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PROPUESTA PLAN DE CARRERA

APRENDIZ
ANGELA JOHANNA MONTILLA MEJIA

INSTRUCTOR:
MARIO HERNÁN PÉREZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
POPAYAN
2018

...................................................................10 TIEMPOS DE DESARROLLO ..................................... Tabla de contenido INTRODUCCION.......................................... ESCOLARIDAD.................12 RECOMENDACIONES...11 BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA ........................................................14 ..........................................3 JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES............... NIVEL JERÁRQUICO ...........................................7 ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ...................................9 ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VERSUS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN .................. TRAYECTORIA............................................................................................ CARGOS Y LOGROS DESEMPEÑADOS....5 ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR ..................................................................................................................................................................4 PERFIL DE LOS PARTICIPANTES: EDAD. .................................11 TEMAS DE DESARROLLO ..........................................................................................................13 CONCLUSIONES .................................

. En la actualidad las empresas necesitan contar con planes de carreras debido a la necesidad de estar a la altura con la competencia. INTRODUCCION El presente documento tiene como objetivo determinar el tipo de información necesaria para elaborar una propuesta para el plan de carrera para la Distribuidora LAP SAS. Para esto. además de ser una herramienta de gestión estratégica utilizada por recursos humanos para alcanzar metas establecidas formar la carrera y crecimiento profesional brindándoles oportunidades de mejora. Muchas organizaciones invierten esfuerzo en atraer candidatos pero no tienen incorporadas políticas de retención o programas de desarrollo y las comienzan a ejecutar cuando la persona ya termino su contrato con la organización. es importante generar iniciativas que puedan ofrecer planes de carrera y así los empleados crezca dentro de la empresa. Toda empresa debe tener en cuenta que el talento se comienza a retener desde el momento en que la persona se incorpora a la organización.

De esta manera la búsqueda externa se enfoca en los niveles básicos de la estructura empresarial  Optimizar la cultura y el clima laboral. pudiendo proyectar a los colaboradores actuales. limita su propio desarrollo. quien no prepara a su personal. Desarrollar el sentido de pertenencia y motivación en los trabajadores. . Dentro de las metas de este proceso se incluyen:  Desarrollar y fortalecer la estrategia y los objetivos organizacionales  Incrementar las fortalezas organizacionales. Muchas empresas invierten esfuerzo en atraer candidatos pero no cuentan con políticas de retención o programas de desarrollo y las comienzan a ejecutar cuando la persona ya rompió su contrato psicológico con la organización. suman valor al conocer la organización y su dinámica.  Planeación de los relevos en los puestos de trabajo del área comercial.  Proyección de Crecimiento Profesional y Desarrollo de Competencias de los colaboradores del área comercial. Por estos motivos. En los tiempos de globalización que corren. por tanto debe ser desarrollado y retenido desde el momento en que ingresa a la organización. El plan carrera es un proceso continuo en el cual el colaborador y la organización determinan objetivos para su carrera e identificación de los medios para alcanzarlos.  Fortalecer los procesos de búsqueda del Talento Humano apto. engranando las metas personales con las metas organizacionales. quienes además de cumplir con los requisitos establecidos. el talento humano cada vez se posesiona como la clave de éxito en las organizaciones.  Retener el personal con talento. es importante desarrollar y ofrecer a los colaboradores planes de carrera. JUSTIFICACIÓN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES. generando efectividad del negocio. en especial para aquellos cargos en el área comercial de la empresa LAP.

000. ESCOLARIDAD.000 deseados:  Estudiante de administración de negocios noveno semestre Actitudes e intereses  Líder . NIVEL JERÁRQUICO PLAN DE CARRERA Nombre: Cristina Amaya Cargo actual: Auxiliar de bodega Tiempo en la empresa: 5 años Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos . puntual actuales:  Colaboradora  disciplinada  comprometida Objetivos Pazo Terminar estudios de pregrado 1 año Planificación para el Realizar estudios pos graduales logro de una meta preferiblemente en una 2 años profesional: especialización Obstáculos y Tiempo consideraciones: - Cómo superar los -estudiando por las noches . los sábados o mediante obstáculos: Entornos virtuales de aprendizaje ( a distancia9 . trabajo en Equipo . PERFIL DE LOS PARTICIPANTES: EDAD. TRAYECTORIA. Aseo o logística Ingresos anuales 20. CARGOS Y LOGROS DESEMPEÑADOS.

los sábados o mediante obstáculos: Entornos virtuales de aprendizaje ( a distancia) .000. PLAN DE CARRERA Nombre: Armando Barrera Cargo actual: Asesor de Ventas Junior Tiempo en la empresa: 2 años Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos . Aseo o logística Ingresos anuales 30.000 deseados:  profesional en negocios  Líder Actitudes e intereses  Colaborador actuales:  puntual  analítico  excelente habilidades comunicativas Objetivos Pazo Planificación para el Realizar estudios pos graduales logro de una meta 2 años preferiblemente en una maestría profesional: Obstáculos y Tiempo consideraciones: -Financiación Cómo superar los -estudiando por las noches .

la participación en el mercado. negocios o afines. METAS DEL CARGO . Aumentar en un 5%. Estudios: Estudios pos graduales Experiencia: 2 años de experiencia en cargos relacionados Actitudes y Aptitudes: Liderazgo. . Incrementar en un 10% las ventas con respecto a periodos anteriores. comunicación asertiva y trabajo en equipo. Diseñar e implementar el calendario comercial para el año. . . ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES VS LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A DESEMPEÑAR CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS Nombre del cargo: Coordinador de Alimentos Área: Comercial Cargo al que reporta: Jefe Centro de Distribución Cargos que le Asesores comerciales Senior y Junior reportan: REQUISITOS DE CARGO Profesional en logística. . Liderar la línea comercial de aseo. por cada nuevo periodo. . incrementar constantemente las ventas con respecto a periodos anteriores. Trabajar permanentemente en equipo. FUNCIONES DEL CARGO . Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado. .

de los tres candidatos. se llega a la conclusión que..En la presente propuesta se busca hallar al candidato potencial para el perfil de Coordinador de Alimentos del área comercial de la Distribuidora L.P. Ahora bien de acuerdo al análisis realizado de las condiciones actuales de los candidatos con respecto a las condiciones del cargo a desempeñar. sus actitudes e intereses actuales se ajustan al perfil solicitado por la empresa. el cual será relevado en un periodo de dos años.A. debido que es el colaborador que más contribuye con los objetivos estratégicos de la organización. los cuales en dos años serán culminados en su totalidad encontrándose preparado para ocupar dicho cargo. así como su experiencia y estudios. quien más se ajusta al perfil es el señor Armando Barrera. .

para que en un futuro ocupe el cargo de Coordinador de Alimentos. . Acciones dentro del Plan de Carrera:  Formación: Cursos o programas formales o informales en sistema de gestión de la calidad.  Seguimiento: Es el control periódico de los resultados del puesto a ocupar. entre otras. Teniendo en cuenta el plan estratégico de DISTRIBUIDORA LAP SAS y por ende el desarrollo de sus objetivos a corto. Contando con la colaboración de su jefe inmediato y el apoyo del área de talento humano. ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La estructura organizacional de DISTRIBUIDORA LAP SAS y al direccionamiento estratégico que se tiene. realizado por el coordinador y supervisor de cada área a los diferentes empleados que tienen a su cargo. Después de que se allá seleccionado el colaborador. habilidades. es decir. la evaluación de desempeño es vertical. actitudes y capacidades. a cada cargo anualmente se le atribuye una serie de objetivos. se debe realizar el análisis de la información de dicho empleado y proceder a realizar las evaluaciones de desempeño que permitirán evaluar al empleado. fijación de objetivos y acompañamiento al campo. mediano y largo plazo. habilidades y actitudes mediante diferentes acciones tales como conversaciones reflexivas. es unidireccional. los cuales se deben cumplir en un plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en el formato de evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos objetivos se cumplieron.  Executive Coaching: Consiste en asignarle al profesional un tutor que se encargue de incorporar conocimientos.  Assessment Center: Se realiza el diseño de un banco de pruebas que le permitan al profesional comprobar sus conocimientos.

la participación en el mercado”. Uno de los requerimientos para elegir la persona idónea para cubrir este cargo en dos años es “Incrementar en un 10 % las ventas con respecto a periodos anteriores y aumentar en un 5 %. por cada nuevo periodo. abriendo nuevos mercados y contribuyendo al crecimiento de la empresa. teniendo en cuenta lo anterior se procederá a hacer un seguimiento para verificar que en el momento. La empresa por su parte ofrece al colaborador continuar conociendo de primera mano el cargo y las funciones que va a desempeñar. identificar falencias que se estén presentando y diseñar e implementar planes de mejora que lleven al mejor funcionamiento de los procesos. esto además contribuye a que el trabajador pueda identificar las sub tareas. . el posicionamiento en el cargo efectivamente se continúe cumpliendo con las exigencias del cargo. ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VERSUS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN Procedemos a hacer el análisis de los servicios con los que contribuye determinado cargo a los procesos que se dan en la organización con el fin de satisfacer las necesidades del cliente y garantizar la sostenibilidad de la empresa.

y dado el caso. entrenada. la empresa contará con 6 meses para buscar soluciones. faltando un periodo semestral se prevé la persona que ocupará el puesto esté capacitada. partiendo que en dos años se debe hacer rotación del cargo en cuestión. educada y preparada. según sea el caso de imprevistos TEMAS DE DESARROLLO . Por tanto. El periodo de tiempo se estima faltando 6 meses para la rotación del cargo. TIEMPOS DE DESARROLLO El desarrollo del Plan de Carrera tendrá un plazo relativo entre 12 y 18 meses. dado que puede extraordinariamente ocurrir eventos adversos al plan.

quienes desarrollarán un interés para formarse en áreas que les permitan acceder a nuevas oportunidades dentro de la empresa.  Podemos disponer de personal formado en las áreas específicas en las que necesitamos cubrir una vacante  Tiene un impacto motivador en los trabajadores. motivacional y organizativo. BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA El objetivo principal del plan carrera es ofrecer a la organización y al trabajador una serie de beneficios que pueden abarcar principalmente aspectos como el económico. .  Reducción en los costos de un proceso de selección con candidatos externos  Disminuye el tiempo y los errores en la curva de aprendizaje  Reducción en el tiempo de entrega de las funciones inherentes a determinado cargo  La persona que va a reemplazar el cargo se encuentra en continuo conocimiento y aprendizaje del cargo y sus funciones.

 Ejecutar el Plan de Carrera dentro del Plazo determinado de desarrollo. . a cualquier persona. con un semestre de anticipación al evento de la rotación. su diseño debe contar también con la ayuda de estas personas que conocen las habilidades y capacidades directas de las labores. mediante la evaluación de desempeño de un colaborador de la empresa. porque si es muy inmediato al evento su finalización. departamento. No debe darse la facultad de un cargo importante en la empresa. puede ocurrir irregularidades para remediar en poco tiempo. subsistema y empresa en general.  Por tal razón.  Se recomienda implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta para lograr la competitividad del Capital Humano.  El Plan de Carrera debe ser liderado por los líderes de Recursos Humanos y Revisado y aprobado por la alta Gerencia. dado que puede verse afectado el bienestar funcional de una área. según sea el caso. dado que repercute de forma directa con la calidad de la empresa. RECOMENDACIONES  Se recomienda que el Diseño del Plan de Carrera sea objetivo.  El juicio de los jefes inmediatos. es de gran importancia para el Plan de Carrera.

la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos más importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero. . cuadro de sucesión. plazo para la promoción. posibles nombramientos.  El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la identidad de la persona. así como su carrera y su satisfacción en la vida. edad. posibles reemplazos.  La Preparación. antigüedad en el puesto. siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto del colaborador. necesidades de capacitación.  En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión de los recursos humanos. CONCLUSIONES  Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan de carrera para el área operativa. nombre del colaborador. escolaridad.