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DECISIONES CON MÚLTIPLES CRITERIOS EN LA SELECCIÓN DE

PERSONAL DE UNA EMPRESA: EL PROCESO ANALÍTICO JERÁRQUICO
Jorge Alejandro Silva Rodríguez de San Miguel
UPIICSA, IPN, México.
culturi sta01@hotmail .com

RESUMEN

En este trabajo se aplica el Proceso Analítico Jerárquico (AHP, por sus siglas en inglés)
para mostrar los beneficios de esta técnica. Asimismo, se discuten métodos de
Decisiones con Múltiples Criterios (MCDM, por sus siglas en inglés) que se han
aplicado en la selección de Recursos Humanos. El proceso de selección de personal se
puede mejorar mediante métodos de Decisiones con Múltiples Criterios, el AHP ayuda a
determinar si los candidatos cumplen con competencias preestablecidas para aspirar a
un puesto de trabajo. La aplicación demuestra eficacia y viabilidad de la técnica
propuesta en el proceso de selección de personal.

Palabras clave: AHP, MCDM, Selección de personal.

INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como calificaciones obtenidas en los
objetivo principal aplicar el Proceso exámenes no se toman en cuenta, y se le
Analítico Jerárquico (AHP, por sus da prioridad a una entrevista de trabajo.
siglas en inglés) en una empresa, para Es importante mostrar la aplicación de
mostrar las ventajas de esta técnica, en las técnicas de decisión con múltiples
la selección de personal. Además, se criterios en la selección de personal, y
pretende mostrar la relevancia de desarrollar métodos de selección de
métodos de Decisión con Múltiples personal, para instar a que se tomen
Criterios (MCDM, por sus siglas en decisiones racionalmente. La técnica
inglés) que se han aplicado en la AHP se ajusta a estos problemas porque
selección de personal, para mostrar la en la elección de candidatos de la
importancia que han jugado estas empresa, se requiere tomar decisiones
técnicas en la selección de personal, y de una forma sistematizada aplicando
en un futuro, la empresa pueda optar por un método sencillo.
aplicar estos métodos.
Para la aplicación del AHP, se toman
En la empresa no se tiene un método como base los resultados de exámenes
fiable para elegir a un candidato para un aplicados a 3 aspirantes para realizar su
puesto de trabajo, debido a que no se servicio social. Los resultados fueron
utiliza un método específico y tomados del departamento de recursos
confiable. Por ejemplo, en ocasiones las humanos, y una vez recogidos, se

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toman la decisión estratégica de escoger al mejor candidato mediante la utilización de MCDM EN LA SELECCIÓN DE procedimientos de selección rigurosos y PERSONAL costosos. La depende del tipo de problema que se investigación es básicamente un estudio enfrente. Nebot López. el modelo (Ballestero y Romero. pp. 1996. Sin compendio de planificación. Las organizaciones difieren documental (Sandoval. seleccionaron 6 criterios de decisión: “Existen muchas formas de mejorar la escolaridad. Una persona que selecciona De acuerdo con el método AHP. el cual Neal y Chan. cobertura de créditos. p. únicamente a partir de la García Noya et al. en la gestión de los recursos humanos. las pruebas grafológicas. productividad. 1994. 2006. 1999. Castillo Aponte. en la que se apoya esta investigación. final (Saaty. en este caso la selección de descriptivo (Sabino. uno por uno hasta obtener el resultado 2005. p. 3). 35) escoger personas que coinciden con las mencionan que los métodos más condiciones requeridas para realizar un utilizados para seleccionar trabajadores trabajo definido de la mejor manera (p. (2001) definen la información inmediata disponible selección de personal como: “Un (Nebot López. que tomar la decisión de contratación promedio escolar y manejo de Excel. restaurantera. p. 133). p. Cuando se emplea más de un criterio Los temas de la presente investigación para medir la calidad de las soluciones. 2). p. son: las pruebas profesionales. p. p. 130). 1998. conllevan a un ordenamiento temático entonces se habla de un problema de que se describe como sigue: MCDM en toma de decisiones multicriterio la selección de personal. 162. con respecto a los procedimientos y los porque es donde se obtienen y analizan presupuestos para reclutar. 2001. mientras que otras deciden cubrir puestos de forma rápida y económica. 1998. A esto se añaden los exámenes médicos. así como la bibliografía 393. ha allanado el camino para la más cualificado para cubrir un puesto toma de decisiones analíticas dentro de la organización”. La AHP y la aplicación del modelo AHP identificación de las mejores opciones en la selección de personal. indica el candidato que se debe escoger. correcta. p. 15. et al. 19 . selección de personal es el proceso de García Noya. 53) y personal. trabajo en equipo. p. la (Brousseau et al. Es decir. (2001. de modo del personal juega un papel importante más selectivo. 117). atribuida al proceso de selección de adecuación e integración del candidato personal. los tests. Determinar la calidad de entrada las entrevistas en general y. 19). 1996. 54). Algunas empresas. 1999. 1994.Decisiones con múltiples criterios en la selección de personal. análisis y embargo. 52-66). p. pero ninguna es mejor responsabilidad. seleccionar y datos provenientes de la empresa orientar a la gente (Karsak. la creciente importancia método dirigido a la búsqueda. los empleados de excelente calidad genera criterios son jerarquizados y evaluados enormes beneficios” (Mondy y Noe. p.

(1994) aplicó el AHP como una ayuda 2007. desarrollaron una desempeño. tanto se puede aplicar la técnica AHP. p. 1992. 2006). Conjuntamente. 7-8) importante recalcar que la elección de sugieren el uso del proceso de análisis un método de evaluación de los de red (ANP. algunos criterios (Aznar Bellver y Caballer Mellado. Hemaida y Kalb. 20 . por lo selección de una agencia de publicidad. p. Las aplicaciones ELECTRE. (2010). 1991. Longo et al. porque involucran la serie de comparaciones y sintetiza los interacción y la dependencia de los resultados (Persson. 1340). 2007. Saaty et al. Garuti (2009) aplicaron el método y Sandoval. El peso de los factores por sí solos en el incluso existe software especial para su modelo de selección de personal son aplicación (Make It Rational. 1991).Los enfoques modernos reconocen que El AHP se ha criticado porque los la selección es un proceso complejo que problemas de decisión son estructurados involucra vaguedad y subjetividad. 453). los pesos Las aplicaciones del AHP han ido en que se determinarían como resultado de aumento en los últimos años (Wallenius interacciones recíprocas de los factores et al. Saaty et al. no es criterios. 1992. así como la predicción para resolver el problema de precisa de sus comportamientos en una dependencia entre las alternativas o determinada situación laboral. Saaty y Nydick. personal con buenos resultados. (1985) metodología para la selección de presentaron el uso del AHP en la toma empleados aplicando el método de opciones de carrera. se (Lévy-Leboyer. 2001. Nydick. y hacen caso omiso de la del AHP son numerosas y variadas con falta de claridad de juicio de los los reiterados informes de éxito en la ejecutivos durante el proceso de reducción de decisiones complejas decisión. 2009. 1992. 7). o ser que varía de acuerdo al tipo de empresa dependiente de otro. 74). pp. este método pueden ser estructurados reduce las decisiones complejas a una jerárquicamente. 1). Cualquier factor en el modelo algo concreto. por sus siglas en ingles) candidatos. Ross y puede medir con precisión. 2006. 2010). Un de manera jerárquica. Es González Vargas (2006. Canadá et al. 2009). p. Asimismo. en este para el soporte al cliente para la trabajo se asume independencia. Sin embargo. importantes. por lo cual. El elementos de nivel superior en método AHP se ha utilizado en la elementos de nivel inferior (Saaty y selección de recursos humanos (Ross y González Vargas. p. sino un proceso complejo podría estar relacionado. Por ejemplo: Davies son también importantes (Dagdeviren. tienen una estructura incierta que no se 2005. p. El AHP tiene múltiples aplicaciones. (Véase la referencia PROMETHEE para la selección de de Expert Choice. y algunos enfoque que tienen que ver con la problemas de toma de decisiones no subjetividad es el AHP. pueden tener aplicaciones más amplias con la utilización de este modelo (Dagdeviren. 2007). Chan y Lynn (1991) estudiaron los usos del AHP para aliviar la subjetividad en los sistemas de evaluación del Afshari et al. Chen et al.

para de esta manera (2007) proponen una estructura tener una jerarquía de un mayor número jerárquica y el uso de un modelo difuso. como un enfoque de toma de decisiones señala que tienen el potencial para basado en: "La capacidad humana ayudar con las tareas de selección de innata para tomar buenas decisiones nuevos empleados. Lazarevic (2001) presenta un modelo de dos niveles de selección de El AHP (Saaty. 130) consiste personal difusa: lista corta y decisión de en elaborar una estructura jerárquica en contratación. Royes et parte superior de un diagrama. Las reglas útiles se extraen evaluación y selección de empleados. Ejemplos de tales enfoques pueden ser encontrados por Laing y Wang (1994). por su parte. (2004) de decisión para demostrar los presenta un sistema experto utilizando elementos clave y relaciones que técnicas neuro-difusas. Cabe destacar que los criterios son independientes [a Algunos estudios se centran en diferencia del ANP (Saaty. 1994. (2003). Yaakob y Kawata (1999). haciendo coincidir sobre pequeños problemas". EL MODELO AHP Lovrich et al. formación de considera el AHP como un proceso que empleados nuevos o antiguos y así requiere la estructuración del problema sucesivamente. Asimismo. los al. Wabalickis Saaty (1994. propuestas de Sistemas Expertos (ESs) Dagdeviren. ubicado en la para una vacante de empleo. El modelo es un intento de la cual el decisor pueda estructurar un minimizar el juicio subjetivo en el problema multicriterio. propiedades de relación. Dicha jerarquía proceso de distinguir entre un empleado tiende a tener tres niveles principales: el apropiado y un empleado inapropiado objetivo del problema. p. Huang y Chen (2004) proponen un marco de datos basados en árboles de decisión y reglas de asociación para generar normas útiles para la selección 21 . Además. son conjuntos difusos y redes trabajo. se pueden selección de empleados. personas con empleo. Drigas et al. de niveles. 2007)]. (1999) y Wang et al. o sistemas de apoyo para ayudar a la selección de personal. Los métodos contemporá-neos en la de personal. de las relaciones entre los datos del son las técnicas de inteligencia perfil personal y comportamientos en el artificial. Golec y Kahya añadir subcriterios.Decisiones con múltiples criterios en la selección de personal. p. 21) describe el AHP (1988) estudia la capacidad de los ES. 1994. examina una provocan juicios que reflejan base de datos corporativa de datos de sentimientos o emociones. (2006) . proponen una criterios que definen las alternativas en combinación de los conjuntos borrosos medio y las alternativas de decisión en y las herramientas multicriterio para la la parte inferior. y cuyas empresas de desempleados y el perfil sentencias pueden ser representadas por para la evaluación de los desempleados números significativos que tienen en el puesto de trabajo determinado. neuronales.

evalúe todos los criterios entre sí. 15-36). atención a la relación de consistencia. se debe formar una matriz que decisión. se calcula y se elige la Para la ponderación de los criterios de solución que tenga mayor peso. (Saaty.21-50. de 8 en los estudios (C5). A partir de ahí. Cabe de Lic. pp. y la otra mitad se calcula de un estudiante para realizar su utilizando valores recíprocos en la servicio social: Escolaridad: Estudiante matriz de las comparaciones. y el 9 indica extremadamente APLICACIÓN DEL MODELO AHP mayor importancia con respecto a los EN LA SELECCIÓN DE demás criterios. la cual toma valores del 1 al 9. uno de los criterios con respecto a las responsabilidad (C3). 257). Dibujo 1. 1994. pp. (Véase también Saaty. 257-266. Saaty. importancia relativa de los criterios de Al final. trabajo en equipo (C2). indica utilizados para generar pesos o que se están haciendo mal las prioridades que representan la asignaciones de comparación por pares. significa que no hay diferencia en la 2000. es sustancial que se preste Excel (C6). En Psicología o Administración destacar que en esta parte se evalúa cada (C1). (Véase dibujo 1). p.Los valores numéricos pueden ser ya que si ésta es menor a 0. cobertura de alternativas de decisión. Sólo la mitad de las independientes más relevantes que se comparaciones deben hacerse en una manejan en una empresa en la selección matriz. importancia de un criterio con relación a otro. la cual decisión se utiliza la escala representa la mejor alternativa a elegir recomendada por Saaty (2008.10. Jerarquía para la selección de un candidato Objetivo General Responsa­ Escolaridad Trabajo en equipo bilidad Cobertura de créditos Prom edio escolar Manejo de Excel Criterios Candidato A Candidato A Candidato A Candidato A Candidato A Candidato A Candidato B Candidato B Candidato B Candidato B Candidato B Candidato B Candidato C Candidato C Candidato C Candidato C Candidato C Candidato C Alternativas 22 . promedio escolar: mínimo alternativa que tiene mayor peso. 130). El 1 pp. Los grados intermedios PERSONAL indican mayor o menor importancia dependiendo de qué tan cercanos al 1 o Se estudiaron los 6 criterios alejados del 9 estén. manejo de después. Una vez que se créditos: al menos 70% de créditos tienen evaluadas las matrices de cubiertos en la carrera y menos de comparación por pares. 2008. se debe elegir la 100% (C4).

Una vez que se tienen los acuerdo al puesto de trabajo en el que se resultados. Resultados de los criterios de decisión aplicados por la empresa Candidatos Habilidades Trabajo Responsabilidad Cobertura Promedio Manejo de de en equipo de créditos escolar Excel comunicación Candidato A 87.2% 23 . es psicológicas y fisiológicas. lo criterios que se evaluaron. tiempo de por medio de la aplicación de exámenes traslado a la empresa. La evaluación que qué candidato elegir.4% 79% 100% 8. con su relevancia y apego a la técnica AHP.44% 9 90. se eligen las calificaciones realizará el servicio social (becario de más altas y. subjetivamente. candidatos cumplían los requisitos Generalmente.21 87. con la técnica AHP se asigna aplican en la empresa. Tabla 1.71 94. mas no se tomaron todos los Por ejemplo. características eligen a los candidatos en la empresa. la manera como se necesarios (La edad. algunas veces las criterios que se evalúan en la empresa. se psicométricos y una entrevista de determinó la prioridad de criterios de trabajo. calificaciones obtenidas en los Se hizo primero una selección exámenes no se toman en cuenta. etc.3% 64.2% Candidato C 71.3% 70% 9. y se compara cada uno.Decisiones con múltiples criterios en la selección de personal. En la Tabla 1 se muestran los 6 criterios En la empresa no se tiene un método de decisión tomados de la empresa. Después.2% 91. cotejando los se utilizó para determinar los valores resultados de los exámenes con los porcentuales fue llevada a cabo por resultados de la entrevista de trabajo.8% 82% 89.5% 81.4% Candidato B 83.). así fiable para elegir a un candidato para un como los tres candidatos que puesto de trabajo. Para elegir al una ponderación a cada criterio candidato final se toman en cuenta los evaluado. los que lucen cual conlleva a tener un método más altos generalmente son elegidos. se decide a recursos humanos). o se le preliminar en función de si los da prioridad a una entrevista de trabajo. En medio de pruebas psicométricas que se cambio.2% 87. así sucesivamente hasta tomar una decisión sobre cuál candidato escoger. utiliza un método específico y Los criterios fueron elegidos de acuerdo confiable. y sistemático y fiable. debido a que no se representan las alternativas de decisión.

2008. y para el resto: 0.02370918. (Véase también Saaty. se compara cada alternativa. se siguen Se obtienen resultados para el criterio los pasos para el desarrollo del modelo titulado “habilidades de comunicación”. y se hace lo mismo para los 5 2000. 0.179487179 0. pp. Los 6 criterios son comparación por pares se mide con la ponderados siguiendo la escala de Saaty relación de consistencia (CR). Se prosigue a realizar lógicamente consistente si el CR es menor las operaciones para escoger el criterio o igual a 0. Posteriormente.02370918.333333333 0. Se considera y son comparados. los cuales se muestran en la Tabla 2 y en pp. pp. de comparación por pares es 0. El valor de CR para esta matriz de mayor ponderación (Ver tabla 4).25 12 Tabla 3. 0. (Saaty. Cada criterio es criterios restantes.1.25 1 1.07450057.142857143 0. la Tabla 3.39285714 5. lo cual es aceptable.Una vez que se tiene la información Después. Resultados de la Matriz de comparación por pares para las habilidades de comunicación Habilidades de comunicación Candidato A Candidato B Candidato C Promedio Candidato A 0.25 1 4 Candidato C 0. Matriz de comparación por pares para las habilidades de comunicación Habilidades de comunicación Candidato A Candidato B Candidato C Candidato A 1 4 7 Candidato B 0. Para el criterio “Habilidades de comunicación” fue el candidato A.68772894 Candidato B 0.23443223 Candidato C 0.09224896 24 .583333333 0.19047619 0. 130). para la aplicación de la AHP.07783883 1 1 1 1 El grado de coherencia de la matriz de respectivamente.00885449 y 0. 257-266.083333333 0. 15-36). 0.0836052. 1994. Saaty.717948718 0.047619048 0. se evaluado con ponderaciones del 1 al 9 calculan los valores que indican la mejor tal como se señala en la escala de Saaty. Tabla 2.102564103 0.21-50.761904762 0. alternativa en cada criterio.

266666667 0.1 0. se candidato A. Esto se hace con los 6 multiplica el promedio de la habilidad criterios.235294118 0.362365618 Candidato 2 0.1 0.1 0.1 0. en el método AHP.2 0. y al final se tienen las de comunicación por el promedio más ponderaciones para los tres candidatos.325938521 Candidato 3 0.1 0.285714286 0. el ya que se hicieron juicios subjetivos sin candidato 1 es el más indicado para una metodología fiable. luego de evaluar ese las cuales se muestran en la tabla 5. se decisión.133333333 0.222222222 0. una vez tenidos cubrir el puesto en la empresa de los resultados de la entrevista de trabajo acuerdo con el modelo analítico jerárquico. En lo En el caso del método que se utiliza en sucesivo.222222222 0.4 0.111111111 0. Resultados finales A ltern ativas P rioridades Candidato 1 0. si en la empresa se sigue la empresa.111111111 0.285714286 0. criterio con respecto a las tres alternativas de Tabla 5. 25 .1278089 Manejode Excel 0.266666667 0. alto en la tabla 3.2 0.235294118 0.142857143 0.058823529 0.071428571 0.071428571 0.235294118 0.15768752 1 1 1 1 1 1 1 Una vez obtenidos los resultados. Resultados de la Matriz de comparación por pares para todos los criterios H a b ilid a ­ T r a b a jo R e s p o n s a b ilid a d C o b er tu r a de P r o m e d io M a n e jo de P r o m e d io des de e n e q u ip o c r é d it o s e s c o la r E xcel c o m u n ic ­ a c ió n Habilidades de 0. Decisiones con múltiples criterios en la selección de personal.133333333 0.117647059 0.1 0.222222222 0.21831622 Responsabilidad 0.1 0.133333333 0. se eligió también al aplicando el método que se maneja.142857143 0.117647059 0.23498288 comunicación Trabajoenequipo 0.311695861 Sum a 1 Como se puede observar en la tabla 5.1556178 Coberturade 0.066666667 0.10558668 créditos Promedio escolar 0.111111111 0. Tabla 4. y los exámenes psicométricos.1 0.4 0. pero no se realizaron una presentarán tarde o temprano juicios serie de cálculos sistemáticos tal como irracionales.

en lugar de realizar juicios personales que no consideran cómo Las ideas presentadas aquí deben ser tomar decisiones. Utilizando el AHP se tiene decisor. ya que sí criterios de decisión. pero El tema de selección de personal es no se siguió una metodología fiable. Yusuff. V. A simple vista se puede “Personnel Selection using ELECTRE” (Version electrónica). porque los decisores valoran los una mejor toma de decisiones.. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS En el caso estudiado. Journal o f observar en los resultados de los Applied Sciences. Mojahed. los práctica. candidato podría ser el mejor para "An application of the analytic ocupar una plaza. Con 26 . porque en otro caso se pudo 2005 haber seleccionado al candidato B. 2010 criterios de decisión aplicados por la empresa (Véase tabla 1) que este Aznar Bellver. 3(1). R. manera. En otros casos se problema de selección de personal debe pudo haber obtenido variación con ser resuelto sobre la base de un proceso respecto a cuál candidato elegir. 23. S. J. el cada uno de ellos. considerando las limitaciones del método. T. Aunque la aplicación del cuales pueden ser los que se mencionan método propuesto en este estudio es en el apartado: MCDM en la selección específico para una empresa y para un de personal. Sin embargo. Se puede también ampliar En este estudio se mencionaron diversos en futuras investigaciones mediante la métodos para la selección de personal aplicación del modelo ANP.CONCLUSIONES el método que se aplica en la empresa. esto hierarchy process method in farmland puede variar de acuerdo a la appraisal” (Versión electrónica). prestando especial atención considera la interdependencia entre los al método AHP. R. por lo tanto. e Ismail. M. se eligió también al candidato A. M.Y. criterios. y pueden variar las hay diferencia entre aplicar el método ponderaciones realizadas entre de selección de personal utilizado por la diferentes decisores. Hong. importancia que le dé el decisor a los Journal o f Agricultural Research. y Caballer Mellado. 10. este modelo puede empresa y el método propuesto en esta ser utilizado con ligeras modificaciones investigación.. en cualquier empresa. A. ya que éste se adapta al criterios o se pueden aplicar otros caso de estudio de una manera fácil y métodos que se ajusten a la empresa.. Las decisiones en este ámbito mide ciertos criterios y se eligen sin afectan otras funciones en el área de realizar un análisis exhaustivo entre recursos humanos. El fundamental para los objetivos de las método que se utiliza en la empresa empresas. el resultado de aplicar la técnica AHP indica que se Afshari. Se de toma de decisiones que permita recomienda utilizar este método en la seleccionar alternativas de una mejor empresa por ser práctico y sencillo. incorporadas en un proceso de selección de personal. el cual (MCDM). el puesto. debe elegir al candidato A para ocupar M.

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