanos.

— Presenta un cambio de perspectivas, asignando menos importancia a las tareas de


rutina y más a la previsión del futuro.

— Es consciente de la necesidad de coordinar el planeamiento general de los recursos


humanos con otras funciones (inversión, equipamiento, mercado, etc.)

— Comprende que las diversas tareas tales como la incorporación de personal, las
relaciones con el personal, la política de remuneraciones, la capacitación, etc., son
actividades dinámicas y conexas y no funciones independientes.
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- Administración de personal -

— Procura elegir los medios y métodos que más favorezcan a los objetivos de la
empresa y de los individuos.

3 LA OFICINA DE PERSONAL: CARACTERÍSTICAS Y


FUNCIONES – SU ORGANIZACIÓN
Dentro de la administración de la empresa, la oficina de personal se encarga de cumplir
varias tareas, ya que es un área funcional dentro del ente; entre otras:

_ Proponer una “política de personal” para la empresa.


_ Asesorar a los directivos (es la llamada función staff).
_ Seleccionar y preparar al personal.
_ Establecer y llevar adelante un sistema de control.
_ Arbitrar los medios para lograr una eficiente comunicación entre el personal y la
empresa.

_ Liquidar los sueldos y jornales.


_ Llevar los registros necesarios para cumplir las disposiciones legales, en cuanto le
concierne a la sección.

El área de recursos humanos se ocupa de recibir los requerimientos


de los demás sectores de la empresa, analizarlos y dar una respuesta a
los problemas que puedan surgir respecto de los recursos humanos.

Así por ejemplo, selecciona las personas que la empresa necesita, ya sea por la creación de
nuevos puestos laborales o para cubrir bajas, y una vez incorporadas hace el seguimiento de su
adaptación al puesto de trabajo, promueve su formación y su posible rotación dentro de la
empresa.

Es decir que la administración de los recursos humanos comprende las acciones


encaminadas al análisis de las necesidades y puesta en marcha de programas de acción referidos a
las personas que integran una organización, entendiendo que éstas constituyen un recurso
fundamental de la empresa.

La función de asistir, asesorar, esclarecer ideas en temas referidos a personas, implica un


componente de autoridad profesional que sólo se sostiene si va acompañado de una posición ética
basada en el respeto por los otros y la confidencialidad de los datos manejados.

En cuanto a la organización del área de personal, la base funcional es la más común, es


decir que los cargos se agrupan en virtud de las funciones o tareas a cumplir: selección de
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- Administración de personal -

personal, capacitación, salarios y su administración, seguridad, etc..Un ejemplo de este tipo de


organización puede verse en el siguiente esquema u organigrama:

Gerente de
Personal

Jefe de Empleo Jefe de Jefe de Suel- Jefe de


Capacitación dos y Jornales Seguridad

Así el jefe de empleos se ocupará de la selección de personal, el jefe de sueldos y jornales


se encargará de las remuneraciones, etc.

A veces existen otros criterios de organización del área, como por ejemplo determinar los
puestos en base a quien van dirigidos los servicios que se prestan.

Ha finalizado Ud. la Unidad 1 ¿Continuamos con la 2?

Si tiene dudas, comuníquese con su tutor

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- Administración de personal -

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

1. Enumere tres características de una organización o empresa.

2. Enumere cinco funciones que son responsabilidad del área de personal.

3. Enumere los atributos por los cuales la actual administración de recursos humanos se
diferencia de la antigua administración de personal.

4. Enumere algunas de las tareas a cargo de la Oficina de Personal.

5. Dibuje un esquema u organigrama que describa la organización de la Oficina de Personal.

6. Trate de elaborar un concepto de “administración de personal”.

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- Administración de personal -

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UNIDAD II

TIPOS DE TRABAJO Y
SU RELACIÓN CON LAS
POTENCIALIDADES DEL
HOMBRE

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- Administración de personal -

UNIDAD 2
TIPOS DE TRABAJO Y SU RELACIÓN CON
LAS POTENCIALIDADES DEL HOMBRE

OBJETIVOS:

Al finalizar el estudio de la presente unidad, Ud. estará en condiciones de:


- Definir los sectores jerárquicos y no jerárquicos de una empresa.
- Identificar y explicar los diversos estilos de conducción del personal.
- Explicar los pasos a seguir para elaborar un planeamiento de personal.

1 NIVELES JERÁRQUICOS
Una buena administración de empresas debe resolver problemas concretos en la
conducción y organización. A ese efecto se ha de tratar de mejorar la productividad económica y
la eficiencia operativa. Por ello resultan de fundamental importancia los recursos humanos y los
elementos ambientales.

El elemento humano comprende los diferentes niveles de personal. Por ejemplo, el


personal jerárquico y profesional y el personal subordinado. Junto a ellos se ha de considerar la
acción del patrono o capitalista, que asume la titularidad de la empresa. Entre ellos no debe existir
una relación de oposición sino de colaboración, hecho que permitirá una acción común en
beneficio de los objetivos generales y particulares.

La necesidad social y la seguridad económica se van confundiendo a


medida que el personal adquiere mejor conciencia sobre su propia
gravitación en la empresa. De esa manera se obtendrá una mayor
cohesión interna.

Los objetivos generales favorecen particularmente la identificación y el empuje del sector


del trabajo. Le permiten participar logrando satisfacciones a las que no podría aspirar por sí mismo
y produce un real efecto motivador. Los directivos más capaces buscan despertar y concitar el
interés de sus subordinados eligiendo cuidadosamente los objetivos.

En una empresa se pueden distinguir los siguientes sectores jerárquicos y no jerárquicos:

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- Administración de personal -

Jerárquicos:

Los dueños, directivos (por ejemplo, el Directorio en una sociedad anónima, o el Consejo
de Administración en una cooperativa) y la gerencia general; Gerentes departamentales, jefes de
sección y demás mandos intermedios.

No jerárquicos:

Obreros, empleados.

Desde hace dos siglos hubo un notable cambio en el nivel de vida e instrucción de los
trabajadores (y de toda la sociedad). Por ejemplo, en el medioevo la inmensa mayoría de los
artesanos eran analfabetos, el atraso tecnológico era evidente, la vida en las ciudades no era lo
predominante, los sindicatos no existían.

Los estudios del sociólogo Elton Mayo, realizados a partir de 1924, demostraron que una
nueva realidad era la que se iniciaba y la dirección debía actuar en consecuencia. Mayo realiza una
serie de aportaciones de indudable trascendencia para la administración de personal; entre ellas
podemos mencionar:

_ Los trabajadores (y todos en general) tienden a actuar no tanto individualmente


sino como miembros de grupos sociales (tendencia asociativa).

_ La conducta del individuo es determinada, en gran parte, por los grupos sociales a
los que pertenece. Por tanto la dirección debe considerar que no está tratando con
individuos aislados, sino con hombres agrupados que, espontáneamente, se dan sus
propios pequeños líderes (organización informal).

_ Hay que adecuar las pautas de reclutamiento y selección de personal: debe pensarse
en que sepan hacer la tarea, pero también adaptarse a los grupos sociales existentes
en la empresa.

_ Hay que mantener fluidos canales de comunicación dentro de las empresas, entre
directivos y personal: darles la posibilidad de exponer sus ideas, participación en la
planificación, etcétera.

_ La conclusión fundamental de Mayo es que el aumento del rendimiento laboral, de


la productividad, está asociado con lograr un adecuado ambiente social. Es decir:
un lugar donde el trabajador se halle cómodo para el desempeño de sus actividades.

Con relación al personal, la dirección debe procurar:

π Lograr que los puestos estén ocupados por los hombres adecuados.

π Que la gente sepa y vea que puede ascender dentro de la empresa.

π Mejorar las comunicaciones y las remuneraciones.

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- Administración de personal -

π Tener presente la necesidad de formar dirigentes para posibles reemplazos de los


actuales.
π Promover a cargos superiores (ascensos) a aquellos que hayan demostrado
aptitudes funcionales.

2 ESTILOS DE CONDUCCIÓN
Hay diversos estilos de conducción del personal. Los jefes deben delegar, ceder tareas a
subordinados y dejarlos trabajar con tranquilidad. Se puede observar en empresas de pequeña y
mediana magnitud que los jefes suelen tener dificultades para aceptar la situación, y se empeñan
en querer realizar las tareas de sus subordinados, lo cual les impide ocuparse de otros asuntos de
mayor interés.

Estilos de
jefaturas

Despótico Demócrata Ultra permisivo

Los autores suelen distinguir esos tres estilos fundamentales de jefatura o supervisión.

1) El jefe autócrata o despótico: Este tipo de jefe supone que el único camino para que la
gente trabaje adecuadamente es amenazarla constantemente con la aplicación de
sanciones disciplinarias. El ambiente social de trabajo estará enrarecido porque no
tendrá buena comunicación con sus subordinados, y, en ningún caso contará con la
colaboración de éstos. Logrará un rendimiento laboral aceptable, en la medida en que
no haya resquebrajamiento de su poder.

2) El jefe demócrata o jefe adecuado: es el mejor estilo y presenta una serie de


características sencillas.

_ Sabe evaluar a su personal. Sabe ordenar con lenguaje claro y hace asignaciones
precisas de tareas. Sabe oír y hacerse oír.

_ Deja trabajar con tranquilidad controlando en base a los resultados.

_ Se preocupa de la capacitación de sus empleados.

_ Reparte equitativamente las tareas.

_ Se ocupa más del futuro que del pasado.

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- Administración de personal -

3) El jefe ultrapermisivo: despertará algunas simpatías pero nunca adhesiones sinceras y


el rendimiento laboral será mediocre.

3 EL AMBIENTE DE TRABAJO
El medio en el que se desenvuelve el hombre es la empresa, es único y por lo tanto es el
mismo para todos los integrantes de la organización.

El hombre, en consecuencia, debe adaptarse al medio, evitando que choquen las


diferencias, como por ejemplo las de personalidad. Y a ello tienden las recomendaciones de la
corriente de relaciones humanas: a producir la adaptación del hombre al medio.

En el período de adaptación se pueden mencionar distintas etapas:

_ La del hombre al trabajo.


_ La del trabajo al hombre.
_ La del hombre al hombre.
En el primer caso, mediante exámenes psicológicos, puede clasificarse a las personas
colocando a cada una en el lugar que más le conviene. Lograr lo que reclamaba Fayol: “The right
man in the right place”. (El hombre correcto en el lugar correcto).

En el segundo caso, habría que considerar la adecuación de herramientas, maquinarias y


ambiente físico, al trabajador.

En el tercer caso, se debe crear en la empresa un ambiente de confianza y respeto. Es más


útil quien valora su trabajo, que quien simplemente obedece.

Las reuniones periódicas entre dirigentes y personal, los comités interseccionales, sistemas
adecuados de remuneración y promoción, ayudan a crear confianza.

Hoy, un líder es alguien que logra captar la confianza de sus


subordinados y de sus jefes.

La productividad del personal aumenta si trabaja mejor y no necesariamente con más


esfuerzo. De allí que sea necesario invertir en equipamiento, capacitación y mejor diseño del
puesto de trabajo.

Analicemos algunos aspectos de las condiciones ambientales, verdaderos factores de


comodidad:

_ Equipamiento: El equipo de oficina puede permitir ahorro de tiempo y aumento de


la productividad. Las ventajas de los equipos modernos son indudables, pues
disminuyen la monotonía, reducen costos, favorecen el control, mejoran el aspecto
estético, etcétera.
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- Administración de personal -

Las máquinas deben elegirse de acuerdo con la labor que se va a realizar. La economía que
produce su uso puede hacer recuperar su costo. A ese efecto se deberá verificar: el precio de
compra y los costos de instalación, el costo del adiestramiento del personal, la supervisión
adicional, los gastos de conservación e insumos, de reparaciones, etcétera.
_ Iluminación: Debe ser adecuada. Es necesario reparar en la cantidad de lumens por
metro cuadrado en los lugares de trabajo. Se evitarán las sombras y se deberá medir
la intensidad lumínica y la distribución.

_ Color: Es también importante, pues ejerce su influencia. Debe optarse por los
colores que permitan mayor poder de reflexión, particularmente en los techos. El
mejor color es el blanco, pues refleja adecuadamente la luz.

_ Aire: Debe ser puro, de modo que permita la oxigenación necesaria. Es conveniente
utilizar filtros o aspiradoras que supriman las impurezas ambientales, como el
polvo, el humo, etcétera.

_ Temperatura: Un ambiente con temperatura agradable mejora la eficiencia y


permite eliminar la fatiga.

_ Humedad: También reduce la capacidad física. El grado de humedad no debe ser


muy elevado. Puede regularse con acondicionadores.

_ Ruido: Impide la concentración y acrecienta los errores al producir una innecesaria


fatiga. Para evitar ruidos deberán colocarse las máquinas sobre madera y no sobre
metal. Los cielorrasos deben tener propiedades absorbentes de las ondas sonoras.
Se deben aislar los equipos ruidosos y separar las oficinas de los lugares de
atención al público.

_ Música: La música funcional en los lugares de trabajo compensa la fatiga que se


produce en ciertos momentos. Los estímulos musicales proporcionan una sensación
agradable. La música debe ser intercalada con períodos de silencio. Su nivel será
constante y sin estridencias. Se cambiará la programación frecuentemente.

_ Espacio: El lugar que utiliza el trabajador para la realización de sus tareas debe
permitirle actuar sin desplazarse, para disminuir la fatiga. De ahí que existan
estudios técnicos que aconsejan las dimensiones de los escritorios, la ubicación de
los cajones y de las estanterías y el espacio necesario para cada trabajador.

4 PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS


El planeamiento de los recursos humanos es el proceso para proveer personal que concurra
al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Este personal debe realizar en el momento y lugar
adecuado las tareas propias de la organización sin perjuicio de los objetivos propios de cada
individuo, en una vinculación económica y eficiente.

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- Administración de personal -

El planeamiento es un medio para elevar la productividad y las


ganancias.

Frecuentemente las empresas toman decisiones y actúan sin una idea exacta del resultado
que se obtendrá. Es la incertidumbre común a todos los gerentes, ante la dificultad de transformar
deseos en realidades. De allí la necesidad del planeamiento en todos los órdenes empresariales de
modo tal que se pueda organizar la empresa para el cumplimiento de sus objetivos sobre bases
más firmes.

En cuanto al rubro de administración de personal se hace cada vez más necesario el


planeamiento de los recursos humanos que, como ya expresaremos, es el proceso para proveer
personal que concurra al cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Podemos partir del hecho de que no existe un procedimiento general para el planeamiento
de los recursos humanos. Por el contrario, los planes tienen que adaptarse a las particularidades de
cada empresa. De allí que deberán adoptarse variadas decisiones que pueden referirse a las normas
de contratación del personal, a su selección, a la estructuración de tareas, a la capacitación, a las
remuneraciones y a todos los factores relacionados con el personal, que antes se consideraban
independientes entre sí.

Mediante el planeamiento se puede pronosticar para un futuro, la


disponibilidad interna de recursos humanos y las necesidades actuales y
mediatas de personal.

Planificar significa elegir el futuro deseado y la forma de obtenerlo. Para alcanzar esos
objetivos eficientemente deberán determinarse los medios necesarios. El planeamiento dependerá
de la anticipación con que se deba tomar una decisión, de la coordinación a realizarse para
tomarla, de la magnitud del cambio que deba efectuarse en los planes vigentes, y de los recursos
disponibles en relación con los necesarios.

El hombre de planeamiento debe ser al mismo tiempo creativo, racional y humano.

_ Creativo, por la necesidad de aplicar nuevas ideas.


_ Racional, para no equivocarse; y
_ Humano, dado que todo el proceso de toma y ejecución de decisiones está en
manos del hombre y redundará en los que estén involucrados en él.

El planeamiento es una poderosa herramienta de dirección dado que deberá satisfacer dos
necesidades básicas: que el personal se encuentre bien informado y bien motivado.

Además, si no se presta la atención necesaria al factor humano no existe plan que pueda
llevarse a la práctica con éxito. Los hombres llamados a colaborar deben ser capaces y en ellos

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- Administración de personal -

deberá delegarse la autoridad para lograr los objetivos predeterminados. De la calidad de los
hombres dependerá el éxito del planeamiento.

También se debe tener en cuenta que para decidir en esta materia se debe contar con
determinados elementos de juicio, como por ejemplo:

_ Objetivo que se persigue.


_ Problemas que se intentan superar.
_ Causa de los problemas.
_ Medio en el cual debe aplicarse la solución.
_ Recursos que se poseen.
_ Estructura de la que se dispone.
_ Factores positivos y negativos que inciden en la decisión.

Con estos elementos se logrará el modelo a aplicar, que debe ser específico, para cada caso
en particular, y ajustarse a las condiciones imperantes.

El sistema de control determinará luego las desviaciones entre lo proyectado y lo


pronosticado, para efectuar oportunamente los debidos ajustes. Porque el planeamiento es un
proceso de permanente transformación.

En síntesis:
Planear es determinar de antemano una o
más líneas de acción tendientes a un objetivo

.Si sabemos que el fin, el objetivo de la empresa es la obtención de un lucro y que para
lograrlo se basa en el accionar coordinado de distintos factores, entre los cuales el humano es
fundamental, es necesario acordar una política de personal, que comprenderá:

π Un plan de acción.
π La designación de quiénes lo ejecutarán.
π La dirección y el control de las acciones.
π La evaluación, para corregir posibles errores y utilizar la experiencia en la
formulación de futuros planes de acciones.

Para confeccionar un planeamiento de personal, se deberá partir de señalar el o los


objetivos:

¿Qué quiero lograr?

Seguidamente se decidirá qué funciones o tareas se deberán cumplir.

¿Cómo lo lograré?

Inmediatamente surgen las preguntas finales:

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¿Quién o quiénes realizarán esa tarea ?


¿Cuántos trabajadores se necesitarán ?
¿Qué condiciones requieren esos trabajos ?
¿Cuáles son los procedimientos mas adecuados para su realización ?

*
Ha finalizado Ud. la Unidad 2 ¿Está preparado para continuar?

Le recuerdo que su tutor lo espera

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

1. ¿Quiénes integran los sectores jerárquicos y no jerárquicos que se encuentran en una empresa?

2. Enumere las etapas que se pueden dar en el período de adaptación del personal.

3. Enumere tres de los aportes de Elton Mayo a la administración de personal.

4. Describa brevemente los distintos estilos de jefatura que se dan en las empresas.

5. Explique brevemente las siguientes condiciones ambientales:

a) Equipamiento moderno.
b) Iluminación.
c) Música funcional.

6. Enumere tres factores ambientales que no estén incluidos en la pregunta anterior.

7. Explique qué se entiende por planeamiento.

8. Enumere las características que debe poseer el hombre de planeamiento.

9. Enumere los pasos que deben seguirse para elaborar un planeamiento de personal.

10 ¿Qué aspectos debe comprender una política de personal?

..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................

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- Administración de personal -

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MÓDULO II

SELECCIÓN DE
PERSONAL
-
LEGISLACIÓN LABORAL

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UNIDAD I

SELECCIÓN DE
PERSONAL

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UNIDAD 1
SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVOS:

Al finalizar el estudio de la presente unidad, Ud. estará en condiciones de:


- Conocer los medios que se utilizan para la evaluación y selección del personal.
- Emplear las distintas formas y normas para redactar un Currículum Vitae.
- Diferenciar las ventajas y desventajas de la búsqueda interna de personal.

1 CARACTERÍSTICAS DE LOS ASPIRANTES A TOMAR


EN CUENTA
Una preocupación de importancia en la empresa está constituida por la selección del
personal. Se debe acertar en la elección de las personas que posean la capacidad necesaria para los
cargos a cubrir. Hoy se cuenta con test psicológicos y listas de rasgos de la personalidad, que
pueden utilizarse para identificar a los individuos capaces de desempeñarse con éxito.

Existen características que han de tenerse en cuenta al efecto de la selección. Por ejemplo:

 El deseo de sobresalir y tener éxito.


 El interés por la actividad de la empresa.
 La perseverancia.
 La creatividad.
 La competitividad.
 La capacidad para trabajar en equipo.
 La reserva.
 La simpatía.
 El orgullo.
 La rapidez para decidir.
 La fortaleza física.

Todas las características enunciadas precedentemente son positivas. Pero también deben
identificarse los rasgos negativos como:

 La brusquedad en el trato.
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 La obstinación.
 La falta de capacidad para trabajar en equipo.
 La lentitud.
 La abulia.
 Etcétera.

Los empleados de todos los niveles, para ser útiles a la empresa, deben ser capaces de
amoldarse en alguna medida a la organización. De todos modos una cualidad puede ser positiva o
negativa según el cargo que se trate de ocupar.

Sin embargo, muchas veces la función de selección de personal se cumple hoy a través de
agencias especializadas en reclutamiento del mismo. Ellas buscan los candidatos que reúnen los
requisitos exigidos por las empresas y efectúan una selección previa. Luego, presentan a los
mejores aspirantes a la compañía, para la decisión final. Ésta será tomada después de la realización
de entrevistas y exámenes pertinentes, formándose el respectivo legajo.

2 BÚSQUEDA
Ante el requerimiento o pedido debidamente autorizado de un sector de la empresa
solicitando un nuevo empleado, se pondrá en marcha el mecanismo de búsqueda. La solicitud
debe ser autorizada luego de una exhaustiva evaluación porque hay una tendencia por parte de los
jefes a solicitar más personal cuando las “tareas no salen”. A veces las “tareas no salen” porque no
están bien asignadas.

Antes de lanzarse a la búsqueda, habrá que definir un aspecto muy importante de la política
de la empresa: ¿Se tomará a alguien no perteneciente a la organización o se dará la oportunidad a
quienes están en ella? Es decir, hay dos mercados de búsqueda:

 El mercado interno: búsqueda en la propia empresa, realizando promociones o


transferencias.

 El mercado externo: búsqueda entre personas desocupadas o entre aquellas que


desean cambiar su lugar de trabajo por el que ofrece esta empresa.

Las ventajas de búsqueda en el interior de la empresa, son las


desventajas de búsqueda en el mercado externo y viceversa.

Las ventajas de búsqueda en el interior de la empresa son:

v Se motiva al resto del personal porque observan que están abiertos los canales de
ascenso
v La gente que se selecciona es conocida
v No habrá sorpresas.
v El costo de la búsqueda es menor.
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- Administración de personal -

Y entre las desventajas de buscar exclusivamente dentro de la empresa tenemos:

v No se renueva la empresa.
v No se corrigen los vicios habituales.
v Desaprovechan los aportes que pueden traer los nuevos empleados, sobre todo si
son jóvenes.
v No se introducen elementos de cambio.
La búsqueda de personal consiste en la atracción de la máxima cantidad de postulantes que
estén en condiciones de ocupar el puesto que se ofrece. De ese modo se evitarán pérdidas de
tiempo para los postulantes y para la empresa.

Si se coloca un aviso debe aclararse brevemente, especificando el puesto a ocupar. Si la


búsqueda se hace entre los trabajadores de la empresa, en el mercado interno, el asunto se
resolverá a través de algunos de estos caminos.

Mercado Interno

Promoción Transferencia Traslado

a) Promoción: También llamada ascenso. Es el cambio a un puesto de mayor jerarquía


con el consiguiente aumento de remuneraciones.
Hay autores que hablan de “promoción seca” cuando el ascenso no implica mayores
remuneraciones. Pero esto, de ser aplicado no es correcto; nunca el empleado se sentirá
jerarquizado si su remuneración continúa siendo la misma de antes. De más está decir que quienes
ocupan cargos de mayor jerarquía deben tener remuneraciones mayores que sus supervisados.
b) Transferencias: Es el cambio de funciones dentro de una misma área. No hay
jerarquización.

c) Traslado: Cambio a otro puesto de igual categoría en otra área.

Si la búsqueda se operara en el mercado externo podrá resolverse por algunos de los


siguientes caminos:

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- Administración de personal -

P re se n ta ció n R ec o m en d a-
esp o n tán e a cio n e s
E scu ela s y B o lsas d e
U n iv ersid a d es T rab ajo
MERCADO
EXTERNO
A v iso s en lo s A g en cia s d e
D iario s em p leo
A v iso s en la P e rso n a l d e clien -
p u erta te s y p ro v e ed o res

Por
In te rn et

 Presentaciones espontáneas: Es común en empresas con imagen favorable entre la


población recibir pedidos espontáneos de ocupación por parte de postulantes en
cualquier época. Deben tomarse los datos respectivos para utilizarlos si es
necesario, cuando las circunstancias así lo requieran.

 Recomendaciones de los empleados actuales: Hay empresas (no muchas) que


utilizan esta forma, de modo exclusivo. Cuando necesitan personal se les comunica
a los que están trabajando para que hagan correr la voz entre sus familiares y
amigos. La ventaja es que hay ciertas garantías en cuanto a aptitudes del
recomendado, porque nadie va a sugerir personas indeseables. La desventaja es que
si el nuevo empleado fracasa, arrastrará a quién lo recomendó, colocándolo en una
situación incómoda. Y muchas veces los fracasos laborales se dan en personas muy
capaces.

 Avisos en diarios y revistas: Es el más difundido en la Argentina. Hay que elegir el


medio (diario o revista) adecuado y el día o fechas de publicación para que el
mensaje sea más efectivo. En el aviso se deben colocar los requerimientos
principales del puesto: sexo, edad, experiencia, tareas, otras restricciones y
habilidades requeridas.

 Servicios de empleo: Vulgarmente llamados bolsas de trabajo. En nuestro país son


rudimentarios. Existen en el Ministerio de Trabajo, en algunos sindicatos y lugares
de estudio (carteleras en universidades y colegios secundarios).

 Centros educativos: Consiste en tomar contacto con autoridades de


establecimientos educacionales secundarios, terciarios o universitarios con el fin de
que recomienden a los mejores alumnos como probables postulantes. Poco usado
en nuestro país, es efectivo en el sentido de que permite tomar contacto con gente
joven con conocimientos actualizados.

 Consultorías o agencias de empleo: Son entidades que se ocupan de ofrecer


trabajadores transitorios o permanentes a la empresa, mediante el pago de los
respectivos honorarios. La ventaja es que evita tareas de selección por parte de la
empresa solicitante.

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 Avisos en la puerta de la empresa o negocio: Son baratos y efectivos. Pero son


inútiles para la búsqueda de personal jerárquico.

 Búsqueda entre el personal de clientes o proveedores: Se corre el riesgo de perder


al cliente a quien se sustrae el trabajador. Tiene la ventaja de que se conoce al
postulante en acción.

 Por Internet: Existen servicios de empleo a través de este sistema. Por una parte,
quienes buscan trabajo pueden incorporar sus antecedentes básicos y
complementarios a una base de datos, quedando los mismos a disposición de las
empresas que efectúan búsquedas. Debe hacerse notar que puede asegurarse la
confidencialidad de los datos personales y la posición laboral actual, a los que sólo
podrán acceder las compañías que efectúan búsquedas, previa consulta a los
interesados, y siempre que éstos presten su consentimiento.
Por otra parte, las empresas ingresan las oportunidades de trabajo que ofrecen y los
interesados pueden consultarlas e ingresar a páginas que les permiten postularse a
las mismas.

3 SELECCIÓN DE PERSONAL - PROCEDIMIENTOS


Cuando por alguno de los procedimientos antes mencionados se ha tomado contacto con
los postulantes, habrá concluido la etapa de búsqueda. Y dará comienzo a la etapa de selección de
personal.

La selección de personal consiste en un conjunto de procedimientos que permitan quedarse


con el o con los trabajadores mejor calificados inscriptos en la etapa de búsqueda.

Seleccionar es elegir

La selección (elección) de personal se efectuará a través de los siguientes procedimientos:

Solicitud

Entrevista

Selección
Test

Verificación currículum

Exámenes médicos

 Solicitud de empleo: Es un formulario escrito donde el postulante volcará sus


antecedentes y datos personales (currículum vitae). A veces no se trata de un formulario
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sino que se solicita a los postulantes que, libremente, presenten su currículum. Otras
empresas exigen hacerlo de modo manuscrito pensando en obtener información adicional a
través de los rasgos de la grafía.

La selección se logrará analizando las solicitudes, descartando una cierta cantidad de


postulantes, que no responden a las exigencias requeridas por la compañía.. Ello constituye una
selección inicial o previa.

 Entrevista: Es el principal procedimiento utilizado en las empresas argentinas (a veces es


el único procedimiento de selección que es aplicado). Consiste en el contacto personal,
directo, con el postulante para obtener mayor información de la que surge de la solicitud
de empleo.

El entrevistador debe ser una persona madura y emocionalmente equilibrada con la


suficiente experiencia en esta actividad. No debe hablar demasiado ni hablar poco. El recinto en el
que se desarrolle la entrevista debe ser privado, con un ambiente tranquilo y sin interrupciones que
perturben la entrevista. La entrevista es una herramienta de selección muy útil.

Permite conocer físicamente al postulante, ver cómo actúa y obtener información más
valiosa que la contenida en la solicitud. La entrevista tiene ciertas debilidades: el entrevistado –
como desea el trabajo - intentará mostrar o exagerar sus virtudes y disimular sus defectos.
Además incidirán factores de simpatía inicial entre entrevistador y entrevistado, o antipatías. Pero,
es el principal procedimiento de selección usado en nuestras empresas y, pese a sus deficiencias,
es muy útil.

 Test o pruebas objetivas: Usado poco en el país, salvo por empresas grandes (sobre todo
extranjeras). Tienden a superar los aspectos subjetivos de la entrevista. En realidad, de los
diversos tipos de test, el más usado es el llamado prueba de trabajo o test de actuación.
Consiste en sentar a la aspirante al puesto de auxiliar contable frente a una pila de
comprobantes para que los registre, o al que desea ingresar como operador de PC ante la
computadora, y así sucesivamente, para evaluar su actuación.

Los de menor aplicación son los llamados tests psicológicos. Los tests psicológicos son de
diversos tipos y tienden a determinar si el postulante tiene una personalidad ajustada; si posee
capacidad de adaptación grupal, si posee capacidad relacional; su atención, coeficiente intelectual,
etc.
De todos modos como dicen Strauss y Sayles los tests (o cualquier otro procedimiento de
selección) no garantizan que el empleado que pasó las pruebas vaya a ser un buen trabajador. Sólo
nos dicen que quien los aprobó tiene posibilidades de un buen desempeño laboral.

 Exámenes médicos: Se deben realizar no solamente por obligaciones legales (examen


preocupacional) sino por cuestiones de conveniencia empresarial (responsabilidad del
empleador respecto de la salud orgánica del trabajador una vez que esté ha sido admitido).
Actualmente, las normas legales de nuestro país exigen que el examen médico se efectúe
antes de la incorporación del trabajador, lo que contribuye a deslindar las
responsabilidades de las aseguradoras de riesgo de trabajo (A.R.T.).

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 Verificar información: Consiste en controlar el escrito de solicitud chequeando que


algunas informaciones coincidan con la realidad. De todos modos, si se toma contacto con
empleadores anteriores del trabajador suele obtenerse una misma respuesta: el trabajador
es bueno y no ha tenido ningún problema.

4 ORIENTACIÓN O INDUCCIÓN
Terminada la selección de personal, se tendrá al nuevo empleado en condiciones de
ponerse a trabajar. Ahora comienza la etapa de la orientación o inducción.

La orientación es el procedimiento de instalación físico y social del


nuevo empleado en su puesto de trabajo

En definitiva, la orientación o inducción es un proceso de capacitación laboral que supone


actividades como las siguientes:

ϖ Presentaciones personales: Ante su grupo de trabajo y sus jefes.

ϖ Paseo físico por la empresa: Se le muestran las instalaciones de la compañía


haciendo hincapié en los lugares más importantes.

ϖ Explicación de los objetivos de la empresa: Si se le dan por escrito, la información


debe ser breve.

ϖ Explicación de los objetivos de la sección, las tareas y rutinas que componen su


trabajo.

ϖ Hacer que realice una tarea de adiestramiento previo: Por ejemplo algún curso.

ϖ Designación de un “padrino”: El padrino es un empleado de la misma sección


pero de mayor antigüedad que tendrá la misión de ayudar al nuevo empleado a
superar sus dudas. Esta es una práctica de buenos resultados y sumamente
económica.

EJEMPLO:

Al confeccionar el planeamiento del personal de la empresa se plantea cuáles son sus


necesidades, no sólo en cantidad de trabajadores, sino también las condiciones que debe reunir
para desempeñarse correctamente en la función.

1) Determinación de la necesidad:

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¿QUÉ BUSCA LA EMPRESA? Se establecen los requisitos mínimos

2) Búsqueda

Inmediatamente surge la búsqueda:

A) Por anuncios:
B) Por agencia

Supuesto A): Se colocará un aviso en el diario, por ejemplo:

Colegio líder
Selecciona data-entry

Requisitos:
Edad: 20-30 años.
Título secundario.
Velocidad.
Experiencia previa.
Residencia en la zona.

Presentarse de 10 a 17 hs. en:


INSTITUTO FEDERAL
NICOLAS AVELLANEDA
Av. MITRE 976 AVELLANEDA

Supuesto B) (Por Agencia):

Se llama a la Agencia XX, formulando el pedido.

3) Selección:

En respuesta al anuncio publicando el requerimiento pueden presentarse varias personas


que se consideren aptas para cubrir la función.

Comienza así la etapa de selección

.
Previamente la oficina de personal tendrá en claro que busca en el postulante. Por ejemplo:

v Inteligencia
v Honestidad
v Aptitud técnica
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v Experiencia
v Dedicación al trabajo
v Pulcritud
Como todas las características son dignas de ser tomadas en cuenta, deberá apreciarse
cuáles pueden ser medidas, es decir evaluadas en este período de selección.

¿Qué medios se utilizarán para la evaluación y, por lo tanto, para la selección del personal?

Entre otros medios podrán emplearse:

v Solicitud de empleo (redacción, caligrafía, presentación, ortografía, etc.).


v Entrevista personal (expresión, equilibrio, cultura, creatividad, etc.).
v Constancias y certificados de estudios y de trabajos anteriores.
v Test de inteligencia.
v Test de personalidad.
v Pruebas de realización (calidad del trabajo, velocidad, exactitud, etc.).

4) Orientación o inducción y capacitación

Una vez finalizada la etapa de selección del personal, puede darse otra de preparación del
mismo. Si el desarrollo de la tarea que se le asignará requiere determinados conocimientos o
destrezas, la oficina de personal organizará ese período inicial de preparación.

Según las características del trabajo, puede llevar sólo un corto tiempo (disposición de los
elementos, precios; ejemplo, venta de entradas para un espectáculo) y también puede demandar
una larga preparación; ejemplo, una tarea científica o técnica muy precisa.

La preparación del personal puede realizarse en la empresa o en un lugar especializado.

5 CURRÍCULUM VITAE
Las palabras «currículum vitae» son una expresión latina que significa “carrera de vida”.
Algunas personas utilizan la expresión en su lengua original. Otras prefieren decir currículo o
currículum (con tilde), que son sus formas castellanizadas.

El currículum es un documento que sintetiza y señala, de manera sistemática, la


información sobre una persona en cuanto a estudios realizados, experiencia laboral y profesional,
actualización, etcétera.

Permite juzgar, en forma rápida, la calidad profesional del aspirante. Para quien se aboca a
conseguir trabajo, el currículum es un elemento de su campaña de búsqueda de empleo y
contribuirá a revalorizar su personalidad.

No existe una forma única, pero sí hay ciertas normas para su redacción:

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- Administración de personal -

q Para que el currículum... :


v Sea fácil de leer, comprender y analizar...
q Tenemos que... :
v Diagramarlo en forma espaciada, colocando la información en los rubros
correspondientes.

q Para que el currículum... :


v Parezca hecho a medida del destinatario...
q Tenemos que... :
v Pensarlo para la empresa

q Para que el currículum... :


v Tenga peso...

q Tenemos que... :
v Valorizar las cualidades fundamentales y la experiencia adquirida, enumerar títulos
y describir actividades, ser concretos en lo que se menciona, no permitir que el
lector tenga que imaginar responsabilidades o funciones.

q Para que el currículum... :


v Sea diferente...
q Tenemos que... :
v Personalizarlo, hacerlo original, diferente de los demás, pero sin exagerar

q Para que el currículum... :


v Haga decidir al lector a convocarnos a una entrevista a los tres minutos de
comenzar su lectura...
q Tenemos que... :
v Prescindir de todo dato que no sirva para eso

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- Administración de personal -

q Para que el currículum... :


v Sea el adecuado...

q Tenemos que... :
v Probarlo, dándolo a leer a algunas personas que pertenezcan al mundo de las
empresas

q Para que el currículum... :


v Sea funcional...

q Tenemos que... :
v Contar la experiencia reunida en las funciones desempeñadas, mostrando primero la
más importante o de mayor relevancia para el puesto requerido.

q Para que el currículum... :


v Sea veraz...

q Tenemos que... :
v Citar datos comprobables por medio de documentación

Formato Nº 1 - Diagramación clásica

En este formato, el lector puede ver la continuidad laboral, esto es, los lugares donde el
interesado trabajó y los períodos en que lo hizo, así como los datos que se refieren a su formación.
Cuando quien lo realiza es principiante, tendría que redactarlo con los rubros que a continuación
se presentan:

1.Datos personales: Datos civiles y particulares bien precisos.

(a) Nombre y apellido


(b) Lugar y fecha de nacimiento
(c) Nacionalidad
(d) Estado civil
(e) Documentos (tipo y número)
(f) Domicilio (con código postal)
(g) Teléfono (propio y para mensajes)

2.Objetivo laboral: Qué nos proponemos a corto y mediano plazo. (En cada caso se analizará si
conviene o no colocarlo).
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- Administración de personal -

Ejemplo de objetivos laborales:

a) “Ahora: Desempeñarme en un puesto afín a los conocimientos que poseo.


En el futuro: progresar en la empresa”

b) “A corto plazo: adquirir experiencia en la tarea.


Luego: lograr un desarrollo mayor para poder realizarme profesional y laboralmente».

3. Educación:

a) Estudios superiores (con mención de la institución donde cursamos o estamos


cursando).

b) Estudios secundarios (con mención de la institución donde cursamos y fecha en que


nos recibimos).

c) Actividades extra-curriculares o para-universitarias (coordinación de grupos u otras


actividades en iglesias, templos, clubes, escuelas, etc.).

d) Becas obtenidas (Qué institución las otorgó, cuándo, qué requisitos se exigían para su
obtención y para qué se otorgaban, durante cuanto tiempo y dónde).

e) Idiomas (Materno, que lee y habla, que lee solamente, que habla solamente)

f) Otros cursos y estudios de formación (Por ejemplo computación, mediación, etc.,


indicando institución en que se efectuaron, duración y fecha).

4. Períodos de práctica:

(a) Pasantías (en qué empresa, durante cuanto tiempo, en que tareas).

(b) Otros (tareas realizadas por cuenta propia que se relacionen con el trabajo que
queremos hacer)

5. Actividad laboral:

(a) Actual (Dónde, desde cuando, en qué tareas)


(b) Anterior (Dónde, por cuanto tiempo, en qué tareas). Indicar el nombre de la empresa,
sin dirección.

6. Firma, aclaración, lugar y fecha de emisión.

Formato Nº 2 - Diagramación clásica modificada

CURRÍCULUM

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Nombre (*)
Dirección (*)
Código, lugar de residencia (*)
Teléfono (*)

OBJETIVO

Aclararemos de manera resumida, qué queremos hacer (ver modelo del principiante)

EDUCACIÓN

Es preciso comenzar por el grado más alto alcanzado: si estamos cursando estudios en la
universidad, es ese el dato que va en primer lugar. Luego los demás. No olvidemos mencionar los
idiomas que conocemos.

EXPERIENCIA LABORAL

En primer lugar aparecerá el trabajo que estamos realizando actualmente y el cargo que
ocupamos. Luego, en forma cronológica, los otros trabajos que hayamos realizado.

Por ejemplo:
23/05/97 - Continúo: XXX S.A. (nombre de la compañía). Empleado administrativo a
cargo de sector.
18/08/95 a 03/12/96: ZZZ S.R.L. (nombre de la empresa). Empleado administrativo.

ACTIVIDADES

En este rubro aparecerán las actividades que se relacionen con el puesto que solicitamos.

(*) al consignar estos datos, que en este modelo van centralizados, no deben colocarse las
palabras “nombre”, “dirección”, etc., sino que se deben escribir directamente. Ej.

Noelia Tamara Alsina


Rocha 1598
(1471) Capital Federal
4-361-2413

Formato Nº 3 - Currículum Personalizado

Consiste en redactarlo en primera o tercera persona, como si se relatara una historia de


vida. Esta forma suele ser usada por personas de trayectoria muy amplia. Al elegir esta forma de
redacción hay que evitar las frases que nos alaban demasiado o nos disminuyen ante los ojos del
lector.

CURRÍCULUM

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- Administración de personal -

Este formato comienza por un párrafo en el que el postulante se presenta.

Ejemplo:

HORACIO DEMIÁN MARCUSSI

Nacido en Gran Buenos Aires, Argentina, en 1969, es un especialista en sonido para


hogares y salones de fiesta.

Sus primeros trabajos fueron realizados en la Capital Federal. En el año 1989 se trasladó al
barrio de Caballito, de la Capital Federal, para estar más cerca de los lugares que necesitaban de
sus servicios.

Durante tres años trabajó de repartidor para el viejo correo, donde era muy bien visto por la
eficacia para las entregas.

Actualmente se dedica a la ambientación de lugares donde es necesario un buen sonido, ya


sea una casa privada o lugares públicos. Su trabajo ha sido reconocido por la prensa siempre que
hubo un espectáculo donde él haya trabajado.

TRAYECTORIA LABORAL: Aquí se detallan los lugares en los que se desempeñó, con
las fechas correspondientes.

FORMACIÓN PROFESIONAL: Lugares donde se formó, con indicación de fechas.

PREMIOS RECIBIDOS: Si es que se ha obtenido alguno, se menciona la institución que


lo otorgó, la fecha y los nombres del jurado.

OPINIONES PERIODÍSTICAS: (Este rubro se ha creado porque la actividad del joven


con que se ejemplifica, lo requiere). Aquí se colocan las críticas a los trabajos que hayan aparecido
en diarios o revistas con indicación de sus autores y fechas.

DATOS PERSONALES: Se consigna nombre, dirección, documento y teléfono.

¡Bien! Ha finalizado Ud. la Unidad 1 del Módulo 2

Si tiene dudas, hable con su tutor

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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

1. Enumere cinco características positivas que deben tenerse en cuenta para la búsqueda de
personal.

2. Enumere tres posibles características negativas de los postulantes, la que deben ser evaluadas al
seleccionar personal.

3. Explique brevemente las ventajas de la búsqueda interna de personal.

4. Exponga brevemente las desventajas de la búsqueda interna de personal.

5. Explique brevemente las alternativas que se dan cuando la búsqueda de personal se hace en
el mercado interno.

6. Exponga brevemente las ventajas y desventajas de buscar personal a través de recomendaciones


de los empleados actuales.

7. Enumere los caminos que pueden seguirse para la búsqueda de personal en el mercado
externo.

8. Enumere los procedimientos que pueden utilizarse para la selección de personal..

9. Explique las ventajas y limitaciones de las entrevistas.

10. Explique las diferencias entre las “pruebas de trabajo” y los tests psicológicos.

11. ¿En qué consiste la etapa de orientación del personal incorporado?

12. ¿Qué es un currículo vitae?

13. Explique los distintos estilos de redacción de un currículum.

14. Redacte un currículum vitae.

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UNIDAD II

LEGISLACIÓN LABORAL

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UNIDAD 2
LEGISLACIÓN LABORAL

OBJETIVOS:

Al finalizar el estudio de la presente unidad, Ud. estará en condiciones de:


- Explicar de qué tratan las leyes 20.744 y 24.028.
- Conocer las modalidades del convenio colectivo de trabajo.

1 EVOLUCIÓN HISTÓRICA
La legislación laboral o social regula las relaciones surgidas del trabajo. El
trabajo es una actividad consciente y voluntaria del hombre destinada a satisfacer
sus necesidades materiales, intelectuales y espirituales.

Puede ejecutarse libremente o con subordinación o dependencia respecto del empleador.


En el primer caso se trata de un trabajador independiente o autónomo, cuya relación se rige por el
derecho común o civil. Es el caso de muchos profesionales universitarios que trabajan por cuenta
propia como los médicos que atienden en sus consultorios o los abogados que tienen su propio
estudio.

El segundo supuesto, o sea el de tareas en relación de dependencia, se regula por el


derecho del trabajo. Abarca la tarea física y también la intelectual. La regulación jurídica del
derecho laboral se origina en la actual organización del régimen de trabajo, nacida de la necesidad
de proteger la persona del trabajador y colocarlo en una posición de igualdad jurídica ante el
empresario.

Muy distinta fue la situación en la antigüedad, donde el trabajo lo realizaban los esclavos,
sin derechos civiles ni políticos, que sólo ejercían los ciudadanos.

En la Edad Media los señores feudales se beneficiaban con el trabajo de los siervos, que a
diferencia de los esclavos poseían algunos derechos.

Por su parte, las corporaciones, de las que formaban parte los artesanos, dictaban sus
propios estatutos y regulaban el trabajo. Las integraban los maestros. Los aprendices trabajaban a
sus órdenes y después de rendir exámenes pasaban a ser oficiales y, finalmente, maestros.
Las corporaciones medievales establecieron minuciosas reglamentaciones.

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Finalmente, el sistema corporativo decayó. La introducción de la máquina produjo una


nueva era económica, que se caracterizó por la concentración del capital en una empresa. A fines
de la Edad Moderna, los comerciantes sostuvieron el principio de libertad de industria y comercio.

Con la Revolución Francesa (1789), se impuso el sistema de libertad de trabajo y se


prohibieron las corporaciones. Teóricamente el trabajador era libre para contratar, pero quedó
librado a sus propias fuerzas y en desigualdad ante el poder económico del empresario. De ahí que
durante el Siglo XIX, si bien se produjo la expansión industrial, los trabajadores sufrieron
situaciones muy desfavorables, que originaron la llamada cuestión social, con frecuentes protestas
y huelgas.

A partir de la difusión del trabajo asalariado como principal forma organizativa, se dieron
leyes de protección del trabajador que regulan las condiciones de trabajo y los requisitos mínimos
de contratación. Las mismas constituyen la legislación laboral.

El Estado encaminó el desarrollo de las relaciones laborales a través de la protección que


brinda al trabajador.

Nuestra Constitución Nacional se refiere al trabajo


en su artículo 14 bis, el que expresa:
“El trabajo en todas sus formas gozará de la
protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador:
a) Condiciones dignas y equitativas de labor;
b) Jornada limitada.
c) Descanso y vacaciones pagados.
d) Retribución justa.
e) Igual retribución por igual tarea.
f) Participación en las ganancias de la empresa,
con el control de la producción y colaboración en
la dirección.
g) Protección contra el despido arbitrario.
h) Estabilidad del empleado público.
i) Organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un
registro especial"

De las partes que intervienen en una relación laboral es evidentemente más poderosa la
parte patronal, por tener más capacidad económica, y se encuentra en inferioridad de condiciones
el trabajador, que necesita ayuda en la protección de sus derechos, aún para evitar que, debido a
sus carencias, intente renunciar a sus derechos. De esto deriva que las normas legales sean
irrenunciables.

La finalidad del derecho del trabajo es social. Se aplica el principio


“in dubio pro operario”, que significa que en caso de duda se ha de
favorecer al trabajador y ante la existencia de varias normas
alternativas, se debe elegir la que le resulte más favorable.
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El deber de trabajar se extiende a la obligación de hacerlo en forma efectiva y con


beneficio para quien paga el trabajo y para la colectividad.

El rendimiento surge del derecho a recibir salarios justos y


condiciones dignas de labor.

El contrato de trabajo es aquél por el cual una persona se obliga a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de otra y bajo dependencia de ésta, durante un tiempo
determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneración.

2 NORMAS QUE REGULAN EL CONTRATO DE TRABAJO


Son las leyes:

20.744 ley de contrato de trabajo

24.028 ley de accidentes de trabajo

El Art. 1º de la Ley 20.744 establece que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se


rigen:

♦ Por la ley de contrato de trabajo.


♦ Por las leyes y estatutos profesionales.
♦ Por las convenciones colectivos o laudos con fuerza de tales.
♦ Por la voluntad de las partes.
♦ Por los usos y costumbres.

Esta ley (Nº 20.744 de contrato de trabajo) no se aplica:

♦ A los empleados de la administración pública nacional, provincial y municipal


(excepto que expresamente se los incluya).
♦ A los trabajadores del servicio doméstico.
♦ A los trabajadores agrarios

2.1. Sujetos del contrato de trabajo - Derechos y obligaciones

En el contrato individual de trabajo los sujetos son:

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— El empleador:
Se considera “empleador” a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiere los servicios de un trabajador.

— El trabajador:
Persona física que se obligue a prestar servicios bajo la dependencia de otra mediante el
pago de una remuneración.

La ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, con sus reformas enumera deberes y


obligaciones para los trabajadores y para los empleadores, que son los sujetos del derecho del
trabajo. Dichas obligaciones implican recíprocos derechos.

Como norma genérica para ambas partes, determinan que “están obligadas activa y
pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos
aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad”.

También impone el principio de buena fe al decir: “Las partes están obligadas a obrar de
buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador...”

Asimismo, establece como obligaciones del empleador:

♦ Controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del


empleador: Deberán salvaguardar la dignidad del trabajador y practicarse con
discreción por personas del mismo sexo. La ley prohíbe “realizar encuestas o
pesquisas” sobre las opiniones políticas, religiosas o sindicales del trabajador.

♦ Pago de la remuneración: “En los plazos y condiciones previstas en esta ley”.

♦ Deber de seguridad: Para “tutelar la integridad psicofísica de los trabajadores”. El


trabajador podrá rehusar la prestación si la misma le fuera exigida en trasgresión a
las disposiciones sobre higiene y seguridad en el trabajo.

♦ Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: Se refiere a los gastos ocasionados


por el cumplimiento del trabajo y a los daños sufridos en sus bienes en ocasión del
mismo.

♦ Deber de protección, alimentación y vivienda: Se debe prestar cuando el trabajador


habite en el establecimiento.

♦ Deber de ocupación: El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación


efectiva, salvo motivos fundados que le impidan hacerlo, garantizándole el goce de
la remuneración. La ocupación deberá ser, además, la que corresponda a su
categoría profesional.

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♦ Deber de diligencia e iniciativa del empleador: “El empleador deberá cumplir con
las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo
de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan”.

♦ Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la


seguridad social: Se refiere a la obligación de hacer ingresar los fondos de
seguridad social y sindicales a su cargo. También deberá entregar al trabajador un
certificado de trabajo cuando el contrato se extinguiera por cualquier causa.

♦ Igualdad de trato: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones”.

♦ Escalafón, ascenso y preferencias: El empleador está obligado a preferir, en


igualdad de condiciones, a los trabajadores del propio establecimiento, para cubrir
cargos superiores u optar por los empleos vacantes o de nueva creación.

♦ Invenciones del trabajador: “Son propiedad de éste, aún cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen”.

♦ Con respecto a las Obligaciones del trabajador, la ley establece:

♦ Preferencia del empleador: En caso de cesión de derechos de invención o de


descubrimiento, “el empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a
los terceros.

♦ Deberes de diligencia y colaboración: “Debe prestar el servicio con puntualidad,


asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo”.

♦ Deber de fidelidad: Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que


tenga acceso y fidelidad en relación con las tareas que tenga asignadas.

♦ Cumplimento de órdenes e instrucciones: Debe observar las órdenes e instrucciones


que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo y conservar los
instrumentos o útiles que se le provean.

♦ Responsabilidad por daños: Es responsable por los daños que cause por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

♦ Deber de no concurrencia: “Debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta


propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador”.

♦ Auxilios o ayudas extraordinarias: “Estará obligado a prestar los auxilios que se


requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa”.

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2.2. Convenciones colectivas de trabajo


Según Gallart Folch el convenio colectivo de trabajo “es el pacto concluido entre un
patrono o grupo de patronos o asociación profesional patronal, con un sindicato o asociación
profesional obrera, para regular las condiciones de trabajo y otras cuestiones referentes, regulación
a la que habrán de adaptarse los contratos de trabajo, ya sean singulares, ya colectivos”.

El convenio colectivo de trabajo representa una creación de la ciencia jurídica destinada a


conformar inquietudes y necesidades gremiales, sociales y políticas.

Las convenciones colectivas de trabajo no pueden aplicarse en forma extensiva o


analógica, pero se podrán tener en cuenta para resolver casos concretos, de acuerdo a la
profesionalidad del trabajo.

De acuerdo a la ley de contrato de trabajo se prohíbe hacer cualquier tipo de


discriminación entre los trabajadores por:

π El sexo
π La nacionalidad
π La política
π La edad
π La raza
π La religión
π Las cuestiones gremiales

Si en función de la antigüedad se conceden derechos al trabajador, se tomará en cuenta el


tiempo realmente trabajado desde el comienzo de la relación laboral.

2.3. Requisitos y formas del contrato de trabajo

Capacidad (a)

Objeto (b)

Requisitos
Consentimiento (c)

Forma (d)

Prueba (e)

(a) Capacidad

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Pueden celebrar contrato de trabajo los mayores de edad, los menores desde los 18 años y
también quienes tienen entre 14 y 18 años y vivan independientemente, con conocimiento de sus
padres o tutores. La mujer casada no necesita autorización del marido. Tienen también derecho los
menores emancipados por matrimonio.

♦ Desde los 18 años de edad el menor tiene la libre administración y disposición de la


retribución por su trabajo, como así también de los bienes que con ella haya
comprado. Puede realizar todos los actos que necesite para adquirir, modificar o
transmitir derechos sobre dichos bienes.

♦ Desde los 14 años de edad el menor puede estar en juicio laboral en cuestiones
vinculadas al contrato de trabajo o relación de trabajo y puede hacerse representar
por mandatarios.

♦ Los menores emancipados por haber contraído matrimonio tienen plena capacidad
laboral.

(b) Objeto

El objeto del contrato de trabajo es la prestación de una actividad personal, indeterminada


o determinada.

♦ No puede ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o


prohibidos.

♦ El objeto es ilícito cuando es contrario a la moral y las buenas costumbres (excepto


que esté tolerado o regulado).

♦ El objeto es prohibido cuando se encuentra vedado el empleo de determinadas


personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.

π Si el objeto es ilícito el contrato es nulo.


π Si el objeto es prohibido no se ven afectados los derechos del trabajador a cobrar.

(c) Consentimiento

Debe expresarse por propuestas hechas por una parte y aceptadas por la otra. A los fines
del consentimiento bastará el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación. El resto se
rige por lo dispuesto por las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo o lo habitual en esa actividad.

(d) Forma

Las partes eligen la forma; excepto que la determine expresamente una ley o convención
colectiva, en cuyo caso esta forma debe cumplirse para que sea válido.

(e) Prueba

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El contrato de trabajo se prueba según lo previsto por las leyes procesales. La prestación de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que se demuestre lo
contrario.

LIBRO ESPECIAL

El empleador tiene la obligación de llevar un libro rubricado1, en el que se indicará:

♦ Individualización del empleador.

♦ Identificación del empleado (nombre, estado civil, fecha de ingreso y egreso,


remuneraciones liquidadas y pagadas).

♦ Identificación de las personas que generan derechos a asignaciones familiares.

♦ Otros datos.

♦ Las enmiendas se salvan en el lugar respectivo, con la firma del trabajador a que se
refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

♦ La habilitación de este libro será realizada por la autoridad administrativa, quien


extenderá una constancia con número y fecha de habilitación. Esta constancia debe
preceder cada conjunto de hojas, ya que se trata de un libro de hojas movibles.

♦ Si se omiten las formalidades es el juez quien determinará su validez.

♦ Cuando no se exhiba el libro a requerimiento judicial o administrativo, se presume


que las afirmaciones del trabajador son ciertas.

♦ También se presume en contra del empleador si no responde a la intimación


fehaciente del trabajador. El plazo de intimación no puede ser menor de dos días
hábiles.

♦ La renuncia del trabajador no se presume, debe surgir de una conducta inequívoca


del mismo.

♦ La firma del trabajador es esencial para todos los actos privados con motivo del
contrato de trabajo. Si no sabe firmar dejará su impresión digital, dependiendo la
validez del acto de los demás elementos de prueba que lo acrediten. La firma del
empleado no puede ser otorgada en blanco. Si así fuera puede oponerse al
contenido del acto demostrando que lo escrito luego no es real.

Un contrato es por tiempo determinado, sólo si así se fija en forma


expresa y por escrito.

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El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador pueda acceder a la
jubilación.

E1 Rubricado quiere decir que cada folio debe contener una señal (rúbrica) del organismo
de control, o sea el Ministerio de Trabajo.

La prueba de que es por tiempo determinado está a cargo del empleador.

Trabajo a plazo fijo (a)

Trabajo de temporada (b)


MODALIDADES DEL

CONTRATO DE TRABAJO Trabajo eventual (c)

Trabajo de grupo o por equipo (d)

(a) Contrato de trabajo a plazo fijo

Dura según lo establecido en el contrato; no puede ser por más de 5 años. Las partes deben
preavisar de la extinción del contrato entre 30 y 60 días antes. Ej.: Si una de ellas no lo hace se
entiende que acepta el hecho de que se convierta en contrato por tiempo indeterminado.

Si hay despido injustificado antes del plazo de finalización del contrato, el trabajador
deberá ser indemnizado.

Si la extinción del contrato se hace con preaviso y cuando el contrato esté cumplido
íntegramente, el trabajador recibirá indemnización equivalente a la mitad de la prevista para
despido sin causa (art. 247, ley 20.744).

(b) Contrato de trabajo por temporada

Hay empresas que se dedican a actividades de temporada. Ejemplo: la venta de helados o


un balneario en la costa; en esos casos se celebra con los empleados contratos de trabajo de
temporada.

El despido sin causa dentro de la temporada da lugar a los mismos derechos de


indemnización que igual situación en el contrato a plazo fijo.

Si las necesidades de la empresa se convierten en permanentes, el trabajador pasa a tener


los derechos de un trabajador permanente.
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Ante el inicio de una nueva temporada, el empleador le notificará dentro de los treinta días
previos, su voluntad de reiterar el contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá
contestar dentro de los cinco días de notificado.

Si el empleador no le notifica al empleado, se considera que rescinde unilateralmente el


contrato.

(c) Contrato de trabajo eventual

Las empresas pueden necesitar empleados para una obra o tarea en especial. La relación
laboral comienza y termina con la obra o tarea de carácter extraordinario y transitorio. Es el
empleador quien debe probar el carácter de trabajo eventual de una relación laboral. A los
trabajadores eventuales les corresponden los beneficios de la ley 20.744 en lo que son compatibles
con el carácter eventual de la relación.

(d) Contrato de trabajo de grupo o por equipo

Art. 101: “Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo cuando el mismo se celebrase
por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.

El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente,
los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Sí el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho
a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo”.

Si un trabajador se va, el delegado deberá sustituirlo por otro, que deberá ser aceptado por
el empleador si se necesitan condiciones personales para el trabajo. El que se retira tiene derecho a
su parte en el trabajo realizado.

Si el empleador agrega trabajadores, estos corren por su cuenta.

Ha recorrido Ud. el trayecto de la Unidad 2 del


segundo Módulo

Si encuentra dificultades, comuníquese con su tutor

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ACTIVIDADES SUGERIDAS

1. Enumere las modalidades del contrato de trabajo.

2. Exponga las principales características del contrato de trabajo a plazo fijo.

3. Exponga las principales características del contrato de trabajo de temporada.

4. Exponga las principales características del contrato de trabajo de eventual.

5. Exponga las principales características del contrato de trabajo de grupo o por equipo.

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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

1. Redacte una breve reseña histórica de la evolución del Derecho Laboral.


2. Enumere cuatro derechos del trabajador protegidos por el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional.
3. Explique qué se entiende por contrato de trabajo.
4. Enumere qué trabajadores están excluidos de la ley 20.744 de Contrato de Trabajo.
5. Enumere por lo menos cinco obligaciones del empleador.
6. Enumere por lo menos cinco obligaciones del trabajador.
7. Exponga brevemente que se entiende por convenciones colectivas de trabajo.
8. Enumere los requisitos que debe reunir el contrato de trabajo.
9. Indique si las siguientes afirmaciones son correctas o incorrectas y, en caso de considerarlas
incorrectas, justifique brevemente su respuesta:
a) Según las leyes argentinas, no pueden celebrar contratos de trabajo los menores de 19
años.
b) Según nuestra legislación, la mujer casada necesita el consentimiento del marido para
celebrar un contrato de trabajo.
c) No puede ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o
prohibidos.
d) Cuando el objeto del contrato de trabajo es prohibido, el trabajador pierde el derecho a
cobrar.
e) La existencia del contrato de trabajo sólo puede probarse por testigos.
f) Si se comete un error en el libro especial exigido por la Ley de Contrato de Trabajo,
debe enmendarse usando corrector líquido.
g) La renuncia del trabajador puede presumirse a través de anotaciones en el libro especial.
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h) Salvo indicación en contrario se presume que el contrato de trabajo es por tiempo


determinado.
i) El contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta el fallecimiento del
trabajador.
10. Enumere qué datos deben volcarse al libro especial previsto por la Ley de Contrato de Trabajo.

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MÓDULO III

REMUNERACIONES
-
DOCUMENTACIÓN
LABORAL
-
EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJO

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UNIDAD I

REMUNERACIOES

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UNIDAD 1
REMUNERACIONES

OBJETIVOS:

Al finalizar el estudio de la presente unidad, Ud. estará en condiciones de:


- Definir las normas de la ley 24.241 y el decreto 2.433.
- Explicar el sistema de remuneración en base a unidades producidas o “a destajo” y sus
ventajas.

1 TIPOS DE REMUNERACIÓN
Una de las obligaciones que surgen del contrato de trabajo es el pago de la remuneración
del trabajador o tomador de trabajo, por el empleador o dador de trabajo.

La remuneración consiste en la retribución que percibe el trabajador por el servicio


prestado. Según el artículo 103 de la ley 20.744, se entiende por remuneración la contraprestación
que debe percibir el trabajador, como consecuencia del contrato de trabajo.

El término salario, de aplicación a los obreros, fue sustituido por la


palabra remuneración que comprende diversas formas de retribuir el
trabajo efectuado por obreros, empleados, comisionistas, etcétera.

Diversos factores inciden en la remuneración, tales como el estado civil, la familia, las
condiciones físicas o la edad del trabajador.

El pago debe hacerse en dinero, aún cuando se admite que alguna parte se abone en
especie. Por ejemplo, habitación o comida, siempre que no exceda, de acuerdo a nuestra
legislación, del 20 % del total de las remuneraciones.

La ley establece un mínimo para el pago de la remuneración que no será inferior al salario
mínimo vital, que corresponde a todo trabajador mayor de 18 años. Además, por el solo hecho de
haberse formalizado el contrato laboral, debe pagarse la remuneración aunque el trabajador no
preste servicios, siempre que haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Esto
quiere decir que si el trabajador se presentó a cumplir su labor, pero la fábrica no pudo funcionar
por un corte de energía eléctrica, igualmente le corresponde el jornal, por el sólo hecho de haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
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Las remuneraciones (sueldos y salarios) representan gastos para el empleador pero hay que
considerar dos cuestiones:

a) Los gastos son mayores que los salarios o sueldos brutos porque el empleador debe
hacer frente, además, a los aportes patronales para jubilación, obras sociales, etc., así como a las
vacaciones y aguinaldos.

b) Los gastos reales pueden reducirse si se eleva la llamada productividad del trabajo, es
decir si aumenta el rendimiento en el mismo lapso. La productividad surge de relacionar las
cantidades producidas con el tiempo de trabajo. Entonces, si en vez de producir dos unidades por
día se pasa a elaborar tres, el gasto en salario por unidad producida disminuye. Supongamos un
salario diario de $ 30. El costo por unidad pasaría de $ 15 a $ 10 como consecuencia del
incremento de la productividad.

Los tipos de remuneraciones


más frecuentes son:

• Sueldos
Por tiempo
• Jornales

Por producción • A destajo o


por producción

Beneficios • Establecidos por la empresa


adicionales o por las leyes

Incentivos • Individuales
• Grupales

Para determinar la remuneración, el salario ha de fijarse por tiempo o por rendimiento.

En el primer caso se computa por horas, días o meses. Es frecuente denominar sueldo a la
retribución mensual, y jornal a la retribución por hora o día. Generalmente los empleados están
mensualizados y los obreros y operarios jornalizados.

En el segundo caso, cuando la retribución se establece en base al rendimiento, la


remuneración se fija basándose en lo que rinde el trabajador (unidades producidas, comisión sobre
ventas, gratificación o participación en las utilidades, premios, etc.).

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_ Unidades producidas: La remuneración es fijada por unidad realizada, sin tener en


cuenta el tiempo empleado. A este sistema se lo denomina también de remuneración «a
destajo». Es variable según la naturaleza del trabajo (por pieza, por prenda, por metro,
etc.).
El sistema de destajo ha sido objeto de críticas, pues el obrero, para obtener mayores
beneficios, perjudica su salud. Sin embargo, también ofrece ventajas, porque permite
el aumento de la remuneración y al empleador le facilita el cálculo de la incidencia del
costo del trabajo en la producción.

_ Comisión: Consiste en un porcentaje sobre el monto de la operación realizada. Puede


ser un complemento del sueldo (por ejemplo, en el caso de los vendedores que además
de una retribución fija perciben un adicional por cada venta realizada) o una única
remuneración (por ejemplo, los corredores o los rematadores).

_ Gratificación: Es una suma que el empleador abona a los empleados en ciertos casos,
como por ejemplo con el resultado del balance anual o con la conmemoración de un
aniversario, etcétera.

_ Participación en las utilidades: Consiste en dar al empleado un porcentaje


determinado de las ganancias que obtenga la empresa o una sección de la misma.

_ Premio o incentivación: Es un sobresalario proporcional al esfuerzo, al tiempo y al


resultado del trabajo realizado. Consiste en establecer un volumen mínimo de
producción (usualmente denominado estándar) y quienes lo excedan recibirán una
gratificación especial, premio o incentivo. Requiere que el premio sea racionalmente
alcanzado, es decir, el estándar no debe ser demasiado bajo ni demasiado alto.
Esta modalidad de remuneración fue introducida en forma sistemática a fines del siglo
XIX por el Ing. Taylor (en EE.UU) con el fin de aumentar la productividad y la
producción.

Hay distintos planes de incentivación. Ej. :

0 Incentivos por ahorro de tiempo: La compensación suplementaria se basa en el


tiempo ahorrado.
0 Incentivos interdepartamentales: La compensación parte de establecer estándares
para todos los trabajos existentes en la empresa fijando premios.

Los estándares incluyen períodos de descanso. El método más conocido es el Bedaux.


Además de los premios o incentivos por producción, existen de manera difundida los premios por
presentismo o puntualidad. Normalmente consisten en un porcentaje adicional de la remuneración
(usualmente de un 10 a un 20 por ciento).

Los mencionados hasta ahora son incentivos individuales de índole monetaria dentro de los
cuales pueden incluirse los pagos a la mejor sugerencia recibida de los trabajadores, premios por
aportar ideas que mejoren la productividad, etcétera.

Existen también incentivos grupales monetarios, entre los que podemos mencionar:

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0 Destajo de grupo: Cada uno recibe una remuneración basada en el rendimiento del
departamento o sección a la que pertenece.
0 Participación en las utilidades de la empresa: Concluido el ejercicio económico o
ciclo contable y determinado el beneficio se pone aparte una proporción para
repartir entre el personal de acuerdo con el método que se elija (Rucker, Scanlon,
acciones o bonos de goce1 ).

Además de los incentivos monetarios o financieros, individuales o grupales, existen


incentivos no monetarios también llamados “morales”.

2 TUTELA Y PAGO DE LA REMUNERACIÓN


La Ley de Contrato de Trabajo derogó y sustituyó las disposiciones
vigentes con anterioridad en relación con la protección de la
remuneración.

Las remuneraciones se deben pagar en efectivo o en cheque a la orden del trabajador o


mediante acreditación en cuenta a su nombre. Todo ello bajo pena de nulidad.

El período para el pago se conformará según el siguiente detalle:

_ Personal mensualizado. Al vencimiento de cada mes

_ Personal a jornal o por hora. Por semana o quincena.

_ Personal remunerado por pieza o medida. Por semana o quincena, sobre los trabajos
concluidos y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado.

Plazo:

Vencido el período correspondiente, se debe pagar en el plazo de cuatro días hábiles para
la remuneración mensual o quincenal; y tres días para la semanal.

Días, horas y lugares de pago:

El pago debe efectuarse en días de hábiles, durante el horario de servicios y en el lugar del
trabajo. Queda prohibido hacerlo en los lugares donde se vendan bebidas alcohólicas o
mercaderías, salvo en los establecimientos que tengan ese objeto.

1
Los bonos de goce son títulos emitidos por la empresa que dan derecho a participar en las distribuciones de
beneficios. Se diferencian de las acciones por cuanto al terminar la vida de la empresa no dan derecho a percibir una
parte del producido de la liquidación del patrimonio.
- 63 -

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También se podrá pagar con autorización certificada, en caso de imposibilidad del


trabajador para concurrir.

Los días y horas de pago serán fijados previamente por el empleador, comunicados a la
autoridad administrativa antes del 10 de enero de cada año, y puestos en conocimiento de los
trabajadores.

Medios de pago

Las remuneraciones en dinero deberán pagarse en efectivo o cheque a la orden del


trabajador, para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación
en cuenta de ahorro abierta a su nombre en un banco.

El trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en


efectivo. En el caso de la acreditación en cuenta bancaria la constancia
del banco es prueba de pago.

Períodos de pago

Personal mensualizado al vencer el mes calendario

Personal por jornal u hora por semana o quincena

Personal remunerado por por semana o quincena


pieza o medida

Adelantos. Retenciones. Deducciones. Compensaciones:

Se podrán efectuar adelantos de remuneraciones hasta un 50 % del sueldo correspondiente


a un período de pago. No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna rebajando el
monto de las remuneraciones.

3 SALARIO MÍNIMO VITAL (ART. 116, LEY 20.744)


Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure:

_ Alimentación adecuada
_ Vivienda digna
_ Educación
_ Asistencia sanitaria
_ Transporte y esparcimiento

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_ Vestuario
_ Vacaciones y previsión
Tiene derecho al salario mínimo vital todos los trabajadores mayores de 18 años. El salario
mínimo se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Las asignaciones familiares son independientes del salario mínimo vital. Sólo podrán
pagarse salarios inferiores si resultan de reducciones para aprendices o menores, para trabajadores
con capacidad disminuida o con jornada reducida.

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO (Art. 120, reglamentado por decreto 484/87)

Las remuneraciones son inembargables hasta el importe


del salario mínimo vital.

Si la remuneración supera al salario mínimo vital pero no excede del doble del mismo, se
podrá embargar hasta el 10 % del excedente del salario mínimo.

Si las remuneraciones pasan del doble del salario mínimo vital, se puede embargar hasta el
20 % del exceso.

Para determinar el importe sujeto a embargo se toman en cuenta


los importes brutos de remuneraciones.

En el caso de indemnizaciones es embargable el 10 % de ellas, si su importe es mayor de


un salario mínimo vital, pero menos de dos. Si son superiores al doble del salario mínimo vital,
son embargables hasta un 20 %.

4 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Se lo conoce, también, con la denominación de «aguinaldo». Es una remuneración anual


complementaria a que tiene derecho todo trabajador en relación de dependencia. Se paga en dos
cuotas semestrales (junio y diciembre).

A los efectos de su liquidación semestral, la ley (art. 23.041) estableció que será pagado
sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro
de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año, siempre que se haya
trabajado todo a lo largo del mismo. Si no fue así, el aguinaldo es proporcional al tiempo de
trabajo.

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Cuota S.A.C = Mayor remuneración del semestre x Días de trabajo


2
180

5 ASIGNACIONES FAMILIARES
Se las conoce también bajo las denominaciones de «subsidios familiares» o «salario
familiar».

Es una asignación complementaria a que tienen derecho los trabajadores con cargas de
familia. Lo cobra el padre de la familia y cuando éste no trabaja en relación de dependencia o no
existe, la mujer, cualquiera sea su estado civil.

La protección del trabajador, según las normas del derecho laboral, se hace extensiva a su
familia. Es un principio de justicia social, dado que el hombre casado y con hijos debe obtener
mayores recursos, para sostener las necesidades de su grupo familiar.

El salario tiene una regulación uniforme; sin embargo, el trabajador con familia recibirá un
suplemento en proporción a las cargas que posea, además de su base remunerativa, común a todos.

En nuestro sistema jurídico del trabajo, el salario familiar se aplicó por primera vez en el
Estatuto Profesional de los Empleados Bancarios, y luego se fue extendiendo a todos los gremios.
Primero el pago fue soportado por el empleador, pero luego se adoptó una forma de financiación a
través de la Caja de Subsidios Familiares, a fin de que todos los empleadores soportaran en
concepto de salario familiar el mismo porcentaje sobre las remuneraciones.

Debe Ud. tener presente que...

... esto se hizo porque, de lo contrario, ningún empleador querría tomar a un


trabajador casado y con muchos hijos, pues le significaría un gasto mayor que un trabajador
soltero que cumpliera la misma función.

Los aportes patronales en concepto de subsidios familiares se estipulan en el 9 % del total


de las remuneraciones.

Entonces, si un empleador pagó sueldos por $ 10.000 deberá soportar el 9 %, o sea $900,
en concepto de subsidios familiares.

Si además de los $ 10.000 de sueldos el empleador abonó directamente a los trabajadores


asignaciones familiares por $ 500, deberá ingresar la diferencia de $ 400 a la Caja de Subsidios
Familiares.

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Si, en cambio, hubiera pagado directamente a sus empleados $ 1.200 de subsidios


familiares, como debe soportar un gasto de $ 900, la Caja de Subsidios Familiares deberá
reintegrarle $ 300.

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ASIGNACIÓN CARACTERÍSTICAS CERTIFICACIÓN


Asignación única.
• Es necesaria una antigüedad
de 6 meses en el empleo.
Por matrimonio • Puede ser cobrada por ambos Acta de matrimonio
cónyuges, si cumplen con el
requisito de antigüedad en el
empleo
Asignación mensual.
• Corresponde al hombre por su
Por esposa esposa. Por excepción corres- Acta de matrimonio
ponde a la mujer por su espo-
so, si media incapacidad
Asignación mensual.
• Corresponde a la mujer traba-
jadora o a su cónyuge, si ella
Prenatal no trabaja en relación de de - Certificado Médico
pendencia.
• Corresponde a partir del 3er.
mes de embarazo
Por nacimiento Asignación única. Acta de nacimiento
• Por cada nacimiento
Asignación única.
Por adopción • Por cada adopción. Acta de adopción

Asignación mensual.
Por escolaridad • Corresponde por cada hijo Constancia de alumno
que concurre a preescolar. regular
EGB, polimodal, media o
superior.
Asignación mensual.
• Corresponde por cada hijo,
Acta de nacimiento
Por hijo hasta los 15 años.
• El beneficio se prolonga, si el
hijo estudia, hasta los 21 años.
Asignación mensual.
• Corresponde por hijo incapa-
Por hijo discapacitado citado o discapacitado perma- Certificado médico
nente.
• No tiene límite de edad.
Asignación mensual.
Por familia numerosa • Corresponde por cada uno de Acta de nacimiento
los hijos, a partir del tercero.
Asignación anual.
Ayuda escolar • Corresponde por cada hijo Constancia de alumno

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Valores de Asignaciones Familiares

Sueldos $ 500 $ 500 $ 1000 Mayor


Hasta y $ 1000 y $ 1500 $ 1500
Hijo prenatal $ 40 $ 30 $ 20 ---
Hijo discapacitado $ 160 $ 120 $ 80 $ 80
Matrimonio $ 300 $ 300 $300 ---
Nacimiento $ 200 $ 200 $ 200 ---
Adopción $ 1.200 $ 1.200 $ 1.200 ---
Ayuda escolar anual $ 130 $ 130 $ 130 ---

Planilla de Liquidación de Retenciones

Legajo Nº 009 016 011


Apellido Roldán Pérez Rinaldi
Nombre M. J. S.
Sueldo $ 490 1.100 1.700
Básico
Presentismo $ 10 10 10
Antigüedad $+(1%anual) 4,9 77 289
Sueldo bruto $ 504,9 1.187 1.999
Jubilación - 11 % 55,53 130,57 219,89
INSS J y P - 3% 15,15 35,61 59,97
Obra social - 2,7 % 13,63 32,05 53,97
ANSSAL - 0,3 % 1,51 3,56 6
Sindicato - 1% 5,05 11,87 19,98
Asignación + $ 90 40 0
Familiar
Sueldo Neto $ 504,03 1013,34 1634,19

6 PREVISIÓN SOCIAL
Previsión quiere decir acción y efecto de prever. Es decir, la anticipación en el
conocimiento de lo que ha de pasar y la adopción de las medidas pertinentes para la solución de
los problemas que pueden presentarse.

_ Es individual cuando responde a iniciativa propia, por ejemplo el ahorro voluntario.

_ Es social cuando es realizada por instituciones que extienden a muchas personas


determinados beneficios: por ejemplo, las jubilaciones y las pensiones.

La jubilación es el derecho, que poseen los trabajadores, a continuar percibiendo haberes,


sin prestación de servicios, después de haber alcanzado una antigüedad en el empleo y un mínimo
de edad.

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La pensión jubilatoria es el derecho de percibir haberes, que poseen la viuda, el viudo


incapacitado, los hijos menores y los padres o hermanos menores de un trabajador fallecido, con
derecho a jubilación.

La pensión graciable es la que concede el Estado por invalidez, ancianidad o por servicios
extraordinarios realizados en tiempo de guerra o paz.

Entre nosotros se denomina organismos de Previsión Social a las Cajas de Jubilaciones. El


sistema jubilatorio se financia con el aporte de trabajadores, patrones y del Estado. Es obligatorio
y se funda en el trabajo, alcanzando a todos los que presten servicios en la República, sea por
cuenta propia o en relación de dependencia.

Los regímenes previsionales, además del sistema jubilatorio, determinan prestaciones en


casos de ancianidad, invalidez o muerte.

0 Edad jubilatoria: Para la jubilación ordinaria, se requieren 62 años de edad para las
mujeres y 65 años para los varones. Para la jubilación por edad avanzada, se
requieren 70 años para ambos casos (ley 18.916)

EL RÉGIMEN PREVISIONAL DE LA LEY 24.241 y decreto reglamentario Nº 2.433)

Esta ley instituye el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P.). Consiste en


que el trabajador podrá elegir entre capitalizar su aporte personal o seguir contribuyendo al
Estado. Para ello se crean las Administradoras de los Fondos de Jubilaciones y Pensiones
(A.F.J.P).

Esta innovación se debe al fracaso del régimen anterior o de reparto, debido a causas como
la utilización de fondos para otros fines, la inflación, la permisividad para otorgar prestaciones, el
exceso de gasto administrativo, la cuantía de los beneficios, etcétera.

El nuevo régimen complementa al vigente pues el Estado se hará cargo en el futuro de la


Prestación Básica Universal (P.B.U) y de la Prestación Compensatorio (P.C.). La P.B.U. es una
jubilación mínima para quienes acrediten 30 años de servicios y 65 años de edad para varones y 62
para las mujeres. La P.C. se otorga al reconocerse los aportes efectuados mediante el sistema
anterior.

El sistema anterior no funcionó porque la relación entre los activos que aportaban y los
pasivos que cobraban no llegaba a 1.5, mientras que para su normal funcionamiento la relación
debía ser de 4 activos por cada pasivo, por lo menos.

El Sistema entró en vigencia en julio de 1994. Para los que opten por este sistema de
capitalización el Estado aporta de la jubilación una P.B.U. de $ 160 mensuales y un P.C.
equivalente al 1.5 % por cada año de servicio en que se haya aportado a las cajas de jubilaciones.

Los más beneficiados con el nuevo sistema son los trabajadores jóvenes. En cualquier
momento el afiliado tiene derecho a solicitar su estado de cuenta y un informe sobre la
rentabilidad que obtuvo su capital. Se calcula que una persona que gane entre $ 600 y $ 800
mensuales, logrará un 92 % de su sueldo.

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El régimen se caracteriza por la acumulación de recursos en un fondo (Sistema de


Capitalización). Este régimen permite dos opciones, a saber:

_ Adherir a una Administradora de Fondos de Jubilación Privada (A.F.J.P.);

_ Afiliarse a la Administradora del Banco de la Nación Argentina.


En ambos casos aportará el 11 % de su salario que se depositará en una cuenta individual
de ahorro que generará intereses. También se deducirán las comisiones de las AFJP, las que han
sido refutadas de muy elevadas. Al jubilarse se le acreditará la P.B.U., la P.C. y el ahorro que
produjo el sistema de capitalización.

Este sistema permite el ingreso de las empresas privadas en el campo de la Previsión. Las
Administradoras de Fondos son sociedades anónimas con ese único objeto. Comenzaron a actuar
en julio de 1994.

Están obligados a aportar al nuevo sistema los mayores de 18 años que trabajen en relación
de dependencia o en forma autónoma. Voluntariamente podrán hacerlo las amas de casa, los
miembros de Consejos de Administración de Cooperativas y el Clero.

Seguro obligatorio

La ley establece que habrá un seguro sobre el empleado, el que será de carácter obligatorio.
Esto implica la deducción del correspondiente importe, que se incorpora así como otra retención.

¡Perfecto! Ud. ha finalizado la Unidad 1 del


tercer Módulo ¿Seguimos?

Recuerde, su tutor puede ayudarlo

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ACTIVIDADES SUGERIDAS

1. ¿Qué se entiende por previsión?

2. ¿Cuál es la diferencia entre jubilación y pensión?

3. ¿Qué es una A.F.J.P.?

4 .Resuma las normas de la ley 24.241 y su decreto reglamentario 2.433 sobre régimen
previsional.

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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

1. Exponga brevemente el concepto de remuneración.


2. Explique como incide una mayor productividad en los costos de la empresa.
3. Enumere los tipos de remuneración más frecuentes.
4. Explique en que consiste el sistema de remuneración en base a unidades producidas o “a
destajo”, las críticas que se le han efectuado y sus ventajas.
5. Explique en que consisten los premios o “incentivaciones” y sus distintos tipos.
6. Comente brevemente las normas legales sobre días, hora y lugar de pago.
7. ¿Qué necesidades debe cubrir el salario mínimo vital?
8. Indique si las siguientes afirmaciones son o no correctas y fundamente su respuesta:
a) Se denomina “salario” a la remuneración de los empleados mensualizados.
b) El jornal se gana por el solo hecho de haber puesto la fuerza de trabajo a disposición del
empleador.
c) Los incentivos o premios sólo pueden ser individuales.
d) Las remuneraciones se deben pagar dentro de los quince días hábiles de finalizado el
período al cual corresponden.
e) Nuestra legislación sólo permite que la remuneración se pague en dinero efectivo.
f) Los salarios pueden embargarse sin ningún tipo de limitaciones.
g) A las empresas no les conviene tomar trabajadores con muchos hijos, porque les genera
un mayor costo por salario familiar.
h) La edad mínima para acceder a una jubilación ordinaria es de 60 años.
9. ¿Cómo se calcula el sueldo anual complementario?
10. Determine la primera y segunda cuota del sueldo anual complementario del año 2.000, de un
trabajador que ingresó el 1º de marzo de 2.000 con un sueldo mensual de $ 800, que cobra $
30 mensuales de salario familiar y que durante julio y agosto ganó por horas extras $ 120 por
mes.
11. ¿Qué se entiende por asignaciones familiares?
12. Una empresa tiene tres trabajadores, conforme al siguiente detalle: A gana $ 700 por mes y es
soltero. B gana $ 650 por mes y es casado con dos hijos. C gana $ 490 por mes y es casado, no
tiene hijos pero su esposa está embarazada de seis meses. Determine el salario familiar a pagar
a los trabajadores y el saldo que le queda a la empresa con la Caja de Subsidios Familiares.

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UNIDAD II

DOCUMENTACIÓN
LABORAL

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- Administración de personal -

UNIDAD 2
DOCUMENTACIÓN LABORAL

OBJETIVOS:

Al finalizar el estudio de la presente unidad, Ud. estará en condiciones de:


- Saber que datos deben registrarse en el libro de remuneraciones.
- Calcular sueldos.

1 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR


Una vez que la empresa ha tomado a sus empleados, debe cumplir una serie de
obligaciones:

 Inscribirse como «empleador» en el sistema previsional y en los demás organismos


relacionados.
 Llevar el «libro de remuneraciones» actualizado.
 Llevar el legajo del empleado.
 Registrar las liquidaciones de haberes que realice.
 Pagar al empleado los importes adeudados en tiempo y forma.
 Documentar el pago, entregando copia del recibo al empleado.
 Depositar en término los importes previsionales generados.

2 RECIBOS DE SUELDOS
Vigente el contrato de trabajo, genera entre otras, la obligación de pagar la remuneración
convenida. Dicho pago debe instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador o en su
caso, su impresión digital (Ley de Contrato de Trabajo, arts. 138 y 59).

Es obligatorio para la confección del recibo por el empleador, el doble ejemplar, porque el
duplicado se le entregará al trabajador.

Enunciados que deberá contener el recibo de pago:

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- Administración de personal -

 Datos de identificación del empleador:


 Razón social
 Domicilio
 Nº de previsión social
 Datos de identificación del empleado:
 Nombre y apellido
 Nº de previsión social
 Calificación profesional
 Tarea desempeñada
 Fecha de ingreso a la empresa
 Período que se abona.
 Liquidación de haberes:
 Sueldo bruto (nominal, horas extras, premios y descuentos)
 Retenciones
 Sueldo líquido
 Asignaciones familiares
 Importe a pagar
 Importe a pagar en cifras y en letras.
 Indicación de la fecha del último depósito previsional y nombre del banco en que
se efectuó.
 Firma y sello del empleador, en el duplicado, que se entrega al trabajador. El
duplicado le sirve a éste para controlar el importe percibido y como evidencia del
cobro efectuado.
 Firma del trabajador, en el original, que queda en poder de la empresa empleadora
con la finalidad de servir de evidencia respaldatoria del pago que ha efectuado.
 El recibo de sueldo puede ser codificado, siendo necesario dar a conocer al
empleado la codificación utilizada.

3 LIBRO DE REMUNERACIONES Y OTROS REGISTROS

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El formato puede variar. Un ejemplo es el siguiente:

Nº Nombre Sueldo Días/ Horas extras


Importe Total
y apellido nominal Horas
50 % 100 %

F º .......
Obra Jub. Sueldo Asignaciones Sueldo
Jubilación INSSJYP Sindicato Pri- Total familiares a pagar
social vada Líquido
Únicas Mens

Los empleadores deben confeccionar un libro especial rubricado. En él se consignará:

π Individualización del empleador.


π Nombre y estado civil del empleado.
π Fecha de ingreso y de egreso.
π Remuneraciones asignadas y percibidas.
π Individualización de asignaciones familiares.
π Detalle de las obligaciones a su cargo y datos que establezca la reglamentación.

Está prohibido alterar los registros; dejar blancos o espacios; hacer interlineaciones,
raspaduras y enmiendas, las que deberán ser salvadas con firma del trabajador, y tachar
anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura.

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- Administración de personal -

Todo libro que carezca de las formalidades mencionadas no tendrá valor en juicio a favor
del empleador.

A los efectos de la ley de accidentes del trabajo, los empleadores


deben llevar, además un registro de obreros y un Registro de sueldos y
jornales.

Legajo del empleado

La empresa lleva un legajo de cada empleado, que contiene:

π Ficha personal, con los siguientes datos del empleado:


π Apellido y nombres
π Tipo y Nº de documento
π Domicilio
π Fecha y lugar de nacimiento
π Estado civil
π Actuaciones laborales anteriores al ingreso a la empresa.
π Documentación para el salario familiar.
π Actuación en la empresa:
π Solicitud de empleo
π Pruebas de selección
π Fecha de ingreso
π Ubicación en planta / tarea desempeñada
π Asistencia y cumplimiento
π Sanciones (apercibimientos, suspensiones, etc.)
π Premios y estímulos
π Recibos de sueldo
π Períodos de vacaciones
π Licencias, etc.

Inscripción en el sistema previsional

A tal fin se requiere:

 Llenar un formulario especial de solicitud que entrega el organismo

 Adjuntar la documentación que le sea solicitada

π El organismo, una vez que aceptó la inscripción, entrega una constancia de la


misma que lleva un número identificatorio.

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π Si se produjera una modificación, deberá ser comunicada al organismo previsional


(incorporación de nuevos empleados, renuncias, despidos, etc.)

π a inscripción del empleado, implica cumplir con las obligaciones que de ellas se
derivan

La inscripción es obligatoria.

Ánimo, ha finalizado Ud. la penúltima Unidad

Permítame recordarle una vez más a su tutor. Él puede ayudarlo

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

1. ¿Cuáles son las obligaciones de la Empresa una vez que ingresó el trabajador?

..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................

2. ¿Qué datos debe contener el recibo de sueldo?


............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
3. ¿Qué se registra en el libro de remuneraciones?
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

4. ¿Qué documentación debe contener el legajo de personal?


............................................................................................................................................
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- Administración de personal -

............................................................................................................................................
............................................................................................................................................

5. Liquide los sueldos del mes de mayo de 1999.

Calcule el sueldo de las siguientes personas

1º) Juan Ignacio López /leg. 010/ sueldo básico $ 501


Fecha ingreso 2-2-94/antigüedad 1 % anual
Presentismo $ 10/sindicato 2 %
1 hijo de 15 años en Polimodal

2º) Natalia González /leg. 011/ sueldo básico $ 1001


Fecha ingreso 3-4-94/antigüedad 1 % anual
Presentismo $ 10/sindicato 2 %
2 hijos de 4 y 5 años/certificado de embarazo

3º) Romina Pérez/leg. 012/sueldo básico $ 1300


Fecha ingreso 11-11-97
Presentismo $ 15/sindicato 2 %
3 hijos: de 13, 16 y 9 años/certificado de adopción

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UNIDAD III

EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE
TRABAJO

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- Administración de personal -

UNIDAD 3
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

OBJETIVOS:

Al finalizar el estudio de la presente unidad, Ud. estará en condiciones de:


- Identificar las causas de extinción del contrato de trabajo.
- Conocer el artículo 9 de la ley 24.028.
- Explicar como se calcula la indemnización sustitutiva del preaviso.

1 PREAVISO
El contrato de trabajo puede ser disuelto por decisión unilateral de una de las partes. En
este caso deberá dar un aviso previo a la otra o, de no hacerlo, pagar una indemnización sustitutiva
del preaviso.

En caso de que la decisión sea del empleador, deberá abonar, además, una indemnización
por antigüedad.

Este período de preaviso tiene la siguiente justificación:

♦ Si la ruptura del contrato de trabajo es resuelta unilateralmente por la empresa, el


trabajador contará con un período de tiempo para tratar de conseguir un nuevo
empleo. Por eso es que durante el transcurso del período de preaviso el empleado
tiene derecho a una licencia diaria de dos horas, sin disminución de su salario.

♦ Si la ruptura del contrato de trabajo la resuelve el empleado, el preaviso permite al


empleador buscar un nuevo trabajador que pueda reemplazarlo.

Actualmente coexisten dos regímenes, de acuerdo a la fecha de ingreso de los trabajadores,


es decir a la fecha en que comenzó a regir el contrato de trabajo.

♦ Para quienes ingresaron a trabajar a las órdenes del empleador hasta el 2 de octubre
de 1998, se aplican las normas de la ley 20.744 de contrato de trabajo.

♦ Para los contratos de trabajo celebrados a partir del 3 de octubre de 1998, se aplica
la reforma establecida por una nueva ley.

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1.1. Plazos
De acuerdo al régimen de la ley de contrato de trabajo, el plazo del preaviso, según la parte
que lo dé, puede ser:

♦ Por el empleado un mes

Un mes si la antigüedad en el empleo es de hasta cinco


años.
♦ Por el empleador
Dos meses si la antigüedad es mayor a cinco años.

Para quienes ingresaron a partir del 3 de octubre de 1998, los plazos de preaviso son:

0 Si lo da el trabajador: 15 días.

0 Si el preaviso lo da el empleador:

0 De 15 días cuando el trabajador tuviera una antigüedad en el empleo de más de 30


días y hasta 3 meses.

0 De un mes cuando el trabajador tuviera una antigüedad en el empleo de más de tres


meses y hasta cinco años.

0 De dos meses cuando la antigüedad en el empleo es superior a cinco años.

1.2. Forma de computar los plazos


De acuerdo a la ley de contrato de trabajo, los plazos del preaviso comenzarán a correr a
partir del primer día del mes siguiente al de su notificación. De manera que cuando el despido se
decida por el empleador en una fecha que no coincida con el último día del mes, el trabajador
tendrá derecho a percibir lo que se denomina «integración del mes de despido», o sea los días no
trabajados hasta fin de mes.

Lo indicado en el párrafo anterior rige para los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad al 3 de octubre de 1998. La reforma introducida en esa fecha determina que los plazos
comenzarán a correr a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

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1.3. Indemnización sustitutiva del preaviso


La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la otra
una indemnización igual al importe de remuneración que correspondería al trabajador durante los
plazos señalados.

Es frecuente que las empresas no acuerden el período de preaviso por diversos motivos.
Por ejemplo por temor a la forma de actuar del trabajador que sabe que a los pocos días será
despedido, o porque si el trabajador llega a sufrir alguna enfermedad durante el plazo del preaviso,
éste queda interrumpido y, por ende, se posterga el despido.

Entonces, de no acordar la empresa el período de preaviso deberá abonarle los salarios


correspondientes.

Pero si el empleado decide dar por terminado el trabajo intempestivamente, sin acordar el
plazo de preaviso, también está obligado por ley a pagar una indemnización igual a sus salarios
por dicho período, aunque en la práctica las empresas suelen no exigirla.

El empleado puede decidir dar por terminado el contrato de trabajo durante el período de
preaviso. En este caso pierde la indemnización por falta de preaviso por los días que faltan hasta
que se cumpla el plazo del mismo, pero no la indemnización por antigüedad.

2 RUPTURA DEL CONTRATO DE TRABAJO


Por voluntad concurrente de las partes

Por denuncia de una parte, con justa causa


Extinción
Por decisión del empleador, sin justa causa
(c)
Por fuerza mayor o por falta de trabajo

Se analizarán sucesivamente las características de la extinción por cada una de las causas
enumeradas.

2.1. Extinción por mutuo acuerdo

Las partes, de común acuerdo, pueden decidir dar por finalizado el


contrato. El acto se formalizará por escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo.

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También se considerará extinguido por mutuo acuerdo si ello resulta del comportamiento
concluyente y recíproco de ambas partes, que evidencie inequívocamente el abandono de la
relación.

2.2. Extinción por denuncia del contrato, con justa causa


Si una de las partes no observa las obligaciones emergentes del contrato, la otra puede
denunciarla, siempre que de ello resulte injuria y que la gravedad de las mismas haga imposible su
continuación.

El despido por justa causa y la denuncia del contrato de trabajo por el trabajador con justa
causa, debe comunicarse por escrito, expresando con claridad los motivos en que se funda la
ruptura del contrato.

En caso de que el empleador disponga el despido del


trabajador por justa causa, no le corresponderá a éste
indemnización alguna.

Cuando el que formula la denuncia de trabajo con justa causa es el trabajador, tendrá
derecho a la indemnizaciones sustitutiva del preaviso y por antigüedad .

El abandono de trabajo será considerado incumplimiento del trabajador sólo si antes se da


la intimación fehaciente de reintegro.

2.3. Despido sin causa

Si el empleador despide sin causa a su empleado le deberá abonar una indemnización por
antigüedad.

En este caso, si el trabajador ingresó a su empleo antes del 3 de octubre de 1998, esta
indemnización será equivalente a:

1 mes de sueldo por cada año de trabajo o fracción mayor de 3 meses

Debe tomarse la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, sin que
sea mayor de 3 veces el importe mensual de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo, sin la antigüedad. No puede ser menor de 2 sueldos.

Para el personal ingresado a partir del 3 de octubre de 1998 el régimen de indemnización


por antigüedad es diferente al indicado precedentemente: le corresponderá al trabajador una
indemnización igual a la doceava parte del sueldo mensual por cada mes de servicio o fracción
mayor de diez días.

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En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a dos doceavas partes del sueldo. La
remuneración que se tendrá en cuenta es la misma que según la ley de contrato de trabajo.

Ejemplo:

1. Un trabajador ingresó el 30 de Setiembre de 1998 y fue despedido sin causa el 31 de


Agosto de 1999. Su mejor sueldo fue de $ 600.

Como el contrato de trabajo es anterior a la reforma le toca un mes de indemnización por


antigüedad por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.

En nuestro caso tiene 11 meses de antigüedad, por lo que le tocaría un mes.

Pero como la indemnización por antigüedad no puede ser inferior a dos meses de sueldo,
ésta será la indemnización correspondiente, o sea $ 1.200.

2. Un trabajador ingresó el 30 de Noviembre de 1998 y es despedido sin causa el 30 de


Octubre de 1999 y su mejor sueldo fue de $ 600.

Al igual que en el caso anterior, la antigüedad al momento del despido es de once meses.
Pero este trabajador ingresó luego de la reforma. Entonces le tocará una doceava parte del sueldo
por mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días. En este caso le tocarán 11/12 del mejor
sueldo, o sea $ 550.

En este caso el tope mínimo no es de dos sueldos sino de dos doceavas partes, o sea $ 100,
por lo que le tocan de indemnización por antigüedad $ 550.

2.4. Despido por fuerza mayor o falta de trabajo

Cuando el despido se debe a:

♦ Causa de fuerza mayor

♦ Falta o disminución de trabajo (no imputable al empleador), corresponde la mitad


de la indemnización por antigüedad.

En estos casos el despido debe comenzar por:

♦ El personal menos antiguo


Dentro del personal ingresado en el mismo semestre se comenzará a despedir al que tiene
menos cargos de familia, aunque se altere el orden de antigüedad. También corresponde esta
indemnización reducida cuando el despido se debe a la quiebra del empleador por causas no
imputables a él.

3 ACCIDENTES DE TRABAJO (Ley 24.028)


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Las obligaciones y responsabilidades que surgen de esta ley corresponden a todos los
empleadores.

Los únicos trabajadores en relación de dependencia a quienes no se les aplica es a los del
servicio doméstico

3.1. Responsabilidad
El empleador es responsable por los daños psicofísicos sufridos por el empleado por el
hecho o en ocasión del trabajo, en el tiempo que éste dure.

Respecto de los accidentes, se presume la responsabilidad del empleador, no así respecto


de las enfermedades cuyo origen o agravamiento se imputen al trabajo.

Igualmente es responsable del daño que se produzca en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y su lugar de trabajo y viceversa (accidente “in itinere”).

Los empleadores pueden contratar un seguro a favor del empleado y sus causahabientes,
sustituyéndose así en todo o parte las obligaciones que fija la ley.

El empleador y el asegurador estarán eximidos totalmente de responsabilidad cuando:

♦ El daño fuere causado en forma intencional por el trabajador.


♦ Fuera por causa mayor extraña al trabajo (contingencia).
♦ La realización del examen preocupacional da secuelas incapacitantes, que han sido
notificadas al trabajador por escrito.

3.2. Indemnizaciones

por muerte (a) por incapacidad por incapacidad por incapacidad


total permanente (b) parcial permanente (c) laboral temporaria (d)

(a) Por muerte:

Forma de calcular la indemnización:

♦ Se divide el número 65 por la edad del trabajador al fallecer

♦ El coeficiente obtenido se multiplica por 1.000 veces el salario diario.

♦ No puede superar a los $ 55.000.


Además, el empleador deberá hacerse cargo de los gastos de sepelio (con un límite de 75
veces el salario diario).
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(b) Por incapacidad total permanente:

♦ La indemnización se determina igual que en caso de muerte.


(c) Por incapacidad parcial permanente:

♦ La indemnización es proporcional al porcentaje de incapacidad. Esta


indemnización se aumentará en un 50 % cuando necesite la asistencia permanente
de otra persona.

(d) Por incapacidad laboral temporaria:

♦ Se indemnizará con el 100 % del salario diario. Al pasar un año se considerará


permanente.

FORMA DE CALCULAR EL SALARIO DIARIO (Art. 9, Ley 24.028)

El salario diario se calcula dividiendo el total de remuneraciones por todo concepto del año
anterior por el número de días de trabajo del período.

3.3. Asistencia médica y farmacéutica

El empleado afectado de incapacidad laboral temporaria tiene derecho a recibir


gratuitamente de su empleador toda la asistencia médica y farmacéutica que necesite su salud.

El trabajador puede negarse a la atención médica brindada por el empleador o el


asegurador sin causa justificada; en tal caso, éstos quedarán eximidos de la obligación.

3.4. Fondo de garantía (Art. 14, ley 24.028)

Deberán depositarse en una cuenta especial llamada “Fondo de Garantía”, administrado


por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.

♦ El 1,5 % del importe de las indemnizaciones que se depositen en cumplimiento de lo


dispuesto por la ley 9.688.

♦ Las indemnizaciones por fallecimiento de trabajadores sin causahabientes.


♦ Las multas por infringir la ley 24.028.
♦ La renta de los importes ingresados al Fondo de Garantía.
♦ Los fondos destinados al pago de seguros si es disuelto el ente asegurador.
♦ Los fondos que ya existían.
Estos fondos se destinarán a:

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0 Pagar las indemnizaciones que no abonen los empleadores por insolvencia


absoluta.

0 Pagar los gastos de administración del Fondo de Garantía.

ACTIVIDADES SUGERIDAS

1. Exponga brevemente la justificación del “preaviso”.

2. Explique los dos regímenes de preaviso que coexisten actualmente en nuestro país.

3. Indique en qué consiste y como se calcula la “indemnización sustitutiva del preaviso”.

4. Enumere las causas de extinción del contrato de trabajo.

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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

1. Explique los efectos de la extinción del contrato de trabajo por denuncia de una de las partes,
con justa causa.
2. Explique los efectos del despido sin causa, según la fecha de ingreso del trabajador.
3. Explique los efectos del despido por fuerza mayor o falta de trabajo.
4. Exponga la responsabilidad del empleador por accidentes de trabajo.
5. ¿Qué se entiende por accidente “in itinere”.
6. ¿En qué casos el empleador y el asegurador estarán exentos totalmente de responsabilidad?
7. ¿Cómo se calcula la indemnización por muerte y por incapacidad total?
8. ¿Cómo se determina la indemnización por incapacidad temporaria?
9. ¿Qué es el Fondo de Garantía?
10. Determine en los siguientes casos las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso
y, si correspondieren, los importes por integración del mes de despido:

a) Un trabajador ingresó el 1º de octubre de 1998 y fue despedido sin causa el 4 de


setiembre de 2.000. Su mejor sueldo fue de $ 800.

b) Un trabajador ingresó el 1º de noviembre de 1998 y fue despedido sin causa el 4 de


setiembre de 2.000. Su mejor remuneración fue de $ 800.

c) Un trabajador ingresó el 1º de junio de 2.000 y fue despedido sin causa el 4 de


setiembre de 2.000, cuando ya había finalizado el período de prueba. Su mejor
remuneración fue de $ 800.

11. Un trabajador fallece el 1º de setiembre de 2.000 en un accidente. A ese momento tenía 50


años de edad. Durante el año inmediato anterior había ganado un total de $ 7.350 en 245
días de trabajo. Determinar la remuneración por fallecimiento y el límite de los gastos de
sepelio de los que deberá hacerse cargo el empleador.

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ABC GLOSARIO

ALTA:
Es el acto formal de adscripción a un determinado régimen del sistema de la Seguridad Social y se
produce cada vez que el trabajador inicia o reanuda su actividad laboral en una ocupación.

AMBIENTE DE CONTROL INTERNO:


Se refiere al establecimiento de un entorno que estimule e influencie las tareas de las personas con
respecto al control de sus actividades. Como el personal resulta ser la esencia de cualquier entidad,
sus atributos constituyen el motor que la conduce y la base sobre la que todo descansa.

ATRASOS:
Haberes devengados en períodos anteriores y no percibidos.

BAJA:
Se produce cada vez que el trabajador cesa en su actividad laboral.

COMISIÓN DE SERVICIOS:
Consiste en destinar al funcionario a un puesto de trabajo diferente del que se está ocupando por
necesidades del servicio, reservándole el puesto que ocupaba.

COMPLEMENTO DE DESTINO:
Concepto que retribuye el nivel del puesto de trabajo que se desempeña.

COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD:
Concepto destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o
iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo.

COMPLEMENTO ESPECÍFICO:
Concepto destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puesto de trabajo, en
atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, incompatibilidad,
peligrosidad o penosidad.

CONTRATO:
Acuerdo escrito u oral entre dos o más partes, con el propósito de ser aplicado de acuerdo a la
ley.

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EMPRESA:
Agrupación de todos los establecimientos propiedad de una compañía matriz. Una empresa puede
consistir en un único establecimiento independiente o puede incluir sucursales u otros
establecimientos bajo el mismo propietario y el mismo control.

EXCEDENCIA FORZOSA:
Situación administrativa en que se encuentra el funcionario por la supresión del puesto de trabajo
del que sea titular, cuando signifique el cese obligado en el servicio activo.

FUNCIONARIO INTERINO:
El que con carácter provisional y en virtud de nombramiento legal por razones de urgente
necesidad, ocupe puesto de trabajo vacantes, dotados presupuestariamente y reservados a
funcionarios de carrera, en tanto no se provean por estos en la forma establecida por la Ley.

PERSONAL EVENTUAL:
Aquel que en virtud de nombramiento y temporalmente, ocupa un puesto de trabajo considerado
de confianza o asesoramiento especial, sin ocupar un puesto de trabajo reservado a funcionario de
carrera

PUNTO DE EQUILIBRIO:
El punto de equilibrio en cualquier negocio es el punto en el cual los ingresos son igual a los
gastos ,es el punto en el que no existe utilidad ni pérdida, dentro de varios niveles de actividad. El
punto de equilibrio le dice al administrador que nivel de producción o de actividad es necesario
para que la compañía alcance el nivel de utilidad deseada. Además refleja la relación entre los
costos, volumen y utilidad.

SUSPENSIÓN:
Situación de privación temporal del ejercicio de las tareas, derechos y prerrogativas anexas a la
condición de funcionario.

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BIBLIOGRAFÍA

Sugerimos la lectura de los siguientes textos como complemento de lo visto en los distintos
módulos.

REYES PONCE, Agustín .-ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, TEORÍA Y PRÁCTICA,


Editorial Limusa.

WETHER, William B. Jr. y DAVIS, Heith.- ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y


RECURSOS HUMANOS. - Editorial Mc.Graw Hill.

LLANO CIFUENTES, Carlos .-DILEMAS ÉTICOS DE LA EMPRESA CONTEMPORÁNEA,


Editorial Fondo de Cultura Económica.

STRAUSS, George - SAYLES, Leonard R. - CÁRDENAS NANNETTI, Jeorge .-PROBLEMAS


HUMANOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL.- Ed. Prentice-Hall
Hispanoamericana, S.A.

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