You are on page 1of 2

eskinforma

AUZITEGI NAGUSIAK EDOSKITZE ESKUBIDEAREN PILATZEARI BURUZ LA-


NALDI OSOETAN
Joan den apirilaren 19an emakumeez bakarrik osaturiko auzitegi batek emandako epaia eman zuen
Auzitegi Nagusiko Gizarte Sailak. Epaia garrantzitsua da doktrina bateratzen baitu epaitegi desber-
dinen artean dauden desadostasunekin amaitzeko, garbi eta argi utziz edoskitze-pilatzearen
kalkulua egiteko ordu bat dela eta ez ordu erdia hainbat enpresetan egiten zuten moduan.
Epaileen arabera, edoskitze naturalerako baimena eskubide bat da, eta lana ordu batez uztean ze-
hazten da, proportzionalki areagotuz erditze anizkunen kasuetan.
Epai hau dela eta, gogora dezagun Langileen Estatutuaren 37.4. artikuluak diona edoskitze eta honen
pilatzeaz:
Seme-alaba baten jaiotzak, adoptzioak, adoptzio edo abegitzeko asmoarekin egindako zaintzak, edos-
kitzeak, lanetik kanpo ordu bat izateko eskubidea dute, inolako galera ekonomikorik gabe umea
bederatzi hilabete betzen duen arte.
Ordu bateko ez egote honek bi zatitan bana daiteke, eta honen iraunaldia proportzionalki luzatzen
da erditze anizkunen kasuetan.
Murrizketa ordezka daiteke, beti ere edoskitze eskubidea gauzatzen duenaren baitan honako kasuen-
gatik:
– Lanaldiaren ordu erdiko murrizketa helburu berberarekin.
– Lanaldi osoetan pilatzea, hitzarmen kolektiboak edo enpresa akordioak pilatze hori jasotzen
badute.
Honakoa hartu behar dugu kontuan:
– Edoskitze-baimena langileen eskubide indibidual bat da, gizon eta emakume, baina batek bakarrik
gauza dezake biek lan egiten badute.
– Eskubide honen gauzatzeak ezin du galera ekonomikorik ekarri.
– Edoskitze-pilatzea ez bada hitzarmen kolektiboan edo enpresa-akordioan jasotzen ez da
pilatzerik.
– Hitzarmenak edo enpresa-akordioak edoskitze-pilatzea hobe dezakete, baina ezin dute inoiz oke-
rragotu.
– Hitzarmenak ez badu argitzen lanegunak edo egun naturalak diren ala ez, “lanetik at izandako or-
dua” ordezkatzera etortzean lanegunetaz ari garela interpreta behar dugu.

www.esk.eus ESKsindikatua
eskinforma
EL TRIBUNAL SUPREMO DICTA SENTENCIA SOBRE LA ACUMULACIÓN EN
JORNADAS COMPLETAS DEL PERMISO DE LACTANCIA
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó el pasado 19 de abril la primera sentencia firmada por
un tribunal compuesto íntegramente por mujeres. La sentencia es importante ya que unifica doctrina,
para acabar con las discrepancias que existen entre los distintos tribunales, dejando claro que
la base del cálculo de la acumulación de la lactancia es de una hora, y no media hora como se
ha aplicaba en alguna empresa.
Según las magistradas, el permiso por lactancia natural es un derecho, que se concreta en poder au-
sentarse del trabajo una hora, incrementándolo proporcionalmente en casos de parto múltiple.
Aprovechando esta sentencia, repasemos la aplicación del artículo 37.4 del ET sobre la lactancia y la
acumulación de la misma:
Las trabajadoras y trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hija o hijo, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento, por lactancia, hasta que cumpla nueve meses tienen derecho, sin
pérdida de retribución, a una hora de ausencia del trabajo.
Esta ausencia (de una hora) se puede dividir en dos fracciones y su duración se incrementa propor-
cionalmente en caso de parto múltiple.
La reducción puede sustituirse, a voluntad de quien ejerza el derecho a la lactancia por:
– Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
– Acumularlo en jornadas completas, siempre que su convenio colectivo o un acuerdo con la
empresa recoja la acumulación.
Tengamos en cuenta que:
– El permiso por lactancia constituye un derecho individual de los y las trabajadoras, hombres y mu-
jeres, pero solo puede ser ejercido por uno de los progenitores si ambos trabajan.
– El disfrute de este derecho nunca puede suponer una pérdida económica.
– Si no está recogida la acumulación de lactancia por convenio colectivo o acuerdo con la
empresa, no hay acumulación.
– El mismo convenio o acuerdo con la empresa puede mejorar la acumulación de lactancia, nunca
empeorar.
– Si el convenio no aclarara si son días naturales o laborables, se interpreta que al venir a sustituir la
«hora de ausencia al trabajo», nos referimos a días laborables.

www.esk.eus ESKsindikatua