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Patrick Brémaud

Les résidents au cœur


Un projet d’établissement Ehpad

Un Ehpad accueille des personnes âgées dépen- Patrick Brémaud


dantes. Il les accompagnent, les déchargent de est adhérent au
syndicat CFDT
l’intendance quotidienne et préservent ainsi
Santé-Sociaux Haute-
leur autonomie. La prise en charge comprend Garonne et Ariège
l’hébergement, la restauration, la blanchis- et ancien directeur
serie, des animations, une surveillance médi- d’un Etablissement
cale, ainsi que des soins médicaux et paramé- d’hébergement pour
personnes âgées
dicaux. Un ancien directeur témoigne de son dépendantes, Ehpad.
expérience.

J’ ai travaillé dans une résidence qui a dû


faire face à de nombreux changements de
direction. Certains directeurs et respon-
sables ne restaient que quelques mois. Or, la bonne
prise en charge des résidents - a fortiori avec un pro-
fil psychiatrique - demande de la stabilité. C’est ce
que je me suis efforcé de faire lorsque j’ai été amené
à manager l’établissement. Le style de direction
illustre le comportement de l’équipe de direction,
c’est-à-dire sa manière de poursuivre des objectifs et
de soutenir le système de valeurs dominantes. Il ne
se résume pas à la personnalité du directeur mais
au fait que l’équipe de direction se comprenne et se

Cadres n°477, mars 2018 39


respecte, il s’agit de comportements, de décisions, de
faits, d’emploi du temps et donc de disponibilité.
Si le résident est le cœur d’un Ehpad et si l’éta-
blissement est un lieu de vie (individuel et collectif), il
n’y a aucune personne salariée qui n’a d’autre priorité
que la bonne prise en charge des résidents. Au sein
de l’équipe, nous avons choisi de partager une éthique
quotidienne, un respect mutuel et de la coopération.
Direction, médecin coordonnateur et infirmières se
réunissent chaque semaine. Les résidents sont chez
eux (et ils le disent), tout le personnel les respecte et
les résidents, quand ils peuvent, ils nous aident dans
notre rôle professionnel. Ce préalable nous a permis
de mettre en place un fonctionnement cohérent et
partagé afin de le diffuser auprès de tous les métiers
de l’établissement. Les équipes ont adhéré à ce projet
et se sont mobilisées pour en faire un projet de vie de
la résidence. Nous avons mis en place (progressive-
ment) le respect de leur rythme de vie, tant au niveau
des levers que des couchers. Malgré les difficultés de
fonctionnement, tant en interne (avec les différentes
tutrices), tant avec le groupe (rupture d’approvision-
nements pour non-paiement, aucune visibilité sur la
situation économique) et avec les organismes finan-
ceurs nous avons gardé notre engagement de bonne
prise en charge globale des résidents. Les résidents
sont au cœur de notre raison de travailler.
Le fonctionnement de l’établissement repose sur
un très grand nombre de salariés sans formation.
Devant les difficultés de recrutement de personnel
qualifié, la formation du personnel en place s’est
imposée. Malgré la très grande bonne volonté, les
seuls acquis professionnels reposent sur les savoirs
faire des collègues diplômées. Tout un programme de
formations internes, diplômantes a été mis en place
grâce à la très bonne collaboration avec l’OPCA1 et
avec la participation des praticiens intervenants sur
1 Les organismes paritaires collecteurs agréés sont chargés de collec-
ter les fonds de la formation professionnelle continue et de financer la
formation des salariés.
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l’établissement. Nous avons mis en place un plan de
formation pluriannuel.
L’engagement est un comportement. Il part de la
direction par ses actions, sa présence, son écoute et sa
participation aux actes de la vie quotidienne. Savoir
prendre en charge un résident qui peut déstabiliser
les équipes (en lui permettant de passer du temps
dans le bureau de la direction, en lui permettant de se
positionner à la porte du bureau de la direction…) est
un gain de temps et de disponi-
bilités pour le personnel et être Au sein de l’équipe, nous avons
vécu pour une perte de temps choisi de partager une éthique
pour la direction. Mais cette quotidienne, un respect mutuel
attitude permet de transmettre et de la coopération.
aux équipes l’engagement dans
l’objectif commun. Savoir être capable de palier aux
dysfonctionnements structurels pour assurer la conti-
nuité de service d’une manière transparente pour les
résidents est aussi un comportement qui motive les
équipes. Savoir être joignable et disponible à tout
moment procure de la sécurité pour le personnel. Ces
attitudes engendrent de la reconnaissance par le per-
sonnel et de la fierté d’appartenance à une structure
engagée et cohérente.
Un travail important a également été réalisé sur
l’importance de la confidentialité des informations
d’ordre médical (création d’une salle de transmission
ad hoc et non dans la salle de restauration ouverte
aux résidents, interdiction de parler nominativement
des résidents dans les couloirs) et sur la traçabilité
des transmissions. Aux transmissions, il est important
que tous les emplois soient représentés. La connais-
sance de la dégradation d’un résident peut avoir des
incidences tant à la cuisine, la lingerie, le ménage.
Chacun par ses observations peut apporter des alertes
aux autres professionnels. Il est donc très important
que les équipes interdisciplinaires communiquent
entre elles. Les communications se font également en
vis-à-vis et plus d’un étage à l’autre ou d’un bout de

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couloir à l’autre. Ces attitudes évitent les éclats de
voix qui peuvent déstabiliser les résidents. Le respect
de la personne et de son mode et rythme de vie est
plus important que son alimentation équilibrée, le
changement de ses protections au cours des rondes de
nuit, du strict respect de son régime alimentaire… Si
l’on en croit ce principe, on voit bien que le travail en
équipe est indispensable en incluant les intervenants
externes dont les médecins
Nous avons travaillé sur la fin traitants. Une des richesses
de vie : si nous voulons d’un des organisations est la coopé-
Ehpad soit un lieu de vie, le ration. Tous les emplois sont
décès en fait partie. importants depuis le ménage
jusqu’aux soins. Mais la vision
globale des besoins des résidents fait que lorsqu’il y a
défaut dans un secteur moins qualifié, les salariés y
pallient sans penser qu’ils méritent de faire mieux. Il
n’est pas dégradant de palier à des besoins ressentis
par les résidents.
Puisque chaque acteur a du pouvoir, les organi-
sations ont besoin de créer un esprit de coopération à
tous les niveaux. Cela peut se traduire par la direction
qui met la main dans le cambouis et les salariés qui
spontanément vont aider un collègue en difficulté, la
disponibilité du médecin pour les équipes en dehors
de son temps alloué, l’infirmière qui partage son
temps entre ses attributions et sa disponibilité pour
les équipes, le médecin coordonnateur disponible et
présent chaque fois que nécessaire.
Aujourd’hui, grâce à tout cela, tout le monde
(résidents, salariés et médecins) partage l’idée maî-
tresse que les résidents sont « chez eux ». Les parties
prenantes sont engagées : fournisseurs, réseau géron-
tologique, prescripteurs, familles, professionnels de
l’établissement. Tout en impliquant les résidents :
participation à la vie de la maison, enquête de satis-
faction… Ce qui permet d’améliorer très concrètement
le service rendu : qualité de l’organisation des repas,
de la transmission des informations concernant les

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soins - qu’ils soient esthétiques, médicaux, sanitaires
-, animation culturelle… Enfin, nous avons travaillé
sur la fin de vie : si nous voulons d’un Ehpad soit un
lieu de vie, le décès en fait partie. Il n’existe pas de
référentiel sur la prise en charge des décès. Chacun
fait comme il peut en tenant compte de ses propres
sensibilités par rapport à cette situation qui renvoi
sans aucun doute sur sa propre situation. Les rési-
dents savent bien que leur avenir est le décès (dans
la grande majorité). Si à ce moment là, ils peuvent
encore être honorés et célébrés, ils peuvent penser
que leur vie dans l’établissement n’aura pas été ina-
perçue et non un passage avant la mort. Dans l’histo-
rique de la résidence, les décès étaient cachés. Portes
fermées avec interdiction de les ouvrir, départ du
corps hors de vue, interdiction au personnel d’en par-
ler. Aujourd’hui, les décès sont annoncés, le départ
du corps se fait par la porte d’entrée en présence des
résidents qui peuvent se signer et une messe est orga-
nisée pour le défunt.
Toutes les actions entreprises au sein de l’éta-
blissement ont permis aux résidents et au personnel
de s’approprier la résidence comme un lieu de vie. Les
résidents apprécient que l’organisation de la résidence
puisse leur permettre de s’adapter à leur rythme de
vie dans cette collectivité. L’établissement est beau-
coup plus respectueux vis-à-vis des résidents ce qui
a pour conséquence un climat apaisé et convivial. La
majorité des résidents expriment régulièrement leur
satisfaction. La qualité de la prise en charge, la sta-
bilité de l’environnement pour les résidents les plus
fragiles psychologiquement (confirmé par le médecin
psychiatre) font que les résidents se sentent sécurisés.
Le personnel se sent investi dans l’établissement par
les différentes actions mises en place et par l’écoute
apportée par l’équipe de direction (directeur, médecin
coordonnateur, infirmière). Le personnel est stable et
le taux d’absentéisme est très faible. Lors d’absences
inopinées, le personnel se propose pour les rempla-
cements afin d’éviter un recrutement extérieur. Le
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personnel a envie de connaissances (tant en interne
que diplômantes) pour une meilleure prise en charge
globale des résidents. Grâce à cela, les résidents sont
« en vie » et souhaitent garder leur cadre de vie.

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