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................. Índice Introducción .................................................................. 4 Patrones y Evaluación de Control ............................................ 3 Auditoría de Recursos Humanos ............................................................... 6 Responsabilidad Social de la Empresa ........................ .............................................................. 6 AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA......................................................................................................................................................................................................................................................... 12 2 ........................................................................... 8 Conclusión ....................... 10 Anexo .................................................................................................................. 11 Bibliografía ................................................................... 5 CAMPO DE ACCIÓN ............................... 4 DETERMINAR LAS FUENTES DE INFORMACION: .................................................................

confiable que contemple la permanente actualización y programación de la misma. planteando soluciones que se ajusten a las necesidades de cambio. con el fin de enfrentarlos y solventarlos. 3 . Introducción Se entiende que la gerencia de recursos humanos es el motor centra que basándose en un conocimiento integral genere las oportunas respuestas. Al plantearse los cambios deberá estar apta para identificar los conflictos y el impacto de dichos cambios. su herramienta principal es la información que se traduce en base de datos. Para llevar a efecto sus acciones.

Antes de matricular la asignatura. * De calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables.beneficio del entrenamiento. Los tipos de patrones pueden ser: * De cantidad: son los que se expresan en números. Esta información la encontrará en la pestaña "Plan de estudios" del plan correspondiente. 4 . funcionamiento de la evaluación de desempeño. y no terminada aún. resultados del entrenamiento. Patrones y Evaluación de Control Patrón es un criterio modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. índice de accidentes. de los accidentes en el trabajo. de la relación costo . como número de empleados. el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal. entre otros. Se realiza sobre una operación en proceso. de las obligaciones sociales. los procedimientos. entre otros. entre otros. de la rotación de personal. verifique los posibles requisitos que pueda tener dentro de su plan. la permanencia promedio del empleado en la empresa. de los beneficios sociales. directos e indirectos. la documentación y los sistemas de recursos humanos. porcentaje de rotación de empleados. De modo general los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con: Resultados: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace después de realizada la operación. entre otros. así como de asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos. con el fin de identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos. * De costo: son los costos. Auditoría de Recursos Humanos Es un método integral de revisión de las políticas. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada. * De tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recién admitido. como métodos de selección de empleados. Desempeño: cuando la comparación entre patrón y variable se hace simultáneamente con la operación.

Analizar las desviaciones que produzcan. Para realizar esta fase se pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).Establecer el objetivo o misión de la auditoria. . . para luego dar oportunas recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados. .Compararlos con puntos de referencia. La metodología a seguir seria las siguientes . plantear el problema. . analizando e interpretando.Establecer los estándares o sistemas de referencia. . incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. es decir.Dar opinión sobre lo analizado. Se hace tanto un diagnóstico sobre las posibles causas de los problemas. los cuales son juzgados por el auditas.Observar una seria de hechos o acontecimientos. como recomendaciones para subsanarlos. . Determinar las fuentes de información: METODOS Y HERRAMIENTAS: La auditoría de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos. 5 .

cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos de ARH. seguimientos. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas. incluyendo el personal de línea y el de staff. Se examinan los registros e informes de personal. las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. Amplitud y profundidad de acción de la auditoria Según Dale Yoder. 6 . registros y estadísticas. Campo de acción La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones. Amplitud y profundidad de acción de la auditoria. La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH. Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración de potencia humano.

La auditoría puede desarrollar fuerte impacto educativo. pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. 5) Teoría. Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales. políticas. La auditoría también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo. sus prioridades de valores. Cuanto mayor y más descentralizada este la organización. las políticas. 7 .Se analiza. Preuniversitarios Precies 1) Resultados. de motivación en el trabajo. que incluyen las prácticas y los procedimientos detallados que los conforman. La auditoría permite verificar:  Hasta qué punto la política de recursos humanos se basa en una teoría aceptable. La auditoría también puede evaluar programas. compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones. tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria. las prácticas y los problemas continuos. La auditoría de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad. 2) Programas. de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente. Dependiendo de la política que exista en la organización. 3) Políticas. metas y objetivos. filosofías y teorías. tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas. 4) Filosofía de la administración. que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso.  Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría. relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías.

En esencia.  Empleo de recursos y resultados obtenidos. remuneración. etc.  Contribución de la ARH en las objetivos y los resultados de la empresa. SE TOMAR EN CUENTA:  Nombre del proyecto (proceso a evaluar)  Objetivo general  Objetivos específicos  Actividades a desarrollar  Fecha de inicio  Fecha de finalización  Fecha de entrega del informe  Auditor responsable  Recursos a utilizar Responsabilidad Social de la Empresa El balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa.  Clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en términos de cantidad. calidad. beneficios sociales. entrenamiento y desarrollo. Esto implica la evaluación y compensación de los costos sociales que la 8 . desarrollo e incentivo a la creatividad del personal. Responsabilidad social no significa la actuación socialmente responsable de sus miembros. se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor prioridad.. Clima organizacional. como consecuencia de sus actividades. relaciones sindicales. tiempo y costo. sino los compromisos de la empresa para con la sociedad en general y de manera más intensa con aquellos grupos o comportamiento de la empresa de cara a las exigencias sociales. ni las actividades de beneficencia. como:  Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formación de staff.

9 .misma genera y la ampliación del campo de sus objetivos. con todo esto. definiendo el papel social a desarrollar para conseguir. la legitimidad y la responsabilidad de cara a los diversos grupos humanos que la integran e imperan en la sociedad en su conjunto.

y la evaluación de su funcionamiento actual. o prácticas y condiciones que deben incrementarse. acompañados de sugerencias para mejorar”. 10 . El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar cómo está funcionando el programa. en especial cuando ese programa está descentralizado. Conclusión La auditoría de recursos humanos se define como “el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa. localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.

Anexo 11 .

com/2012/09/auditoria-de-recursos- humanos.gestiopolis.blogspot.com/auditoria-de-recursos-humanos/  https://www.html  https://www.cl/RCA/Auditor%C3%ADa%20de%20recursos%20hum anos.blogspot.pdf  http://gtalentohumanoyoli.com/2014/11/patrones-y-evaluacion-de- control. Bibliografía  http://controlderrhh.gestiopolis.iplacex.com/auditoria-y-control-de-los-recursos-humanos/  http://biblioteca.html 12 .