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GESTIÓN DE PERSONAL

UNIDAD 2: PASO 3 - SEGUNDA PARTE DE LA PROPUESTA PARA LOS CARGOS


DE LA MICROEMPRESA “DISEÑO Y MODA CASTELL”.

KAROL ANDREA ESPINOSA LIZCANO


CÓDIGO: 1´076.986.893

TUTORA: SANDRA TOVAR

GRUPO: 102012_21

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA


ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICA, TECNOLOGÍA E INGENIERÍA
NEIVA
2017
Actividad Individual

1.
a). Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo
seleccionado en el paso 2, de manera clara y coherente de acuerdo con las
necesidades y recursos de la microempresa “Diseño y moda Castell”.

CARGO SELECCIONADO: SUPERVISOR DE CALIDAD


METODOS DE DESARROLLO

 Coaching:
Competencias específicas a desarrollar
 Panificación y establecer metas
 Comunicación directa
 Establecer confianza y cercanía con el cliente
 Crear conciencia
 Gestionar el proceso y responsabilidad personal
 Autodesarrollo:
Competencias específicas a desarrollar
 Enfocar prioridades con énfasis en las fortalezas.
 Aprender y aplicar algo nuevo cada día.
 Reflexionar sobre aprendizajes
 Buscar retroalimentación.
 Transferir aprendizajes hacia nuevas situaciones.
 Mentoring:
Competencias específicas a desarrollar
 Capacidad que poseen las personas que la integran para
responder, anticiparse e innovar.
 Ampliar y potenciar la capacidad de innovación
 Optimizar la dirección y brindar a los profesionales con talento una
carrera atractiva que, además, salvaguarde su vinculación y
compromiso.

b). Proponer cuáles capacitaciones deben hacerse para mejorar el desempeño de las
competencias del cargo (temáticas).

CARGO SELECCIONADO: SUPERVISOR DE CALIDAD

Temáticas propuestas
 Liderazgo y Capacidad
 Emprendedora
 Inteligencia Emocional
 Aprendizaje y Creatividad
 Pensamiento Sistémico
 Justificación
Si así lo hacemos, la labor de evaluar a un trabajador no sólo vendrá impuesta
por las tareas de control, sino por las de formación interna, es decir, en este
proceso más cercano al coaching que a una auditoría del trabajo realizado.
El supervisor escucha, ayuda, pregunta y en base a ello puede facilitar
estrategias o nuevas visiones para un mejor desempeño de las tareas de la
persona evaluada, De este modo, se abandonan valoraciones de premio o
castigo, de realizar juicios y opiniones desde una posición de poder y se pasa a
una relación más basada en la autoridad personal.
Temáticas propuestas

 Actúa sobre los comportamientos para mejorar las competencias


 Las competencias se encuentran en la parte más profunda de nuestra
personalidad.
 Las competencias pueden evidenciarse a través del comportamiento

 Justificación
Antes de que sea posible iniciar el proceso de desarrollo de competencias, hay
que analizar las fortalezas y debilidades propias a partir de una evaluación
institucional. Cuando haya identificado las competencias prioritarias a desarrollar
en usted, determine sus propias metas de desarrollo, considerando las
competencias necesarias para su puesto actual, pero también las que necesitará
a mediano y largo plazos.
Temáticas propuestas

 Una buena coordinación y pilotaje internos.


 Comunicación y expectativas claras.
 Un contexto estructurado.
 Una metodología clara.
 Una cuidada selección de mentores y mentorandos
 Sensibilización y capacitación de los mentores y seguimiento y apoyo continuos.

 Justificación
Para ser un buen mentor no sólo se necesita un alto grado de inteligencia
emocional: también es fundamental mostrar compromiso con el propio desarrollo
personal, como modelo para el mentorando. Si el mentor se muestra cerrado a la
posibilidad de aprender, de modificar su forma de ver las cosas, será difícil que
logre impulsar el deseo de aprender del mentorando.
2. Describir qué es la evaluación del desempeño por competencias, con la respectiva
justificación (por qué se debe hacer) y los objetivos de este tipo de evaluación, esto con
el fin que explicarle a María Fernanda Castell, qué es, por qué se hace y los objetivos
de la evaluación por competencias.

Descripción evaluación por competencias


La evaluación del desempeño se ha consolidado como una herramienta que permite
medir el rendimiento de los empleados y sirve de base para diseñar sus planes de
desarrollo profesional. Por eso, es fundamental que en todas las organizaciones se
lleve a cabo un proceso de evaluación de los trabajadores.

La implantación de un sistema de gestión de competencias repercute positivamente en


toda la Organización. Por eso, desde la Dirección de los departamentos de Recursos
Humanos se fomenta la implantación de un sistema de gestión integrada de personal
centrado en las competencias de los empleados. Todos los miembros de este
departamento deben tener una visión amplia sobre la gestión de competencias en su
respectiva área de trabajo.
Justificación
La adopción de un sistema de evaluación de desempeño basado en competencias
como base de la gestión de las personas conlleva a una serie de ventajas las cuales:
 Permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los miembros de
la organización, puesto que se habla de comportamientos observables con los
que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos
 Focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados
 Contribuye a la predicción del comportamiento futuro de las personas sobre la
base de su comportamiento pasado
 Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil
competencial de las personas.
Objetivos de la evaluación por competencias 360 grados
 Comprender el concepto de competencias.
 Elegir el método de identificación de competencias más adecuado.
 Identificar las competencias necesarias para realizar un desempeño eficaz en el
puesto.
 Elaborar listados y diccionarios de competencias.
 Aplicar la gestión de competencia a la gestión de los recursos humanos.
 Diseñar e implantar un sistema de evaluación del desempeño.
 Evitar distorsiones en las valoraciones.
 Conocer los diferentes métodos de evaluación que podemos utilizar.
3. Diligenciar el formato de evaluación de desempeño por competencias de 360º para el
cargo seleccionado en el paso 2, y evaluar dos (2) competencias específicas para el
mismo

Microempresa “Diseño y Moda Castell” CODIGO: 9355

Autoevaluación

Perfil a Evaluar: Supervisor de Calidad


Nombre del Evaluador: Karol Andrea Espinosa Lizcano
Fecha: 07/08/2017
Competencias a Evaluar: Ampliar y potenciar la capacidad de innovación

(Descripción de la Competencia) Adquirir y desarrollar permanentemente


conocimientos, destrezas y habilidades, con el fin de mantener altos estándares de
eficacia organizacional.
Situación
(Descripción de la Situación) Analizando las oportunidades y dificultades con las que
se encuentra en el momento actual, tanto a nivel general del sector, como por actividades
del proceso productivo.
Grado DESCRIPCION
Requerido
A Alto grado de autonomía personal, responsabilidad por el trabajo, asume
riesgos y emprende situaciones con total independencia.
B Mediano desempeño y compromiso con mejoramiento continuo de la
empresa.
C Regular desempeño en el mejoramiento de la empresa, solo se limita a
cumplir con lo necesario.
D Baja responsabilidad y autonomía, necesita constantemente orientación y
supervisión.
Conducta Asociada
 Aprende de la experiencia de otros y de la propia.
 Se adapta y aplica nuevas tecnologías que se implanten en la organización.
 Aplica los conocimientos adquiridos a los desafíos que se presentan en el
desarrollo del trabajo.
 Investiga, indaga y profundiza en los temas de su entorno o área de desempeño.
 Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparación.
 Asimila nueva información y la aplica correctamente.
De acuerdo a la conducta observada en el operario se considera Capacitado para
participar activamente en la consecución de una meta común trabajando en colaboración
con otros, generando visión compartida, busca resultados y compromisos conjuntos ya
que es explícito, determinado, preciso, serio, y puntual.
4. Proponer los incentivos para el cargo seleccionado en el paso 2, con la
correspondiente justificación, por qué se propone determinado incentivo. Los incentivos
propuestos deben ser creativos, motivadores, coherentes con la microempresa “Diseño
y moda Castell”
Cargo seleccionado Incentivos Justificación
Supervisor de 1. Mejor empleado del Se condecora por ser el mejor empleado
Calidad mes del mes elogiándolo y se le da un día
libre
2. Formación o Este puede ser un incentivo muy
educativos importante para quienes desean adquirir
habilidades útiles o una certificación por
su trabajo en la organización.
3. Ascensos Las vacantes que se generen en la
empresa se evaluara primeramente el
personal que lleva un tiempo con la
empresa y que cumpla con los requisitos
4. Bonos Se premiará aquellas personas que
lleven una antigüedad y fidelidad con la
empresa
1. Recreativos Este se hará en grupo para motivar a
todos los colaboradores como
integraciones a fin de año, a mitad de
año, fechas especiales, cumpleaños.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Hernández, C. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las


personas. Pensamiento & gestión, (16), 158-176.
 Calderón, G., Naranjo, J., & Álvarez, C. (2012). Gestión humana en la
empresa colombiana: sus características, retos y aportes. Una
aproximación a un sistema integral. Cuadernos De AdministracióN,
23(41).
 Salazar, J., Guerrero, J., Machado, Y., & Cañedo, R. (2009). Clima y
cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad
laboral. ACIMED, 20(4), 67-75.

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