FAKULTET ORGANIZACIONIH NAUKA

SEMINARSKI RAD
IZ MENADŽMENTA
TEMA: MOTIVACIJA

Beograd 2006

Ivana Živković Jovana Vasić

SADRŽAJ Motivacija------------------------------------------------------------Abraham Maslow----------------------------------------------------Frederick Herzberg--------------------------------------------------Douglas McGregor--------------------------------------------------Kako biti dobar menadžer------------------------------------------Teorije procesa motivacije-----------------------------------------Teorije jednakosti ili pravičnosti----------------------------------Teorija očekivanja---------------------------------------------------Sprečavanje demotivacije-------------------------------------------Poslovanje sa demotivisanim ljudima-----------------------------Pravilna procena-----------------------------------------------------Procena svakog posla -----------------------------------------------Obogaćivanje posla--------------------------------------------------Opunomoćiti osoblje------------------------------------------------Građenje karijere-----------------------------------------------------Nagrađivanje uspeha------------------------------------------------Motivacija kroz promene-------------------------------------------Održati visok nivo motivacije--------------------------------------3 3 5 6 7 8 9 9 10 10 11 12 13 13 14 14 15 15 2 .

u kojima potčinjeni rade daleko više od primanja naređenja. Za menadžera je važno da zapamti da svojim tehnikama motivacije ne utiče samo na potčinjene. Motivacija se uglavnom razmatra uvek u jednom pravcu. Međutim u organizacijama sa dobrim menadžmentom. Dakle. nadređenima može biti potrebna motivacija za obavljanje složenijih poslova. ABRAHAM MASLOW Nekoliko motivacionih teorija funkcioniše po principu da je data šansa i pravi stimulans pravi način da ljudi rade dobro i postižu pozitivne rezultate. Dobra motivacija radnika je veoma bitna za svaku organizaciju koja očekuje dobre rezultate. Umetnost motivisanja ljudi počinje učenjem kako uticati na nečije ponašanje. nadredjeni motivišu podređene. Teoretičar Abraham Maslow je motivacione snage grupisao u pet grupa: 1)Fiziološke potrebe 2)Potrebe sigurnosti 3)Potrebe pripadnosti 4)Potrebe samopoštovanja 3 . organizacije nastoje da ne motivišu više zaposlene strogoćom i komandovanjem. Da bi se iskoristo što veći potencijal zaposlenih. već i na svoje kolege i više menadžere.MOTIVACIJA Motivacija predstavlja unutrašnji proces koji čoveka podstiče na obavljanje ili neobavljanje neke aktivnosti. već nekim modernijim metodama. znati kako motivisati druge je postala osnovna veština menadžera.

da ostvari sposobnosti. Ta grupa potreba proističe iz njegovog karaktera kao društvenog bića. Ova potreba uključuje i potrebu za statusom i moći.5)Potrebe samorealizacije -Fiziološke potrebe su prirodne potrebe koje svaki pojedinac ima kao biološko biće (npr:potrebe za hranom i vodom). -Potrebe samorealizacije. -Potrebe samopoštovanja. Potreba samorealizacije odnosi se na čovekovu težnju da postigne uspeh u onome čime se bavi. On ima potrebu da bude poštovan i od strane drugih ljudi. -Potrebe sigurnosti podrazumevaju fizičku sigurnost i sigurnost radnog mesta. 4 . Ostvarivanje ovih potreba zaposleni u preduzeću ostvaruju uz pomoć zarade koju dobijaju za svoj rad. kao i da se oseća punopravnim članom tog kolektiva. talente i znanja koja nosi u sebi. ali i psihološku bezbednost od različitih vrsta stresa. Kada zadovolji sve ostale potrebe. Čoveku nije dovoljno da bude samo prihvaćen i voljen od strane ljudi u svojoj okolini. napada i sl. čovek ima potrebu da realizuje sve svoje sposobnosti i potencijale kojima raspolaže. frustacije. Ovo je poslednja u hijerarhiji ljudskih potreba po Moslowu. -Potrebe pripadanja čoveka odnose se na njegovu želju da bude prihvaćen i voljen od strane kolektiva. ali i samog sebe.

FREDERICK HERZBERG Herzbergova teorija sadržaja motivacije kaže da motivaciju zaposlenih regulišu dve grupe faktora: higijenski i motivacioni. napredovanje. interesovanje u poslu…) Zaposlen može biti motivisan i zadovoljan samo ako su uključeni i motivatori. 5 . odgovornost. odnosi sa kolegama. Suština doprinosa ove teorije jeste u otkriću da zadovoljstvo i nezadovoljstvo ljudi određuju različiti faktori. Prisustvo samo higijenskih faktora neće postići motivaciju i puno iskorišćenje ljudskih potencijala. uslovi rada. Prisustvo ili odsustvo nezadovoljstva određuju higijenski faktori (plata. razvoj i učenje. posao po sebi. prioriteti druge postaju veći. sigurnost posla…) dok prisustvo ili odsustvo zadovoljstva određuju motivacioni faktori ili motivatori (dostignuće. kad se jednom potreba zadovolji ona prestaje da bude stimulans. politika i procedure kompanije.POTREBE SAMOREALIZACIJE POTREBE POŠTOVANJA POTREBE PRIPADNOSTI POTREBE SIGURNOSTI FIZIOLOŠKE POTREBE Prema Maslowu potrebe su poređane po redu: što si bliži zadovoljavanju jedne. priznanje. Takođe.

indolentan. pa učinak nekog pojedinca ne zavisi samo od njegovih sposobnosti već i od motivacije. po prirodi. za različite ljude iste potrebe su od različitog značaja. u osnovi. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenih postaju temelj zanimanja savremenog menadžmenta ljudskih potencijala. Uzrok određenog ponašanja čoveka jesu unutrašnji psihološki pokretaći koji ga teraju na neku aktivnost. radi samo koliko mora. Teorija X predstavlja. Osnovne pretpostavke ove teorije su da je čovek. tako što će otkriti šta žele i pomoći im da to i ostvare. Mora znati šta pokreće njegove zaposlene i trbelo bi da se posveti osobama sa jako izraženom potrebom za postignućem i dati im slobodu i izazovne poslove jer je to sve što oni traže. Čovek je. jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sastava može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurenstku sposobnost i vrednost. Da bi motivisao svoje osoblje menadžer mora da prati njihovo ponašanje. DOUGLAS MCGREGOR Stvarajući teoriju X i teoriju Y Douglas McGregor je pokušao da izbegne nedostatke klasične i neoklasične teorije i da ih međusobno poveže.Upravljanje i razvoj ljudskih potencijala postaju sve značajniji zbog novog mesta i uloge čoveka u svim društvenim procesima kao i u njihovom upravljanju. egocentričan i ravnodušan u 6 . Takođe mora na vreme da uoči loše znake kod zaposlenih i na vreme spreči demotivaciju. ali takođe i razlozi koji stoje iza njega. Ponašanje zaposlenih je veoma važno. klasičan pristup problemu radne motivacije. Zadatak (obaveza) menadžera je da shvate ljudsku složenost i osobnost. On treba da upozna svoje ljude. počevši od toga šta govore do toga kako se izražavaju pokretima. bez ambicija je i ne voli odgovornost. motivacijske teorije pa da u zavisnosti od specifičnih okolnosti u kojima preduzeće posluje izaberu i primenjuju motivacione tehnike. takođe.

Izborom najpogodnijih metoda upravljanja rukovođenja treba da se uklanjaju prepreke i. U tom smislu. poseduju mogućnost razvoja. na taj način. sagledava događaje pre nego što se oni dogode. pre svega. koja je u suštini potpuno suprotna teoriji X. Opisano stanje radne motivacije kod ljudi ne proizilazi iz ljudske prirode. pogrešni i da ova teorija meša uzroke i posledice. zadatak menadžmenta je da ljudima omogući da saznaju i razviju svoje pozitivne karakteristike. Razlika je u tome što teorija Y teži da se to postigne na mnogo humaniji način. treba da iskaže sposobnost da složene pojave pojednostavi i prilagodi ih spoznajnim mogućnostima drugih. kontrolisanje i motivaciju u cilju ostvarivanja ekonomskih ciljeva organizacije. apsraktno misli. Oni se ponašaju suprotno zbog slabog sistema organizacije. analizira različite situacije. Očigledno je da teorija Y ima isti cilj kao i teorija X: motivisanje ljudi ka postizanju ciljeva organizacije. podrazumeva sposobnost definisanja ciljeva kompanije. Zbog toga McGregor formuliše teoriju Y. i sposobni su da preuzmu odgovornost i usmere svoje ponašanje prema ciljevima organizacije. već je posledica situacije u kojoj se čovek nađe. Prema teoriji Y. kažnjavanje. Upravljanje i rukovođenje svedeni su na kontrolu. i kao takvi postaju neadekvatni i nedovoljno stimulativni. Isto tako. McGregor smatra da su ovako definisani principi.odnosu na ciljeve organizacije u kojoj radi. Zbog toga je menadžment odgovoran za organizovanje ljudi i sredstava. kako je on naziva. a zatim utvrđivanje 7 . teorije X. To. a to je slaba organizacija. njihovo usmeravanje. da se oslobodi ljudski potencijal i usmeri ka postizanju ciljeva organizacije. ljudi su motivisani. poštujući ličnost radnika i aktivirajući njegovu individualnost. prinudu. Jedna od glavnih menadžerskih veština je da znaju da motivišu ljude. KAKO BITI DOBAR MENADŽER Savremeni menadžer mora da osmatra okruženje.

MBO (Management by Objectives). tehnika i alata potrebnih da bi se ciljevi ostvarili. za motivaciju menadžera veoma je važan i osećaj moći. Znači. Lidersvo je samo deo posla jednog menadžera. -Teorija postavljanja ciljeva objašnjava da u procesu pokretanja ljudske aktivnosti najznačajniju ulogu imaju ciljevi. ali dobar lider ne mora uvek da bude i dobar menadžer. tek tako mogu uspešno motivisati druge. Ovi drugi su važniji. ali ni moralne ne trebe zanemarivati. koji stvara sama njihova funkcija. jer se time pojedinac stavlja u poziciju da upoređuje svoje sposobnosti sa onima koje su mu potrebne za 8 . odnosno upravljanje prema ciljevima. TEORIJE PROCESA MOTIVACIJE Među tim teorijama procesa najvažnije su:teorija postavljanja ciljeva. Svakako. i druge njegove sposobnosti su od presudnog značaja. menadžeri prvobitno treba da razumeju svoje lične prioritete i tako raspodele ambicije na lične i ambicije za korporaciju. Svaki pojedinac u organizaciji može biti radno motivisan. odnosno osećaj da utiču na mnoga događanja u organizaciji i van nje. verovatno će biti veoma dobro motivisani i njihova karijera će biti uspešna. Menadžeri često pohađaju kurseve za lidere. tako da bude uspešan i u njegovom odsustvu. gde se interesi menadžera usklađuju sa interesima organizacije i obrnuto. Motivi mogu biti moralni i materijalni.sredstava. Ovaj (share-and-collaborate) stil može biti uspešniji od onog autoritativnog (command-and-control) metoda. Međutim nivo motivacije zavisiće od nivoa njegovih aspiracija usmerenih ka uspehu organizacije i ličnom uspehu. Ako stave posao na prvo mesto. Menadžer bi trebalo da osposobi svoj tim. teorija jednakosti i teorija očekivanja. i dok uspešan menadžer mora da poznaje liderske veštine. U tom smislu navažnije je pokretački delovati na ljude. Osnovna ideja ove teorije jeste da postavljanje cilja predstavlja mehanizam motivacije. Tome značajno doprinosi tzv.

jer ljudi vrlo često ne znaju šta je i koliko je to što najbolje umeju. Ljudi su više motivisani ako znaju kako ostvaruju postavljene ciljeve. nego ako ga nema. specifičan cilj. Bitni elementi upoređivanja su: 1)osoba koja se upoređuje 2)inputi koje ta osoba ulaže u organizaciji (rad. 2)Ciljevi treba da budu postavljeni tako da budu teško ostvarivi ali ipak dostižni. Postavljen cilj mnogo više motiviše ljude nego kada im se kaze da rade najbolje što umeju. oni tačno znaju koliko je napora potrebno uložiti u njegovo ostvarivanje. Ovaj zahtev je vrlo neodređen. interesovanje) 3)autputi koje ta osoba dobija ulaganjem inputa (novčane i nenovčane nagrade) 4)referentna osoba ili grupa-osoba ili grupa osoba sa kojima se data osoba upoređuje u inputima ili autputima. Svako će bolje raditi ako ima tačno određen cilj. TEORIJA JEDNAKOSTI ILI PRAVIČNOSTI Prema teoriji jednakosti na motivaciju zaposlenih ne utiče samo odnos napora koje oni ulažu i nagrada koje dobijaju već i poređenje sopstvenih napora i nagrada sa naporima i nagradama drugih u organizaciji ili van nje. Ova teorija kaže da su ljudi motivisani kroz upoređivanje sa drugim ljudima sa kojima rade. Kada imaju jasan cilj koji treba ostvariti. i to veoma jasan.ostvarenje cilja. 5)inputi referentne osobe 6)autputi referentne osobe 9 . 3)Uvek treba davati povratnu informaciju zaposlenima o ostvarivanju njihovih ciljeva. Neostvarivi kao i previše lako ostvarivi ciljevi demotivišu ljude. iskustvo. -Tri osnovne poruke za menadžere se mogu izvući iz teorije postavljanja ciljeva: 1)Svaki pojedinac ili grupa u organizaciji uvek treba da imaju postavljen cilj svoje aktivnosti.

ostaje miran i pribran. 10 . intervjuisanog treba podsetiti da uvek može doći na razgovor o nekom budućem problemu. zatim učiniti ono što je moguće da bi se situacija poboljšala. i ispuniti sva obećanja koja su data na intervjuu. Ova teorija objašnjava da radnik neće biti motivisan da radi ako jednostavno ne veruje da će i ako se potrudi. Zatim mora verovati da će ako ostvari učinak zaista dobiti nagradu. SPREČAVAJE DEMOTIVACIJE Proces vođenja firme retko teče sasvim glatko.TEORIJA OČEKIVANJA Da bi radnik bio motivisan on mora prvo verovati da će ako radi. Ako se primeti da je teško motivisati nekog člana osoblja. trebalo bi sa njim obaviti intervju. Tokom intervjua. biti sposoban da ostvari učinak koji vodi ka nagradi. Drugi razlog za izostanak motivacije jeste verovanje radnika da će biti izmanipulisan i da. bez obzira na trenutna osećanja. Treći razlog za odsustvo motivacije može biti sama nagrada. Takođe. Ukoliko se radniku ponudi nešto što on lično ne želi on neće ni biti motivisan da radi da bi tu nagradu ostvario. razmotriti da li ima adekvatnog rešenja i pokušati složiti se sa nekim predlozima. pažljivo slušati šta ima da kaže. intervjuisani uglavnom. Treba što potpunije utvrditi razloge njegovog nezadovoljstva. uspeti da ostvari rezultat odnosno učinak koji ga vodi ka nagradi. na kome će biti pitan da li je zadovoljan uslovima rada i ima li nekih strana posla koje bi voleo da promeni. Ne sme se dopustiti da se situacija pogorša. čak i ako ostvari učinak neće dobiti nagradu. Najkorisnija tehnika sprečavanja demotivacije je saosećajnost i razumevanje ljudskih reakcija. Emocije zaposlenih i samih menadžera mogu remetiti tok rada. Najzad. on mora dobiti nagradu koju lično vrednuje.

Ukoliko niste u mogućnosti da dovoljno pomognete. Da bi se prebrodila trauma koja prati gubitak na poslu. nećemo uvek uspeti u tome. tako da dobiju razumevanje za određene radne norme druge osobe. da bi se izbeglo remećenje rada celog tima. lični sukobi među članovima osoblja traže drugačiji tretman od demotivisanih zbog stresa. Ukoliko sve ovo ne uspe.Lične poteškoće i problemi na radnom mestu su potencijalni uzroci demotivacije na poslu. treba odrediti određeno pomoćno sredstvo. njihov napor i pritisak na radnom mestu. potrebno je dosta zalaganja da bi se elementi sukobljavanja zamenili saradnjom. Na primer. čak ni kada posao dobro napreduje. POSLOVANJE SA DEMOTIVISANIM LJUDIMA Koliko god se trudili da sprečimo demotivaciju osoblja. Načini poslovanja sa demotivisanim ljudima zavise od konkretne situacije. Demotivacija može biti uzrokovana stresom. ili nekom bolešću. Kada su dva člana osoblja konstantno u zavadi. 11 . nađite osobu koja će moći. Ukoliko to nije moguće. Najbolje bi bilo da savetnik bude neko izvan kompanije. i savetnik mora biti osoba iz kompanije. i da se međusobno ne ignorišu. Radnici se puštaju da diskutuju o situacijama sa nepristrasnim simpatičnim slušaocem. to ne sme biti neko ko je direktno ili indirektno odgovoran za posao osobe koju savetuje. Stariji ili iskusniji članovi osoblja više vole da razgovaraju sa nekim ko je po godinama i iskustvu sličan njima. angažovati sekretaricu koja bi pomogla osobi koja je premorena. najbolje bi bilo trajno razdvojiti zavađene strane. u organizacijama je raspoloživo savetovanje. kao na primer. Može biti i da je problem u samom poslu. emocionalnim problemima. insistirajući da sarađuju. Nikada ne treba ignorisati emocionalno stanje zaposlenih. Drugi način je da te dve osobe privremeno zamene uloge. Pošto odredimo koji je uzrok demotivisanosti. Jedan način je taj par prebaciti u veći tim.

Proceniti prednosti i mane Uveriti se se u poslu u potpunosti koriste prednosti Sprovesti obuku da bi se poboljšale slabosti PROCENA SVAKOG POSLA Pored toga što se traže načini da se motiviše tim kao celina. ali procena nečijih mogućnosti je način da se osiguraju pozitivni rezultati rada. Vrednovanje poslova i onih koji te poslove izvršavaju i određivanje plate za svaki stepen može biti korisno. Prilikom vršenja procene treba utvrditi šta je procenjivani radio dobro. Kada se nekom daje određeni zadatak treba biti upoznat sa njegovim sposobnostima. Pritom se treba truditi da se 12 . Procenjivanje nam pruža priliku da utvrdimo nivo motivacije osoblja. O ovome treba razgovarati tokom godine. Takođe treba zabeležiti određene ideje i mišljenja. a prilikom intervjua oni imaju šansu date ideje izlože. Ako se primeti nedostatak interesa za firmu ili smanjenje ambicije za sopstvenu karijeru. ne samo u toku procene. Trba sprovesti procenu svih aspekata posla i celog organizacionog sistema. Važno je znati da zaposleni mogu imati mnoštvo korisnih ideja. ali takođe i njegove slabosti. Menadžer prilikom procene treba više da sluša nego da priča. mora se odlučiti kako da se preokrenu stvari i ponovo motivišu zaposleni. treba gledati i na načine da se razviju pojedinci i njihovi poslovi. kada postoji mnoštvo nagrada koje treba dodeliti. koje organizaciji mogu doneti veliku korist.PRAVILNA PROCENA Mogućnost motivacije osoblja varira u zavisnosti od samog zadatka.

zadrži što manji broj stepenova. i da osoblju sistem vrednovanja bude što manje bitan. Davanje predloga je samo po sebi obogaćujuće. Ovo je veoma demotivirajuće. sposobni su da prihvate promene. Ako je njihovo znanje zanemareno. ali novac ima samo kratak motivacioni efekat. Ove ljude treba iskoristiti kada se traži poboljšanje. Stavite pravu osobu na pravi posao i razajsnite da stepen ide uz posao. čineći ih članovima određenih timova. To će uneti više raznovrsnosti i odgovornosti u njihov posao. služiti se odgovorima koji su dobijeni. OPUNOMOĆAVANJE OSOBLJA Većina organizacija funkcioniše po pravilu da naređenja uvek idu od top menadžera ka osoblju. Osoblje treba pitati za predloge. To je takođe dobar način povećanja učešća osoblja u poslu. što veći opseg plata. osoblje 13 . kod kojih svakom radniku ponavljanjem one postaju dosadne. Kada se osoblje upita šta bi povećalo njihovu motivaciju. Podsticanje ljudi da u poslu koriste sopstvenu inicijativu efikasno obogaćuje posao i povećava raznovrsnost. slati ih u posete mušterijama i dr. mnogi bi rekli „više novca“. i ako je moguće. Prilikom procene posla. koje predstavlja samo administrativnu pogdnost. ljudi koji su stručnjaci u svom poslu. Naučna škola menadžmenta deli posao na komponente. treba ga raspodeliti na nekoliko. Umesto da se zadatak da jednoj osobi. Treba obezbediti raznovrsnost. ključno je upamtiti da je sam posao bitniji od vrednovanja. Treba se truditi da se poveća raznovrsnost posla i postigne viši nivo zainteresovanosti. OBOGAĆIVANJE POSLA Jedan od načina da se poboljša motivacija je na neki način obogatiti posao. dajući ljudima nove zadatke. U većini slučajeva.

vi učite šta oni mogu da urade. Na taj način. ali ne nepotrebno forsirati.postaje demotivisano. i opire se promenama koje su nametnute spolja. NAGRAĐIVANJE USPEHA Kod nagrađivanja radi motivacije. koji će zapravo biti njihov normalan posao. to je motivacija manja. nudeći im podršku koja im je potrebna da razviju svoje sposobnosti. autoritet treba koristiti. Deljenje upravljanja pomaže ljudima da razviju sopstvene talente. koji im daju omogućavaju da pokažu svoj karakter i sposobnost. što će ih vući na gore. dok osoblje uči. GRAĐENJE KARIJERA Idealna staza karijere je glatka i bez prepreka. Svaka nagrada mora biti motivirajuća. Što je više autoriteta zadržano u vrhu uprave. 14 . Vrlo je demotivirajuće kada neko konstantno rukovodi vama i vašim poslovima. Osoblje zavisi od odluka svojih menadžera i zapostavlja svoje inicijative. Treba nagraditi svaki doprinos koji je od koristi za kompaniju. Da bi se postigli najbolji rezultati. i često se raspitivati. treba biti uveren da se time podstiče takmičenje među osobljem. Treba bodriti osoblje da prati takvu stazu karijere. Takva karijera može biti veoma motivirajuća. pojedinačno ili u grupama. Jedan od najboljih načina da se pomogne osoblju u građenju karijere je. Dobro bi bilo osoblju povećati samopouzdanje i iskustvo dajući im zadatke. zadavanje malih zadataka. Dobar rukovodilac ceni individualne uspehe osoblja i daje odgovarajuća priznanja onima koji teže da postignu što više. Treba se zainteresovati za njihov napredak.

postepenih promena koji je potekao iz Japana. i pridavanje značaja zaposlenima. Drugi metod je metod radikalnih promena.MOTIVACIJA KROZ PROMENE Promene su dobar način za postizanje većih uspeha. i svaki ima mogućnost da takvo stanje poboljša. Godine 1927. kao menadžment pristup. postao je popularan u zapadnim zemljama i neophodan onima koje su usvojile Total Quality Management (TQM). izabere način na koji će sprovesti promene. Koncept neprekidnih. u zavisnosti od situacije u kojoj se nalazi. sve treba da bude na vrhu „liste prioriteta“. poznat kao kaizen. Motivacioni uticaj kaikakua je ogroman ali osolje može sporo prihvatati njegovu potrebnost. On nas tera da se koncentrišemo samo na one aktivnosti koje donose korist. Svaki poslovni sistem može da demotiviše osoblje. 15 . pri čemu su u ova poboljšanja uključeni svi zaposleni. koji se bazira na neprekidnom poboljšanju kvaliteta i celokupnog poslovanja. u Japanu poznat kao kaikaku. važno je taj nivo održati. Objašnjenje je da ljudi reaguju na pažnju. poboljšanje sistema upravljanja. U tom smislu se smatra. usmeren na postizanje zadovoljstva kupaca. otkrio je da se rezultati rada poboljšavaju svaki put kada je napravljena promena u uslovima rada. ODRŽATI VISOKU MOTIVACIJU Kada se jednom uspešno postigne visok nivo motivacije osoblja. da je TQM. Na menadžeru je da. Menjanje uslova rada. Takođe je značajno smanjeno i izostajanje sa posla. psiholog Elton Mayo.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful